Т-топтары: өзіндік тану және топтық өзара әрекеттесулер

Кіріспе

Т-топтар математикада
ЖОҚ МАЗМҰН ТІЗІМІ

Т-топ немесе оқу тобы (кейде сезімталдық жаттығу тобы, адамдар аралық қатынастарды жаттығу тобы немесе кездесу тобы деп те аталады) – қатысушылардың (әдетте сегіз бен он бес адам арасында) бір-бірімен өзара әрекеттесу арқылы өздері туралы (және жалпы шағын топтардағы процестер туралы) білуге мүмкіндік беретін топтық оқыту нысаны. Олар кері байланыс, мәселелерді шешу және роликтер арқылы өздері, басқалар және топтар туралы түсініктерге жетеді. T-тобына қатысудың қатысушыларға қандай әсер ететінін анықтау мақсатында тәжірибелік зерттеулер жүргізілді. Мысалы, 1975 жылғы Нэнси Э. Адлер мен Дэниел Гоулманның мақаласында: «T-тобына қатысқан студенттер өздері таңдаған мақсатына жетуде, қатыспағандарға қарағанда айтарлықтай үлкен өзгерістер көрсетті» деген қорытынды жасалған. Карл Роджерс сезімталдық жаттығу топтарын «ғасырдың ең маңызды әлеуметтік жаңаруы» деп сипаттады.

Тұжырымдама

Кездесудің "екі адамның кездесуі, көзбен көру, бетпе-бет" деген ұғымын 1914-15 жылдары Венада Ж. Л. Морено өзінің "Einladung zu einer Begegnung" ("Кездесуге шақыру") атты еңбегінде тұжырымдаған. Бұл ұғым оның психодрама терапиясының дамуына негіз болды. 1940 жылдардың ортасында Мореноның шәкірті Курт Левин және оның әріптестері бұл әдісті адам мінез-құлқы туралы білім алу жолы ретінде дамытты. Бұл жұмыс 1947 жылы Мэн штатының Бетел қаласындағы Теңіз зерттеу бюросы мен Ұлттық білім беру қауымдастығы құрған Ұлттық оқу зертханаларында (сонымен қатар НТЛ институты деп те аталады) жүзеге асырылды. Алғашқыда адамдардың нормалары, көзқарастары мен мінез-құлқын өзгерту мақсатымен зерттеу құралы ретінде жоспарланған Т тобы, кейіннен психикалық аурулары жоқ адамдарға арналған оқу және емдеу бағдарламаларына айналды. Т тобының отырысында белгілі бір күн тәртібі, құрылымы немесе айқын мақсаты болмайды. Фасилитатордың жетекшілігімен қатысушылар бір-бірінің іс-әрекеттері мен сөздеріне жауап ретінде туындайтын эмоциялық реакцияларын (мысалы, ашу, қорқыныш, жылылық немесе қызғаныш) бөлісуге ынталандырылады. Бұл жерде бағалаулар мен қорытындыларға емес, эмоцияларды ортаға салуға басымдық беріледі. Осылайша, Т тобының қатысушылары өз сөздері мен іс-әрекеттерінің басқа адамдарда қандай эмоциялық реакцияларды оятуға қабілетті екенін біледі.

Топ түрлері

Топтардың түрлері көптеген. Міндеттік топтар «мұнда және қазір» принципіне негізделген, іс-әрекет арқылы оқыту, белсенділік және талдауды қамтиды; сондай-ақ күнделікті және кәсіби дағдыларды дамытуға көмектеседі. Бағалау топтары топтың дағдыларын, мінез-құлқын, қажеттіліктерін және атқаратын қызметтерін бағалауға бағытталған, бұл топтық процестің бастапқы қадамы болып табылады. Тақырыптық талқылау топтары барлық мүшелер бөлісе алатын ортақ тақырыпқа негізделген, қатысушылардың белсенділігін арттыруға ықпал етеді. Дамыту топтары мүшелерді бір-бірімен жүйелі түрде ұйымдастырылған әлеуметтік қарым-қатынас дағдыларын дамытуға көмектеседі. Параллель топтар бірдей міндеттерді қатар орындайтын клиенттерден құралған. Жобалық топтар міндетті орындауға баса назар аударады. Белгілі бір өзара әрекеттесулер қарастырылуы мүмкін, мысалы, ортақ материалдар мен құралдарды пайдалану және жұмысты бөлісу. Эгоцентрлік кооперативтік топтар мүшелерінен міндетті таңдау және оны іске асыруды талап етеді. Міндеттер ұзақ мерзімді болып келеді және әлеуметтендіру қажет. Кооперативтік топтарға терапевт тек кеңесші ретінде қажет. Мүшелер бір-бірінің әлеуметтік және эмоционалдық қажеттіліктерін анықтап, оларды қанағаттандыруға шақырылады, міндетті орындаумен қатар. Кооперативтік топтағы міндет әлеуметтік жақтарына қарағанда екінші деңгейлі болуы мүмкін. Ересек топтарында терапевт теңдес мүше ретінде қатысады. Топ мүшелері міндетті орындау мен мүшелердің қажеттіліктерін қанағаттандыру арасайымын сақтау үшін барлық басшылық рөлдерді өз мойнына алады. Өзін-өзі қолдау топтары қолдау көрсетеді және білім береді, сонымен қатар жеке өсуге, өмірді күрт өзгертетін бір маңызды мәселеге (мысалы, Анонимді алкоголиктер) назар аударады. Қолдау топтары дағдарыстағы адамдарға көмек көрсетуге бағытталған және дағдарыс аяқталғанға дейін, әдетте өзін-өзі қолдау топтарынан бұрын жалғастырады. Әрекет ету топтары өздерін өзгертудің орнына басқаларды немесе жүйені өзгертуге бағытталған: «A нүктесінен B нүктесіне жеткізу». Психотерапиялық топтар қазіргі уақытта олардың мінез-құлқына әсер ететін өткен қақтығыстары бар адамдарға көмек көрсетуге бағытталған.

Вариациялар

Т-топтардың көптеген түрлері болды, бастапқы Т-топтар шағын топтық динамикаға бағытталған, ал кейбіреулері өзін-өзі түсіну және тұлғааралық қарым-қатынасты дамытуға көбірек назар аударды. Т-топтар индустрияда кеңінен қолданылды, әсіресе 1960 және 1970 жылдары, және көп жағынан олар қазіргі команда құру және корпоративтік мәдениетке қатысты бастамалардың алдын қорды. Ашықтық мәселесіне қатысты заманауи Т-топтардың бір түрі – Роберт П. Кросби және оның әріптестерінің «Tough Stuff™» семинары. Кросби тренері топты олардың тікелей өзара әрекеттесуі мен топтық динамиканың тәжірибесіне баса назар аударады, жеке басының әңгімелері сияқты ашықтықтан аулақ салады. Джон Л. Валленнің мінез-құлықтық коммуникация моделін, «Тұлғааралық алшақтық» атты еңбегін қолдана отырып, қатысушыларға өзара әрекеттесулері туралы сөйлесу және олардан үйрену үшін құрылым ұсынылады. Кросби Т-тобы кері байланыс беру міндетінің көп бөлігін қатысушылардың өзіне жүктейді. Валленнің моделі мен мінез-құлық дағдыларын пайдалана отырып, қатысушылар процестің барысында, Т-тобында және басқа да ойлану мен дағдыларды жетілдіру шараларында кері байланыс беруге және алуға ынталандырылады. Кросби алғаш рет 1953 жылы Т-тобының қатысушысы болды және оған Левиннің әріптестері Кен Бенне, Лиланд Брэдфорд және Рональд Липпитт кеңес берді. Кросби 1968-1975 жылдары Валленмен тығыз жұмыс істеді, сол кезде бірнеше Ұлттық оқыту зертханаларының Т-топтарын бірлесіп басқарды. Кросби Сиэтлдегі Лидерлік институтын (LIOS) және қолданбалы мінез-құлық ғылымдарының магистратура бағдарламасын құрғанда, Т-топтарды оқу бағдарламасының негізгі талабы етіп белгіледі, және ол 1990-2005 жылдар аралығында ALCOA корпоративтік басшылық бағдарламасын құрғанда және басқарғанда да солай істеді. Кросбидің ұйымды дамыту мансабында ол Т-топтарды көптеген бизнес мәдениетін өзгерту және өнімділікті жақсарту жобаларында пайдаланды, ең әйгілісі 1987 жылы Ядролық реттеу комиссиясының адам факторына байланысты мәселелерге байланысты Персик Боттом атом электр станциясын жапқаннан кейін PECO Nuclear компаниясының жаңаруы кезінде болды. Кросби және оның әріптестері әлі де қоғамдық семинарларда және компанияларда Т-топтарды өткізіп жүр. Т-топтардың тағы бір заманауи түрі – күшті жақтарға негізделген оқыту процестеріне бағытталған Бағалау сұранысымен адамдар арасындағы зертхана. Бұл NTL Т-топтарының бір түрі, себебі ол классикалық Т-топтармен ортақ құндылықтар мен тәжірибелік оқыту моделін бөліседі. Кездесулер тобының коммерциялық түрге енуі үлкен топтық оқытуға айналды. 1960 жылдардың соңы мен 1970 жылдардың басында танымал болған басқа да түрлеріне қатысушылардың жалаңаш болатын тобы және 24 сағаттан астам уақыт ұйықтамайтын марафондық кездесулер тобы кірді. «Т-топтардан өзгеше, кездесулер тобы топтық динамикаға онша көңіл бөлмейді. Олардың назары жеке тұлғаға, әрбір топ мүшесінің өз сезімдерін мүмкіндігінше ашық және спонтанды түрде білдіруіне аударлады».

Many varieties of T groups have existed, from the initial T groups that focused on small group dynamics, to those that aim more explicitly to develop self understanding and interpersonal communication. Industry also widely used T groups, particularly in the 1960s and 1970s, and in many ways these were predecessors of current team building and corporate culture initiatives. A current T group version that addresses the issue of openness is the "Tough Stuff™" workshop of Robert P. Crosby and his associates. Crosby trainers carefully focus the group on their experience of their immediate interactions and group dynamics, and away from openness in the form of personal stories. Applying the behavioral communication model of John L. Wallen, The Interpersonal Gap, the participants are given a structure for talking about and learning from their interactions. The Crosby T group also puts much of the feedback task in the hands of the participants. Using Wallen's model and behavioral skills, the participants are encouraged to give and receive feedback throughout the process, both while they are in the T group, and in other reflective and skill building activities. Crosby was first a T group participant in 1953, and was mentored by Lewin associates Ken Benne, Leland Bradford and Ronald Lippitt. Crosby, worked closely with Mr. Wallen from 1968 to 1975, co leading several National Training Laboratories T groups during that time. When Crosby founded the Leadership Institute of Seattle (LIOS) Applied Behavioral Science Graduate Program he made T groups a core requirement of the curriculum, and he did the same when founding and leading the ALCOA Corporate leadership program from 1990 to 2005. Throughout Crosby's Organization Development career he has used T groups in numerous business culture change and performance improvement initiatives, most famously during the PECO Nuclear turnaround following the shutdown of Peach Bottom Atomic Power Station for human performance issues by the Nuclear Regulatory Commission in 1987. Crosby and his associates still lead T groups in public workshops and in businesses. Another recent version of the T groups is the Appreciative Inquiry Human Interaction Laboratory, which focuses on strengths based learning processes. It is a variation of the NTL T groups, since it shares the values and experiential learning model with the classic T groups. A commercialized strand of the encounter group movement developed into large group awareness training. Other variations popular in the late 1960s and early 1970s included the nude encounter group, where participants are naked, and the marathon encounter group, where participants carry on for 24 hours or longer without sleep. "Encounter groups, in contrast to T groups, are far less concerned with group dynamics. Instead, they focus on the individual, on getting each group participant to talk about and express his feelings as deeply and spontaneously as possible."

Даулы аспектілер

Бұл түбіртектердің түрі даулы, себебі олар ынталандыратын мінез-құлық көбінесе жеке өзіндік ашу және ашықтық болып табылады, көптеген адамдар кейбір ұйымдар соңында мұны жазалайды деп санайды. Осы түбіртектерде қолданылатын кері байланыс өте жеке сипатта болуы мүмкін, сондықтан оны жоғары білікті бақылаушылар (тренерлер) беруі керек. NTL дәстүрінде Т тобы әрдайым Адамдар Араласу Лабораториясының құрамында болады, оған ой елегінен өткізу уақыты және теориялық сессиялар кіреді. Осы сессияларда қатысушылар Т тобында болып жатқан жағдайды түсіну мүмкіндігіне ие болады. Кездесу топтары да ғылыми тұрғыдан олар ауыр және ұзаққа созылатын психологиялық зиян келтіруі мүмкін деген таластарға байланысты даулы. 1971 жылғы бір зерттеуде кездесу тобына қатысқан қалыпты колледж студенттерінің 9%-ында тәжірибеден кейін кем дегенде алты айға созылған психологиялық проблемалар пайда болғаны анықталды. Ең қауіпті топтар авторитарлық және харизматикалық көшбасшыларға ие болды, олар қатысушыларды сындыру үшін қатыгез эмоционалды шабуылдар мен жазалаушылық әрекеттерді қолданды. Дегенмен, 1975 жылы жарияланған зерттеулердің пьерлік сараптамасынан өткен шолуында: "Қазітке дейін жарияланған ешбір зерттеу сезімталдық жаттығуларынан туындайтын зиянды әсерлер топқа қатыспаған, соған ұқсас популяцияларда туындайтын зиянды әсерлерден гөрі жиірек болатынына қорытынды жасауға негіз бермейді" делінген.