Методы оценки личностных конструктов

Введение

Метод оценки личностных конструкций

Тест личности – это метод оценки личностных конструкций человека. Большинство инструментов оценки личности (хотя их часто называют "тестами личности") на самом деле являются интроспективными (то есть субъективными) анкетами самоотчета (Q-данные, в терминах LOTS-данных) или данными из жизненных записей (L-данные), такими как оценочные шкалы. Попытки создать настоящие тесты производительности для оценки личности были весьма ограничены, хотя Реймонд Кэттелл вместе со своим коллегой Фрэнком Уорбертоном составили список из более чем 2000 отдельных объективных тестов, которые можно было бы использовать для разработки объективных тестов личности. Однако одним из исключений стала Батарея объективных аналитических тестов – тест производительности, предназначенный для количественного измерения 10 личностных черт, выделенных факторным анализом. Основная проблема как с методами L-данных, так и с методами Q-данных заключается в том, что из-за прозрачности вопросов, оценочных шкал и анкет самоотчета они подвержены значительным мотивационным искажениям и искажению ответов, варьирующимся от недостатка самоанализа (или предвзятого восприятия других) до откровенного симуляции (притворства, стремления выглядеть лучше или хуже), в зависимости от цели и мотивации проведения оценки. Первые методы оценки личности были разработаны в 1920-х годах и предназначались для упрощения процесса отбора персонала, особенно в вооруженных силах. С тех пор было разработано множество различных шкал и анкет, включая Миннесотский многоаспектный личностный инвентарь (MMPI), Шестнадцатифакторный опросник личности (16PF), шкалы личности Комри (CPS) и многие другие. Несмотря на популярность, особенно среди консультантов по персоналу, индикатор типов Майерса-Бриггса (MBTI) имеет многочисленные психометрические недостатки. В последнее время было разработано несколько инструментов, основанных на Пятифакторной модели личности, таких как Пересмотренный личностный опросник NEO. Однако Пятифакторная модель и связанные с ней концепции подвергаются критике за то, что они объясняют менее двух третей известной дисперсии признаков в нормальной сфере личности. По оценкам, объем индустрии оценки личности в США составляет от 2 до 4 миллиардов долларов в год (по состоянию на 2013 год). Оценка личности используется в широком спектре областей, включая индивидуальное и семейное консультирование, клиническую психологию, судебную психологию, школьную психологию, профориентацию, тестирование при приеме на работу, охрану труда и безопасность, а также управление взаимоотношениями с клиентами.

A personality test is a method of assessing human personality constructs. Most personality assessment instruments (despite being loosely referred to as "personality tests") are in fact introspective (i. e., subjective) self report questionnaire (Q data, in terms of LOTS data) measures or reports from life records (L data) such as rating scales. Attempts to construct actual performance tests of personality have been very limited even though Raymond Cattell with his colleague Frank Warburton compiled a list of over 2000 separate objective tests that could be used in constructing objective personality tests. One exception, however, was the Objective Analytic Test Battery, a performance test designed to quantitatively measure 10 factor analytically discerned personality trait dimensions. A major problem with both L data and Q data methods is that because of item transparency, rating scales, and self report questionnaires are highly susceptible to motivational and response distortion ranging from lack of adequate self insight (or biased perceptions of others) to downright dissimulation (faking good/faking bad) depending on the reason/motivation for the assessment being undertaken. The first personality assessment measures were developed in the 1920s and were intended to ease the process of personnel selection, particularly in the armed forces. Since these early efforts, a wide variety of personality scales and questionnaires have been developed, including the Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI), the Sixteen Personality Factor Questionnaire (16PF), the Comrey Personality Scales (CPS), among many others. Although popular especially among personnel consultants, the Myers–Briggs Type Indicator (MBTI) has numerous psychometric deficiencies. More recently, a number of instruments based on the Five Factor Model of personality have been constructed such as the Revised NEO Personality Inventory. However, the Big Five and related Five Factor Model have been challenged for accounting for less than two thirds of the known trait variance in the normal personality sphere alone. Estimates of how much the personality assessment industry in the US is worth range anywhere from $2 and $4 billion a year (as of 2013). Personality assessment is used in wide a range of contexts, including individual and relationship counseling, clinical psychology, forensic psychology, school psychology, career counseling, employment testing, occupational health and safety and customer relationship management.

История

Истоки оценки личности восходят к XVIII и XIX векам, когда личность оценивалась с помощью френологии – измерения выпуклостей на человеческом черепе, и физиогномики, оценивавшей личность на основе внешности человека. Список Гальтона был впоследствии усовершенствован Луисом Леоном Турстоном до 60 слов, обычно используемых для описания личности в то время. Он использовал набор данных, состоящий из более чем 4000 аффективных терминов из английского словаря, что в конечном итоге привело к созданию Опросника шестнадцати личностных факторов (16PF), который также измерял до восьми факторов личности второго уровня. Из множества интроспективных (т.е. субъективных) инструментов самоотчета, разработанных для измерения предполагаемых пяти основных черт личности, наиболее популярным, пожалуй, стал Пересмотренный личностный опросник NEO (NEO PI-R). Другим ранним инструментом оценки личности был Лист персональных данных Вудворта – инвентарь самоотчета, разработанный для Первой мировой войны и использовавшийся для психиатрического отбора новобранцев.

Обзор

Существует множество различных видов методик оценки личности. Инвентаризация самоотчета предполагает предъявление респондентам большого количества вопросов, требующих интроспективной оценки собственных личностных качеств. Это весьма субъективно, и из-за очевидности вопросов такие Q-данные подвержены влиянию мотивационных искажений и искажений в ответах. Респондентам предлагается указать степень своего согласия с каждым вопросом, используя шкалу Лайкерта или, точнее, шкалу Лайкерта-подобного типа. Например, в личностном опроснике респондентов могут попросить оценить, насколько они согласны с утверждением "Я общаюсь с большим количеством разных людей на вечеринках" по шкале от 1 ("полностью не согласен") до 5 ("полностью согласен"). Исторически наиболее широко используемым многофакторным инструментом оценки личности является Многофазный личностный опросник Миннесоты (MMPI) – инструмент психопатологии, изначально разработанный для оценки устаревшей психиатрической нозологии. Помимо субъективных/интроспективных инвентаризаций самоотчета, существуют и другие методы оценки человеческой личности, включая наблюдательные методики, оценки, полученные от других людей, проективные тесты (например, TAT и тест Роршаха) и объективные тесты реальной деятельности (T-данные).

Нормы

Значение результатов тестов личности сложно интерпретировать напрямую. Поэтому производители тестов личности прилагают значительные усилия для разработки норм, предоставляющих сравнительную основу для интерпретации результатов тестирования респондента. Распространенные форматы этих норм включают процентильные ранги, Z-баллы, sten-баллы и другие формы стандартизированных оценок.

Разработка тестовых

Значительный объем исследований и размышлений был посвящен теме разработки тестов личности. Разработка тестов личности обычно представляет собой итеративный процесс, в ходе которого тест последовательно дорабатывается. Разработка тестов может осуществляться как на теоретической, так и на статистической основе. Существует три общепринятых основных стратегии: индуктивная, дедуктивная и эмпирическая. В современных тестах часто сочетаются элементы всех трех методов. Дедуктивная разработка начинается с выбора области или конструкта для измерения. Конструкт тщательно определяется экспертами, и создаются вопросы, полностью отражающие все атрибуты этого определения. Такие тесты часто менее эффективны в выявлении лжи, чем другие методы оценки личности. Продвинутые статистические методы позволяют выявлять ранее неизвестные или неожиданные связи между вопросами или конструктами. Они также могут способствовать разработке тонких вопросов, затрудняющих для тестируемого понимание того, что именно измеряется, и более точно отражающих фактическую структуру конструкта, чем предварительно разработанная теория. Критика включает в себя уязвимость к обнаружению связей между вопросами, которые не применимы к более широкой популяции, трудности в определении того, что измеряется в каждом компоненте из-за запутанных связей между вопросами, или конструкты, которые не были полностью охвачены исходными вопросами. Эмпирически разработанные тесты личности требуют применения статистических методов. Одна из основных целей эмпирической оценки личности – создание теста, который достоверно различает два различных измерения личности. Создание эмпирических тестов может занимать значительное время. Чтобы убедиться, что тест измеряет то, что предполагается, психологи сначала собирают данные посредством самоотчетов или отчетов наблюдателей, желательно от большого числа участников.

Отчеты о себе и наблюдателях

Тест личности может быть проведен непосредственно с оцениваемым человеком или с наблюдателем. В случае самоотчета, индивид отвечает на вопросы о чертах личности, относящиеся к нему самому. Самоотчеты широко распространены. В отчете наблюдателя, человек отвечает на вопросы о чертах личности, оценивая другого человека. Для получения наиболее точных результатов, наблюдатель должен хорошо знать оцениваемого. Комбинирование результатов самоотчета и отчета наблюдателя может снизить погрешность, обеспечивая более точное представление об оцениваемом. Самоотчеты и отчеты наблюдателей, как правило, дают сходные результаты, что подтверждает их валидность.

Отчеты о непосредственных наблюдениях

Прямое наблюдение включает в себя непосредственное наблюдение и оценку одного человека другим. Наблюдатель оценивает поведение объекта наблюдения в определенных ситуациях (например, поведение ребенка на школьной площадке во время перемены). Наблюдения могут проводиться в естественных (например, на школьной площадке) или искусственных условиях (например, в лаборатории социальной психологии). Прямое наблюдение может помочь выявить кандидатов на работу (например, на основе оценки выполнения рабочих заданий), которые, вероятно, будут успешны, или материнскую привязанность у маленьких детей (например, с помощью «странной ситуации» Мэри Эйнсворт). Цель метода – непосредственное наблюдение за подлинным поведением объекта. Ограничением прямого наблюдения является то, что наблюдаемые могут изменить свое поведение, зная, что за ними наблюдают. Второе ограничение заключается в том, что некоторые поведенческие черты сложнее наблюдать (например, искренность), чем другие (например, общительность). Третье ограничение – прямые наблюдения более затратны по времени и ресурсам, чем многие другие методы (например, самоотчет). Идея этих тестов личности заключается в том, что работодатели могут снизить текучесть кадров и предотвратить экономические потери, связанные с наймом людей, склонных к воровству, злоупотреблению наркотиками, эмоциональным расстройствам или насилию на рабочем месте. Существует риск, что соискатель может исказить ответы на вопросы теста личности, чтобы произвести более благоприятное впечатление на работодателя, чем он есть на самом деле. Личностные тесты часто входят в состав консалтинговых услуг в области управления, поскольку наличие сертификата на проведение конкретного теста позволяет консультанту предлагать дополнительную услугу и подтверждать свою квалификацию. Эти тесты используются для сужения круга потенциальных кандидатов, а также для определения сотрудников, наиболее подходящих для продвижения по службе. Федеральное правительство США является крупным заказчиком услуг по тестированию личности вне частного сектора: около 200 федеральных агентств, включая военные, используют услуги оценки личности. Они остаются популярным способом отбора кандидатов.

Direct observation involves a second party directly observing and evaluating someone else. The second party observes how the target of the observation behaves in certain situations (e. g., how a child behaves in a schoolyard during recess). The observations can take place in a natural (e. g., a schoolyard) or artificial setting (social psychology laboratory). Direct observation can help identify job applicants (e. g., work samples) who are likely to be successful or maternal attachment in young children (e. g., Mary Ainsworth's strange situation). The object of the method is to directly observe genuine behaviors in the target. A limitation of direct observation is that the target persons may change their behavior because they know that they are being observed. A second limitation is that some behavioral traits are more difficult to observe (e. g., sincerity) than others (e. g., sociability). A third limitation is that direct observation is more expensive and time consuming than a number of other methods (e. g., self report). The idea behind these personality tests is that employers can reduce their turnover rates and prevent economic losses in the form of people prone to thievery, drug abuse, emotional disorders or violence in the workplace. There is a chance that an applicant may fake responses to personality test items in order to make the applicant appear more attractive to the employing organization than the individual actually is. Personality tests are often part of management consulting services, as having a certification to conduct a particular test is a way for a consultant to offer an additional service and demonstrate their qualifications. The tests are used in narrowing down potential job applicants, as well as which employees are more suitable for promotion. The United States federal government is a notable customer of personality test services outside the private sector with approximately 200 federal agencies, including the military, using personality assessment services. they remain popular as a way to screen candidates.

Оценка испытаний

Существует несколько критериев оценки теста личности. Чтобы тест считался успешным, пользователи должны быть уверены, что (а) результаты теста воспроизводимы и (б) тест измеряет именно то, что заявлено его разработчиками. В основе своей, от теста личности ожидается демонстрация надёжности и валидности. Надёжность относится к степени сходства результатов теста, если бы он был повторно проведён на одной и той же выборке в короткий промежуток времени. Валидность теста – это наличие доказательств того, что тест измеряет ту конструкцию (например, нейротизм), для измерения которой он предназначен.

Анализ

Ответ респондента используется для проведения анализа. Анализ данных – это длительный процесс. В данной работе используются две основные теории: классическая теория тестирования (CTT), применяемая к наблюдаемому баллу, и теория отклика на вопросы (IRT), представляющая собой "семейство моделей для анализа ответов испытуемых на вопросы". Обе теории фокусируются на различных "уровнях" ответов, и исследователям рекомендуется использовать обе для всесторонней интерпретации полученных результатов.

Отсутствие ответа

Во-первых, необходимо решить проблему неответов на вопросы. Неответов может быть двух видов: неответов по единице измерения, когда респондент не ответил ни на один из n вопросов, и неответов по конкретному вопросу. Неответов по единице измерения обычно обрабатывается путем исключения респондента из выборки. Неответов по конкретным вопросам следует обрабатывать методом импутации – выбор метода может варьироваться в зависимости от типа вопроса или задания.

Зачет

Обычно для оценки вопросов используется метод присвоения '0' за неверный ответ и '1' за верный ответ. Если в тестах предусмотрено больше вариантов ответа (например, в заданиях с множественным выбором), то '0' – за неверный ответ, '1' – за частично верный ответ и '2' – за верный ответ. Эта идея подкреплялась тем фактом, что личностные характеристики часто не предсказывают поведение в конкретных ситуациях. Однако более масштабные исследования показали, что при обобщении поведения по различным ситуациям, личностные характеристики могут быть достаточно точным предиктором поведения. В настоящее время почти все психологи признают, что на поведение влияют как социальные, так и индивидуальные различия (то есть личность). Дискуссии сейчас сосредоточены скорее на относительной значимости каждого из этих факторов и на том, как они взаимодействуют.

Ответчик подделывает

Одна из проблем с использованием самоотчетов для оценки личности заключается в том, что респонденты часто способны искажать свои ответы. Несколько мета-анализов показывают, что люди могут существенно изменить свои результаты на тестах личности, когда эти тесты проводятся в условиях высокой ответственности, например, в рамках процедуры отбора при приеме на работу. Экспериментальные исследования также показали, что когда студентам предлагается намеренно исказить результаты теста личности, они демонстрируют свою способность к этому. Хоган, Барретт и Хоган (2007) проанализировали данные 5266 соискателей, прошедших тест личности, основанный на модели «Большой пятерки». При первом обращении соискатели были отклонены. Через шесть месяцев они повторно подали заявки и прошли тот же тест личности. Ответы на тесты были сопоставлены, и значительных различий между ними выявлено не было. Таким образом, на практике большинство людей не искажают результаты существенно. Тем не менее, исследователю необходимо быть готовым к такой возможности. Кроме того, иногда участники переоценивают достоверность результатов тестов, потому что им нравятся полученные результаты. Люди склонны верить, что положительные качества, которые тест приписывает им, действительно присущи их личности. Это приводит к искажению оценок достоверности подобных тестов. Для снижения вероятности искажения ответов респондентов используются различные стратегии. Одна из них – предупреждение в тесте о том, что существуют методы выявления искажений, и что их обнаружение повлечет за собой негативные последствия для респондента (например, отказ в рассмотрении кандидатуры). Используются форматы тестов с принудительным выбором (ипсативное тестирование), требующие от респондентов выбора между альтернативами, одинаково социально одобряемыми. Часто включаются шкалы социальной желательности и шкалы лжи, которые выявляют определенные паттерны ответов, хотя они часто путаются с реальной изменчивостью в проявлении социальной желательности. В последнее время с некоторым успехом применяются подходы теории отклика на задачу для выявления профилей ответов, указывающих на попытки искажения результатов. Другие исследователи изучают время, затрачиваемое на ответы в электронных тестах, для выявления признаков искажения. Хотя люди могут пытаться исказить результаты, на практике они редко делают это в значительной степени. Успешное искажение требует знания идеального ответа. Даже в такой простой области, как настойчивость, люди, не обладающие настойчивостью и пытающиеся казаться настойчивыми, часто выбирают неправильные варианты ответов. Это происходит потому, что люди, не склонные к настойчивости, путают ее с агрессией, гневом, оппозиционным поведением и т.д.

One problem with self report measures of personality is that respondents are often able to distort their responses. Several meta analyses show that people are able to substantially change their scores on personality tests when such tests are taken under high stakes conditions, such as part of a job selection procedure. Work in experimental settings has also shown that when student samples have been asked to deliberately fake on a personality test, they clearly demonstrated that they are capable of doing so. Hogan, Barett and Hogan (2007) analyzed data of 5,266 applicants who did a personality test based on the Big Five. At the first application the applicants were rejected. After six months the applicants reapplied and completed the same personality test. The answers on the personality tests were compared and there was no significant difference between the answers. So in practice, most people do not significantly distort. Nevertheless, a researcher has to be prepared for such possibilities. Also, sometimes participants think that tests results are more valid than they really are because they like the results that they get. People want to believe that the positive traits that the test results say they possess are in fact present in their personality. This leads to distorted results of people's sentiments on the validity of such tests. Several strategies have been adopted for reducing respondent faking. One strategy involves providing a warning on the test that methods exist for detecting faking and that detection will result in negative consequences for the respondent (e. g., not being considered for the job). Forced choice item formats (ipsative testing) have been adopted which require respondents to choose between alternatives of equal social desirability. Social desirability and lie scales are often included which detect certain patterns of responses, although these are often confounded by true variability in social desirability. More recently, Item Response Theory approaches have been adopted with some success in identifying item response profiles that flag fakers. Other researchers are looking at the timing of responses on electronically administered tests to assess faking. While people can fake in practice they seldom do so to any significant level. To successfully fake means knowing what the ideal answer would be. Even with something as simple as assertiveness people who are unassertive and try to appear assertive often endorse the wrong items. This is because unassertive people confuse assertion with aggression, anger, oppositional behavior, etc.

Психологические исследования

Исследования, посвященные роли личности и интеллекта в образовании, показывают, что оценки личности, данные другими людьми, а не самооценки, почти в четыре раза точнее предсказывают успеваемость.

Дополнительные заявки

Опросник MBTI – популярный инструмент, который люди используют для самоанализа или чтобы найти краткое описание того, как они взаимодействуют с другими в обществе. Он широко известен благодаря его применению в практике подбора персонала, но популярен среди отдельных людей за акцент исключительно на положительных качествах и "типах" с запоминающимися названиями. Некоторые пользователи идентифицируют себя по типу личности в социальных сетях и на сайтах знакомств. Из-за строгого соблюдения авторских прав издателя, многие тесты доступны на бесплатных веб-сайтах, предлагающих модифицированные версии, основанные на данной системе.

Опасности

Существует проблема конфиденциальности, вызывающая опасения, поскольку соискателям приходится раскрывать личные мысли и чувства в своих ответах, что фактически становится условием трудоустройства. Другая опасность – незаконная дискриминация определенных групп под прикрытием тестирования личности. Помимо риска использования результатов тестов личности в ненадлежащем контексте, они могут давать неточные результаты при неправильном проведении. Особенно часто ипсативные тесты личности неправильно используются при подборе и отборе персонала, где их ошибочно принимают за нормативные оценки.

Влияние технологического прогресса на поле

Новые технологические достижения расширяют возможности сбора и анализа данных, а также увеличивают разнообразие данных, которые могут быть надежно использованы для оценки личности. Хотя качественные оценки социальных сетей соискателей существуют почти столько же лет, сколько существуют сами социальные сети, многие научные исследования успешно квантифицировали закономерности в использовании социальных сетей, превращая их в различные метрики для количественной оценки личности, схожие с моделью Пяти факторов (FFM; или Большая пятерка черт личности). Эти пять шкал в MMPI-2 включают агрессивность, психотизм, негативную эмоциональность/невротизм и интроверсию/низкую позитивную эмоциональность. Индикатор типов Майерса-Бриггса (MBTI) – это опросник, предназначенный для измерения психологических предпочтений в восприятии мира и принятии решений. Этот тест на 16 типов основан на психологических типах Карла Юнга, разработанных во время Второй мировой войны Изабель Майерс и Кэтрин Бриггс. Показатель 16 типов включает комбинацию экстраверсии-интроверсии, сенсорики-интуиции, мышления-чувства и суждения-восприятия. MBTI использует два противоположных поведенческих измерения по четырем шкалам, что позволяет определить "тип личности". Опрос OAD – это список прилагательных, предназначенный для измерения семи личностных черт и поведенческих особенностей, связанных с работой: напористость, покорность, экстраверсия-интроверсия, терпение-нетерпение, внимательность к деталям – широта взглядов, высокая – низкая универсальность, низкий – высокий эмоциональный интеллект, низкая – высокая креативность. Он был впервые опубликован в 1990 году с периодическими пересмотрами норм для обеспечения валидности, надежности и отсутствия предвзятости шкал. Сортировщик темпераментов Кирси, разработанный Дэвидом Кирси, испытал влияние шестнадцати типов Изабель Майерс и четырех типов Эрнста Кречмера. Тест "Истинные цвета", разработанный Доном Лоури в 1978 году, основан на работе Дэвида Кирси в его книге "Пожалуйста, поймите меня", а также на индикаторе типа Майерса-Бриггса и предоставляет модель для понимания типов личности, используя цвета синий, золотой, оранжевый и зеленый для представления четырех основных темпераментов личности. Опросник 16PF был разработан Раймондом Кэттеллом и его коллегами в 1940-х и 1950-х годах в рамках поиска основных черт человеческой личности с использованием научной методологии. Тест был впервые опубликован в 1949 году и сейчас находится в 5-м издании, опубликованном в 1994 году. Он используется в различных областях для индивидуального и супружеского консультирования, профориентации и развития сотрудников, в образовательных учреждениях и для фундаментальных исследований. Тест EQSQ, разработанный Саймоном Бароном-Коэном и Салли Уилрайт, основан на теории эмпатии и систематизации, касающейся различий в мозге мужчин и женщин. Инвентарь личности и предпочтений (PAPI), первоначально разработанный доктором Максом Костиком, профессором промышленной психологии в Бостонском государственном колледже (Массачусетс, США) в начале 1960-х годов, оценивает поведение и предпочтительные стили работы людей. Инвентарь развертывания сильных сторон, разработанный Элиасом Портером в 1971 году, основан на его теории осознания взаимоотношений. Портер был первым психометриком, использовавшим цвета (красный, зеленый и синий) в качестве сокращений для передачи результатов теста личности. Оценщик личности Ньюкасла (NPA), созданный Даниэлем Неттлом, – это краткий опросник, предназначенный для количественной оценки личности по пяти измерениям: экстраверсия, невротизм, добросовестность, доброжелательность и открытость опыту. Оценка DISC основана на исследованиях Уильяма Мултона Марстона и последующих работах Джона Гриера и определяет четыре типа личности: доминирование, влияние, стабильность и добросовестность. Она широко используется в компаниях из списка Fortune 500, а также в коммерческих и некоммерческих организациях. Профиль личности Уинслоу измеряет 24 черты по десятичной шкале. Он использовался в Национальной футбольной лиге, Национальной баскетбольной ассоциации, Национальной хоккейной лиге и при отборе игроков для Главной лиги бейсбола в течение последних 30 лет и может быть пройден онлайн для личного развития. Другие тесты личности включают Forté Profile, Многофакторный клинический инвентарь Миллона, Опросник личности Айзенка, Шведские университетские шкалы личности, Тест руки Эдвина Э. Вагнера и Эннеаграмму личности. Инвентарь личности HEXACO – Revised (HEXACO PI R) основан на модели HEXACO структуры личности, которая состоит из шести доменов: пяти доменов модели Большой пятерки, а также домена Честность-Скромность. Инвентарь личности для DSM-5 (PID 5) был разработан в сентябре 2012 года рабочей группой по личности и расстройствам личности DSM-5 на основе модели личностных черт, предложенной для DSM-5. PID 5 включает 25 дезадаптивных личностных черт, определенных Крюгером, Дерринджером, Марконом, Уотсоном и Скодолом. Модель коммуникации процессов (PCM), разработанная Таиби Калером при финансировании NASA, использовалась для отбора астронавтов для космических полетов. В настоящее время это неклиническая оценка личности, методология коммуникации и управления, которая применяется в корпоративном управлении, межличностном общении, образовании и анализе взаимодействий в колл-центрах в режиме реального времени. Метод Биркмана (TBM) был разработан Роджером В. Биркманом в конце 1940-х годов. Инструмент состоит из десяти шкал, описывающих "профессиональные предпочтения" (интересы), 11 шкал, описывающих "эффективное поведение" (обычное поведение), и 11 шкал, описывающих межличностные и экологические ожидания (потребности). Соответствующий набор из 11 значений шкал был получен для описания "менее эффективного поведения" (стрессовое поведение). TBM был создан эмпирически. Психологическая модель тесно связана с работами Курта Левина. Профессиональное профилирование состоит из 22 профессиональных семей с более чем 200 связанными должностными обязанностями, связанными с O*Net. Международный пул личностных пунктов (IPIP) – это общедоступный набор из более чем 2000 пунктов оценки личности, которые могут быть использованы для измерения многих личностных переменных, включая модель Большой пятерки. Опросник темперамента Гилфорда-Циммермана исследовал 10 факторов, представляющих нормальную личность, и использовался как в лонгитюдных исследованиях, так и для изучения профилей личности итальянских пилотов.

New technological advancements are increasing the possible ways that data can be collected and analyzed, and broadening the types of data that can be used to reliably assess personality. Although qualitative assessments of job applicants' social media have existed for nearly as long as social media itself, many scientific studies have successfully quantized patterns in social media usage into various metrics to assess personality quantitatively. which are similar to the Five Factor Model (FFM; or Big Five personality traits). These five scales on the MMPI 2 include aggressiveness, psychoticism, , negative emotionality/neuroticism, and introversion/low positive emotionality. Myers–Briggs Type Indicator (MBTI) is a questionnaire designed to measure psychological preferences in how people perceive the world and make decisions. This 16 type indicator test is based on Carl Jung's Psychological Types, developed during World War II by Isabel Myers and Katharine Briggs. The 16 type indicator includes a combination of Extroversion Introversion, Sensing Intuition, Thinking Feeling and Judging Perceiving. The MBTI utilizes two opposing behavioral divisions on four scales that yields a "personality type". OAD Survey is an adjective word list designated to measure seven work related personality traits and job behaviors: Assertiveness Compliance, Extroversion Introversion, Patience Impatience, Detail Broad, High Versatility Low Versatility, Low Emotional IQ High Emotional IQ, Low Creativity High Creativity. It was first published in 1990 with periodic norm revisions to assure scale validity, reliability, and non bias. Keirsey Temperament Sorter developed by David Keirsey is influenced by Isabel Myers sixteen types and Ernst Kretschmer's four types. The True Colors Test developed by Don Lowry in 1978 is based on the work of David Keirsey in his book, Please Understand Me, as well as the Myers Briggs Type Indicator and provides a model for understanding personality types using the colors blue, gold, orange and green to represent four basic personality temperaments. The 16PF Questionnaire (16PF) was developed by Raymond Cattell and his colleagues in the 1940s and 1950s in a search to try to discover the basic traits of human personality using scientific methodology. The test was first published in 1949, and is now in its 5th edition, published in 1994. It is used in a wide variety of settings for individual and marital counseling, career counseling and employee development, in educational settings, and for basic research. The EQSQ Test developed by Simon Baron Cohen, Sally Wheelwright centers on the empathizing systemizing theory of the male versus the female brain types. The Personality and Preference Inventory (PAPI), originally designed by Dr Max Kostick, Professor of Industrial Psychology at Boston State College, in Massachusetts, USA, in the early 1960s evaluates the behaviour and preferred work styles of individuals. The Strength Deployment Inventory, developed by Elias Porter in 1971 and is based on his theory of Relationship Awareness. Porter was the first known psychometrician to use colors (Red, Green and Blue) as shortcuts to communicate the results of a personality test. The Newcastle Personality Assessor (NPA), created by Daniel Nettle, is a short questionnaire designed to quantify personality on five dimensions: Extraversion, Neuroticism, Conscientious, Agreeableness, and Openness. The DISC assessment is based on the research of William Moulton Marston and later work by John Grier, and identifies four personality types: Dominance; Influence; Steadiness and Conscientiousness. It is used widely in Fortune 500 companies, for profit and non profit organizations. The Winslow Personality Profile measures 24 traits on a decile scale. It has been used in the National Football League, the National Basketball Association, the National Hockey League and every draft choice for Major League Baseball for the last 30 years and can be taken online for personal development. Other personality tests include Forté Profile, Millon Clinical Multiaxial Inventory, Eysenck Personality Questionnaire, Swedish Universities Scales of Personality, Edwin E. Wagner's The Hand Test, and Enneagram of Personality. The HEXACO Personality Inventory – Revised (HEXACO PI R) is based on the HEXACO model of personality structure, which consists of six domains, the five domains of the Big Five model, as well as the domain of Honesty Humility. The Personality Inventory for DSM 5 (PID 5) was developed in September 2012 by the DSM 5 Personality and Personality Disorders Workgroup with regard to a personality trait model proposed for DSM 5. The PID 5 includes 25 maladaptive personality traits as determined by Krueger, Derringer, Markon, Watson, and Skodol. The Process Communication Model (PCM), developed by Taibi Kahler with NASA funding, was used to assist with shuttle astronaut selection. Now it is a non clinical personality assessment, communication and management methodology that is now applied to corporate management, interpersonal communications, education, and real time analysis of call centre interactions among other uses. The Birkman Method (TBM) was developed by Roger W. Birkman in the late 1940s. The instrument consists of ten scales describing "occupational preferences" (Interests), 11 scales describing "effective behaviors" (Usual behavior) and 11 scales describing interpersonal and environmental expectations (Needs). A corresponding set of 11 scale values was derived to describe "less than effective behaviors" (Stress behavior). TBM was created empirically. The psychological model is most closely associated with the work of Kurt Lewin. Occupational profiling consists of 22 job families with over 200 associated job titles connected to O*Net. The International Personality Item Pool (IPIP) is a public domain set of more than 2000 personality items which can be used to measure many personality variables, including the Five Factor Model. The Guilford Zimmerman Temperament Survey examined 10 factors that represented normal personality, and was used in both longitudinal studies and to examine the personality profiles of Italian pilots.