Канадское трудовое законодательство: история и применение.

Введение

Канадское трудовое законодательство

Канадский Трудовой кодекс — это закон парламента Канады, направленный на консолидацию определенных статутов, регулирующих трудовые отношения. Целью Кодекса является содействие производству посредством регулирования забастовок и локаутов, охраны труда и здоровья, а также некоторых трудовых стандартов. Как правило, Кодекс применяется только к отраслям, в которых федеральное правительство обладает юрисдикцией, а не провинции. К этим отраслям относятся: вещание, телекоммуникации, банки с уставом, почтовая служба, аэропорты и воздушный транспорт, судоходство и навигация, межпровинциальные или международные перевозки (то есть автомобильные, железнодорожные, паромом или по трубопроводам). Он также применяется к предприятиям, расположенным на территориях, в резервациях коренных народов и определенным государственным корпорациям. Кроме того, он распространяется на Королевскую канадскую конную полицию (RCMP) и вооруженные силы, а также на лиц, подпадающих под действие (в настоящее время отмененного) Закона об отношениях с персоналом государственной службы (RS 1985, c. P 35) или его преемника, Закона о модернизации государственной службы (2003, c. 22).

Происхождение

Индустриализация в Канаде, как и в других странах, привела к все более низким стандартам занятости. Работодатели часто злоупотребляли своими работниками, предоставляя им мало или совсем не обеспечивая безопасность и гигиену труда на рабочем месте и не гарантируя стабильность занятости. Когда работники создавали профсоюзы, переговоры между работодателем и профсоюзом часто затягивались или полностью срывались. В таких случаях профсоюзы прибегали к таким методам, как забастовки и саботаж, чтобы убедить работодателя в том, что работники имеют права как люди и даже заслуживают уважения. Профсоюзное движение часто укрепляло солидарность между работниками, даже в разных отраслях. В ответ правительство Канады приняло Закон о примирении 1900 года. Этот закон учредил федеральный Департамент труда, целью которого было содействие урегулированию трудовых споров и продвижение справедливой заработной платы и надлежащих условий труда. До принятия этого закона споры рассматривались Генеральным почтмейстером. Департамент не достиг значительных успехов, но пришел к выводу о необходимости полномочий для обеспечения примирения между профсоюзом и работодателем. После забастовки шахтеров в Летбридже в 1906 году эта необходимость стала первостепенной и была закреплена в Законе о расследовании промышленных споров 1907 года (IDI). Этот закон также ввел обязательное расследование трудовых споров, запрет на прекращение работы до завершения расследования и требование компромисса. Поскольку промышленность продолжала сопротивляться требованиям профсоюзов, организации росли и начали планировать широкомасштабные акции, такие как Виннипегская всеобщая забастовка. Это вызвало еще больший страх в правительстве в отношении профсоюзов и привело к принятию новых законов. Во время Второй мировой войны правительство военного времени приостановило действие провинциального трудового законодательства и Закона об ИДИ. Однако, в 1944 году, Постановлением Совета (Order in Council) P. C. 1003 о трудовых отношениях в военное время были введены положения о регистрации профсоюзов, что привело к временному роспуску и запрету на деятельность крупных солидарных профсоюзов в Канаде (включая IWW и One Big Union). В Постановлении также была установлена обязанность проводить встречи и добросовестно вести переговоры, запрещены недобросовестные трудовые практики и учрежден совет по трудовым отношениям. В 1948 году это Постановление Совета и Закон об ИДИ были объединены в Закон о промышленных отношениях и расследовании споров. В 1967 году этот закон был консолидирован вместе с другими нормативными актами в качестве части V Кодекса труда Канады (S. C. 1966–67, c. 62). Он вступил в силу 1 января 1968 года. В 1973 году в эту часть Кодекса были внесены существенные поправки. Эти поправки включали расширение прав на ведение коллективных переговоров для некоторых ранее исключенных групп (например, руководителей, наемных специалистов и т. д.) и расширение юрисдикции совета по трудовым отношениям, включив в нее полномочия по обеспечению соблюдения и применению мер воздействия. Также были введены положения об адаптации к технологическим изменениям. Наконец, в 1988 году Кодекс был переиздан в составе Сводных законов Канады (R. S. C. 1985, c. L 2.), где часть V стала частью I.

Industrialization in Canada, as elsewhere, brought with it increasingly poor employment standards. Employers often took advantage of their workers by providing them with little to no health and safety elements in the workplace and no job security. When the workers formed unions, negotiations between the employer and union often dragged on or broke down completely. In these instances, the unions would use techniques such as strikes and sabotage to impress on the employer the idea that the workers had rights as humans and even deserved respect. The unionism would then often build solidarity between workers, even in different industries. In response, the Government of Canada established the Conciliation Act of 1900. This Act created the federal Department of Labour whose purpose was to help settle labour disputes and promote fair wages and proper conditions for workers. Prior to the act disputes were handled by the Postmaster General. The department had little success but determined that they required the authority to impose conciliation amongst the union and employer. After the 1906 Lethbridge coalfield strike, this requirement became paramount and was introduced in the Industrial Disputes Investigation Act of 1907 (IDI). This act also introduced compulsory investigation of labour disputes, a prohibition of work stoppages pending this investigation, and the requirement for compromise. As the industries continued to resist the demands laid down by the unions, the organizations grew larger and began to plan large scale tactics such as the Winnipeg General Strike. This created even more fear in the government concerning unions and led to further legislation. During World War II, the wartime government suspended provincial labour legislation and the IDI act. However, the Wartime Labour Relations Regulations (Order in Council P. C. 1003) of 1944 introduced the provisions for certification of unions, leading to the temporary dissolution and outlawing of the major solidarity unions in Canada (including the IWW and the One Big Union). The WLRR also introduced the duty to meet and bargain in good faith, prohibitions of unfair labour practices, and the introduction of a labour relations board. In 1948, this Order in Council and the IDI act were consolidated into the Industrial Relations and Disputes Investigation Act. In 1967, this act was consolidated, along with other statutes, as Part V of the Canada Labour Code, (S. C. 1966–67, c. 62). It came into force on January 1, 1968. Significant amendments were made to this part of the Code in 1973. These amendments included extending bargaining rights to some previously excluded groups (e. g., supervisors, employed professionals, etc.) and expanding the jurisdiction of the labour relations board to include enforcement and remedial powers. Also, provisions for adjustments to technological changes were introduced. Finally, in 1988 the Code was reissued as part of the Revised Statutes of Canada, (R. S. C. 1985, c. L 2. ), wherein Part V became Part I.

Законодательство

Кодекс разделен на три четко различающиеся части. Первая часть посвящена коллективным переговорам между профсоюзами и работодателями и в основном основана на Законе об исследовании трудовых отношений и споров 1948 года. Вторая часть посвящена охране здоровья и безопасности на рабочем месте. Третья часть регулирует трудовые стандарты, но в основном отсылает к провинциальному законодательству каждой провинции, где осуществляется трудовая деятельность.

Часть 1: Трудовые отношения

Эта часть Кодекса разделена на семь разделов и посвящена коллективным переговорам, разрешению споров, забастовкам и локаутам. Прежде всего, она устанавливает основные свободы в соответствии с Конвенцией C87 Международной организации труда, определяя, что работники "свободны вступать в профсоюз по своему выбору и участвовать в его законной деятельности" [п. 8(1)], а работодатели, в свою очередь, также свободны в организации. Разделы III, IV, V.1 и VI содержат процедуры и правила для коллективных переговоров. Вкратце, профсоюз работников или организация, представляющая работодателей, должны сначала получить сертификат от Канадского совета по трудовым отношениям, состав и процедуры которого подробно описаны в Разделе II. Кодекс возлагает на обе стороны обязанность встречаться и вести переговоры "добросовестно и прилагать все разумные усилия для заключения коллективного договора" [ст. 50 (a) i, ii]. Роль Канадского совета по трудовым отношениям заключается в толковании Кодекса и расследовании заявлений о недобросовестной трудовой практике и отказе вести переговоры добросовестно. Раздел V подробно описывает роль Федеральной службы посредничества и примирения. Она "отвечает за содействие гармоничным отношениям между профсоюзами и работодателями путем оказания им помощи в ведении коллективных переговоров и их продлении" [п. 70.1(1)]. Ее сотрудники работают в Employment and Social Development Canada, ранее Human Resources Development Canada, и подчиняются министру труда. Разделы V.1 и VI устанавливают условия для забастовок и локаутов. Перед началом таких остановок работы необходимо провести тайное голосование, по результатам которого большинство должно высказаться за продолжение остановки работы. Однако это возможно только после истечения срока действия соглашения, но не в течение его действия. Профсоюз (в случае забастовки) или работодатели (в случае локаута) должны уведомить министра труда за 72 часа до начала остановки работы. Министр может предотвратить или прекратить остановку работы, назначив посредника, комиссара или комиссию для посредничества в переговорах. В статье 100 Кодекса установлен лимит в 1000 долларов США в день за незаконные локауты или забастовки. Также следует отметить, что Раздел IV содержит специальные положения об остановках работы, вызванных технологическими изменениями. Он также разрешает вычет членских взносов из заработной платы работника и, в случае религиозных возражений, перечисление вычтенной суммы в зарегистрированную благотворительную организацию, согласованную работником и профсоюзом. Раздел V.1 запрещает остановки работы "в той мере, в которой это необходимо для предотвращения неминуемой и серьезной опасности для безопасности или здоровья населения" [п. 87.4(1)].

This part of the Code is divided into seven divisions and deals with collective bargaining, dispute resolution, strikes and lockouts. It, first of all, establishes basic freedoms, in accordance with Convention C87 of the International Labour Organization, by setting out that employees are "free to join the trade union of their choice and to participate in its lawful activities" [s.8(1)] and employers, likewise, are free to organize. Divisions III, IV, V.1, and VI, set out the procedures and regulations for collective bargaining. In short, a trade union for employees or an organization representing employers must first be certified by the Canada Labour Relations Board, whose composition and procedures are detailed in Division II. The Code places a duty on the two sides to meet and negotiate "in good faith and make every reasonable effort to enter into a collective agreement" [s.50 (a) i,ii]. The role of the Canada Labour Relations Board is to interpret the code and to investigate allegations of unfair labour practices and failures to bargain in good faith. Division V details the role of the Federal Mediation and Conciliation Service. It is "responsible for fostering harmonious relations between trade unions and employers by assisting them in the negotiation of collective agreements and their renewal." [s.70.1(1)] They are employees of Employment and Social Development Canada, formerly Human Resources Development Canada and report to the Minister of Labour. Divisions V.1 and VI set out conditions for strikes and lockouts. Before such work stoppages occur a secret ballot vote must result in a majority wishing to proceed with a work stoppage. However, this cannot occur during the term of an agreement, only once it expires. The union (for strikes) or the employers (for lockouts) must give the Minister of Labour 72 hours' notice before the work stoppage can occur. The Minister can prevent or cease a work stoppage by appointing a conciliation officer, commissioner, or board, to mediate negotiations. Section 100 of the Code sets a limit of $1000 per day is set for illegal lockouts or strikes. Also of note, Division IV sets out special arrangements for interruptions in employment due to technological change. It also allows union dues to be deducted from an employee's wages, and, in case of religious objections, forward the amount deducted to a registered charity mutually agreed on by the employee and the trade union. Division V.1 prohibits work stoppages "to the extent necessary to prevent an immediate and serious danger to the safety or health of the public." [s.87.4(1)]

Часть 2: Здоровье и безопасность на рабочем месте

Эта часть Кодекса посвящена обеспечению охраны здоровья и безопасности работников на рабочем месте. Она сосредоточена на выявлении и предотвращении производственных факторов риска. В начале этой части указывается, что ее целью "является предотвращение несчастных случаев и травм, возникших вследствие, связанных с выполнением трудовых обязанностей или произошедших в процессе работы" [s.122.1].

Статьи 124 и 125 определяют обязанности работодателей в отношении охраны здоровья и безопасности своих работников. Приводится перечень из 45 общих и специальных обязанностей, которые работодатель должен выполнять. Например, эти обязанности включают в себя обеспечение аптечками первой помощи, питьевой водой, санитарно-гигиеническими и личными удобствами (т.е. туалетами), предписанными средствами индивидуальной защиты, оборудованием, приспособлениями и спецодеждой, инструкциями по охране труда в телекоммуникационных компаниях и других отраслях и т.д. Эти обязанности распространяются не только на территорию рабочего места, но и на все зоны, в которых работник может находиться в течение рабочего дня. Работодатели несут ответственность за своих работников, то есть за тех, с кем они находятся в трудовых отношениях. Кроме того, работодатель обязан обеспечить, чтобы другие лица, включая посетителей и подрядчиков, не создавали угрозу безопасности работников. Статьи 122.3 и 132 устанавливают условия для работников с особыми потребностями, беременных и кормящих женщин. Статья 126 определяет обязанности работников. Они обязаны "принимать все разумные и необходимые меры предосторожности для обеспечения здоровья и безопасности себя, других работников и любого лица, которое может пострадать от действий или бездействия работника" [ст. 126(1)(c)], а также использовать любые средства защиты, предоставляемые работодателем. В случае возникновения разногласий между работником и работодателем, статьи 127.1 и 128 определяют порядок их разрешения. Работнику разрешается "отказаться от использования или эксплуатации машины или оборудования, от работы в определенном месте или от выполнения определенной задачи, если у работника во время работы есть разумные основания полагать, что выполнение этой задачи представляет опасность для него самого или для другого работника" [ст. 128(1)(c)]. Все жалобы должны быть тщательно расследованы для установления обоснованности претензий. Для содействия проведению расследований, статьи 134–140 устанавливают требования, правила и процедуры для комитетов по охране здоровья и безопасности, представителей и уполномоченных. На предприятиях с численностью работников 20 и более человек должен быть создан комитет, состоящий как минимум из двух работников. На предприятиях с численностью работников менее 20 человек, неруководящие работники должны выбрать как минимум одного представителя в качестве представителя по охране труда и безопасности. Работодатель должен быть доступен для этого представителя для решения вопросов, касающихся охраны здоровья и безопасности. Уполномоченные являются должностными лицами, наделенными полномочиями по контролю за соблюдением Кодекса Министром труда, и расследуют происшествия и жалобы, касающиеся охраны здоровья и безопасности на рабочем месте. Нарушения положений данной части Трудового кодекса могут наказываться лишением свободы на срок до двух лет и штрафом в размере 1 000 000 долларов США, как указано в статье 148. Смерть или травма, наступившие в сочетании с нарушением положений данной части закона, могут рассматриваться как уголовное преступление и преследоваться по закону. Для угольных шахт установлены специальные условия. Статья 137.1 определяет состав, процедуры и правила Комиссии по безопасности угольных шахт. Статья 125.3 обязывает работодателей представлять свои планы и процедуры в эту комиссию.

Sections 124 and 125 set out the duties of employers with regard to the health and safety of their employees. A list is provided of 45 general and specific duties for the employer to follow. For example, these duties include providing first aid facilities, potable water, sanitary and personal facilities (i. e., washrooms), prescribed safety materials, equipment, devices and clothing, safety manuals in telecommunications companies and other industries and so on. These duties extend beyond the workplace and include all areas in which an employee may travel in the course of a work day. The employers are responsible for employees, that is with those with whom they are in an employment relationship. As well, the employer has responsibility to ensure other persons, including visitors and contractors, do not imperil employee safety. Sections 122.3 and 132 establish conditions for employees with a special needs and pregnant and nursing employees. Section 126 sets out the duties of employees. It is their duty to "take all reasonable and necessary precautions to ensure the health and safety of the employee, the other employees and any person likely to be affected by the employee's acts or omissions" [s.126(1)(c)] and to use any safety features that the employer provides. In cases of conflict between the employee and employer sections 127.1 and 128 set out a resolution process. An employee is permitted to "refuse to use or operate a machine or thing, to work in a place or to perform an activity, if the employee while at work has reasonable cause to believe that the performance of the activity constitutes a danger to the employee or to another employee." [s.128 (1)(c)] All complaints must be reasonably investigated to find if the claim is justified. In order to facilitate investigations sections 134 to 140 establish requirements, regulations, and procedures for health and safety committees, representatives, and officers. For workplaces with 20 or more employees, a committee must be established consisting of at least two employees. For workplaces with fewer than 20 employees, at least one representative must be selected by the non managerial employee as a Health and Safety Representative. The employer must be readily accessible to this representative in order to address health and safety matters. Officers are delegated authorities for enforcing the Code by the Minister of Labour and investigate incidents and complaints concerning health and safety in the workplace. Violations for this part of the Labour Code can be punishable by up to two years in jail and a $1,000,000 fine as set out in section 148. A death or injury that resulted in combination with a violation of this part of the act can be viewed as a criminal act and prosecuted as such. Special conditions are set out for coal mines. Section 137.1 establishes the composition, procedures and regulations of a Coal Mining Safety Commission. Section 125.3 requires employers to submit their plans and procedures to this commission.

Часть 3: Федеральные трудовые стандарты

Третья часть Кодекса разделена на 16 разделов, которые регулируют условия занятости, касающиеся рабочего времени, заработной платы, отпусков, праздников и сексуальных домогательств. В ней также устанавливаются условия прекращения трудовых отношений. Раздел I устанавливает восьмичасовой рабочий день и сорокачасовую рабочую неделю, но допускает усреднение, если профессия требует более продолжительного рабочего времени. Работники должны получать не менее одного полного дня отдыха, при этом "воскресенье должно быть обычным днем отдыха" [с.173], а сверхурочная работа оплачивается не менее чем в полтора раза от обычной ставки. Раздел II устанавливает, что для работников отраслей, находящихся под федеральной юрисдикцией, должна применяться минимальная заработная плата, установленная в провинции, за исключением случаев, основанных на дискриминации по возрасту. Этот раздел также рассматривает вопросы удержаний из заработной платы в связи с проживанием, питанием, униформой, инструментами и т.д. Раздел III ссылается на Канадский закон о правах человека в отношении запрета дискриминационной практики в оплате труда. Эти первые три раздела следует также рассматривать в связи с Законом о справедливой заработной плате и рабочем времени (R. S. 1985, c. L 4), который касается государственных работ и государственных контрактов. Кроме того, раздел XV требует выплаты заработной платы в течение тридцати дней. Разделы IV и V устанавливают размер, продолжительность и оплату отпусков и праздничных дней. Раздел VI позволяет Генерал-губернатору в совете издавать специальные правила для отраслей, использующих нескольких работодателей для выполнения одной и той же работы. Разделы VII, VIII, XIII и XIII.1 регулируют вопросы декретного отпуска, родительского отпуска, отпуска по уходу за больным членом семьи, отпуска в связи со смертью и отпуска по болезни. В этих разделах указано, что "ни один работодатель не вправе уволить, отстранить, временно уволить, понизить в должности или подвергнуть дисциплинарному взысканию работника в связи с отсутствием по болезни или травме" [s.239(1)], или по любой другой из вышеупомянутых причин для отпуска, и что "пенсионные, медицинские и страховые выплаты по инвалидности, а также стаж работника [во время] отпуска будут накапливаться в течение всего периода отпуска" [s.209.2(1)]. В частности, работнику предоставляется 17 недель отпуска по беременности и родам, 63 недели отпуска по уходу за ребенком, 8 недель отпуска по уходу за больным членом семьи и 3 дня отпуска в связи со смертью. Продолжительность отпуска и связанные с ним льготы в связи с болезнью или травмой зависят от характера болезни или травмы и продолжительности отсутствия. Разделы IX–XII и XIV устанавливают порядок прекращения трудовых отношений с работниками. Раздел IX касается увольнений 50 и более человек, при которых необходимо уведомить министра по вопросам человеческих ресурсов и развития навыков и Комиссию по страхованию занятости Канады за 16 недель до увольнения, а отдельных работников – за 2 недели. Раздел X рассматривает случаи увольнения менее чем 50 человек, при которых работнику необходимо предоставить двухнедельное уведомление или выплату в размере двухнедельной заработной платы вместо уведомления. Раздел XI касается выплаты выходного пособия, а раздел XII запрещает увольнение или любые другие дисциплинарные меры в связи с производством по взысканию долга с работника. Раздел XIV содержит положения о случаях несправедливого увольнения. Жалоба на несправедливое увольнение может быть подана инспектору, который, в свою очередь, может потребовать от работодателя предоставить письменное объяснение причин увольнения. Если инспектор не может урегулировать спор, министр может назначить арбитра для его разрешения. Раздел XV.1 запрещает сексуальные домогательства, устанавливая, что "каждый работник имеет право на трудоустройство, свободное от сексуальных домогательств" [s.247.2]. В нем сексуальные домогательства определяются как "любое поведение, комментарий, жест или контакт сексуального характера, (а) который может оскорбить или унизить любого работника; или (б) который, по разумным основаниям, может быть воспринят этим работником как условие сексуального характера для трудоустройства или для любой возможности обучения или продвижения по службе" [s.247.1].

The third part of the Code is divided into 16 divisions which deal with terms and conditions of employment concerning hours, wages, leave, holidays, and sexual harassment. It also sets the conditions for the termination of employment. Division I establishes the eight hour day and forty hour week but permits averaging if the profession demands extended hours. Workers must get at least one full day, "Sunday shall be the normal day of rest," [s.173] and overtime is paid at least one and one half times the normal wage. Division II establishes that the Province of employment's minimum wage, with the exception of those based on age discrimination, shall be used for workers in industries under federal jurisdiction. This division also deals with wage deduction with respect to room, board, uniforms, tools, etc. Division III refers to the Canadian Human Rights Act for prohibition to discriminatory wage practices. These first three divisions should also be read with the Fair Wages and Hours of Labour Act (R. S. 1985, c. L 4 ) which concerns public works and those on government contracts. Also, division XV requires that payment of wages must be made within thirty days. Divisions IV and V establish the amount, length and pay for vacations and holidays. Division VI allows the Governor in Council to make special regulations for industries that use multiple employers for the same job. Divisions VII, VIII, XIII, and XIII.1 make arrangements for maternity, parental, compassionate care, bereavement, and sick leave. These sections say that "no employer shall dismiss, suspend, lay off, demote or discipline an employee because of absence due to illness or injury "[s.239(1)], or any other of these aforementioned leave periods and that "pension, health and disability benefits and the seniority of any employee [during] a leave of absence shall accumulate during the entire period of the leave. "[s209.2(1)] Specifically, an employee is permitted 17 weeks of maternity leave, 63 weeks for parental leave, 8 weeks for compassionate care leave, and 3 days for bereavement leave. The leave period, and its associated benefits, due to illness or injury, depends upon the nature of the illness or injury and the period of absence. Divisions IX to XII, XIV set the procedures for termination of employees. Division IX deals with lay offs of 50 or more people wherein a 16 week notice must be given to the Minister of Human Resources and Skills Development and the Canada Employment Insurance Commission and a 2 week notice to individual employees. Division X deals with the termination of fewer than 50 people wherein 2 weeks' notice or 2 weeks' pay in lieu of notice must be given to the employee. Division XI deals with the allotment of severance pay and division XII prohibits termination or any other disciplinary action due to any garnishment proceedings of any employee. Division XIV makes provisions in cases of unjust dismissals. A complaint of an unjust dismissal may be made to an inspector who in turn can require the employer to provide a written statement of the reasons for the dismissal. If the inspector cannot settle the dispute then the Minister may appoint an adjudicator to resolve the dispute. Division XV.1 prohibits sexual harassment by saying that "every employee is entitled to employment free of sexual harassment." [s.247.2]. It defines sexual harassment as "any conduct, comment, gesture or contact of a sexual nature (a) that is likely to cause offence or humiliation to any employee; or (b) that might, on reasonable grounds, be perceived by that employee as placing a condition of a sexual nature on employment or on any opportunity for training or promotion." [s.247.1]

Прекращение группы

При групповых увольнениях работодатель, работающий в отрасли, регулируемой на федеральном уровне, такой как банк, застрахованный CDIC, или телефонная компания, регулируемая CRTC, также обязан сотрудничать с Комиссией по страхованию от безработицы Канады, предоставлять затронутым сотрудникам сведения о полагающихся им выплатах и создавать совместную комиссию по планированию.