Қызметкерлерге сыйақы беру жолдары

Кіріспе

Қызметкерлерге сыйақы

Акциялар бағасының өсу құқығы (SAR) – компаниялардың басшылығына немесе қызметкерлеріне компанияның қаржылық көрсеткіштері жақсарған жағдайда бонус төлеу әдісі. Мұндай әдіс "жоспар" деп аталады. Акциялар бағасының өсу құқығы (SAR) қызметкерлердің акциялар опцияларымен ұқсас, себебі иеленуші/қызметкер акциялар бағасының өсуінен пайда көреді. Олар опциялардан айырмашылығы, иеленуші/қызметкерге табыс алу үшін ештеңе сатып алудың қажеті жоқ. Олар (опцияның) қолдану бағасын төлеуге міндетті емес, тек ақшалай немесе акциялардың өсу сомасын ғана алады.

Сипаттама

Акциялар құнының өсу құқықтары (SAR) және фантомдық акциялар өте ұқсас жоспарлар болып табылады. Екеуі де негізінен ақшалай сыйлық жоспарлары, бірақ кейбір жоспарлар сыйлықты акциялар түрінде төлейді. SAR әдетте қызметкерге белгілі бір кезеңде көрсетілген акциялардың санының өсуіне байланысты ақшалай төлем жасайды. Фантомдық акция белгілі бір кезеңнің соңында төленетін, көрсетілген акциялардың санының құнына негізделген ақшалай немесе акциялық сыйлық ұсынады. SAR-дың нақты есептесу күні болмауы мүмкін; опциялар сияқты, қызметкерлер SAR-ды қашан пайдалануды таңдауда икемділікке ие болуы мүмкін. Фантомдық акциялар дивиденд төлеуі мүмкін, ал SAR төлемейді. Сыйлық төленген кезде, ол қызметкер үшін қалыпты табыс ретінде салық салынады және жұмыс беруші үшін шегеріледі. Кейбір фантомдық жоспарлар сыйлықты алуды сату, пайда немесе басқа да мақсаттар сияқты белгілі бір шарттарды орындаумен байланыстырады. Мұндай жоспарлар көбінесе өздерінің фантомдық акцияларын «өнімділік бірліктері» деп атайды. Фантомдық акциялар мен SAR-лар кез келген адамға берілуі мүмкін, бірақ егер олар қызметкерлерге кеңінен таралса, олар зейнетке қатысты жоспарлар ретінде қарастырылуы және федералды зейнетке қатысты жоспарлар ережелеріне бағынуы мүмкін. Сақтықпен жоспарлау осы мәселенің алдын алуға көмектеседі.

Салық және бухгалтерлік есеп

SAR және фантомдық жоспарлар негізінен ақшалай сыйлықтар болып табылады немесе иелері ақшаға айналдыруға ниеттенетін акциялар түрінде ұсынылатындықтан, компаниялар оларды төлеу жолын анықтауы керек. Компания тек төлеуге уәде бере ме, әлде нақты қаражатты бөліп қоя ма? Егер сыйлық акциялармен төленсе, оларға нарық бар ма? Егер бұл тек уәде болса, қызметкерлер осы сыйлықтың акция сияқты нағыз емес екеніне сене ме? Егер қаражат мақсатты түрде бөлінген болса, компания салықтан кейін қалған ақшаны бизнеске емес, бөліп қояды. Көптеген кішкентай, өсуге бағытталған компаниялар мұны қарықтай алмайды. Бөлінген қаражатқа артық жинақталған табыс салығы да қолданылуы мүмкін. Екінші жағынан, егер қызметкерлерге акциялар берілсе, компания акцияларды IPO арқылы капитал нарығынан немесе компания сатылған жағдайда сатып алушылардан қаржыландыра алады. Егер фантомдық акциялар немесе SAR-лар қызметкерлерге қайтарымсыз уәде етілсе, қызметкерлер нақты ақша алғанға дейін осы сыйлық салық салынатын болуы мүмкін. "Рабби трасты" – қызметкерлерге кейінге шегерілген төлемдерді қаржыландыруға арналған бөлек шот, жинақталған табыс мәселесін шешуге көмектеседі, бірақ егер компанияда кредиторларға төлеуге жеткілікті қаражат болмаса, трасттағы ақша оларға беріледі. Қызметкерлерге олардың сыйлыққа құқығы қайтарымсыз емес екенін немесе қандай да бір шартқа (мысалы, тағы бес жыл жұмыс істеу) байланысты екенін айту, ақшаның қазіргі уақытта салық салынуына кедергі келтіруі мүмкін, бірақ бұл қызметкердің сыйлықтың нағыз екендігіне сенуін әлсіретуі мүмкін. Соңында, егер фантомдық акциялар немесе SAR-лар қызметкерлердің көпшілігіне немесе барлығына арналған болса және төлемнің бір бөлігін немесе барлығын жұмыстан шығуға дейін немесе одан кейінге шегеруге болса, олар де-факто "ERISA жоспарлары" деп есептелуі мүмкін. ERISA (1974 жылғы Жұмыспен қамтамасыз ету және зейнетақы туралы заң) зейнетақы жоспарларын реттейтін федералды заң. Ол ERISA емес жоспарлардың ERISA жоспарлары сияқты жұмыс істеуіне мүмкіндік бермейді, сондықтан жоспар ERISA-ның барлық шектеулеріне бағынуға міндетті деп танылуы мүмкін. Бұл міндетті түрде проблема тудырмауы мүмкін, өйткені ERISA көптеген елдерде жарамды заң емес. Дегенмен, бұл ERISA қолданылатын АҚШ-та тұратын адамдар үшін ескерілуі керек. Сол сияқты, егер фантомдық акцияны алу үшін қызметкердің жалақысы азайтылса немесе оның азайтылуына себеп болса, бағалы қағаздарға қатысты мәселелер туындауы мүмкін, ең алдымен, алаяқтыққа қарсы ашу талаптары. Шешілген қызметкерлер саны шектеулі болған немесе кең ауқымды қызметкерлер тобына жыл сайынғы бонус ретінде төленетін, өзінің үлесіне пропорционалды төлемдерді көздейтін жоспарлар осы мәселелерді болдырмауы мүмкін. Сонымен қатар, реттеуші мәселелер нақты емес; компания ұзақ мерзімде немесе жұмыстан кеткен кезде төлейтін және ешқашан дауланбайтын кең негіздегі жоспарды пайдалана алады. Фантомдық акциялар мен SAR есебі қарапайым. Бұл жоспарлар кейінге шегерілген ақшалай сыйлықтар сияқты қарастырылады. Міндеттеме сомасы жыл сайын өзгеретіндіктен, жинақталған сомаға жазба жасалады. Құнның төмендеуі теріс жазбаны тудырады. Бұл жазбалар иеленуге байланысты емес. Жапсырмалы компанияларда акция құны көбінесе баланстық құн ретінде көрсетіледі. Алайда, бұл, әсіресе, зияткерлік капиталға негізделген компанияның нақты құнын күрт төмендетуі мүмкін. Сондықтан, сыртқы бағалау жүргізу жоспарларды қызметкерлердің үлесі үшін әлдеқайда дәл сыйлықтарға айналдыруға мүмкіндік береді. Хедж-фондтар мен жеке капитал қорларын басқарушылар IRS 457A кодын айналып өту үшін SAR-ды жиі пайдалана бастайды деп күтілуде, сонымен қатар қызметкерлер мен инвесторлар үшін ұзақ мерзімді ынталандыруларды дұрыс сәйкестендіруді сақтайды.

Because SARs and phantom plans are essentially cash bonuses or are delivered in the form of stock that holders will want to cash in, companies need to figure out how to pay for them. Does the company just make a promise to pay, or does it really put aside the funds? If the award is paid in stock, is there a market for the stock? If it is only a promise, will employees believe the benefit is as phantom as the stock? If it is in real funds set aside for this purpose, the company will be putting after tax dollars aside and not in the business. Many small, growth oriented companies cannot afford to do this. The fund can also be subject to excess accumulated earnings tax. On the other hand, if employees are given shares, the shares can be paid for by capital markets if the company goes public or by acquirers if the company is sold. If phantom stock or SARs are irrevocably promised to employees, it is possible the benefit will become taxable before employees actually receive the funds. A “rabbi trust,” a segregated account to fund deferred payments to employees, may help solve the accumulated earnings problem, but if the company is unable to pay creditors with existing funds, the money in these trusts goes to them. Telling employees their right to the benefit is not irrevocable or is dependent on some condition (working another five years, for instance) may prevent the money from being currently taxable, but it may also weaken employee belief that the benefit is real. Finally, if phantom stock or SARs are intended to benefit most or all employees and defer some or all payment until termination or later, they may be considered de facto “ERISA plans.” ERISA (the Employee Retirement Income Security Act of 1974) is the federal law that governs retirement plans. It does not allow non ERISA plans to operate like ERISA plans, so the plan could be ruled subject to all the constraints of ERISA. This does not necessarily have to be a problem, because ERISA is not a valid law in most countries. However, this might be a consideration for people living in the United States, where ERISA is applicable. Similarly, if there is an explicit or implied reduction in compensation to get the phantom stock, there could be securities issues involved, most likely anti fraud disclosure requirements. Plans designed just for a limited number of employees, or as a bonus for a broader group of employees that pays out annually based on a measure of equity, would most likely avoid these problems. Moreover, the regulatory issues are gray areas; it could be that a company could use a broad based plan that pays over longer periods or at departure and not ever be challenged. Phantom stock and SAR accounting is straightforward. These plans are treated in the same way as deferred cash compensation. As the amount of the liability changes each year, an entry is made for the amount accrued. A decline in value would create a negative entry. These entries are not contingent on vesting. In closely held companies, share value is often stated as book value. However, this can dramatically underrate the true value of a company, especially one based primarily on intellectual capital. Having an outside appraisal performed, therefore, can make the plans much more accurate rewards for employee contributions. It is expected that hedge fund and private equity fund managers will begin to more frequently use SARs in order to circumvent IRS code 457A while maintaining proper alignment of long term incentives for employee and investors.