Ұйымдастыру үлгісі: Бағалы сұрау (AI) өзгерістерге қатысушыларды тарту арқылы ұйымды дамытуға көмектеседі. Жаңа идеялар мен әдістерді құруға бағытталған.
Ағылшыншамен салыстырыңыз: абзацты басыңыз — түпнұсқа терезеде ашылады. Абзац астындағы EN түймесі оны мәтін ішінде көрсетеді.
Мазмұны
Кіріспе
Ұйымдастыру моделі
Organizational model
Бағалау сұранысы (AI) – мүдделі тараптарды өздігінен жүзеге асыруға бағытталған өзгерістерге тартуға ұмтылатын модель. Бизнес мектебінің басшылығы және ұйымдық даму профессоры, сондай-ақ осы тақырыптағы зерттеуші Герваз Буше айтуынша, "AI ұйымдық даму саласында революция жасады және оң ұйымдық зерттеулердің қалыптасуына және американдық басқарудағы күшті жақтарға негізделген қозғалысқа бастау болды". Ол Кейс-Уэстерн Резерв университетінің ұйымдық мінез-құлық кафедрасында 1987 жылы Дэвид Куперрайдер және Суреш Шривастава жариялаған мақаладан бастап әзірленді. Олар мәселелерді шешуге тым көп көңіл бөлудің кез келген әлеуметтік жақсартуға бөгет жасайтынын сезінді, ал жаңа идеялар мен ұйымдастырудың жаңа үлгілерін құруға көмектесетін жаңа зерттеу әдістері қажет болды.
Appreciative inquiry (AI) is a model that seeks to engage stakeholders in self determined change. According to Gervase Bushe, professor of leadership and organization development at the Beedie School of Business and a researcher on the topic, "AI revolutionized the field of organization development and was a precursor to the rise of positive organization studies and the strengths based movement in American management." It was developed at Case Western Reserve University's department of organizational behavior, starting with a 1987 article by David Cooperrider and Suresh Srivastva. They felt that the overuse of problem solving hampered any kind of social improvement, and what was needed were new methods of inquiry that would help generate new ideas and models for how to organize.
Тарих
Куперрайдер мен Шривастава әлеуметтік конструкционизм көзқарасын қабылдады, ұйымдар әңгімелер арқылы құрылатынын, сақталынатынын және өзгеритінін айта келіп, ұйымдастыру әдістері тек адамдардың қиялымен және олардың арасындағы келісімдермен шектеледі деп мәлімдеді. 2001 жылы Куперрайдер мен Диана Уитни AI-ның бес принципін баяндайтын мақала жариялады. 1996 жылы Куперрайдер, Уитни және олардың бірнеше әріптестері AI-ны қолдану арқылы Біріккен Діндер Қоғамын құруға белсенді түрде қатысты, бұл қоғам бейбітшілік, әділдік және жазылу үшін дінаралық ынтымақтастықты дамытуға бағытталған жаһандық ұйым. URI мен AI арасындағы осы ерте серіктестік Чарльз Гиббс пен Салли Маэдің «Глобалды қоғамның тууы: Бағалау сұранысы іс жүзінде» кітабында сипатталған. AI БҰҰ-ның Жалпы келісімін жасаған бизнес лидерлерінің алғашқы (1999) және келесі кездесулерінде де қолданылды. Бастапқы қолданыстардың бірінде Куперрайдер мен Уитни GTE (қазір Verizon құрамында) қызметкерлерін AI-ға үйретті, нәтижесінде GTE бизнесіне қолдау көрсету жақсарды және үздіксіз процестерді жақсарту аясында кіріс жинаудың өсуіне және шығындарды үнемдеуге қол жеткізілді, бұл GTE-ге 1997 жылы АҚШ-тағы үздік ұйымдық өзгерістер бағдарламасы үшін Талантты дамыту қауымдастығының сыйлығын әкелді. 2010 жылдың 8 мамырында Суреш Шривастава қайтыс болды. Буше 2011 жылы модельдің, оның процестері, сын-пікірлері және дәлелдерін қамтитын шолу жариялады. Ол сондай-ақ 2012 жылы модельдің тарихын жариялады.
Cooperrider and Srivastva took a social constructionist approach, arguing that organizations are created, maintained and changed by conversations, and claiming that methods of organizing were only limited by people's imaginations and the agreements among them. In 2001, Cooperrider and Diana Whitney published an article outlining the five principles of AI. In 1996, Cooperrider, Whitney and several of their colleagues became centrally involved using AI to mid wife the creation of the United Religions Initiative, a global organization dedicated to promoting grassroots interfaith cooperation for peace, justice and healing. This early partnership between URI and AI is chronicled in Birth of a Global Community: Appreciative Inquiry in Action by Charles Gibbs and Sally Mahé. AI was also used in the first (1999) and subsequent meetings of business leaders that created the UN Global Compact. In another of the early applications, Cooperrider and Whitney taught AI to employees of GTE (now part of Verizon) resulting in improvements in employees' support for GTE's business direction and as a part of continuous process improvement generated both improvements in revenue collection and cost savings earning GTE an Association for Talent Development award for the best organizational change program in the US in 1997. On May 8, 2010, Suresh Srivastva died. Bushe published a 2011 review of the model, including its processes, critiques, and evidence. He also published a history of the model in 2012.
Негізгі қағидалар
Буше сәйкес, АІ «бардың ең жақсысын ұжымдық зерттеу арқылы, не болуы мүмкін екенін елестетуге, содан кейін жоспарланған өзгерістерді жүзеге асыру үшін ынталандыру, мәжбүрлеу немесе көндіруді қажет етпейтін, қалаған болашақ жағдайды ұжымдық жобалауға» қолдайды. Модельдің негізінде біздің сұрақтарымыз назарымызды белгілі бір бағытта шоғырландыруға бейімделеді, ал ұйымдар ең табанды және құштарлықпен қоятын сұрақтар бағытында дамиды деген болжам жатыр. 1980 жылдардың ортасында жағдайды бағалау және одан кейін шешімдер ұсынудың көптеген әдістері кемшіліктер моделіне негізделген, көбінесе «Қандай проблемалар бар?», «Не дұрыс емес?» немесе «Не жөндеу керек?» сияқты сұрақтар қойылды. «Не дұрыс емес?» деген сұрақтан өзгелері мәселені «қиындықтар» ретінде қарастырды, бұл әлі де кемшіліктерге, түзетуге немесе шешуге қажетті нәрсеге назар аударды. Бағалауға басымдық беру – менеджменттік әдіс ретінде назарды жұмыс істейтін нәрсеге, оң жаққа және адамдарға маңызды нәрсеге аударуға алғашқы қадам болды. Бүгінде ұйымдық өзгерістерге осы көзқарас кең таралған. АІ-дың бес қағидасы: Керісінше, АІ ұйымның барлық мүшелері оның мәдениетінің ең жағымды ерекшеліктерін түсінуге және бағалауға ынталанғанда, оның жылдам жақсаруы мүмкін деп санайды. Ұйымды дамыту стратегиясын құру және ұйымдық тиімділіктің тактикасын іске асыру үшін күш-қуатқа негізделген әдістер қолданылады. Бағалау әдісі ұйымның тәжірибесі мен әлеуетін қарастыра отырып, ұйымның әлеуетті күшін сапалы түрде түсіну үшін жиі сұхбаттарға сүйенеді; мақсаты – оның күшін құрайтын активтер мен жеке мотивацияны анықтау. Буше АІ-дың жақтаушылары «оң» нәрсеге тым көп көңіл бөледі және АІ жаңа идеялар мен оларды іске асыруға қабілеттілік арқылы қамтамасыз ететін трансформацияға жеткіліксіз назар аударады деп мәлімдеді. 2010 жылы мектептерде жүргізілген салыстырмалы зерттеуде тіпті ешқандай өзгеріс болмаған жағдайларда да АІ процесіне қатысушылардың өте оң көзқарас білдіргені анықталды. Трансформациялық өзгерістерге ұшыраған орындарды ерекшелендірген нәрсе – жаңа идеялардың пайда болуы, бұл адамдарға ескі проблемаларды шешудің жаңа жолдарын ұсынды. Оның пікірінше, трансформациялық өзгерістерді іске асыру үшін АІ адамдарды өзгертуге ниетті проблемаларды қарастыруы керек. Алайда, АІ оларды проблемаларды шешу арқылы емес, жаңа бейнелер арқылы шешеді. Бұның бір бөлігі Буше мен Кейс Вестерн университетінің докторы Рон Фрайдың 2012 жылғы Дүниежүзілік Бағалау зерттеулер конференциясында АІ, позитивтік көзқарас және жаңару туралы 90 минуттық талқылауында қамтылған.
According to Bushe, AI "advocates collective inquiry into the best of what is, in order to imagine what could be, followed by collective design of a desired future state that is compelling and thus, does not require the use of incentives, coercion or persuasion for planned change to occur." The model is based on the assumption that the questions we ask will tend to focus our attention in a particular direction, that organizations evolve in the direction of the questions they most persistently and passionately ask. In the mid 1980s most methods of assessing and evaluating a situation and then proposing solutions were based on a deficiency model, predominantly asking questions such as "What are the problems? ", "What's wrong?" or "What needs to be fixed?". Instead of asking "What's the problem? ", others couched the question in terms of "challenges", which still focused on deficiency, on what needs to be fixed or solved. Appreciative inquiry was the first serious managerial method to refocus attention on what works, the positive core, and on what people really care about. Today, these ways of approaching organizational change are common. The five principles of AI are: By contrast, AI argues, when all members of an organization are motivated to understand and value the most favorable features of its culture, it can make rapid improvements. Strength based methods are used in the creation of organizational development strategy and implementation of organizational effectiveness tactics. The appreciative mode of inquiry often relies on interviews to qualitatively understand the organization's potential strengths by looking at an organization's experience and its potential; the objective is to elucidate the assets and personal motivations that are its strengths. Bushe has argued that mainstream proponents of AI focus too much attention on "the positive" and not enough on the transformation that AI can bring about through generating new ideas and the will to act on them. In a 2010 comparative study in a school district he found that even in cases where no change occurred participants were highly positive during the AI process. What distinguished those sites that experienced transformational changes was the creation of new ideas that gave people new ways to address old problems. He argues that for transformational change to occur, AI must address problems that concern people enough to want to change. However, AI addresses them not through problem solving, but through generative images. Some of this is covered in a 90 minute discussion about AI, positivity and generativity by Bushe and Dr. Ron Fry of Case Western, at the 2012 World Appreciative Inquiry Conference.
ЖА-ны іске асыру
Бағалы зерттеуді іске асырудың түрлі тәсілдері бар, оның ішінде жаппай сұхбаттасу және Бағалы зерттеу саммиті деп аталатын кең ауқымды, алуан түрлі жиын. Бұл тәсілдер үлкен, алуан түрлі топтарды біріктіріп, ұйым немесе қоғамдастықтағы ең жақсы жақтарын зерттеуге және дамытуға бағытталған.
There are a variety of approaches to implementing appreciative inquiry, including mass mobilised interviews and a large, diverse gathering called an Appreciative Inquiry Summit. These approaches involve bringing large, diverse groups of people together to study and build upon the best in an organization or community.
Қолданылуы
Ванкуверде Далай-лама бейбітшілік және білім беру орталығы жасанды интеллектті пайдалануда. Далай-лама мен Виктор Чан құрған орталық, жасанды интеллекттің көмегімен мейірімді қауымдастықтар құруға қолдау көрсетуде.
In Vancouver, AI is being used by the Dalai Lama Center for Peace and Education. The center, which was founded by the Dalai Lama and Victor Chan, is using AI to facilitate compassionate communities.