АҚШ Еңбек қатынастары жөніндегі Ұлттық кеңесінің сайлау рәсімдері
NLRB election procedures
АҚШ Ұлттық Еңбек қатынастары кеңесі (NLRB) жұмысшылардың кәсіби одақ құру немесе одан шығу үшін өткізілетін сайлаулар туралы ақпарат. 30% қолдау қажет.
Ағылшыншамен салыстырыңыз: абзацты басыңыз — түпнұсқа терезеде ашылады. Абзац астындағы EN түймесі оны мәтін ішінде көрсетеді.
Мазмұны
Кіріспе
Ұлттық еңбек қатынастары жөніндегі кеңес, АҚШ үкіметі құрамындағы мекеме, 1935 жылы Ұлттық еңбек қатынастары заңының бір бөлігі ретінде құрылды. NLRB-нің негізгі міндеттерінің бірі – жұмысшыларға белгілі бір кәсіподақпен өкілдік етуді қалауларын анықтау үшін сайлау өткізу. Конгресс 1947 жылы Тафт-Хартли заңы арқылы заңға түзетулер енгізіп, жұмысшыларға бұрын мойындалған немесе куәландырылған кәсіподақты жоюға да мүмкіндік берді. Бұл мақалада NLRB мұндай сайлауларды өткізу үшін қолданатын процедуралар, сондай-ақ кәсіподақтың сайлаусыз жұмысшылар тобын өкілдік ету құқығын алуы мүмкін жағдайлар туралы қысқаша мәлімет берілген.
The National Labor Relations Board, an agency within the United States government, was created in 1935 as part of the National Labor Relations Act. Among the NLRB's chief responsibilities is the holding of elections to permit employees to vote whether they wish to be represented by a particular labor union. Congress amended the Act in 1947 through the Taft–Hartley Act to give workers the ability to decertify an already recognized or certified union as well. This article describes, in a very summary manner, the procedures that the NLRB uses to hold such elections, as well as the circumstances in which a union may obtain the right to represent a group of employees without an election.
Уәкілетті карталарды алу
NLRB өткізетін сайлауды жүзеге асыру үшін, кәсіподақ өкілдік етуді көздеген топтағы қызметкерлердің кем дегенде отыз пайызынан қолдау білдіретін өтініш беруі керек, бұл әдетте келіссөздер тобы деп аталады. Кәсіподақтар әдетте уәкілеттік карталарын пайдаланады, бұл жеке нысандар, онда жұмысшы кәсіподақпен өкілдік етуді қалайтынын көрсетеді және қызметкерлердің қолдауын растау үшін қолданылады. Тек сайлау өткізуді қалайтынын білдіретін карта немесе өтініш жарамсыз болып есептеледі. Сондай-ақ, егер қызметкер кәсіподақтан картаға қол қоюдың жалғыз мақсаты сайлау өткізу екенін естіп қол қойса, Басқарма бұл картаны есепке алмайды. Басқарма жұмыс берушінің заңсыз көмегімен алынған карталарды да жарамсыз деп санайды: мысалы, егер жұмыс беруші өтініш білдірген кәсіподаққа басқа кәсіподақтарға немесе ұйымдарға рұқсат бермейтін өзінің ғимаратына кіруге мүмкіндік берсе, немесе қызметкерлерді осы карталарға қол қоюға мәжбүрлейтін қорқытулар жасаса немесе уәделер берсе. Төменгі деңгейдегі басшылардың көмегімен жиналған карталар, тіпті жұмыс беруші кәсіподаққа қарсы болса да, басшының айтқандары мен іс-әрекеттеріне және жұмыс берушінің реакциясына байланысты «бұзылған» деп танылуы мүмкін. Кейбір кәсіподақтардың уәделері, мысалы, белгілі бір мерзімге дейін картаға қол қойған қызметкерлер үшін кәсіподаққа кіру жарнасын төлеуден бас тарту, уәкілеттік картаны жарамсыз етуі мүмкін.
To obtain an NLRB conducted election, the union must file a petition supported by a showing of interest from at least thirty percent of the employees in the group that the union seeks to represent, typically called the bargaining unit. Unions typically use authorization cards, individual forms in which a worker states that they wish to be represented by the union, as evidence of employee support. A card or petition that simply states that the signer wanted an election would not be valid. Similarly if an employee signed the card because the union had told him that the only reason to sign the card was to have an election, the Board will not count that card. The Board also treats cards as invalid if they were obtained with illegal assistance from the employer: for example, if the employer gave the petitioning union access to its facility that it did not permit other unions or other organizations to have, or if it made threats or promises that coerced employees into signing these cards. Cards collected with the help of low level supervisors may also be "tainted", even if the employer is opposed to the union, depending on what the supervisor said or did and the nature of the employer's response. Some union promises, such as a promise to waive union initiation fees for employees who sign a card before a certain date, may also make an authorization card invalid.
Сайлауды өткізу туралы өтініш
Кәсіподақ өтінішін берген кезде, NLRB ең алдымен кәсіподақтың қолдау деңгейінің жеткіліктілігін тексереді. Басқарма карталарды жұмыс берушіге көрсетпейді, оларға қол қойған қызметкерлердің есімдерін жарияламайды және кәсіподақ ұсынған карталардың санын көрсетпейді. Дегенмен, жұмыс беруші бұл қолдау деңгейіне қарсы шығуға құқылы, мысалы, карталардағы қолдардың нақты еместігін, олардың кәсіподақтың науқанына басшылық тарапының араласуымен бұзылғанын немесе кәсіподақтың өкілдік етуге тырысатын бөлімшедегі қызметкерлер санын кем көрсеткенін дәлелдеу арқылы. Содан кейін Басқарма осы айыптаулар бойынша әкімшілік тергеу жүргізеді. Егер Басқарма карталардың кез келгенінің қандай да бір себеппен жарамсыз екенін анықтаса, кәсіподаққа 30% стандартты орындау үшін қажетті карталар санын ұсынуға белгілі бір уақыт беріледі. Сондай-ақ, өкілдікке өтініш білдірген қызметкерлердің 50% астамын жинаған кәсіподақ, карталарды тексеру арқылы құрылуы мүмкін. Қазіргі таңдағы жұмыс беруші карталарды тексеру арқылы сайлау нәтижелерін қабылдамауға және құпия дауыс беруді талап етуге құқылы. Ұсынылып отырған "Қызметкерлердің еркін таңдауы туралы" заңға сәйкес, жұмыс беруші карталарды тексеруге қарсылық білдірген жағдайда, қызметкерлердің қолдары мәжбүрлеу сияқты заңсыз жолмен жиналғанын дәлелдеуі керек. Бұл 1949 жылдан 1966 жылға дейін қолданылған NLRB-нің Joy Silk доктринасына оралу болар еді.
When the union files its petition, the NLRB first checks the sufficiency of the union's showing of support. The Board will not show the cards to the employer, or release the names of the employees who have signed them, or indicate the number of cards submitted by the union. The employer may, nonetheless, challenge this showing of interest by claiming that the signatures on the cards are not genuine, or that they have been tainted by supervisory involvement in the union's campaign, or that the union has understated the number of employees in the unit that it seeks to represent. Then the Board will conduct an administrative investigation into those allegations. If the Board finds that any of these cards are invalid for any reason it will typically allow the union a brief period of time to submit however many cards are necessary to meet its thirty percent standard. Optionally, a union that has gained over 50% of employees petitioning for representation can form by card check election. An employer currently can refuse to accept the results of a card check election and require a secret ballot election. Under the proposed Employee Free Choice Act an employer challenging a card check election would be required to assert that employee signatures were gathered using illegal means, such as coercion. This would be a return to the NLRB's Joy Silk Doctrine, which was in effect from 1949 to 1966.
Үндеуді қарау
Егер кәсіподақ осы деңгейде қолдау көрсеткен болса, Басқарма тараптар арасында сайлау күнін белгілеу жөнінде келісімге келуге тырысады. Дегенмен, жұмыс беруші бөлімшенің дұрыстығына наразылық білдіруге немесе басқа да мәселелерді көтеруге құқылы. NLRB тек өзі дұрыс деп таныған бөлімшеде ғана сайлау өткізеді. Бұл мәселе әртүрлі жағдайларда туындауы мүмкін: мысалы, егер кәсіподақ жұмыс берушінің белгілі бір жердегі бірнеше мекемесінің біріндегі жұмыскерлерді өкілдік етуге тырысса, Басқарма бір мекемелік бөлімшенің дұрыс екенін анықтауы керек. Сол сияқты мәселе бір ғимарат ішінде де туындауы мүмкін: кәсіподақ жүк көлік жүргізушілері сияқты жұмыскерлердің бір тобын ғана өкілдік етуге тырысса, ал жұмыс беруші жүк көлік жүргізушілері, жүкті тиеу-төгіш және қойма қызметкерлері сияқты кеңейтілген бөлімше ғана дұрыс деп мәлімдеуі мүмкін. NLRB денсаулық сақтау ұйымдарындағы бөлімшелердің дұрыстығын анықтау үшін егжей-тегжейлі ережелерді әзірлегенімен, басқа жағдайларда "бірлескен мүдделер" стандартын анықтайтын факторлар жиынтығына сүйене отырып, жағдайға қарай шешім қабылдайды. Басқарма әдетте кішірек бөлімшелерге қарағанда кеңейтілген бөлімшелерді жақсы көреді, әсіресе егер кәсіподақ кеңейтілген бөлімшені талап етсе. Егер бәсекелес кәсіподақ үлкен бөлімшеде кішірек бөлімше үшін өтініш берсе, мысалы, бір кәсіподақ өндірістік және техникалық қызметкерлердің барлық тобын өкілдік етуге тырысса, ал екіншісі техникалық қызметтер бөліміндегі білікті жұмыскерлерді ғана өкілдік етуге тырысса, Басқарма "Глоб" сайлауын өткізе алады, онда шебер жұмыскерлерге үлкен бөлімшеге кіруге немесе шығуға дауыс беруге рұқсат етіледі, содан кейін олар дауыс берген бөлімшеде кәсіподақ өкілдігіне дауыс беруге немесе қарсы дауыс беруге мүмкіндік алады. Басқармаға сондай-ақ белгілі бір жеке тұлғаны бөлімшеге қосуға болатынын анықтау қажет болуы мүмкін. Тәуелсіз мердігерлер, басшылар және ауыл шаруашылығы қызметкерлері сияқты кейбір тұлғалар NLRA мақсатында "жұмыскерлер" болып табылмайды және оларды бөлімшеге қосуға болмайды. Заңда белгіленгендей, күзетшілер сияқты басқа жұмыскерлерді олар бақылайтын жұмыскерлермен бірге немесе оларды өкілдік ететін кәсіподақпен бірге жұмыс істеуге болмайды; Басқарма "құпия қызметкерлерге" де ұқсас тәсіл қолданады, олар жұмыс берушінің еңбек қатынастары саясатына қатысты құпия ақпаратқа қол жеткізе алады. Кәсіби емес жұмыскерлер сияқты басқа жұмыскерлерді кәсіби жұмыскерлермен бірге бөлімшеге қосуға болады, егер олар бөлек топ ретінде кіруге немесе шығуға дауыс бере алатын болса ғана. Басқарма сондай-ақ уақытша жұмыскерлерді және егер екі жұмыс беруші келіспесе, негізгі жұмыс берушінің жұмыскерлерімен бірге жұмыс істейтін қосалқы мердігерлер мен уақытша агенттіктердің жұмыскерлерін де бөлімшеден шығарады. Жұмыс беруші бұл мәселелерді сайлау күнін белгілемес бұрын көтеруі керек; ол кейіннен бөлімше дұрыс емес деп санай отырып, уақтылы ұсынбаған себептермен келіссөздер жүргізуден бас тарта алмайды. Алайда, бұл ереже жұмыс берушіге жеке жұмыскердің дауыс беруіне қарсылық білдіруге тыйым салмайды, егер ол заң бойынша жұмыскер болып табылмайтын болса, мысалы, басшының жағдайында. Басқарма сондай-ақ осы уақытта бөлімшедегі барлық немесе кейбір жұмыскерлерді өкілдік етуге мүдделілік білдіретін басқа кәсіподақтарға да араласуға мүмкіндік береді. Егер кәсіподақ осы жұмыскерлердің біреуін өкілдік етсе, онда ол мүддесін көрсетудің қажеті болмай, тарап болады; басқа жағдайларда Басқарма сыртқы кәсіподақтың басқа бөлімше үшін мүддесін білдіруі үшін кемінде үш пайыздық қолдау көрсетуін талап етеді, кез келген тыңдауда қатысу үшін он пайыздық қолдау және кәсіподақ барлық сайлауға қатысуға ниеттенсе, бір ғана қолдау картасын талап етеді. Егер бөлімшедегі жұмыскерлер қазіргі уақытта ұжымдық шартқа бағынса, Басқарма әдетте сайлау өткізбейді. Алайда, "шарттық кедергі" ережелерін үш жылдан астам мерзімі бар келісімдер үшін жеңілдетеді, онда үшінші жылдық мерейтойдан кейін сыртқы кәсіподақ ұсынған сайлау өтініші уақытылы болады. Кеңес сондай-ақ "терезе кезеңі" кезінде берілген өтініштерге рұқсат береді, бұл ескі келісімнің мерзімі аяқталуына тоқсан күн бұрын басталып, мерзімі аяқталуына алпыс күн бұрын аяқталатын бір айлық кезең. Басқарма ұжымдық шарттарды мерзімінен бұрын ұзартудың күрделі ережелерін әзірледі, осылайша шарттық кедергі ережесін сақтауға болады. Заң бойынша Басқарма соңғы он екі айда сол бөлімшеде жарамды сайлау өткізген болса, сайлау өткізуге құқығы жоқ. Алайда, бұл ереже Басқармаға сайлаудың жарамсыз екенін анықтаған жағдайда қайта сайлау өткізуді талап етуге тыйым салмайды, себебі тараптардың мінез-құлқы немесе басқа себептерге байланысты. Басқарма бұрынғы бөлімшеге қарағанда үлкен бөлімшеде сайлау өткізе алады және бұрынғы сайлауда дауыс берген жұмыскерлерге екінші сайлауда дауыс беруге рұқсат бере алады. Егер тараптар сайлауға келіспесе, NLRB-ның аймақтық директоры сайлау өткізуді бұйырады. Аймақтық директордың шешіміне автоматты түрде шағымдануға құқық жоқ, бірақ наразы тарап NLRB-ға аймақтық директордың шешімін қарауды сұрауы мүмкін. Мұндай қарау туралы өтініштер сирек мақұлданады; тіпті мақұлданатын жағдайларда Басқарма әдетте сайлауды жоспарланғандай өткізеді, шешім шыққанша бюллетендерді сақтап қояды. Басқарма жұмыс берушіні сайлау туралы шешім қабылданғаннан кейін жеті күн ішінде бөлімшедегі барлық жұмыскерлердің аты-жөні мен мекенжайын қамтитын "Excelsior тізімін" кәсіподаққа ұсынуды талап етеді.
If the union has made this threshold showing of support, then the Board will attempt to work out an agreement between the parties for the scheduling of an election. The employer can, however, insist on a hearing to challenge the appropriateness of the unit or to raise other issues. The NLRB will only hold an election in a unit that it finds to be appropriate. This issue may arise in different forms: as an example, if a union seeks to represent workers at one facility out of several that an employer operates in a particular locale, the Board will have to determine whether the single facility unit is an appropriate one. The same issue might arise within a single site: the union may seek to represent only one group of employees, such as truck drivers, while the employer may claim that the only appropriate unit is a wider one, such as truck drivers, shipping and receiving employees, and warehouse employees. While the NLRB has developed detailed rules governing what units are appropriate in health care institutions, it takes a more ad hoc approach in other cases, relying on a collection of factors that the Board labels its "community of interest" standard. The Board typically favors broader units over smaller ones, particularly if the union is seeking the broader unit. If a rival union is petitioning for a smaller unit contained within the larger one sought by the petitioning union, as for example in the case in which one union seeks to represent a "wall to wall" unit of all production and maintenance employees in a unit, while another seeks to represent only the skilled trades employees in the maintenance department, the Board may either direct a "Globe" election, in which the craft employees are allowed to vote for inclusion or exclusion as a group in the larger unit, then offered a choice of voting for or against union representation in whatever unit they have voted for. The Board may also need to determine if a particular individual may be included in the unit. Some individuals, such as independent contractors, supervisors, and agricultural employees, are not "employees" for purposes of the NLRA and may not be included in any unit. Other employees, such as guards, as defined in the Act, may not be included in the same unit as the employees they watch over or represented by the same union that represents those rank and file employees; the Board takes a similar approach toward "confidential employees", who have special access to confidential employer information relating to the employer's labor relations policies. Other employees, such as professional employees, may only be included in the same unit as non professional employees if they are allowed to vote as a separate group for or against inclusion. The Board also excludes temporary employees and, unless both employers agree, the employees of subcontractors and temporary agencies who work alongside the employees of the primary employer. The employer must ordinarily raise these issues before the election is scheduled; it cannot later refuse to bargain on the theory that the unit is inappropriate on grounds it did not make in a timely manner. That rule does not, on the other hand, bar the employer from later challenging an individual employee's ballot on the ground that he or she is not an employee within the meaning of the Act, as for example in the case of a supervisor. The Board will also allow other unions that claim an interest in representing any or all of the employees in the unit to intervene at this time. If a union already represents any of these employees, then it will be made a party to the case without the need to make any showing of interest; in other cases the Board requires that an outside union produce at least a thirty percent showing of interest in order to argue for a different bargaining unit, a ten percent showing of interest to participate in any hearing, and a single authorization card if all the union seeks is to be included as a choice on the ballot. The Board will not ordinarily hold an election if the employees in the unit are currently covered by a collective bargaining agreement. The Board will relax its "contract bar" rules, however, in those cases in which the agreement is for more than three years, in which case an election petition by an outside union filed after the third anniversary will be timely. The Board also permits petitions filed during a "window period", a one month period beginning ninety days before the expiration of the old agreement and ending sixty days before expiration. The Board has developed a complex set of rules governing premature extensions of collective bargaining agreements to enforce its contract bar rule. The Board is also barred by statute from holding an election in a unit if it has held a valid election in that unit in the last twelve months. This rule does not, however, prevent the Board from requiring a rerun election if it determines that the election was invalid, either because of the conduct of the parties or other reasons. The Board can also conduct an election in a larger unit than the earlier unit and allow employees who voted in the previous election to vote in the second one. If the parties do not stipulate to an election, then the Regional Director of the NLRB will direct an election to be held. There is no automatic right to appeal from the Regional Director's decision, although an aggrieved party can request the NLRB to review the Regional Director's decision. Such requests for review are rarely granted; even when they are, the Board typically conducts the election as scheduled, impounding the ballots until the Board rules on the request for review. The Board requires an employer to provide the petitioning union with an "Excelsior list," which should contain the names and addresses of all unit employees, within seven days of the direction of an election.
"Лабораториялық жағдайлар"
Егер "тоқтату шарасы" қолданылса, Басқарма сайлау өтінімін қарауды тоқтатады, яғни әділетсіз еңбек тәжірибесі туралы шағым, егер оның мазмұнында қызметкерлердің өкілді таңдау құқығына кедергі келтіруге қабілетті заңсыз әрекеттер айтылса, бұл NLRA-ның 7-бабында белгіленген негізгі құқықтарға қайшы келеді. Аймақ мұндай шағымдарды жеделдетілген тәртіппен тексереді, өңірлік директор шағымның негізділігі туралы алдын ала шешім қабылдауы мүмкін, және егер шағым негізді болса, сайлауға әсер етуі мүмкін. Өңірлік директордың сайлауды тоқтату немесе тоқтатуды қабылдамау шешіміне шағымдануға болмайды. Егер шағым басқа жағдайда тоқтату шарасы болар болса, тарап Аймақтан өтінішті қарауды жалғастыруға рұқсат беруді ресми сұрау арқылы, шағымға қарамастан, өтінішті қарауды жалғастыруға келісім беруіне болады. Бұл ережеге бір ерекшелік бар: өңірлік директор әрқашан жұмыс берушінің NLRA-ның 8(a)(2) бабын немесе USC-нің 158-бабын бұза отырып, еңбек ұйымын заңсыз қолдаған немесе үстемдік еткен деген шағымды тергеу үшін сайлау өтінімін қарауды тоқтатады. Мұндай мәселелер сайлаудан кейін де туындауы мүмкін, егер жеңілген тарап сайлауға әсер еткен іс-әрекеттерге наразылық білдіріп, сайлауды жою туралы өтініш берсе. Сайлау нәтижесін жоюға болатын мінез-құлықтың мәні әрбір нақты жағдайдың мән-жайларына және сол кезде істі қараған NLRB-ның құрамына байланысты; Басқарма ондаған жылдар бойы қолданылып келе жатқан қағидаларды белгілегенімен, басқа салаларда саясатын түбегейлі түрде өзгертті, көбінесе Ақ үйді иеленген партияның өзгеруіне байланысты Басқарманың идеологиялық құрамындағы өзгерістер нәтижесінде, төменде талқыланған тәртіп бойынша. Жұмыс берушінің бірінші түзетуге сәйкес, кәсіподақ құруды қолдауға немесе оған қарсы болуға құқығы бар. Рұқсат етілген іс-әрекеттер қызметкерлерге сайлау нәтижесіне байланысты сыйлықтар уәделеу немесе жазалау қаупін тудырмауы керек. NLRA мұндай "пікірлер, аргументтер немесе ұсыныстардың" 8(c) бабындағы әділетсіз еңбек тәжірибесі деңгейіне жететінін айтады. Тек пікір білдіру мен араласу немесе қауіп-қатер арасындағы шекараны дәл анықтау қиын, және бұл мәселе бойынша мыңдаған NLRB шешімдері қабылданды. Мысалы, жұмыс берушінің сырттан қараған адамға қарапайым фактілік болжам сияқты естілетін (егер кәсіподақ сайлауда жеңіске жетсе қандай жағдайлар тууы мүмкін) мәлімдемесі, оның өмірі сол жұмыс берушімен қарым-қатынасына байланысты қызметкерге жеткенде, қауіп ретінде қарастырылуы мүмкін. NLRB жұмыс берушінің немесе кәсіподақтың белгілі бір тактикасы сайлау кампанияларында сақтауға тырысқан "бейтараптық жағдайларын" жойды-жойламағанын анықтау үшін бірқатар факторларды қарастырады. Басқарма кәсіподақ өтініш бергенге дейін болған оқиғаларды, олардың ауырлығына қарамастан, немесе сайлаудан кейін болған оқиғаларды қарастырмайды. 7-бапқа сәйкес қызметкерлердің құқықтарын бұзатын іс-әрекеттерді
The Board will suspend the processing of an election petition if a "blocking charge" is filed, that is an unfair labor practice charge that, on its face, alleges unlawful conduct that, if true, might interfere with employees' ability to make a free and uncoerced choice of representative, reflecting the fundamental rights defined in NLRA section 7. The Region investigates these charges on an expedited basis, the Regional Director may make a preliminary decision as to whether the charge has merit and, if it does, is likely to affect the election. The Regional Director's decision to block or not block an election is not appealable. A party filing a charge that might otherwise constitute a blocking charge can formally request the Region to proceed with the petition, notwithstanding the charge, by filing a request to proceed. There is one exception to this rule: the Regional Director always suspends the processing of an election petition to investigate a charge that an employer has unlawfully supported or dominated a labor organization, in violation of NLRA section 8(a)(2) or USC section 158. These issues may also arise after the election, when the losing party asks that the election be set aside by filing objections to conduct that may have affected the election. Just what sort of conduct may justify overturning an election result depends on the facts of each case and the membership of the NLRB itself at the time it decides the case; while the Board has established some principles that have remained valid for decades, in other areas it has changed its policies radically, often as a result in changes in the ideological makeup of the Board following changes in the party that holds the White House, in the sequence of holdings discussed below. The employer has the right under the First Amendment to express its support for or opposition to unionization. The permissible expression must not threaten reprisals or promise employee benefits contingent on the outcome of the election. The NLRA states that such "views, arguments, or opinion[s]" do not rise to the level of an unfair labor practice in s.8(c). The line between mere expression of opinion and interference or threat is a difficult one to draw with any precision and has given rise to thousands of NLRB decisions on the subject. For example, a statement by an employer that, to an outsider, may sound like a simple factual prediction (regarding conditions that may occur if the union wins the election), may be taken as a threat when received by an employee whose livelihood depends upon his relationship to that employer. The NLRB considers a number of factors in deciding whether a particular tactic by an employer or a union destroyed the "Laboratory Conditions" that it has tried to maintain in election campaigns of this sort. The Board will not consider events, no matter how serious, that occurred before the date that the union filed its petition nor, as a matter of common sense, events that occurred after the election. While conduct that violates the employees' s.7 rights,
Ерікті түрде тану және қосу
Жұмыс берушіге кәсіподақты сайлау өткізбей тануға құқық беріледі, егер кәсіподақ келіссөздер жүргізу бөліміндегі қызметкерлердің жартысынан астамының қолдауын көрсете алса. Бірақ, егер жұмыс беруші кәсіподаққа қолдау карталарын жинауда заңсыз көмек көрсеткен немесе жұмыс беруші тануды беруден бұрын басқа кәсіподақ осы қызметкерлерді өкілдік ету үшін өтініш берген болса, бұл дәлел жарамсыз болуы мүмкін. Сонымен қатар, жаңа қызметкерлер сайлау немесе көпшілік қолдауды дәлелдеу қажеттілігі болмай, егер олар қолданыстағы бөлімшедегі қызметкерлермен ортақ үлкен мүдделер қауымдастығына ие болса және жеке өкілдік етілмейтін жағдайда, қолданыстағы бөлімшеге қосылуы мүмкін. Мысалы, фабрикадағы жаңа бөлімшеде кәсіподақ өндіріс және техникалық қызметкерлердің барлығын "қабырғадан қабырғаға" біріктіретін болса, онда бұл бөлімше сол бірлікке қосылуы мүмкін. Дегенмен, егер қызметкерлер бұрыннан аталған бөлімшеден шығарылған болса, NLRB оларды қолданыстағы бөлімшеге қоспайды, мүдделер қауымдастығы қаншалықты күшті болса да; мұндай жағдайда кәсіподақ оларды бөлімшеге қосу үшін көпшілік қолдауды дәлелдеуі керек.
It is lawful for an employer to recognize a union, without going through an NLRB conducted election, so long as the union has proof of support from more than half of the employees in the bargaining unit. That proof may not be valid, however, if the employer has given unlawful assistance to the union in collecting authorization cards or if another union has filed a petition seeking to represent these employees before the employer grants recognition. In addition, new employees may be added to an existing unit without the need for either an election or proof of majority support if they share such an overwhelming community of interest with the employees in the existing unit that they could not be represented separately. As an example, a new department in a factory in which a union represents all of the production and maintenance employees in a "wall to wall" unit is likely to be accreted to that unit. The NLRB will not accrete employees to an existing unit, however, if they have been historically excluded from the unit, no matter how strong the community of interest might be; in that case the union must obtain proof of majority support to add them to the unit.
Бөлшекті өзгерту немесе сертификатты өзгерту
Сонымен қатар, Басқарма жаңа жіктемеге жататын тұлғаларды бірлікке қосу немесе олардың бірлікте қалуы туралы дауларды шешу үшін өтініштерді қарастырады. Алайда, Басқарма ұжымдық шарттың немесе тараптардың орнықты тәжірибесінің осындай қызметкерлерді қамтитын немесе олардан шығаратын нақты мәтінін өзгерте алмайды. Басқарма сондай-ақ сертификатты өзгертуге құқылы. Мұндай өзгерістер көбінесе техникалық себептермен жасалады: кәсіподақтың немесе жұмыс берушінің атауының өзгеруіне, кәсіподақтың басқа кәсіподақпен бірігуіне немесе сертификатталған жұмыстың орналасқан жерінің өзгеруіне байланысты.
The Board will also entertain petitions to resolve disputes whether individuals in a new classification should be added to or remain within the unit. The Board will not, on the other hand, modify the clear language of a collective bargaining agreement or the parties' established practice that either includes or excludes such employees. The Board can also amend a certification. This is usually done for technical reasons: to reflect the change in name of either the union or the employer, or a union's affiliation with another union, or a change in location of the work covered by the certification.