Көрінбейтін кедергілер: Әйелдер мен аз ұлт өкілдерінің мансап жолындағы қиындықтар

Кіріспе

Халықты жетістікке жетуден ұстап тұрған кедергілер – метафора.

«Шыны шыңы» – әдетте маргиналданған гендерлік топтарға қатысты қолданылатын метафора, бұл қысымға ұшыраған демографиялық топтың иерархиядағы белгілі бір деңгейден жоғары көтерілуіне кедергі келтіретін көрінбейтін тосқауылды білдіреді. «Шыны шыңы» қаншалықты көрінбейтін болса да, ол шын мәнінде еңсеру қиын кедергі. Бұл метафораны алғаш рет феминистер жоғары жетістіктерге жеткен әйелдердің мансабындағы кедергілерге қатысты қолданды. Оны Мэрилин Лоден 1978 жылы сөйлеген сөзінде айтқан. АҚШ-та бұл тұжырым кейде нәсілдік теңсіздікке қатысты қолданылады. Ақ нәсілді елдердегі азшылық әйелдерге «шыны шыңды бұзу» ең қиынға соғады, себебі олар екі тарихи маргиналданған топтың қиылысында жатыр: әйелдер және түрлі-түсті адамдар. Шығыс Азия және Шығыс Азиялық Америкалық ақпарат құралдары «бамбук шыңы» терминін Шығыс Азиялық америкалықтардың мансабын дамытуда кездесетін кедергілерді білдіру үшін қолданды. Сол сияқты, босқындар мен пана іздеушілердің мағыналы жұмыс табуда кездесетін көптеген кедергілер «кенеп шыңы» деп аталады. Жұмыс орнына қатысты басқа да тұжырымдамалармен бірдей контексте, әйелдерге қатысты шектеулер мен кедергілер, олардың ұйымдағы рөлдері және аналық міндеттерімен байланысы туралы ұқсас терминдер бар. Бұл «көрінбейтін кедергілер» әйелдердің өміріндегі қосымша жағдайларды сипаттау үшін метафора ретінде қызмет етеді, әдетте олар мансабының салаларында алға жылжуға тырысқанда және жұмыс орындарынан тыс өмірінде алға жылжуға тырысқанда. «Шыны шыңы» – әйелдерге иерархиялық корпорацияның жоғарғы деңгейіне өрлеуге тыйым салатын тосқауылды білдіреді. Бұл әйелдерге жоғарылаудан, әсіресе корпорацияларындағы басшылық лауазымдарға тағайындалудан айырылады. Соңғы жиырма жылда өнеркәсіп пен ұйымдарда белсенділік танытқан әйелдердің көпшілігі басшылық лауазымдарда емес.

Анықтама

Америка Құрама Штаттарының Федералдық Шыны Төбе Комиссиясы (1991–1996) шыны төбені "көрінбейтін, бірақ бұзылмайтын кедергі, біліктіліктері мен жетістіктеріне қарамастан, аз ұлт өкілдері мен әйелдерді корпоративтік сатының ең жоғарғы баспалдақтарына көтерілуден тоқтатады" деп анықтады. Шыны төбе метафорасы көрінбейтін кедергілерді ("шыны") сипаттау үшін жиі қолданылады, олар арқылы әйелдер элиталық лауазымдарды көре алады, бірақ оларға жете алмайды ("төбе"). Бұл кедергілер көптеген әйелдер мен этникалық азшылықтардың ең беделді, жоғары табыс әкелетін және ықпалды жұмыс орындарына қол жеткізуіне кедергі келтіреді. Бұдан әрі, бұл жағдай әйелдердің жоғары лауазымдарға тағайындалуына тосқауыл қойып, оларды мансаптық өсуге үміткер ретінде нашар жағдайға түсіреді.

Тарих

1839 жылы француз феминисі және жазушысы Жорж Сан ешқашан қойылмаған «Габриэль» пьесасының бір бөлімінде ұқсас тіркес қолданды: «Мен әйел болдым; кенеттен қанаттарым құлап, эфир менің басымды өткізбейтін кристалдық күмбездей жауып, мен құлдырадым» [көрсетілген]. Басты кейіпкердің қанаттарымен ұшу арманының сипаттамасы, әйелдің өзі қабылданған рөлінен жоғары көтерілуге тырысатын әйелдік Икар хикаясы ретінде түсіндірілді. Мэрилин Лоден 1978 жылғы сөйлеуінде «шыны төбе» деген фразаны ойлап тапты. Бұл төбе дискриминациялық тағайындау жүйесі ретінде анықталды, онда жазбаша тағайындау саясаты кемсітушілікке жатпайды, бірақ іс жүзінде білікті әйелдерге тағайындаудан бас тартады. 1984 жылдың наурыз айында Гей Брайант бұл терминді қолданды, ол «шыны төбе» тұжырымдамасын танымал еткенімен белгілі. Ол «Working Woman» журналының бұрынғы редакторы болды және «Family Circle» журналының редакторы болу үшін жұмысын ауыстырды. «Adweek» журналында Нора Френкель жазған мақалада Брайант былай деді: «Әйелдер белгілі бір деңгейге жетті, мен оны шыны төбе деймін. Олар орта буын менеджментінің жоғарғы сатысында тоқтап, ілгерілей алмайды. Жоғарыдағыларға барлық әйелдерге орын жетпейді. Кейбіреулері өз бизнесін ашады, ал енді біреулері үй шаруасына келіп, отбасын күтеді». 1984 жылы Брайант бұл терминді «The Working Woman Report: Succeeding in Business in the 1980s» кітабының бір тарауында қолданды. Сол кітапта Басия Хеллвиг тағы бір тарауда осы терминді пайдаланды. Ұдайы қоғамдық пікірталас нәтижесінде АҚШ Еңбек департаментінің басшысы Линн Морли Мартин «Шыны төбе бастамасы» зерттеу жобасының нәтижелерін жариялады, ол басшылық лауазымдардағы әйелдер мен ұлттық азшылықтардың аздығын зерттеу үшін құрылған. Бұл есепте жаңа термин «білікті адамдардың ұйым ішінде басқару деңгейіне өсуіне кедергі келтіретін, көзқарасқа немесе ұйымдық бейімділікке негізделген жасанды кедергілер» ретінде анықталды. АҚШ Конгресі «Шыны төбе комиссиясын» құрды. Бұл 21 мүшелі Президенттік комиссияны Еңбек министрі Роберт Райх басқарды. Fortune тізіміндегі әйелдердің басшылық лауазымдағы саны 1998 мен 2020 жылдар арасында өсті, әйелдердің еңбекке қатысу деңгейі 1995 жылдан 2015 жылға дейін 52,4%-дан 49,6%-ға төмендегеніне қарамастан. 2014 жылы S&P 500 компаниялары кеңесінің 19,2%-ын әйелдер құрады, олардың 80,2%-ы ақ нәсілді деп есептелді.

In 1839, French feminist and author George Sand used a similar phrase, une voûte de cristal impénétrable, in a passage of Gabriel, a never performed play: "I was a woman; for suddenly my wings collapsed, ether closed in around my head like an impenetrable crystal vault, and I fell " [emphasis added]. The statement, a description of the heroine's dream of soaring with wings, has been interpreted as a feminine Icarus tale of a woman who attempts to ascend above her accepted role. Marilyn Loden invented the phrase glass ceiling during a 1978 speech. The ceiling was defined as discriminatory promotion patterns where the written promotional policy is non discriminatory, but in practice denies promotion to qualified females. The term was later used in March 1984 by Gay Bryant, who is credited with popularizing the glass ceiling concept. She was the former editor of Working Woman magazine and was changing jobs to be the editor of Family Circle. In an Adweek article written by Nora Frenkel, Bryant was reported as saying, "Women have reached a certain point—I call it the glass ceiling. They're at the top of middle management and they're stopping and getting stuck. There isn't enough room for all those women at the top. Some are going into business for themselves. Others are going out and raising families." Also in 1984, Bryant used the term in a chapter of the book The Working Woman Report: Succeeding in Business in the 1980s. In the same book, Basia Hellwig used the term in another chapter. As a result of continuing public debate, the US Labor Department's chief, Lynn Morley Martin, reported the results of a research project called "The Glass Ceiling Initiative", formed to investigate the low numbers of women and minorities in executive positions. This report defined the new term as "those artificial barriers based on attitudinal or organizational bias that prevent qualified individuals from advancing upward in their organization into management level positions." The United States Congress created the Glass Ceiling Commission. This 21 member Presidential Commission was chaired by Secretary of Labor Robert Reich,

The number of women CEOs in the Fortune Lists has increased between 1998 and 2020, despite women's labor force participation rate decreasing globally from 52.4% to 49.6% between 1995 and 2015. Only 19.2% of S&P 500 Board Seats were held by women in 2014, 80.2% of whom were considered white.

Шыны шыңының индексі

2017 жылы The Economist жоғары білім, еңбекке қатысу, жалақы, бала күтіміне жұмсалатын шығындар, аналық және әкелік демалыс құқықтары, бизнес-мектептерге түсуге берілетін өтініштер және басшылық лауазымдардағы өкілдік туралы мәліметтерді біріктіре отырып, «Шешілмейтін кедергі» индексін жаңартты. Теңсіздік деңгейі ең төмен елдер Исландия, Швеция, Норвегия, Финляндия және Польша болып табылды.

Гендерлік стереотиптер

[[Файл:Gallup Poll Results. png|thumb|2001 жылғы Gallup сауалнамасы: ерлер агрессивтірек, әйелдер эмоционалдырақ деп есептеледі. Сексистік стереотиптердің жалғасуы – әйел қызметкерлердің өздері таңдаған салалардағы артықшылықты мүмкіндіктерден жүйелі түрде қағылуының кеңінен танылған себебі. Американдықтардың көпшілігі әйелдерді эмоционалды, ал еркектерді агрессивті деп санайды. Гендерлік стереотиптер жұмыс берушілердің көшбасшыларды қалай таңдауына және әртүрлі жыныстағы қызметкерлерге қалай қарым-қатынас жасауына әсер етеді. Жұмыс орындарында әйелдерге қатысты тағы бір стереотип – «гендерлік мәртебе сенімі» деп аталады, ол ерлердің әйелдерге қарағанда құзыретті және зиялы делінеді, бұл олардың мансаптық иерархияда жоғары лауазымдарға ие болуын түсіндіреді. Нәтижесінде, бұл фактор еңбек нарығында гендерлік белгіленген жұмыс орындарының қалыптасуына алып келеді, сондықтан ерлерге жұсқа байланысты біліктіліктер көбірек болуы және жоғары лауазымдарға орналасуы күтіледі. Әйелдерге қатысты стереотиптер жұмыс күшіндегі әйелдердің «шыны төбесімен» кездесуіне себеп болады. Гендерлік стереотиптер – басқару және көшбасшылық рөлдерінде ерлердің әйелдерден жақсырақ екенін ойлау; бұл әйелдердің ана және әйел рөліндегі биологиялық міндеттеріне сәйкес екенін білдіреді. Бұл стереотиптің мәні уытты және әйелдердің жетістіктеріне және олардың құқықтарына кедергі келтіреді, бірақ патриархалды қоғамдағы жұмыс орнында одан да зиянды. Бұл әйелдердің алдында көзге көрінбейтін, бірақ күшті кедергі болып табылады. Ерлер жақсы көшбасшылар ретінде қарастырылатындықтан ең жоғары лауазымдарға тағайындалады, ал әйелдер төмен немесе орта деңгейдегі лауазымдарда қалып қояды. Әйелдердің басқарушылық лауазымдарға жоғарылауына бұл кедергілер маңызды мәселе болып табылады. Мысалы, осы кедергілерді жеңу үшін тырысқан және көшбасшылық лауазымда өз орнын тапқан әйелдер «қабілетті немесе жылы» деп бағаланады, бірақ екеуі де бірдей емес.

Мәдениеттер аралық контекст

Көптеген әйелдер қоғамның жоғарғы эшелондарына жете алмайды, және ұйымдардың басым бөлігін әлі де ерлер басқарады. Зерттеулер көрсеткендей, әлемнің әртүрлі елдері мен аймақтарында әйнек төбе әлі де әртүрлі деңгейде сақталып тұр. Әйелдердің эмоционалды және сезімтал деген стереотиптері, әйелдердің осы төбеден өтуге тырысуының себептерінің бірі ретінде қарастырылуы мүмкін. Қоғамдар мәдениет, сенімдер және нормалар бойынша бір-бірінен ерекшеленсе де, олар әйелдерден және олардың қоғамдағы рөлінен ұқсас күтілімдерді ұстанады. Мұндай әйелдерге қатысты стереотиптер, әйелдерге қатысты дәстүрлі үміттерге ие қоғамдарда жиі нығайтылады. Жоғары білім деңгейіне және жұмыс пен жеке өмірді теңестіру саясатына қарамастан, әйелдер жұмыс орнындағы жоғары лауазымдарда жеткіліксіз өкілдік танытады. Олардың жоғары басшылық лауазымдарға жетуіне әлеуметтік капиталдың жетіспеушілігі, өзіне сенімсіздік, гендерлік стереотиптер және еркектерге басымдық берілген ұйымдық мәдениет сияқты көзге көрінбейтін көптеген кедергілер тоғады. Шындығында, мәдени және гендерлік бейімділіктер ғана емес, сонымен қатар ресурстар мен мүмкіндіктерге қол жеткізудің шектеулері де ерлер басым жұмыс орнында тереңге сіңген екі жақты әйнек төбелерді бұзу үшін жеке, мемлекеттік және ұйымдық күш-жігер қажет.

"Жеке күш салу"

Әйелдер "шыны шың" әсерінен өз бетімен құтылудың тиімді стратегияларының бірі – желі құру. Әлеуметтік желілер мансапты дамыту және ресурстарға қол жеткізу үшін маңызды. Ұйым ішінде және одан тыс байланыстарды дамыту өзара түсіністікті арттырып, әйелдерге қатысты жағымсыз стереотиптерді азайтуға, соның салдарынан мансаптық өсуге көмектеседі. Әлеуметтік желілер ресми және бейресми, біртекті және әртүрлі, құрылымдық және психосоциалдық, күшті және әлсіз байланыстар сияқты түрлі өлшемдердегі байланыстар арқылы құрылуы мүмкін. Әйелдер әлеуметтік қарым-қатынастарды құру және сақтау қабілетіне ие. Олар ұйым ішінде жоғарылау және қабылдану туралы шешімдерге әсер ететін ішкі желілерді, ал ұйымнан тыс байланыстар психосоциалдық қолдауды қамтамасыз етеді. Олар әлеуметтік сәйкестігі мен мәдени ортасына қарай әртүрлі жолдармен желілер құра алады. Дегенмен, желілерді құру және сақтау уақытты қажет етеді және оңай шаруа емес. Әлеуметтік желілерден жинақталған пайда жеке тұлғалар үшін әлеуметтік капиталға айналады. Сондықтан, әлеуметтік желілердің сапасы оның әлеуметтік капиталының құнын анықтайды. Әлеуметтік капитал мансаптық жетістіктерге және мансаптық өсуге қолдау көрсету сияқты көптеген оң нәтижелерге ықпал етеді. Әйелдер менторлық арқылы әлеуметтік капиталын арттырып, кәсіби беделін жақсарта алады. Менторлық ұйымдағы басшы лауазымдарға қол жеткізуге көмектеседі. Менторлық – тәжірибелі, білімі мен дағдысы жоғары адамның кіші жастағы әріптесіне мансаптық және психологиялық қолдау көрсетуі. Мансаптық қолдау демеушілік, коучинг және көзге түсуді қамтиды, ал психологиялық қолдау қабылдау, эмоционалдық қолдау және үлгі болуды қамтиды. Қолдаушы жетекші немесе ментор маңызды рөлдерге тағайындалу мүмкіндігін арттырып, уақытша жоғарылау арқылы нақты жоғарылау ықтималдығын арттыра алады. Осы мақсатқа жету үшін әйелдер нәсіл, жыныс, қызмет деңгейі және ұйымдық мәдениетке қарай қарым-қатынастар құра алады. Сонымен қатар, олар маңызды байланыстар алу үшін стратегиялық серіктестерден әлеуметтік капиталды қолдана алады. Бірақ, мұндай байланыс тек уақытша жоғарылаумен байланысты. Менторлар ұйымдағы бір жынысты әріптесін көбірек қолдайды. Әйел менторлар әйелдердің қиындықтары мен сезімдерін жақсы түсіне алады. Дегенмен, бұл пайданы әйел менторлар жоғары лауазымдарға жеткенде ғана көруге болады. Шындығында, әйелдерге өз жынысынан кеңес алу қиын, өйткені жоғары басшы лауазымдарда әйелдер аз. Төзімділік – әйелдердің "шыны шыңды" бұзуға сенуі, жоғарылау және мансаптық даму құқықтары үшін күресуі. Ал "шыны шың" бар дегенге сенбеу – ерлер мен әйелдер басшы лауазымдарға қол жеткізуде бірдей қиындықтарға тап болады деген ой. Екінші жағынан, отставкаға кесу және қабылдау – мансаптық өсуге қатысты пессимистік көзқарас. Бұл таланттарды тарту ғана емес, сонымен қатар мақсатты ұстап тұру бағдарламалары арқылы жұмыстан кету деңгейін азайту стратегияларын қамтиды. Әртүрлілікті жұмысқа қабылдаудан бастап жоғарылауға, оқытуға және жоғары әлеуетті қызметкерлерге басшылық тәжірибе алу мүмкіндіктеріне дейін барлық деңгейде дамыту қажет. Сонымен қатар, бейтараптық пен инклюзивтілікке бағытталған саясатты дамыту маңызды. Ұйымдар өз басшыларын әділ және инклюзивті шешімдер қабылдауға, командаларды әділ басқаруға және инклюзивті қарым-қатынасқа түсуге үйрету үшін инвестиция салу керек. Соңында, мәдени өзгеріс маңызды. Құрмет пен ашық қарым-қатынасқа негізделген жұмыс ортасын құру маңызды (Бхасин, 2020). Қызметкерлерді есеп беруге ынталандыру қажет, бұл әртүрлілік және инклюзивтілік бастамаларының тиімділігін сауалнамалар, кері байланыс механизмдері сияқты әдістер арқылы үнемі бағалауды білдіреді. Кэролин К. Бронердің графигі мектептердегі әйелдер басым мамандықтарда ерлерге артықшылық беретін "шыны эскалаторының" мысалын көрсетеді. Әйелдер дәстүрлі түрде мұғалімдік қызметінде басымдық танытса, ерлер мектеп жүйелерінде жоғары лауазымдарға ие болады, мысалы, декандар немесе директорлар. Ерлер тарихи түрде әйелдер салаларында жыныстық мәртебесінен қаржылық пайда көреді, көбінесе "әйелдер басым жұмыс істеген жоғары деңгейлерге жету үшін олардың символдық мәртебесінің пайдасын көреді". 2008 жылы "Әлеуметтік проблемалар" журналында жарияланған зерттеуде медбикеліктегі жыныстық бөлініс "шыны эскалатор" үлгісін көрсетпеді, керісінше, ерлер мен әйелдер сала ішінде әртүрлі салаларға ұмтылды, ерлер медбикелері "еркектік" деп саналатын жұмыс салаларына маманданған. Мақалада "ерлер әйелдер басым жұмыс орындарына кіруден алшақтатуға күшті әлеуметтік қысымға тап болады (Jacobs 1989, 1993)" делінген. Әйелдер басым жұмыс орындары көбінесе әйелге тән қызметтермен сипатталатындықтан, осы жұмыстарға кіретін ерлер әлеуметтік жағынан "әйелшелік, гомосексуал немесе жыныстық зорлық-зомбылық жасаушы" деп қабылдануы мүмкін. Соңғы он жылда экономистер еңбек нарығындағы "жабысқақ еденді" анықтауға тырысты. Олар Австралия, Бельгия, Италия, Таиланд және АҚШ сияқты елдерде "жабысқақ еденнің" бар екенін көрсететін эмпирикалық дәлелдерді тапты.

One of the effective strategies that women can use to overcome the glass ceiling effect on their own is networking. Social networks are critical for promoting one's career and receiving access to resources. Establishing intensive connections within and outside an organization can contribute to better interpersonal understanding and reduction of negative stereotypical views of women and thus achieving career advancement in return. Social networks can be constructed through connections with individuals on various dimensions such as formal vs. informal, homogeneity vs. heterogeneity, instrumental vs. psychosocial and strong vs. weak ties. Women have strong capabilities of building and maintaining social relationship. They can create internal network within their organizations that influence on deciding promotion and acceptance while an external network with outsiders contributes to psychosocial support. They can build social networks in different ways depending on their social identity and cultural background. However, building and maintaining networks can be time consuming and not straightforward. The benefits accumulated from social networks become social capital for individuals. Thus, the quality of one's social network can determine the value of its social capital. Social capital can contribute several positive career outcomes such as task accomplishment and social support for career advancement. Women can enhance their social capital and promote their professional images through mentoring. Mentoring plays a critical role in supporting women to achieve executive level positions in an organization. Mentoring means a senior with advanced knowledge, skills and experience helps a junior through career and psychological support. Career support includes sponsorship, coaching and visibility while psychological support includes acceptance, emotional support and role modeling. A supportive supervisor or mentor can enhance the opportunity of being appointed to the critical roles and increase the probability of actual promotions through temporary promotions. To achieve this, women can intentionally forge relationships across race, gender, occupation level and organizational culture. Moreover, they can borrow this kind of social capital from strategic partners to get important contacts. But, such kind of connection is related with only temporary promotions. Mentors are more likely to support the same gender mentee in an organization. Female mentors may be sympathetic and understand about women's challenges and emotions in the battle of promotions. However, this benefit could be realized only when female mentors reach relatively high level positions. In fact, it is difficult for women to receive mentoring from the same gender since there are fewer senior management positions occupied by female. Resilience means women believe that they are able to break glass ceiling: they can fight for their rights to promotion and career development. Denial means women think that men and women experience the same issues and barriers in pursuing executive positions. On the other hand, resignation and acceptance are pessimistic glass ceiling beliefs for subjective career advancement. and retention strategies that not only attract diverse talent but also address attrition rates among underrepresented employees through targeted retention programs. To foster diversity at all levels, from recruitment to promotions, training, and opportunities for high potential employees to gain valuable leadership experience. To increase awareness and mitigate unconscious bias, Additionally, promoting inclusive leadership is crucial. Organizations should invest in training their leaders to make equitable and inclusive decisions, manage teams with fairness, and engage in inclusive interactions. Lastly, cultural transformation is essential. Cultivating a workplace culture rooted in respect and open communication is paramount (Bhasin, 2020). Encouraging employees to report This entails regularly evaluating the effectiveness of diversity and inclusion initiatives through methods such as surveys, feedback mechanisms, The chart from Carolyn K. Broner shows an example of the glass escalator in favor of men for female dominant occupations in schools. While women have historically dominated the teaching profession, men tend to take higher positions in school systems such as deans or principals. Men benefit financially from their gender status in historically female fields, often "reaping the benefits of their token status to reach higher levels in female dominated work". A 2008 study published in Social Problems found that sex segregation in nursing did not follow the "glass escalator" pattern of disproportional vertical distribution; rather, men and women gravitated towards different areas within the field, with male nurses tending to specialize in areas of work perceived as "masculine". The article noted that "men encounter powerful social pressures that direct them away from entering female dominated occupations (Jacobs 1989, 1993)". Since female dominated occupations are usually characterized by more feminine activities, men who enter these jobs can be perceived socially as "effeminate, homosexual, or sexual predators". during the last decade economists have attempted to identify sticky floors in the labour market. They found empirical evidence for the existence of sticky floors in countries such as Australia, Belgium, Italy, Thailand, and the United States.

"Қалған орта"

Жабысқақ еденге ұқсас, «мұздаған орта» термині корпоративтік саты бойынша әйелдердің жоғарылау қарқынының орта буын менеджерлері деңгейінде баяулап, тіпті тоқтауы құбылысын сипаттайды. Алғашқыда бұл термин корпоративтік жоғарғы басшылықтың директивалар беру кезінде орта буын менеджерлерінен кездесетін қарсылығын білдірген. Орта буын менеджерлерінің қабілетінің жетіспеуі немесе жігерінің болмауы салдарынан бұл директивалар іске аспайды, нәтижесінде компанияның қаржылық көрсеткіштеріне зиян келтіреді. Бұл термин «Орта буын менеджментінің тиімділігі» деген тақырыптағы Гарвард Бизнес Шығару журналында кеңінен танымал болды. Алайда, жұмыс күшіндегі әйелдер санының ерлер санынан артуына байланысты «мұздаған орта» термині орта буын менеджерлеріндегі әйелдер мансабының баяулауымен байланыстырылатын болды. 1996 жылғы «Орта буын менеджментіндегі әйелдердің мансаптық дамуы мен ұмтылыстарын зерттеу» зерттеуі, әйелдердің тәжірибесіне сүйене отырып, «жақсы жігіттер» тобына жататын және еркектік нормаларына негізделген әлеуметтік құрылымдар мен желілердің бар екенін көрсетеді. Зерттеуге сәйкес, еркектерге тән стереотиптік қасиеттерді (мысалы, агрессивтілік, қалың тері, эмоциялық өрнек көрсетпеу) және қарым-қатынас дағдыларын көрсетпеген әйелдер, еркек әріптестерімен салыстырғанда кем мүмкіндіктерге ие болды. Жоғары басқару деңгейінде ерлер мен әйелдер арақатынасы артқан сайын, әйелдердің кеңсе саясатын басқару жолдары туралы кеңес бере алатын әйелдер-наставниктерге қол жеткізуі шектеулі, бұл корпорация немесе фирмада жоғарылау мүмкіндігін одан әрі қиындатады. Сонымен қатар, «мұздаған орта» құбылысы АҚШ және Малайзия сияқты батыс және шығыс елдеріндегі әйелдердің кәсіби өміріне әсер етеді, сондай-ақ корпорациялардан бастап STEM салаларына дейінгі әртүрлі салалардағы әйелдерге де қатысты.

"Екінші ауысым"

Екінші ауысым әйелдердің теориялық тұрғыдан жұмыс жүктемесінің артуына байланысты екінші ауысымда жұмыс істейтіні туралы идеяға негізделген, бұл тек үй шаруасының үлесін арттырумен ғана емес. Жұмыс ортасынан тысқары барлық іс-әрекеттер көбінесе ана болумен байланысты. Орналасқан жеріне, отбасылық табысына, білім деңгейіне, ұлтына және басқа да факторларға байланысты мәліметтер әйелдердің үй шаруасының үлесін ғана емес, сонымен қатар жұмыс жүктемесінің көп болуына байланысты екінші ауысымда жұмыс істейтінін көрсетеді, бірақ бір уақыттағы іс-әрекеттер ескерілмесе, бұл көрінбейді. Альва Мирдал мен Виола Клейн 1956 жылдан бастап жалақылы және жалақысыз еңбек орталарын қамтитын жағдайларда ерлер мен әйелдердің еңбек ету мүмкіндіктеріне назар аударды. Зерттеулер көрсеткендей, ерлер мен әйелдер отбасылық және қосымша іс-әрекеттерге жұмыс ортасынан тыс уақытты тең бөле алады. Бұл "екінші ауысымның" физиологиялық әсерлері де анықталды. Отбасылық тепе-тәуелділікті сақтау үшін ұзақ уақыт жұмыс істейтін әйелдер көбінесе депрессия және күйбеңдеу сияқты психикалық денсаулық проблемаларына тап болады. Сонымен қатар, тітіркенудің артуы, мотивация мен энергияның төмендеуі және басқа да эмоционалдық мәселелер де байқалды. Әйелдердің жалпы өмірлік қанағаттануы мансап пен отбасылық жауапкершіліктер арасында тепе-тәуелділік табылса жақсаруы мүмкін.

"Ана жолын"

"Аналық жол" әйелдердің мансабы мен кәсіби жауапкершіліктерін отбасы мүшелерінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін екінші орынға қоюына байланысты қолданылатын термин. Әйелдер көбінесе ұзақ сағаттар бойы жұмыс істеуге мәжбүр болады, бұл жұмыс пен отбасылық өмір арасында тепе-теңдіксіздікке әкеледі. Зерттеулер көрсетіп тұрғандай, әйелдер толық жұмыс күнімен жұмыс істеген және отбасылық істерге қатысқан адамдарға қарағанда жартылай жұмыс күнімен тиімді жұмыс істей алады. Сондай-ақ, бұл зерттеулер жұмыс кестесінің икемділігі жұмыс пен отбасы арасындағы денсаулықты тепе-теңдікті қамтамасыз етуге мүмкіндік беретінін көрсетеді. Жоғары білікті қызметтердегі әйелдер мен нашар білікті жұмыстардағы әйелдер арасында бала тудыруға байланысты шығындар мен жұмсалатын күш-жігердің мөлшері арасында да айырмашылықтар анықталды. Бұл айырмашылық әйелдерді мақсаттары мен мансаптық жоспарларын көп жылдарға кейінге шегеруге итермелейді.

"Конкреттік еден"

"Бетондық қабат" термині министрлер кабинеті немесе директорлар кеңесінің заңды деп есептелуі үшін қажетті әйелдердің ең төменгі саны немесе пропорциясын білдіреді.