Канада еңбек заңнамасы

Кіріспе

Канаданың еңбек заңнамасы

Канаданың Еңбек кодексі – Канада Парламентінің еңбек саласына қатысты белгілі бір заңдарды біріктіру туралы қабылдаған заңы. Кодекстің мақсаты – ереуілдер мен жұмыстан тоқтатуларды, еңбек қауіпсіздігі мен денсаулық сақтауды және кейбір еңбек стандарттарын реттеу арқылы өндіріс процесін жеңілдету. Жалпы алғанда, Кодекс федералды үкіметтің құзыретіне жататын салаларға ғана қолданылады. Осы салаларға: телерадио хабар тарату, телекоммуникация, бекітілген банктер, почта қызметі, әуежайлар мен әуе тасымалы, кеме жүзу және навигация, провинцияаралық немесе халықаралық тасымалдау (яғни, автомобиль, теміржол, паром немесе құбыр желісі) жатады. Сондай-ақ, Кодекс Аймақтардағы, Бірінші Ұлттардың резервацияларындағы және белгілі бір мемлекеттік корпорациялардағы кәсіпорындарға да қолданылады. Ол сондай-ақ Корольдік Канадалық Шаруа полициясына (RCMP) және әскери қызметшілерге, сондай-ақ (қазір күші жойылған) Мемлекеттік қызметкерлермен қарым-қатынас туралы заңға (RS 1985, c. P 35) немесе оның ізбасары Мемлекеттік қызметті жаңарту туралы заңға (2003, c. 22) сәйкес келетін тұлғаларға да қолданылады.

Шығу тегі

Канададағы индустрияландыру, басқа елдердегідей, жұмыс стандарттарының нашарлауына әкелді. Жұмыс берушілер жиі жұмысшыларын жұмыс орнындағы денсаулық пен қауіпсіздік шараларын қамтамасыз етпеу және жұмыс орнының тұрақтылығын кепілдемеу арқылы пайдаланды. Жұмысшылар кәсіподақтар құрғанда, жұмыс беруші мен кәсіподақ арасындағы келіссөздер көбінесе созылып немесе толығымен тоқтатылып отырды. Мұндай жағдайларда кәсіподақтар ереуілдер мен саботаж сияқты әдістерді қолданып, жұмыс берушіге жұмысшылардың адам ретінде құқықтары бар екенін және оларға құрмет көрсету қажет екенін түсіндіруге тырысты. Кәсіподақтардың бірігуі әртүрлі салалардағы жұмысшылар арасында ынтымақты күшейте түсті. Осыған жауап ретінде Канада үкіметі 1900 жылғы Татуласу туралы заңды қабылдады. Бұл заң федералды Еңбек департаментін құрды, оның мақсаты еңбек дауларын реттеуге көмектесу және жұмысшылар үшін әділ жалақы мен лайықты жағдайларды қамтамасыз ету болды. Бұл заңға дейін дауларды Бас пошта бастығы қарастырған. Департамент үлкен табысқа жете алмады, бірақ кәсіподақ пен жұмыс беруші арасындағы келіссөздерді міндетті ету үшін заңдық өкілеттік қажет екенін анықтады. 1906 жылғы Летбридж көмір кенішіндегі ереуілден кейін бұл қажеттілік айқын болды және 1907 жылғы Өндірістік дауларды тергеу туралы заңға (IDI) енгізілді. Бұл заң еңбек дауларын міндетті түрде тергеуді, тергеу аяқталғанша жұмыс тоқтатуға тыйым салуды және тараптардың келісімге келуін талап етуді де қарастырды. Өнеркәсіптер кәсіподақтардың талаптарына қарсылық көрсетуді жалғастырғандықтан, ұйымдар өсіп, Виннипег жалпы ереуілі сияқты ірі акцияларды жоспарлай бастады. Бұл үкіметте кәсіподақтарға қатысты үрейді күшейте түсті және одан әрі заңнамалық шараларға әкелді. Екінші дүниежүзілік соғыс кезінде соғыс үкіметі провинциялық еңбек заңнамасын және IDI заңын тоқтатты. Алайда, 1944 жылғы Соғыс уақытындағы еңбек қатынастары туралы ереже (Кеңестегі бұйрық P. C. 1003) кәсіподақтарды тіркеу ережелерін енгізді, бұл Канададағы ірі біріккен кәсіподақтардың таратылуына және заңсыз жариялануына (IWW және One Big Union) әкелді. WLRR сондай-ақ адал ниетпен келіссөздер жүргізу міндетін, әділетсіз еңбек тәжірибесіне тыйым салуды және еңбек қатынастары жөніндегі кеңес құруды енгізді. 1948 жылы бұл бұйрық пен IDI заңы Өндірістік қатынастар және дауларды тергеу туралы заңға біріктірілді. 1967 жылы бұл заң басқа заңдармен бірге Канаданың Еңбек кодексінің V бөлігі ретінде біріктірілді (S. C. 1966–67, c. 62). Ол 1968 жылдың 1 қаңтарынан бастап күшіне енді. 1973 жылы Кодекстің осы бөлігіне маңызды өзгерістер енгізілді. Бұл өзгерістерге бұрынғыда құрамына кірмеген кейбір топтарға (мысалы, басшылар, жұмыс істейтін мамандар және т.б.) келіссөздер жүргізу құқығын беру және еңбек қатынастары жөніндегі кеңестің өкілеттіктерін кеңейтіп, орындау және түзету құқықтарын қосу кірді. Сонымен қатар, технологиялық өзгерістерге бейімделу шаралары енгізілді. Ақырында, 1988 жылы Кодекс қайта жаңартылып, Канаданың қайта жаңартылған заңдарының бөлігі ретінде жарияланды (R. S. C. 1985, c. L 2.), оның V бөлігі I бөлікке айналды.

Industrialization in Canada, as elsewhere, brought with it increasingly poor employment standards. Employers often took advantage of their workers by providing them with little to no health and safety elements in the workplace and no job security. When the workers formed unions, negotiations between the employer and union often dragged on or broke down completely. In these instances, the unions would use techniques such as strikes and sabotage to impress on the employer the idea that the workers had rights as humans and even deserved respect. The unionism would then often build solidarity between workers, even in different industries. In response, the Government of Canada established the Conciliation Act of 1900. This Act created the federal Department of Labour whose purpose was to help settle labour disputes and promote fair wages and proper conditions for workers. Prior to the act disputes were handled by the Postmaster General. The department had little success but determined that they required the authority to impose conciliation amongst the union and employer. After the 1906 Lethbridge coalfield strike, this requirement became paramount and was introduced in the Industrial Disputes Investigation Act of 1907 (IDI). This act also introduced compulsory investigation of labour disputes, a prohibition of work stoppages pending this investigation, and the requirement for compromise. As the industries continued to resist the demands laid down by the unions, the organizations grew larger and began to plan large scale tactics such as the Winnipeg General Strike. This created even more fear in the government concerning unions and led to further legislation. During World War II, the wartime government suspended provincial labour legislation and the IDI act. However, the Wartime Labour Relations Regulations (Order in Council P. C. 1003) of 1944 introduced the provisions for certification of unions, leading to the temporary dissolution and outlawing of the major solidarity unions in Canada (including the IWW and the One Big Union). The WLRR also introduced the duty to meet and bargain in good faith, prohibitions of unfair labour practices, and the introduction of a labour relations board. In 1948, this Order in Council and the IDI act were consolidated into the Industrial Relations and Disputes Investigation Act. In 1967, this act was consolidated, along with other statutes, as Part V of the Canada Labour Code, (S. C. 1966–67, c. 62). It came into force on January 1, 1968. Significant amendments were made to this part of the Code in 1973. These amendments included extending bargaining rights to some previously excluded groups (e. g., supervisors, employed professionals, etc.) and expanding the jurisdiction of the labour relations board to include enforcement and remedial powers. Also, provisions for adjustments to technological changes were introduced. Finally, in 1988 the Code was reissued as part of the Revised Statutes of Canada, (R. S. C. 1985, c. L 2. ), wherein Part V became Part I.

Заңнама

Кодекс үш ерекше бөлімге бөлінген. Бірінші бөлім кәсіподақтар мен жұмыс берушілер арасындағы ұжымдық келіссөздерді қарастырады. Ол негізінен 1948 жылғы «Өнеркәсіптік қатынастар және дауларды зерттеу туралы» заңынан алынған. Екінші бөлім жұмыс орнындағы денсаулық және қауіпсіздік мәселелерімен айналысады. Үшінші бөлім жұмыс стандарттарын реттейді, бірақ әрбір жұмыс істейтін провинция үшін негізінен облыстық заңнамаға сілтеме жасайды.

1-бөлім: Еңбек қатынастары

Кодекстің бұл бөлігі жеті тарауға бөлінген және ұжымдық келіссөздер, дауларды шешу, ереуілдер мен жұмыстан шығарулар туралы мәселелерді қарастырады. Ең алдымен, ол Халықаралық Еңбек Ұйымының C87 конвенциясына сәйкес, жұмысшылардың «өздері таңдаған кәсіподаққа қосылуға және оның заңды қызметіне қатысуға еркін» [8-тармақ (1)] екенін және жұмыс берушілердің де ұйымдасуға құқығы бар екенін бекітеді. III, IV, V.1 және VI тараулары ұжымдық келіссөздерді жүргізу тәртібі мен ережелерін сипаттайды. Қысқасы, жұмысшылардың кәсіподағы немесе жұмыс берушілерді өкілдік ететін ұйымы алдымен Канаданың Еңбек қатынастары жөніндегі кеңесінен сертификат алуы тиіс, оның құрамы мен рәсімдері II тарауда егжей-тегжейлі сипатталған. Кодекс екі тарапқа да «жақсы ниетпен кездесуге және келіссөздер жүргізуге, сондай-ақ ұжымдық келісімге қол қоюға барлық мүмкіндіктерін салуға» [50-тармақ (a) (i), (ii)] міндеттейді. Канаданың Еңбек қатынастары жөніндегі кеңесінің міндеті – кодексті түсіндіру, әділетсіз еңбек тәжірибесі туралы айыптауларды және жақсы ниетпен келіссөздер жүргізбеу фактілерін тергеу болып табылады. V тарау Федералдық медиация және келісім жасасу қызметінің рөлін көрсетеді. Ол «кәсіподақтар мен жұмыс берушілер арасындағы қарым-қатынастарды жақсартуға, ұжымдық келісімдерді келісу және жаңарту процесінде оларға көмек көрсету арқылы жауапты» [70.1-тармақ (1)]. Олар Канаданың Жұмыспен қамту және әлеуметтік даму министрлігінің (бұрынғы Адам ресурстарын дамыту Канадасы) қызметкерлері болып табылады және Еңбек министріне есеп береді. V.1 және VI тараулары ереуілдер мен жұмыстан шығаруларға қатысты шарттарды белгілейді. Мұндай жұмыс тоқтатулар орын алмас бұрын, құпия дауыс беру нәтижесінде көпшілік жұмыс тоқтатуды қолдау керек. Алайда, мұндай шара келісім күшіне енгенге дейін ғана мүмкін, оның мерзімі біткеннен кейін емес. Кәсіподақ (ереуіл үшін) немесе жұмыс берушілер (жұмыстан шығару үшін) жұмыс тоқтатуды бастамас бұрын Еңбек министріне 72 сағат бұрын хабар беруі керек. Министр келіссөздерді жүргізу үшін келісімші, комиссар немесе кеңес тағайындау арқылы жұмыс тоқтатуды болдырмауы немесе тоқтатуы мүмкін. Кодекстің 100-тармағы заңсыз жұмыстан шығарулар немесе ереуілдер үшін күніне 1000 долларға дейін айыппұл салуды көздейді. Сондай-ақ, IV тарауда технологиялық өзгерістерге байланысты жұмыстың тоқтатылуына қатысты ерекше шаралар қарастырылған. Бұдан басқа, ол кәсіподақ жарналарын қызметкердің жалақысынан шегеруге және діни көзқарастарына байланысты қарсылық білдірген жағдайда, шегерілген соманы қызметкер мен кәсіподақ өзара келіскен тіркелген қайырымдылық ұйымына аударуға мүмкіндік береді. V.1 тарауы «қоғамның қауіпсіздігі мен денсаулығына тікелей және ауыр қауіп төндіретін жағдайларды болдырмау үшін қажетті деңгейде» жұмысты тоқтатуға тыйым салады [87.4-тармақ (1)].

This part of the Code is divided into seven divisions and deals with collective bargaining, dispute resolution, strikes and lockouts. It, first of all, establishes basic freedoms, in accordance with Convention C87 of the International Labour Organization, by setting out that employees are "free to join the trade union of their choice and to participate in its lawful activities" [s.8(1)] and employers, likewise, are free to organize. Divisions III, IV, V.1, and VI, set out the procedures and regulations for collective bargaining. In short, a trade union for employees or an organization representing employers must first be certified by the Canada Labour Relations Board, whose composition and procedures are detailed in Division II. The Code places a duty on the two sides to meet and negotiate "in good faith and make every reasonable effort to enter into a collective agreement" [s.50 (a) i,ii]. The role of the Canada Labour Relations Board is to interpret the code and to investigate allegations of unfair labour practices and failures to bargain in good faith. Division V details the role of the Federal Mediation and Conciliation Service. It is "responsible for fostering harmonious relations between trade unions and employers by assisting them in the negotiation of collective agreements and their renewal." [s.70.1(1)] They are employees of Employment and Social Development Canada, formerly Human Resources Development Canada and report to the Minister of Labour. Divisions V.1 and VI set out conditions for strikes and lockouts. Before such work stoppages occur a secret ballot vote must result in a majority wishing to proceed with a work stoppage. However, this cannot occur during the term of an agreement, only once it expires. The union (for strikes) or the employers (for lockouts) must give the Minister of Labour 72 hours' notice before the work stoppage can occur. The Minister can prevent or cease a work stoppage by appointing a conciliation officer, commissioner, or board, to mediate negotiations. Section 100 of the Code sets a limit of $1000 per day is set for illegal lockouts or strikes. Also of note, Division IV sets out special arrangements for interruptions in employment due to technological change. It also allows union dues to be deducted from an employee's wages, and, in case of religious objections, forward the amount deducted to a registered charity mutually agreed on by the employee and the trade union. Division V.1 prohibits work stoppages "to the extent necessary to prevent an immediate and serious danger to the safety or health of the public." [s.87.4(1)]

2-бөлім: Еңбек қауіпсіздігі және денсаулығы

Кодекстің бұл бөлімі жұмыс орындарындағы жұмысшылардың денсаулығы мен қауіпсіздігін қамтамасыз етуге арналған. Ол қауіпті факторларды тану және олардың алдын алуға бағытталған. Бұл бөлімнің басындағы мақсат – "жұмыс істеу барысында туындайтын, байланысты немесе болатын жазатайым оқиғалар мен денсаулыққа зиян келтірудің алдын алу" болып көрсетілген. [с.122.1] 124 және 125-баптарда жұмыс берушілердің өз қызметкерлерінің денсаулығы мен қауіпсіздігіне қатысты міндеттері баяндалған. Жұмыс берушіге орындалуға тиіс 45 жалпы және нақты міндеттер тізімі берілген. Мысалы, бұл міндеттерге алғашқы медициналық жәрдем көрсету, ішуге жарамды су, санитарлық және гигиеналық жағдайлар (мысалы, жуынатын бөлмелер), қауіпсіздік материалдары, жабдықтар, құралдар мен киім-кешек, телекоммуникация компаниялары және басқа да салалардағы қауіпсіздік нұсқаулықтары және т.б. кіреді. Бұл міндеттер жұмыс орнымен ғана шектелмейді, сонымен қатар жұмыс күні ішінде қызметкердің баруы мүмкін барлық жерлерді де қамтиды. Жұмыс берушілер өз қызметкерлеріне, яғни олармен еңбек қатынастарында тұрған адамдарға жауапты. Сонымен қатар, жұмыс беруші басқа адамдардың, оның ішінде келушілер мен мердігерлердің қызметкерлердің қауіпсіздігіне қауіп келтірмеуін қамтамасыз етуге міндетті. 122.3 және 132-баптарда ерекше қажеттіліктері бар, жүкті және бала емізетін қызметкерлерге қатысты талаптар белгіленген. 126-бапта қызметкерлердің міндеттері көрсетілген. Олардың міндеті – "өз денсаулығы мен қауіпсіздігін, басқа қызметкерлердің денсаулығы мен қауіпсіздігін және қызметкердің әрекеттері немесе әрекетсіздігі салдарынан зардап шегуі мүмкін кез келген адамның қауіпсіздігін қамтамасыз ету үшін барлық орынды және қажетті сақтық шараларын қабылдау" [126-баптың 1-тармағы, с) тармақшасы] және жұмыс беруші ұсынатын кез келген қауіпсіздік құралдарын пайдалану. Жұмыс беруші мен қызметкер арасында дау туындаған жағдайда, 127.1 және 128-баптарда оны шешу тәртібі баяндалған. Қызметкерге "жұмыста жұмыс істейтін кезде қандай да бір әрекеттің орындалуы өзіне немесе басқа қызметкерге қауіп төндіреді деп негізді түрде сенуі болса, машинаны немесе құралды пайдаланудан, жұмыс орнында жұмыс істеуден немесе қандай да бір іс-әрекет жасаудан бас тартуға" рұқсат етіледі. [128-баптың 1-тармағы, с) тармақшасы] Барлық шағымдар негізділігін анықтау үшін тиісінше тексерілуі керек. Тергеу процесін жеңілдету үшін 134-140-баптарда денсаулық және қауіпсіздік комиссиялары, өкілдер және қызметкерлерге қойылатын талаптар, ережелер мен процедуралар белгіленген. 20 немесе одан көп қызметкер жұмыс істейтін жұмыс орындарында кем дегенде екі қызметкерден тұратын комиссия құрылуы тиіс. 20 адамнан кем жұмыс істейтін жұмыс орындарында басқарушы емес қызметкерлердің денсаулық және қауіпсіздік жөніндегі өкілі ретінде кем дегенде бір өкіл сайлануы керек. Жұмыс беруші осы өкілге денсаулық пен қауіпсіздік мәселелерін талқылау үшін оңай қол жеткізуге мүмкіндік беруі тиіс. Қызметкерлер Еңбек министрімен Кодекстің орындалуын бақылау бойынша өкілеттіктерді иеленеді және жұмыс орнындағы денсаулық пен қауіпсіздікке қатысты оқиғалар мен шағымдарды тергейді. Еңбек кодексінің осы бөлігін бұзу 148-бапта көрсетілгендей екі жылға дейін бас бостандығынан айыру және 1 000 000 доллар көлемінде айыппұл салуға әкеп соғуы мүмкін. Осы заңның осы бөлігін бұзумен бірге болған өлім немесе жарақат қылмыстық құқық бұзушылық ретінде қарастырылып, соған сәйкес қудаланады. Көмір шахталары үшін арнайы талаптар қарастырылған. 137.1-бапта Көмір Шахталарының Қауіпсіздігі Комиссиясының құрамы, тәртібі және ережелері белгіленген. 125.3-бап жұмыс берушілерді өз жоспарлары мен процедураларын осы комиссияға ұсынуға міндеттейді.

This part of the Code deals with maintaining the health and safety of workers in the workplace. It focuses on the recognition and prevention of hazards. The beginning of this part states the purpose here "is to prevent accidents and injury to health arising out of, linked with or occurring in the course of employment." [s.122.1]

Sections 124 and 125 set out the duties of employers with regard to the health and safety of their employees. A list is provided of 45 general and specific duties for the employer to follow. For example, these duties include providing first aid facilities, potable water, sanitary and personal facilities (i. e., washrooms), prescribed safety materials, equipment, devices and clothing, safety manuals in telecommunications companies and other industries and so on. These duties extend beyond the workplace and include all areas in which an employee may travel in the course of a work day. The employers are responsible for employees, that is with those with whom they are in an employment relationship. As well, the employer has responsibility to ensure other persons, including visitors and contractors, do not imperil employee safety. Sections 122.3 and 132 establish conditions for employees with a special needs and pregnant and nursing employees. Section 126 sets out the duties of employees. It is their duty to "take all reasonable and necessary precautions to ensure the health and safety of the employee, the other employees and any person likely to be affected by the employee's acts or omissions" [s.126(1)(c)] and to use any safety features that the employer provides. In cases of conflict between the employee and employer sections 127.1 and 128 set out a resolution process. An employee is permitted to "refuse to use or operate a machine or thing, to work in a place or to perform an activity, if the employee while at work has reasonable cause to believe that the performance of the activity constitutes a danger to the employee or to another employee." [s.128 (1)(c)] All complaints must be reasonably investigated to find if the claim is justified. In order to facilitate investigations sections 134 to 140 establish requirements, regulations, and procedures for health and safety committees, representatives, and officers. For workplaces with 20 or more employees, a committee must be established consisting of at least two employees. For workplaces with fewer than 20 employees, at least one representative must be selected by the non managerial employee as a Health and Safety Representative. The employer must be readily accessible to this representative in order to address health and safety matters. Officers are delegated authorities for enforcing the Code by the Minister of Labour and investigate incidents and complaints concerning health and safety in the workplace. Violations for this part of the Labour Code can be punishable by up to two years in jail and a $1,000,000 fine as set out in section 148. A death or injury that resulted in combination with a violation of this part of the act can be viewed as a criminal act and prosecuted as such. Special conditions are set out for coal mines. Section 137.1 establishes the composition, procedures and regulations of a Coal Mining Safety Commission. Section 125.3 requires employers to submit their plans and procedures to this commission.

3-бөлім: Федералды еңбек стандарттары

Кодекстің үшінші бөлімі 16 тарауға бөлінген, олар еңбек шарттарына қатысты жұмыс уақыты, жалақы, демалыс, мерекелер және жыныстық қысым көрсету мәселелерін қарастырады. Сондай-ақ, еңбек шартының тоқтатылу шарттары да белгіленеді. I тарау күндізгі сегіз сағаттық және апталық қырық сағаттық жұмыс уақытын белгілейді, бірақ мамандығы ұзақ жұмыс уақытын талап етсе, орташалауға рұқсат береді. Жұмыскерлер кем дегенде бір күндік толық демалысқа құқылы, «Жексенбі – қалыпты демалыс күні» [173-бап], ал еңбек ақысы нормадан кемінде бір жарым есе көп төленуі керек. II тарау Федералдық юрисдикцияға бағынатын салалардағы жұмыскерлер үшін, жасқа қатысты кемсітушілікке негізделген жағдайларды қоспағанда, жұмыспен қамтудың ең төменгі жалақысы қолданылатынын белгілейді. Бұл тарауда сондай-ақ тұру, тамақтану, форма, құрал-жабдық сияқты шығындарды жалақыдан шегеру мәселелері де қарастырылады. III тарау дискриминациялық жалақы практикасына тыйым салу үшін Канаданың Адам құқықтары туралы заңына сілтеме жасайды. Бұл үш тарауды мемлекеттік жұмыстар мен мемлекеттік келісімшарттарға қатысты Әділ жалақы және еңбек сағаттары туралы заңмен (R.S. 1985, c. L 4) бірге қарастыру керек. XV тарау жалақыны отыз күн ішінде төлеуді талап етеді. IV және V тараулар демалыс пен мерекелердің мөлшерін, ұзақтығын және төлемақысын белгілейді. VI тарау бір жұмысты бірнеше жұмыс беруші атқаратын салалар үшін ерекше ережелер жасауға Кеңестегі Губернаторға рұқсат береді. VII, VIII, XIII және XIII.1 тараулары аналық демалыс, әкелік демалыс, күтім демалысы, қайғы демалысы және ауру демалысы мәселелерін реттейді. Бұл тарауларда «егер қызметкер ауру немесе жарақат салдарынан жұмыстан қалып қойса, жұмыс беруші оны жұмыстан босатуға, тоқтатуға, қысқартуға, лауазымын төмендетуге немесе тәртіптік жазаға тартуға болмайды» [239(1)-бап] және жоғарыда аталған демалыс кезеңдерінің кез келгеніне қатысты, «зейнетақы, денсаулық сақтау және мүгедектік жәрдемақысы және қызметкердің өтілі демалыс кезеңінің барлық мерзімінде жинақталады» [s209.2(1)]. Нақты айтқанда, қызметкерге 17 апталық аналық демалыс, 63 апталық әкелік демалыс, 8 апталық күтім демалысы және 3 күндік қайғы демалысы беріледі. Ауру немесе жарақат салдарынан берілетін демалыс мерзімі мен оған байланысты жәрдемақы аурудың немесе жарақаттың сипатына және жұмыстан қалып қою мерзіміне байланысты. IX-XII және XIV тараулар қызметкерді жұмыстан босату тәртібін белгілейді. IX тарау 50 немесе одан көп адамды жұмыстан босатуды қарастырады, онда Адам ресурстарын дамыту және дағдыларын жетілдіру министріне және Канаданың жұмыссыздыққа қарсы сақтандыру комиссиясына 16 апта бұрын, ал жеке қызметкерлерге 2 апта бұрын хабарлау керек. X тарау 50 адамнан кемді жұмыстан босатуды қарастырады, онда қызметкерге екі апта бұрын хабарлау керек немесе екі апталық жалақысын хабарлау орнына төлеу керек. XI тарау жұмыстан босату ақысын бөлуді қарастырады, ал XII тарау қызметкердің өндіріп алу ісіне байланысты жұмыстан босатуға немесе басқа да тәртіптік шараларға тыйым салады. XIV тарау негізсіз жұмыстан босату жағдайларына қатысты ережелер жасайды. Негізсіз жұмыстан босату туралы шағым инспекторға берілуі мүмкін, ол өз кезегінде жұмыс берушіден жұмыстан босату себептерін жазбаша түрде ұсынуды талап ете алады. Егер инспектор дауды шеше алмаса, министр дауды шешу үшін төреші тағайындай алады. XV.1 тарауы «әрбір қызметкер жыныстық қысым көрсетуден қорғалған жұмыс орынына құқылы» деп мәлімдейді [247.2-бап]. Ол жыныстық қысым көрсетуді «(а) кез келген қызметкерді ренжітуі немесе қорлауы мүмкін жыныстық сипаттағы кез келген мінез-құлық, пікір, ым-ишара немесе әрекет ретінде; немесе (б) бұл қызметкердің жұмысқа орналасуына немесе оқытуға немесе жоғарылау мүмкіндігіне жыныстық сипаттағы шарт қою ретінде қарастырылуы мүмкін» [247.1-бап] деп анықтайды.

The third part of the Code is divided into 16 divisions which deal with terms and conditions of employment concerning hours, wages, leave, holidays, and sexual harassment. It also sets the conditions for the termination of employment. Division I establishes the eight hour day and forty hour week but permits averaging if the profession demands extended hours. Workers must get at least one full day, "Sunday shall be the normal day of rest," [s.173] and overtime is paid at least one and one half times the normal wage. Division II establishes that the Province of employment's minimum wage, with the exception of those based on age discrimination, shall be used for workers in industries under federal jurisdiction. This division also deals with wage deduction with respect to room, board, uniforms, tools, etc. Division III refers to the Canadian Human Rights Act for prohibition to discriminatory wage practices. These first three divisions should also be read with the Fair Wages and Hours of Labour Act (R. S. 1985, c. L 4 ) which concerns public works and those on government contracts. Also, division XV requires that payment of wages must be made within thirty days. Divisions IV and V establish the amount, length and pay for vacations and holidays. Division VI allows the Governor in Council to make special regulations for industries that use multiple employers for the same job. Divisions VII, VIII, XIII, and XIII.1 make arrangements for maternity, parental, compassionate care, bereavement, and sick leave. These sections say that "no employer shall dismiss, suspend, lay off, demote or discipline an employee because of absence due to illness or injury "[s.239(1)], or any other of these aforementioned leave periods and that "pension, health and disability benefits and the seniority of any employee [during] a leave of absence shall accumulate during the entire period of the leave. "[s209.2(1)] Specifically, an employee is permitted 17 weeks of maternity leave, 63 weeks for parental leave, 8 weeks for compassionate care leave, and 3 days for bereavement leave. The leave period, and its associated benefits, due to illness or injury, depends upon the nature of the illness or injury and the period of absence. Divisions IX to XII, XIV set the procedures for termination of employees. Division IX deals with lay offs of 50 or more people wherein a 16 week notice must be given to the Minister of Human Resources and Skills Development and the Canada Employment Insurance Commission and a 2 week notice to individual employees. Division X deals with the termination of fewer than 50 people wherein 2 weeks' notice or 2 weeks' pay in lieu of notice must be given to the employee. Division XI deals with the allotment of severance pay and division XII prohibits termination or any other disciplinary action due to any garnishment proceedings of any employee. Division XIV makes provisions in cases of unjust dismissals. A complaint of an unjust dismissal may be made to an inspector who in turn can require the employer to provide a written statement of the reasons for the dismissal. If the inspector cannot settle the dispute then the Minister may appoint an adjudicator to resolve the dispute. Division XV.1 prohibits sexual harassment by saying that "every employee is entitled to employment free of sexual harassment." [s.247.2]. It defines sexual harassment as "any conduct, comment, gesture or contact of a sexual nature (a) that is likely to cause offence or humiliation to any employee; or (b) that might, on reasonable grounds, be perceived by that employee as placing a condition of a sexual nature on employment or on any opportunity for training or promotion." [s.247.1]

Топтық тоқтатулар

Топтық жұмыстан босату жағдайында, CDIC банкі немесе CRTC телефон компаниясы сияқты федералдық деңгейде реттелетін саланың жұмыс берушісі Канаданың Жұмыссыздыққа қатысты сақтандыру комиссиясымен бірлесіп жұмыс істеуге, әсер еткен қызметкерлерге жәрдемақы туралы мәлімдеме беруге және бірлескен жоспарлау комитетін құруға міндетті.