Ұжымдық келісімдер: Еңбек дауларын шешу жолы

Кіріспе

Жұмыс берушілер мен жұмысшылар тобы арасындағы келіссөздер

Ұжымдық келіссөздер – жұмыс берушілер мен жұмысшылар тобы арасындағы келіссөздер процесі, мақсаты – жұмыс жалақысын, еңбек жағдайларын, әлеуметтік жеңілдіктерді және жұмысшылардың еңбекақысы мен құқықтарына қатысты басқа да мәселелерді реттейтін келісімдерге қол жеткізу. Жұмысшылардың мүдделерін көбінесе оларға мүше болып табылатын кәсіподақ өкілдері қорғайды. Осы келіссөздер нәтижесінде қол жеткізілген ұжымдық келісім жұмыс беруші мен бір немесе бірнеше кәсіподақ арасындағы еңбек шарты ретінде танылады және әдетте жалақы мөлшерлемелері, жұмыс уақыты, оқу, денсаулық сақтау және қауіпсіздік, қосымша жұмыс уақыты, арыз-шағымдарды қарау тәртібі және жұмыс орнының немесе компанияның істеріне қатысу құқығы сияқты шарттарды белгілейді. Мұндай келісімдерге «өнімділікке қатысты келіссөздер» де кіруі мүмкін, онда жұмысшылар жоғары жалақы алу немесе жұмыс орнының тұрақтылығын арттыру үшін жұмыс тәсілдерін өзгертуге келіседі. Кәсіподақ бір жұмыс берушімен (әдетте компания акционерлерін ұсынады) немесе елге байланысты, салалық келісімге қол жеткізу үшін бірнеше компаниямен келіссөздер жүргізе алады. Ұжымдық келіссөздер – кәсіподақ өкілдері мен жұмыс берушілердің (әдетте басшылық немесе, Австрия, Швеция және Нидерланды сияқты кейбір елдерде жұмыс берушілер ұйымы) жалақы, жұмыс уақыты, еңбек жағдайлары, арыз-шағымдарды қарау тәртібі және кәсіподақтардың құқықтары мен міндеттері туралы келіссөздер жүргізу процесінен тұрады. Тараптар келіссөздер нәтижесін көбінесе ұжымдық келісімшарт (CBA) немесе ұжымдық еңбек шарты (CEA) деп атайды.

Тарих

"Коллективтік келіссөздер" термині алғаш рет 1891 жылы Ұлыбританиядағы еңбек қатынастары саласын қалыптастырушылардың бірі Беатрис Уэбб қолданған. Ол 18-шы ғасырда кәсіподақтардың өркендеуімен бірге пайда болған ұжымдық келіссөздер мен келісімдерді білдіреді.

Америка Құрама Штаттары

АҚШ-та 1935 жылғы Ұлттық еңбек қатынастары заңы кез келген жұмыс берушіге қызметкердің кәсіподақ құқығын жоққа шығаруды заңсыз деп жариялады. Мемлекеттік сектордағы кәсіподаққа мемлекеттік қызметкерлерді біріктіру мәселесі 1950 жылдарға дейін көп дау тудырды. 1962 жылы президент Джон Ф. Кеннеди федералдық қызметкерлерге кәсіподақ құру құқығын беретін жарлыққа қол қойды. 1979 жылы «Ұлттық еңбек қатынастары жөніндегі кеңес (NLRB) мен Чикаго католик шіркеуінің епископы» ісінде жоғары сот шіркеумен байланысты мектепке қатысты сот өкіміне NLRB-ның құзыреті жоқ екенін, себебі мұндай құзыреттің болуы дін бостандығы және мемлекет пен шіркеудің бөлінуі туралы Бірінші түзетуді бұзатынын белгіледі.

Халықаралық қорғау

Ұжымдық сауда-саттық құқығы халықаралық адам құқықтары туралы конвенцияларда мойындалған. Адам құқықтарының жалпы декларациясының 23-бабы кәсіподақтар құру мүмкіндігін негізгі адам құқығы ретінде белгілейді. Халықаралық еңбек ұйымының Еңбектегі негізгі принциптер мен құқықтар туралы декларациясының 2(а) бабында "бірлесу еркіндігі және ұжымдық сауда-саттық құқығын тиімді мойындау" жұмысшылардың маңызды құқығы ретінде қарастырылған. 1948 жылғы Бірлесу еркіндігі және ұйымдасу құқығын қорғау туралы конвенция (C087) және тағы бірнеше конвенциялар халықаралық еңбек стандарттарын қалыптастыру арқылы ұжымдық сауда-саттықты қорғайды, сондай-ақ елдерді жұмысшылардың бірлесіп жұмыс істеу және ұжымдық сауда-саттық жүргізу құқықтарын бұзудан сақтайды.

Эмпирикалық нәтижелер

Кәсіподақ мүшелері және ұжымдық шарттармен қамтылған басқа жұмысшылар, орташа есеппен, кәсіподаққа қатыспаған (немесе қамтылмаған) әріптестеріне қарағанда жалақы бойынша үстеме алады. Мұндай үстеме өнеркәсіп дамыған елдерде әдетте 5–10 пайызды құрайды. Кәсіподақтар, еңбек дағдысы жоғары және төмен жұмысшылар арасындағы табыс айырмасын теңестіруге ұмтылады.

ЭЫДҰ

ЭЫДҰ қызметкерлерінің үштен біреуінің ғана жалақысы ұжымдық келісімдер арқылы белгіленген. Экономикалық ынтымақтастық және даму ұйымы, 36 мүшесі бар, жұмыссыздықтың төмендеуі жалақының да өсуіне ықпал ететіндей болу үшін ұжымдық келісімдерді қолдаушыға айналды.

Канада

2007 жылдың маусым айында Канаданың Жоғарғы соты ұжымдық келісімшарттарды адам құқығы ретінде қарастырудың негіздерін жан-жақты қарастырды. Facilities Subsector Bargaining Association v. British Columbia ісінде Сот мынадай байыптамалар жасады: Жұмыс берушімен ұжымдық келісім жасау құқығы жұмысшылардың адамдық қадір-қасиетін, бостандығын және дербестігін арттырады, оларға жұмыс орнындағы ережелерді қалыптастыруға әсер ету мүмкіндігін береді, соның арқасында өмірінің маңызды бір бөлігін, атап айтқанда жұмысын бақылауға мүмкіндік алады. Ұжымдық келісімшарттар – сыртқы мақсаттарға жету құралы ғана емес, ол өзін-өзі басқару тәжірибесі ретінде өзіндік құндылығы бар. Ұжымдық келісімшарттар жұмысшыларға жұмыс орнында демократияны қамтамасыз етуге және заң үстемдігін орнатуға мүмкіндік береді. Жұмысшылар өмірінің маңызды бір бөлігін бақылайтын ережелерді қалыптастыруға әсер етуге дауыс алады.

Швеция

Швецияда ұжымдық келісімдердің қамту деңгейі жоғары, бірақ келісімдерді бүкіл салаларға таратуға арналған заңдық механизмдер жоқ. 2018 жылы жеке сектордағы барлық жұмыскерлердің 83%-ы, мемлекеттік сектордағы барлық жұмыскерлердің 100%-ы және жалпы еңбек нарығының 90%-ы ұжымдық келісімдермен қамтылған. Бұл швед еңбек қатынастарында мемлекеттік реттеуден гөрі тараптардың (еңбек нарығындағы қатысушылардың) өзін-өзі реттеуінің басымдығын көрсетеді.

Америка Құрама Штаттары

АҚШ-та Ұлттық еңбек қатынастары туралы заң (1935) жеке сектордағы көптеген ұжымдық келісімдерді қамтиды. Бұл заң жұмыс берушілердің жұмысшыларды кәсіподаққа мүшелігі үшін кемсітуін, олардың қызметін бақылауын, мазалауын немесе жұмыстан босатуын, сондай-ақ ұйымдастыру науқандарына немесе басқа да "бірлескен іс-қимылдарға" қатысқаны үшін олардан кек алуын, компаниялық кәсіподақтар құруын немесе қызметкерлерін білдіретін кәсіподақпен ұжымдық келіссөздер жүргізуден бас тартуын заңсыз етеді. Кез келген қызметкерді жұмысқа орналасу шарты ретінде кәсіподаққа мүше болуға мәжбүрлеу де заңсыз. Кәсіподақтар сонымен қатар қауіпсіз жұмыс жағдайларын және еңбегі үшін әділ төлемақыны қамтамасыз ете алады. Жұмысшылардың көпшілігі кәсіподақ өкілдігін қолдаған жұмыс орнында, жұмысшылар мен кәсіподақ өкілдерінің комитеті басшымен жалақы, жұмыс уақыты, әлеуметтік жәрдемақылар және жұмыстан босатуға негізсіз себептер болған жағдайларда қорғау сияқты еңбек шарттары туралы келісімшарт жасайды. Жеке келіссөздерге тыйым салынған. Жұмысшылар комитеті мен басшылық келісімшарт бойынша келісімге келгеннен кейін, ол жұмыс орнындағы барлық жұмысшылардың дауысына жіберіледі. Егер келісімшарт мақұлданса, ол белгілі бір мерзімге күшіне енеді. Мерзімі біткен соң, ол қайтадан жұмысшылар мен басшылық арасында жаңадан келісіледі. Кәсіподақ келісімшартына қатысты даулар жиі туындайды, әсіресе кәсіподақ жұмыс орнында негізсіз жұмыстан босатылған жұмыскерлердің жағдайларында. Мұндай жағдайлар бейтарап төрешінің қатысуымен қарастырылады, ол сот отырысына ұқсас болады; төреші жұмыстан босатудың немесе келісімшарттың басқа да бұзылуының орындылығын анықтайды және егер бұзылу орын алса, оны түзетуді бұйырады. АҚШ-тың 24 штатында кәсіподақтанған кәсіпорында жұмыс істейтін қызметкерлер, егер олардың әріптестері басшылықпен келісімшартта кәсіподақ қауіпсіздігі туралы шартты келіскен болса, өкілдік ету шығындарына (мысалы, тәртіптік мәселелерді қарау кезінде) үлес қосуға міндетті болуы мүмкін. Жалпы, мүшелік жарнасы жалақының 1-2% құрайды. Дегенмен, кәсіподақ мүшелері мен ұжымдық келісімшарттармен қамтылған басқа жұмысшылар, орташа есеппен, кәсіподаққа мүше емес (немесе қамтылмаған) әріптестерінен 5-10% жоғары жалақы алады. Америка Еңбек Федерациясы 1886 жылы құрылды, ол түрлі жұмысшыларға бұрын-соңды болмаған сауда-саттық жүргізу мүмкіндігін берді. Теміржол еңбек туралы заң (1926) жұмыс берушілерді кәсіподақтармен ұжымдық келіссөздер жүргізуге міндеттеді. 1931 жылы Жоғарғы Сот Texas & N. O. R. Co. v. Brotherhood of Railway Clerks ісінде келіссөз жүргізуші өкілдерді таңдауға жұмыс берушінің араласуына тыйым салу туралы заңды қолдады. Олар осы жинақтарға көпшіліктің қолжетімділігін өз веб-сайты арқылы қамтамасыз етеді.

In the United States, the National Labor Relations Act (1935) covers most collective agreements in the private sector. This act makes it illegal for employers to discriminate, spy on, harass, or terminate the employment of workers because of their union membership or to retaliate against them for engaging in organizing campaigns or other "concerted activities", to form company unions, or to refuse to engage in collective bargaining with the union that represents their employees. It is also illegal to require any employee to join a union as a condition of employment. Unions are also able to secure safe work conditions and equitable pay for their labor. At a workplace where a majority of workers have voted for union representation, a committee of employees and union representatives negotiate a contract with the management regarding wages, hours, benefits, and other terms and conditions of employment, such as protection from termination of employment without just cause. Individual negotiation is prohibited. Once the workers' committee and management have agreed on a contract, it is then put to a vote of all workers at the workplace. If approved, the contract is usually in force for a fixed term of years, and when that term is up, it is then renegotiated between employees and management. Sometimes there are disputes over the union contract; this particularly occurs in cases of workers fired without just cause in a union workplace. These then go to arbitration, which is similar to an informal court hearing; a neutral arbitrator then rules whether the termination or other contract breach is extant, and if it is, orders that it be corrected. In 24 U. S. states, employees who are working in a unionized shop may be required to contribute towards the cost of representation (such as at disciplinary hearings) if their fellow employees have negotiated a union security clause in their contract with management. Dues are generally 1–2% of pay. However, union members and other workers covered by collective agreements get, on average, a 5–10% wage markup over their nonunionized (or uncovered) counterparts. The American Federation of Labor was formed in 1886, providing unprecedented bargaining powers for a variety of workers. The Railway Labor Act (1926) required employers to bargain collectively with unions. In 1931 the Supreme Court, in the case of Texas & N. O. R. Co. v. Brotherhood of Railway Clerks, upheld the act's prohibition of employer interference in the selection of bargaining representatives. They provide public access to these collections through their website.