Невидимые преграды на пути к успеху

Введение

Препятствия, мешающие населению достичь успеха – метафора.

«Стеклянный потолок» – это метафора, обычно применяемая к представителям маргинализированных гендеров, используемая для обозначения невидимого барьера, препятствующего продвижению угнетенной группы выше определенного уровня в иерархии. Независимо от того, насколько невидимым кажется этот потолок, на деле он представляет собой сложно преодолимое препятствие. Впервые эта метафора была использована феминистками для описания барьеров в карьере успешных женщин. Термин был придуман Мэрилин Лоден во время выступления в 1978 году. В Соединенных Штатах это понятие иногда распространяется и на расовое неравенство. Женщины, принадлежащие к меньшинствам в странах с преобладающим белым населением, часто сталкиваются с наибольшими трудностями при «пробитии стеклянного потолка», поскольку они находятся на пересечении двух исторически маргинализированных групп: женщин и цветных людей. Восточноазиатские и американские СМИ восточноазиатского происхождения ввели термин «бамбуковый потолок» для обозначения препятствий, с которыми сталкиваются все американцы восточноазиатского происхождения в карьерном росте. Аналогичным образом, множество барьеров, с которыми сталкиваются беженцы и просители убежища в поисках достойной работы, называют «полотняным потолком». В рамках тех же концепций, связанных с рабочей средой, существуют схожие термины для обозначения ограничений и барьеров, касающихся женщин и их роли в организациях, а также их взаимосвязи с материнскими обязанностями. Эти «невидимые барьеры» служат метафорами для описания дополнительных трудностей, с которыми сталкиваются женщины, особенно при попытках продвижения по карьерной лестнице и в личной жизни за пределами работы. «Стеклянный потолок» символизирует преграду, не позволяющую женщинам достичь высших ступеней иерархической корпорации. Эти женщины лишены возможности продвижения по службе, особенно на руководящие должности. За последние двадцать лет женщины, которые стали более активными и влиятельными в различных отраслях и организациях, редко занимают руководящие посты.

Определение

Федеральная комиссия США по вопросам стеклянного потолка (1991–1996) определила стеклянный потолок как "невидимый, но непреодолимый барьер, препятствующий продвижению представителей меньшинств и женщин на высшие ступени корпоративной лестницы, несмотря на их квалификацию и достижения". Метафора "стеклянного потолка" часто используется для описания невидимых преград ("стекло"), сквозь которые женщины видят руководящие должности, но не могут до них дотянуться ("потолок"). Эти преграды не позволяют большому числу женщин и этнических меньшинств получать и удерживать самые влиятельные, престижные и высокооплачиваемые должности на рынке труда. Более того, этот эффект препятствует занятию женщинами высших руководящих должностей и ставит их в невыгодное положение при рассмотрении кандидатур на повышение.

История

В 1839 году французская феминистка и писательница Жорж Санд использовала аналогичную фразу, une voûte de cristal impénétrable, в отрывке из пьесы «Габриэль», которая так и не была поставлена: «Я была женщиной; ибо внезапно мои крылья опали, эфир сомкнулся вокруг моей головы подобно непроницаемому хрустальному своду, и я упала» [выделено автором]. Это высказывание, описание мечты героини о полете с крыльями, было истолковано как женская версия мифа об Икаре – история о женщине, пытающейся возвыситься над своей общепринятой ролью. Мэрилин Лоден ввела термин «стеклянный потолок» во время выступления в 1978 году. Этот потолок был определен как дискриминационные модели продвижения по службе, при которых формальная политика продвижения не является дискриминационной, но на практике препятствует продвижению квалифицированных женщин. Позже, в марте 1984 года, этот термин использовала Гей Брайант, которой приписывают популяризацию концепции «стеклянного потолка». Она была бывшим редактором журнала Working Woman и переходила на работу редактором Family Circle. В статье для Adweek, написанной Норой Френкель, Брайант заявила: «Женщины достигли определенного рубежа – я называю это стеклянным потолком. Они находятся на вершине среднего звена управления и упираются в него, не могут продвинуться дальше. Наверху недостаточно места для всех этих женщин. Некоторые начинают свой собственный бизнес, другие уходят в декрет и посвящают себя семье». Также в 1984 году Брайант использовала этот термин в главе книги «Доклад о работающей женщине: как добиться успеха в бизнесе в 1980-х». В той же книге Басия Хеллвиг использовала этот термин в другой главе. В результате продолжающихся общественных дискуссий глава Министерства труда США Линн Морли Мартин представила результаты исследовательского проекта под названием «Инициатива «Стеклянный потолок»», созданного для изучения недостаточного представительства женщин и представителей меньшинств на руководящих должностях. В этом докладе новый термин был определен как «искусственные барьеры, основанные на предвзятости взглядов или организационной структуре, которые препятствуют продвижению квалифицированных специалистов на руководящие должности внутри организации». Конгресс США создал Комиссию по «стеклянному потолку». Председателем этой 21-членной президентской комиссии был министр труда Роберт Райх.

In 1839, French feminist and author George Sand used a similar phrase, une voûte de cristal impénétrable, in a passage of Gabriel, a never performed play: "I was a woman; for suddenly my wings collapsed, ether closed in around my head like an impenetrable crystal vault, and I fell " [emphasis added]. The statement, a description of the heroine's dream of soaring with wings, has been interpreted as a feminine Icarus tale of a woman who attempts to ascend above her accepted role. Marilyn Loden invented the phrase glass ceiling during a 1978 speech. The ceiling was defined as discriminatory promotion patterns where the written promotional policy is non discriminatory, but in practice denies promotion to qualified females. The term was later used in March 1984 by Gay Bryant, who is credited with popularizing the glass ceiling concept. She was the former editor of Working Woman magazine and was changing jobs to be the editor of Family Circle. In an Adweek article written by Nora Frenkel, Bryant was reported as saying, "Women have reached a certain point—I call it the glass ceiling. They're at the top of middle management and they're stopping and getting stuck. There isn't enough room for all those women at the top. Some are going into business for themselves. Others are going out and raising families." Also in 1984, Bryant used the term in a chapter of the book The Working Woman Report: Succeeding in Business in the 1980s. In the same book, Basia Hellwig used the term in another chapter. As a result of continuing public debate, the US Labor Department's chief, Lynn Morley Martin, reported the results of a research project called "The Glass Ceiling Initiative", formed to investigate the low numbers of women and minorities in executive positions. This report defined the new term as "those artificial barriers based on attitudinal or organizational bias that prevent qualified individuals from advancing upward in their organization into management level positions." The United States Congress created the Glass Ceiling Commission. This 21 member Presidential Commission was chaired by Secretary of Labor Robert Reich,

Число женщин-генеральных директоров в списках Fortune увеличилось в период с 1998 по 2020 год, несмотря на снижение уровня участия женщин в рабочей силе во всем мире с 52,4% до 49,6% в период с 1995 по 2015 год. В 2014 году женщины занимали лишь 19,2% мест в советах директоров компаний, входящих в S&P 500, причем 80,2% из них были представительницами белой расы.

Индекс стеклянной потолки

В 2017 году The Economist обновил свой индекс «Стеклянный потолок», объединив данные о высшем образовании, уровне участия в рабочей силе, оплате труда, стоимости услуг по уходу за детьми, правах беременных и отцов, количестве заявок в бизнес-школы и представленности на руководящих должностях. Странами, где неравенство было наименьшим, стали Исландия, Швеция, Норвегия, Финляндия и Польша.

Гендерные стереотипы

[[Файл:Результаты опроса Гэллапа.png|thumb|2001 Gallup Poll: Мужчины воспринимаются как более агрессивные, женщины – как более эмоциональные. Продолжение сексистских стереотипов – одна из общепризнанных причин систематического лишения женщин-работниц выгодных возможностей в выбранных ими сферах. Большинство американцев считают женщин более эмоциональными, а мужчин – более агрессивными. Гендерные стереотипы влияют на выбор руководителей работодателями и на отношение к работникам разного пола. Еще один стереотип, касающийся женщин на рабочем месте, известен как «убеждение в гендерном статусе», которое утверждает, что мужчины более компетентны и умны, чем женщины, что объясняет их более высокие позиции в карьерной иерархии. В конечном итоге, этот фактор приводит к разделению профессий по гендерному признаку на рынке труда, в результате чего от мужчин ожидают большей квалификации и они чаще занимают руководящие должности. Стереотипные представления о женственности способствуют возникновению «стеклянного потолка», с которым сталкиваются женщины в рабочей среде. Гендерные стереотипы – это убеждение, что мужчины превосходят женщин в управлении и лидерстве; это представление о том, что женщины уступают мужчинам и лучше приспособлены к своим биологическим ролям матери и жены. Этот стереотип токсичен и препятствует успеху женщин и реализации их прав во всех сферах жизни, но особенно вреден на рабочем месте в патриархальном обществе. Он представляет собой невидимый, но мощный барьер на пути женщин. Мужчины занимают высшие должности, поскольку их изначально считают лучшими лидерами, в то время как женщины оказываются на низших или средних позициях. Эти барьеры для продвижения женщин на руководящие должности – серьезная проблема. Например, немногие женщины, которые упорно трудились, чтобы преодолеть эти барьеры и заслужить свое место в руководстве, воспринимаются либо как «компетентные, либо как приятные», но никогда и то, и другое одновременно.

Межкультурный контекст

Немногие женщины достигают высших позиций в обществе, и организации по-прежнему в основном возглавляются мужчинами. Исследования показывают, что «стеклянный потолок» сохраняется в различной степени в разных странах и регионах мира. Стереотипы о женщинах как об эмоциональных и впечатлительных личностях могут быть ключевым фактором, объясняющим трудности, с которыми сталкиваются женщины, стремясь преодолеть этот барьер. Очевидно, что, несмотря на культурные, убежденческие и нормативные различия между обществами, они придерживаются схожих ожиданий относительно женщин и их роли в обществе. Эти женские стереотипы часто укрепляются в обществах с традиционными представлениями о женщинах. Даже при высоком уровне образования и политике, направленной на баланс между работой и личной жизнью, женщины остаются недостаточно представленными на руководящих должностях. Существуют значительные невидимые барьеры, препятствующие их продвижению на высокие управленческие позиции, такие как недостаток социального капитала, низкий уровень самоэффективности и самооценки, гендерные стереотипы и маскулинная организационная культура. На самом деле, для преодоления «двойного стеклянного потолка», в котором укоренились не только культурные и гендерные предубеждения, но и ограниченный доступ к ресурсам и возможностям в доминирующей мужской среде, необходины усилия отдельных лиц, правительств и организаций.

"Индивидуальные усилия"

Одна из эффективных стратегий, которую женщины могут использовать для преодоления эффекта стеклянного потолка, – это нетворкинг. Социальные сети критически важны для продвижения по службе и получения доступа к ресурсам. Установление прочных связей внутри и вне организации может способствовать лучшему взаимопониманию и снижению негативных стереотипов в отношении женщин, что, в свою очередь, способствует карьерному росту. Социальные сети формируются через связи с разными людьми по различным параметрам, таким как формальные и неформальные, однородные и разнородные, инструментальные и психосоциальные, а также сильные и слабые связи. Женщины обладают сильными способностями к построению и поддержанию социальных отношений. Они могут создавать внутренние сети в своих организациях, которые влияют на решения о продвижении и принятии, в то время как внешние сети с людьми извне обеспечивают психосоциальную поддержку. Они могут строить социальные сети по-разному, в зависимости от своей социальной идентичности и культурного контекста. Однако создание и поддержание сетей может быть затратным по времени и не всегда простым. Преимущества, полученные от социальных сетей, становятся социальным капиталом для индивидуумов. Таким образом, качество социальной сети человека может определять ценность его социального капитала. Социальный капитал может способствовать различным положительным результатам в карьере, таким как выполнение задач и социальная поддержка для продвижения по службе. Женщины могут увеличить свой социальный капитал и улучшить свой профессиональный имидж посредством менторства. Менторство играет важную роль в поддержке женщин в достижении руководящих должностей в организации. Менторство подразумевает, что более опытный специалист с передовыми знаниями, навыками и опытом помогает менее опытному коллеге в карьерном и психологическом плане. Карьерная поддержка включает спонсорство, коучинг и повышение видимости, а психологическая поддержка – принятие, эмоциональную поддержку и ролевое моделирование. Поддерживающий руководитель или ментор может повысить шансы на назначение на ключевые должности и увеличить вероятность реального повышения, в том числе через временные повышения. Для этого женщины могут намеренно выстраивать отношения, преодолевая барьеры расы, пола, уровня должности и организационной культуры. Более того, они могут использовать социальный капитал стратегических партнеров для получения важных контактов. Однако такие связи часто связаны только с временными повышениями. Менторы с большей вероятностью будут поддерживать подопечных своего пола в организации. Женщины-менторы могут проявлять сочувствие и понимать проблемы и эмоции женщин в борьбе за повышение. Однако эта выгода может быть реализована только тогда, когда женщины-менторы достигают относительно высоких позиций. На практике женщинам бывает сложно найти ментора того же пола, поскольку на руководящих должностях представлено меньше женщин. Устойчивость означает, что женщины верят в свою способность преодолеть стеклянный потолок: они могут бороться за свои права на продвижение и развитие карьеры. Отрицание означает, что женщины считают, что мужчины и женщины сталкиваются с одинаковыми проблемами и препятствиями при стремлении к руководящим должностям. С другой стороны, отказ и принятие – это пессимистичные убеждения о стеклянном потолке, влияющие на субъективное карьерное продвижение. и стратегии удержания, которые не только привлекают разнообразные таланты, но и решают проблему оттока сотрудников из числа недостаточно представленных групп посредством целевых программ удержания. Для развития разнообразия на всех уровнях, от найма до повышения, обучения и предоставления возможностей для высокопотенциальных сотрудников получить ценный опыт лидерства. Для повышения осведомленности и смягчения неосознанных предубеждений, кроме того, необходимо продвигать инклюзивное лидерство. Организации должны инвестировать в обучение своих лидеров принятию справедливых и инклюзивных решений, управлению командами справедливо и участию в инклюзивном взаимодействии. Наконец, необходима культурная трансформация. Создание рабочей культуры, основанной на уважении и открытом общении, имеет первостепенное значение (Bhasin, 2020). Это предполагает регулярную оценку эффективности инициатив по разнообразию и инклюзии с помощью таких методов, как опросы и механизмы обратной связи. Диаграмма Кэролин К. Бронер демонстрирует пример "стеклянного лифта" в пользу мужчин в профессиях, где преобладают женщины, например, в школах. Хотя исторически женщины доминируют в профессии учителя, мужчины, как правило, занимают более высокие должности в школьных системах, такие как директора или завучи. Мужчины получают финансовую выгоду от своего гендерного статуса в традиционно женских областях, часто "извлекая выгоду из своего токенизированного статуса для достижения более высоких уровней в работе, где преобладают женщины". Исследование 2008 года, опубликованное в журнале Social Problems, показало, что гендерная сегрегация в сестринском деле не следует модели "стеклянного лифта" непропорционального вертикального распределения; скорее, мужчины и женщины тяготеют к разным областям внутри этой профессии, причем медсестры-мужчины, как правило, специализируются в областях работы, которые воспринимаются как "мужские". В статье отмечается, что "мужчины сталкиваются с сильным социальным давлением, которое направляет их от вступления в профессии, где преобладают женщины (Jacobs 1989, 1993)". Поскольку профессии, где преобладают женщины, обычно характеризуются более "женственными" видами деятельности, мужчины, которые выбирают эти профессии, могут восприниматься обществом как "эфемминатные, гомосексуальные или сексуальные хищники". В последнее десятилетие экономисты пытались выявить "липкие полы" на рынке труда. Они обнаружили эмпирические доказательства существования "липких полов" в таких странах, как Австралия, Бельгия, Италия, Таиланд и Соединенные Штаты.

One of the effective strategies that women can use to overcome the glass ceiling effect on their own is networking. Social networks are critical for promoting one's career and receiving access to resources. Establishing intensive connections within and outside an organization can contribute to better interpersonal understanding and reduction of negative stereotypical views of women and thus achieving career advancement in return. Social networks can be constructed through connections with individuals on various dimensions such as formal vs. informal, homogeneity vs. heterogeneity, instrumental vs. psychosocial and strong vs. weak ties. Women have strong capabilities of building and maintaining social relationship. They can create internal network within their organizations that influence on deciding promotion and acceptance while an external network with outsiders contributes to psychosocial support. They can build social networks in different ways depending on their social identity and cultural background. However, building and maintaining networks can be time consuming and not straightforward. The benefits accumulated from social networks become social capital for individuals. Thus, the quality of one's social network can determine the value of its social capital. Social capital can contribute several positive career outcomes such as task accomplishment and social support for career advancement. Women can enhance their social capital and promote their professional images through mentoring. Mentoring plays a critical role in supporting women to achieve executive level positions in an organization. Mentoring means a senior with advanced knowledge, skills and experience helps a junior through career and psychological support. Career support includes sponsorship, coaching and visibility while psychological support includes acceptance, emotional support and role modeling. A supportive supervisor or mentor can enhance the opportunity of being appointed to the critical roles and increase the probability of actual promotions through temporary promotions. To achieve this, women can intentionally forge relationships across race, gender, occupation level and organizational culture. Moreover, they can borrow this kind of social capital from strategic partners to get important contacts. But, such kind of connection is related with only temporary promotions. Mentors are more likely to support the same gender mentee in an organization. Female mentors may be sympathetic and understand about women's challenges and emotions in the battle of promotions. However, this benefit could be realized only when female mentors reach relatively high level positions. In fact, it is difficult for women to receive mentoring from the same gender since there are fewer senior management positions occupied by female. Resilience means women believe that they are able to break glass ceiling: they can fight for their rights to promotion and career development. Denial means women think that men and women experience the same issues and barriers in pursuing executive positions. On the other hand, resignation and acceptance are pessimistic glass ceiling beliefs for subjective career advancement. and retention strategies that not only attract diverse talent but also address attrition rates among underrepresented employees through targeted retention programs. To foster diversity at all levels, from recruitment to promotions, training, and opportunities for high potential employees to gain valuable leadership experience. To increase awareness and mitigate unconscious bias, Additionally, promoting inclusive leadership is crucial. Organizations should invest in training their leaders to make equitable and inclusive decisions, manage teams with fairness, and engage in inclusive interactions. Lastly, cultural transformation is essential. Cultivating a workplace culture rooted in respect and open communication is paramount (Bhasin, 2020). Encouraging employees to report This entails regularly evaluating the effectiveness of diversity and inclusion initiatives through methods such as surveys, feedback mechanisms, The chart from Carolyn K. Broner shows an example of the glass escalator in favor of men for female dominant occupations in schools. While women have historically dominated the teaching profession, men tend to take higher positions in school systems such as deans or principals. Men benefit financially from their gender status in historically female fields, often "reaping the benefits of their token status to reach higher levels in female dominated work". A 2008 study published in Social Problems found that sex segregation in nursing did not follow the "glass escalator" pattern of disproportional vertical distribution; rather, men and women gravitated towards different areas within the field, with male nurses tending to specialize in areas of work perceived as "masculine". The article noted that "men encounter powerful social pressures that direct them away from entering female dominated occupations (Jacobs 1989, 1993)". Since female dominated occupations are usually characterized by more feminine activities, men who enter these jobs can be perceived socially as "effeminate, homosexual, or sexual predators". during the last decade economists have attempted to identify sticky floors in the labour market. They found empirical evidence for the existence of sticky floors in countries such as Australia, Belgium, Italy, Thailand, and the United States.

"Замерзшее середину"

Подобно "липкому полу", феномен "замороженной середины" описывает замедление, а порой и остановку, продвижения женщин по корпоративной лестнице на уровне среднего руководства. Изначально этот термин относился к сопротивлению, с которым сталкивалось высшее руководство со стороны среднего при реализации директив. Из-за недостатка компетентности или мотивации у сотрудников среднего звена, эти директивы не реализуются, что негативно сказывается на финансовых результатах компании. Термин получил распространение благодаря статье "Отличие среднего менеджмента" в Harvard Business Review. Однако, в связи с растущей долей женщин в рабочей силе, термин "замороженная середина" все чаще стал применяться к замедлению карьерного роста женщин на уровне среднего управления. Исследование 1996 года "Исследование развития карьеры и стремлений женщин в среднем руководстве" утверждает, что в компаниях существуют социальные структуры и сети, благоприятствующие "своим парням" и нормам маскулинности, что подтверждается опытом опрошенных женщин. Согласно исследованию, женщины, не демонстрирующие стереотипно мужские черты (например, агрессивность, нечувствительность к критике, сдержанность в проявлении эмоций) и особенности межличностного общения, оказывались в невыгодном положении по сравнению с коллегами-мужчинами. По мере увеличения соотношения мужчин и женщин на высших руководящих должностях, доступ женщин к опытным наставницам, способным помочь им ориентироваться в офисной политике, ограничивается, что дополнительно препятствует их карьерному росту в корпорациях и фирмах. Более того, "замороженная середина" затрагивает женщин-профессионалов как в западных, так и в восточных странах, таких как Соединенные Штаты и Малайзия, а также женщин, работающих в различных сферах – от корпораций до STEM-областей.

"Вторая смена"

Вторая смена основывается на идее, что женщины теоретически выполняют объем работы, эквивалентный второй смене, то есть не просто берут на себя большую долю домашних обязанностей, а в целом имеют большую рабочую нагрузку. Все виды деятельности, осуществляемые вне работы, в основном связаны с материнством. Данные показывают, что в зависимости от местоположения, дохода семьи, уровня образования, этнической принадлежности и других факторов, женщины действительно испытывают эту дополнительную нагрузку, а не просто выполняют больше работы по дому, однако это не всегда очевидно, если не учитывать одновременное выполнение нескольких задач. Альва Мирдал и Виола Клейн еще в 1956 году обратили внимание на потенциал как мужчин, так и женщин, работающих в условиях, сочетающих оплачиваемую и неоплачиваемую работу. Исследования показали, что мужчины и женщины могут располагать одинаковым количеством времени для занятий вне работы – для семьи и личных интересов. Эта "вторая смена" также оказывает влияние на физическое состояние. Женщины, стремящиеся к балансу между работой и семьей и проводящие больше времени на работе, часто сталкиваются с проблемами психического здоровья, такими как депрессия и тревожность. Также отмечаются повышенная раздражительность, снижение мотивации и энергии, а также другие эмоциональные расстройства. Общее благополучие женщин может быть улучшено, если им удастся найти баланс между карьерой и домашними обязанностями.

"Мамочка"

"Эффект "материнского пути" (или "материнский путь") описывает женщин, которые отодвигают на второй план свою карьеру и профессиональные обязанности ради удовлетворения потребностей семьи. Женщины часто сталкиваются с длительным рабочим днем, что создает дисбаланс между работой и личной жизнью. Исследования показывают, что женщины могут эффективно работать неполный рабочий день, участвуя при этом в семейных делах, в отличие от тех, кто работает полный день. Эти же исследования свидетельствуют о том, что гибкий график работы способствует достижению здорового баланса между работой и семьей. Также выявлена разница в финансовых затратах и усилиях, связанных с рождением и воспитанием детей, между женщинами, занимающими высококвалифицированные должности, и женщинами, занятыми в низкоквалифицированном труде. Эта разница приводит к тому, что женщины вынуждены откладывать свои цели и карьерные стремления на многие годы.

"Конкретный пол"

Термин "бетонный потолок" использовался для обозначения минимального числа или доли женщин, необходимой для того, чтобы кабинет или совет директоров воспринимались как легитимные.