Права на прирост стоимости акций и фиктивные акции: обзор схем премирования сотрудников.

Введение

Вознаграждение сотрудников

Права на увеличение стоимости акций (SAR) — это способ, с помощью которого компании выплачивают своим руководителям или сотрудникам бонус в случае хороших финансовых результатов. Такой способ называется «планом». SAR похожи на опционы на акции для сотрудников тем, что обладатель/сотрудник получает выгоду от роста цены акций. Отличие от опционов заключается в том, что обладателю/сотруднику не нужно ничего приобретать для получения выплаты. Им не требуется оплачивать цену исполнения (опциона), а выплачивается только сумма прироста в денежной форме или акциями.

Описание

Права на увеличение стоимости акций (SAR) и фантомные акции – очень похожие планы. Оба, по сути, являются планами денежных бонусов, хотя некоторые планы выплачивают вознаграждение в виде акций. SAR обычно предоставляют сотруднику денежную выплату, основанную на увеличении стоимости определенного количества акций за конкретный период времени. Фантомные акции предоставляют денежный или акционный бонус, основанный на стоимости заданного количества акций, который выплачивается в конце определенного периода. SAR могут не иметь фиксированной даты выплаты; как и опционы, сотрудники могут иметь гибкость в выборе момента реализации SAR. Фантомные акции могут выплачивать дивиденды, а SAR – нет. При выплате сумма облагается налогом как обычный доход для сотрудника и вычитается из налогооблагаемой базы работодателя. Некоторые фантомные планы обуславливают получение вознаграждения достижением определенных целей, таких как объем продаж, прибыль или другие показатели. В таких планах фантомные акции часто называют "производственными единицами". Фантомные акции и SAR могут предоставляться любому лицу, но если они широко распространяются среди сотрудников, существует вероятность, что они будут квалифицированы как пенсионные планы и подлежат федеральным правилам, регулирующим пенсионные планы. Тщательная разработка плана позволяет избежать этой проблемы.

Налоги и бухгалтерский учет

Поскольку SAR и фантомные планы по сути являются денежными бонусами или предоставляются в форме акций, которые владельцы захотят обналичить, компаниям необходимо определить, как за них расплачиваться. Просто ли компания дает обещание выплатить, или она действительно резервирует средства? Если вознаграждение выплачивается акциями, существует ли рынок для этих акций? Если это всего лишь обещание, поверят ли сотрудники, что выгода столь же иллюзорна, как и акции? Если это реальные средства, зарезервированные для этой цели, компания будет откладывать деньги после уплаты налогов, а не инвестировать их в бизнес. Многие небольшие, ориентированные на рост компании не могут себе этого позволить. Фонд также может подлежать налогообложению на избыточную накопленную прибыль. С другой стороны, если сотрудникам предоставляются акции, за них могут заплатить рынки капитала в случае выхода компании на IPO или приобретатели в случае продажи компании. Если фантомные акции или SAR безотзывно обещаны сотрудникам, выгода может стать налогооблагаемой до того, как сотрудники фактически получат средства. «Траст раввина», выделенный счет для финансирования отложенных выплат сотрудникам, может помочь решить проблему накопленной прибыли, но если компания не сможет расплатиться с кредиторами имеющимися средствами, деньги в этих трастах отойдут им. Сообщение сотрудникам о том, что их право на получение выгоды не является безотзывным или зависит от определенных условий (например, отработки еще пяти лет), может предотвратить текущее налогообложение, но также может ослабить уверенность сотрудников в реальности этой выгоды. Наконец, если фантомные акции или SAR предназначены для получения выгоды большинством или всеми сотрудниками и откладывают некоторые или все выплаты до момента увольнения или позже, они могут быть признаны де-факто «планами ERISA». ERISA (Закон о безопасности доходов работников 1974 года) — это федеральный закон, регулирующий пенсионные планы. Он не позволяет планам, не относящимся к ERISA, функционировать как планы ERISA, поэтому к плану могут быть применены все ограничения ERISA. Это не обязательно является проблемой, поскольку ERISA не является действующим законом в большинстве стран. Однако это может быть важно для людей, проживающих в Соединенных Штатах, где ERISA применяется. Аналогично, если существует явное или подразумеваемое снижение компенсации для получения фантомных акций, могут возникнуть вопросы, связанные с ценными бумагами, скорее всего, требования к раскрытию информации для предотвращения мошенничества. Планы, разработанные только для ограниченного числа сотрудников, или в качестве бонуса для более широкой группы сотрудников, выплачиваемого ежегодно на основе показателя капитала, скорее всего, избегут этих проблем. Более того, вопросы регулирования остаются неясными; возможно, компания сможет использовать широкомасштабный план, выплачивающий средства в течение более длительного периода или при увольнении, и никогда не столкнется с оспариванием. Бухгалтерский учет фантомных акций и SAR прост. Эти планы рассматриваются так же, как и отложенная денежная компенсация. По мере изменения суммы обязательства каждый год делается запись о начисленной сумме. Снижение стоимости приведет к отрицательной записи. Эти записи не зависят от момента приобретения прав. В компаниях с закрытым капиталом стоимость акций часто указывается по балансовой стоимости. Однако это может значительно занизить реальную стоимость компании, особенно если она основана в основном на интеллектуальном капитале. Поэтому проведение независимой оценки может сделать планы более точными вознаграждениями за вклад сотрудников. Ожидается, что управляющие хедж-фондами и фондами прямых инвестиций будут все чаще использовать SAR для обхода пункта 457A Налогового кодекса США, сохраняя при этом надлежащее согласование долгосрочных стимулов для сотрудников и инвесторов.

Because SARs and phantom plans are essentially cash bonuses or are delivered in the form of stock that holders will want to cash in, companies need to figure out how to pay for them. Does the company just make a promise to pay, or does it really put aside the funds? If the award is paid in stock, is there a market for the stock? If it is only a promise, will employees believe the benefit is as phantom as the stock? If it is in real funds set aside for this purpose, the company will be putting after tax dollars aside and not in the business. Many small, growth oriented companies cannot afford to do this. The fund can also be subject to excess accumulated earnings tax. On the other hand, if employees are given shares, the shares can be paid for by capital markets if the company goes public or by acquirers if the company is sold. If phantom stock or SARs are irrevocably promised to employees, it is possible the benefit will become taxable before employees actually receive the funds. A “rabbi trust,” a segregated account to fund deferred payments to employees, may help solve the accumulated earnings problem, but if the company is unable to pay creditors with existing funds, the money in these trusts goes to them. Telling employees their right to the benefit is not irrevocable or is dependent on some condition (working another five years, for instance) may prevent the money from being currently taxable, but it may also weaken employee belief that the benefit is real. Finally, if phantom stock or SARs are intended to benefit most or all employees and defer some or all payment until termination or later, they may be considered de facto “ERISA plans.” ERISA (the Employee Retirement Income Security Act of 1974) is the federal law that governs retirement plans. It does not allow non ERISA plans to operate like ERISA plans, so the plan could be ruled subject to all the constraints of ERISA. This does not necessarily have to be a problem, because ERISA is not a valid law in most countries. However, this might be a consideration for people living in the United States, where ERISA is applicable. Similarly, if there is an explicit or implied reduction in compensation to get the phantom stock, there could be securities issues involved, most likely anti fraud disclosure requirements. Plans designed just for a limited number of employees, or as a bonus for a broader group of employees that pays out annually based on a measure of equity, would most likely avoid these problems. Moreover, the regulatory issues are gray areas; it could be that a company could use a broad based plan that pays over longer periods or at departure and not ever be challenged. Phantom stock and SAR accounting is straightforward. These plans are treated in the same way as deferred cash compensation. As the amount of the liability changes each year, an entry is made for the amount accrued. A decline in value would create a negative entry. These entries are not contingent on vesting. In closely held companies, share value is often stated as book value. However, this can dramatically underrate the true value of a company, especially one based primarily on intellectual capital. Having an outside appraisal performed, therefore, can make the plans much more accurate rewards for employee contributions. It is expected that hedge fund and private equity fund managers will begin to more frequently use SARs in order to circumvent IRS code 457A while maintaining proper alignment of long term incentives for employee and investors.