Адамның жеке басының қасиеттерін бағалау әдістері

Кіріспе

Жеке тұлғаны бағалау әдісі

Жеке тұлғаны бағалау әдісі – адамның жеке тұлғалық құрылымдарын бағалау тәсілі. Көптеген жеке тұлғаны бағалау құралдары (оларды жиі "жеке тұлға тестілері" деп атаса да) шын мәнінде интроспективті (яғни субъективті) өзін-өзі бағалау сауалнамалары (Q деректері, LOTS деректері тұрғысынан) немесе өмірлік жазбалардан алынған мәліметтер (L деректері), мысалы, рейтингтік шкалалар болып табылады. Жеке тұлғаны нақты орындау арқылы тексеруге жасалған тыраштандырулар өте шектеулі болды, тіпті Реймонд Кэттелл және оның әріптесі Фрэнк Уорбертон объективті жеке тұлға тестілерін құруға қолданылатын 2000-нан астам жеке объективті тесттердің тізімін жасағанмен де. Бірақ, бір ерекшелік – Объективті аналитикалық тест жиынтығы, ол 10 факторлық аналитикалық тұрғыдан анықталған жеке тұлғалық қасиет өлшемдерін сандық түрде өлшеуге арналған орындау тестісі. L деректері мен Q деректері әдістерінің басты мәселесі – сұрақтардың түсінікті болуы, рейтингтік шкалалар мен өзін-өзі бағалау сауалнамаларының мотивациялық және жауап беруде бұрмалауға бейімділігі, өзіндік түсініксіздіктен (немесе басқаларды дұрыс бағалай алмаудан) бастап, тікелей жалғандықтануға (жақсы көрінуге/жаман көрінуге тырысу) дейін, бағалаудың мақсатына байланысты. Жеке тұлғаны бағалаудың алғашқы әдістері 1920 жылдары жасалды және олардың мақсаты, әсіресе қарулі күштерде, кадрларды іріктеу процесін жеңілдету болды. Осы алғашқы күш-жігерден бері, көптеген жеке тұлғалық шкалалар мен сауалнамалар жасалды, соның ішінде Миннесота көпфазалық жеке тұлғалық инвентаризациясы (MMPI), Он алты жеке тұлғалық факторлық сауалнамасы (16PF), Комрей жеке тұлғалық шкалалары (CPS) және тағы да басқалары. Мэйерс-Бриггс типтік индикаторы (MBTI) кадр консультанттары арасында танымал болғанымен, көптеген психометриялық кемшіліктері бар. Соңғы кезде, жеке тұлғаның бес факторлық моделіне негізделген бірқатар құралдар құрылды, мысалы, Жаңартылған NEO жеке тұлғалық инвентаризациясы. Алайда, Үлкен Бестік және оған байланысты бес факторлық модель, нормативті жеке тұлғалық саласындағы белгілі белгілердің екі үшін бірінен де азын қамтиды деген сындарға ұшырады. АҚШ-тағы жеке тұлғаны бағалау индустриясының құны жылына 2 және 4 миллиард доллар аралығында (2013 жылғы мәлімет бойынша) бағаланады. Жеке тұлғаны бағалау кең ауқымда қолданылады, соның ішінде жеке және қарым-қатынас кеңес беру, клиникалық психология, сот психологиясы, мектеп психологиясы, мансаптық бағдар беру, жұмысқа орналастыру, еңбек қауіпсіздігі және денсаулығы, клиенттермен қарым-қатынасты басқару салаларында.

A personality test is a method of assessing human personality constructs. Most personality assessment instruments (despite being loosely referred to as "personality tests") are in fact introspective (i. e., subjective) self report questionnaire (Q data, in terms of LOTS data) measures or reports from life records (L data) such as rating scales. Attempts to construct actual performance tests of personality have been very limited even though Raymond Cattell with his colleague Frank Warburton compiled a list of over 2000 separate objective tests that could be used in constructing objective personality tests. One exception, however, was the Objective Analytic Test Battery, a performance test designed to quantitatively measure 10 factor analytically discerned personality trait dimensions. A major problem with both L data and Q data methods is that because of item transparency, rating scales, and self report questionnaires are highly susceptible to motivational and response distortion ranging from lack of adequate self insight (or biased perceptions of others) to downright dissimulation (faking good/faking bad) depending on the reason/motivation for the assessment being undertaken. The first personality assessment measures were developed in the 1920s and were intended to ease the process of personnel selection, particularly in the armed forces. Since these early efforts, a wide variety of personality scales and questionnaires have been developed, including the Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI), the Sixteen Personality Factor Questionnaire (16PF), the Comrey Personality Scales (CPS), among many others. Although popular especially among personnel consultants, the Myers–Briggs Type Indicator (MBTI) has numerous psychometric deficiencies. More recently, a number of instruments based on the Five Factor Model of personality have been constructed such as the Revised NEO Personality Inventory. However, the Big Five and related Five Factor Model have been challenged for accounting for less than two thirds of the known trait variance in the normal personality sphere alone. Estimates of how much the personality assessment industry in the US is worth range anywhere from $2 and $4 billion a year (as of 2013). Personality assessment is used in wide a range of contexts, including individual and relationship counseling, clinical psychology, forensic psychology, school psychology, career counseling, employment testing, occupational health and safety and customer relationship management.

Тарих

Жеке тұлғаны бағалаудың бастамасы 18-19 ғасырларға дейін барып жетеді, сол кезде жеке тұлға френология, яғни адам бас сүйегіндегі дөңестерді өлшеу, және физиогномия, адамның сыртқы түріне сүйене отырып жеке тұлғаны бағалау арқылы анықталды. Гальтон жасаған тізім Луис Леон Турстонмен сол кездегі тұлғаны сипаттау үшін жиі қолданылатын 60 сөзбен толықтырылды. Ол кейіннен ағылшын тілінің сөздігінен алынған 4000-нан астам әсерлі терминдер жинағын пайдаланып, 16 факторлық Жеке Тұлға Сұрақнамасын (16PF) құрастырды, ол сондай-ақ сегіз екінші деңгейдегі жеке тұлға факторларын өлшеді. Көптеген интроспективті (яғни субъективті) өзін-өзі бағалау құралдарының арасында, «Үлкен Бестік» жеке тұлғалық өлшемдерін өлшеуге арналған ең танымал құрал – қайта қарастырылған NEO Жеке Тұлға Инвентаризациясы (NEO PI R) болып табылады. Тағы бір ерте құрал – Вудворттың Жеке Деректер Парағы, ол Бірінші дүниежүзілік соғыс кезінде жасалған және жаңадан шақырылған әскерлердің психиатриялық тексерулерінде қолданылған өзін-өзі бағалау инвентаризациясы.

Шолу

Жеке тұлғаны бағалаудың көптеген түрлері бар. Өзін-өзі бағалау инвентаризациясы көптеген сұрақтарды қамтиды, онда жауап берушілер өздерінің жеке тұлғалық қасиеттерін терең ойланып бағалауы керек. Бұл өте субъективті, және сұрақтардың түсінікті болуы себепті, мұндай Q деректері мотивациялық және жауаптарды бұрмалауға бейім. Жауап берушілер әрбір сұраққа келісу деңгейін Лайкерт шкаласы немесе, дәлірек айтқанда, Лайкерт түріндегі шкала бойынша көрсетуі тиіс. Мысалы, жеке тұлғалық сауалнамадағы бір сұрақ респонденттерден "Мен кештерде көптеген түрлі адамдармен сөйлесемін" деген мәлімдемеге қаншалықты келісетіндерін 1 ("мүлдем келіспеймін") дей тұрып 5 ("толығымен келісемін") аралығында бағалауларын сұрауы мүмкін. Тарихи тұрғыдан алғанда, ең көп қолданылған көп өлшемді тұлғалық құралы – Миннесота көпфазалық тұлғалық инвентаризациясы (MMPI), ол бастапқыда көне психиатриялық нозологияны бағалау үшін жасалған психопатологиялық құрал. Субъективті/терең ойлауға негіделген өзін-өзі бағалау инвентаризациясынан басқа, адамның жеке тұлғасын бағалаудың басқа да әдістері бар, оларға байқаулар, басқалардың пікірлері, проективтік тесттер (мысалы, ТАТ және Жұмбақ дақтар) және нақты объективті орындалу тесттері (Т деректері) жатады.

Нормалар

Жеке тұлғаны бағалау тестілерінің нәтижелерін тікелей түсіндіру қиын. Сондықтан, жеке тұлғаны бағалау тестілерін жасаушылар респонденттің тест нәтижелерін түсіндіру үшін салыстыруға болатын негізді ұсынатын нормативтерді жасауға көп күш жұмсайды. Мұндай нормативтердің кең таралған түрлері: пайыздық рейтингтер, z-балдар, sten-балдар және басқа да стандартталған балдар.

Сынақ әзірлеу

Жеке тұлғаны бағалау тестілерін әзірлеу тақырыбына қатысты көптеген зерттеулер мен ойлар жұмсалды. Жеке тұлға тестілерін әзірлеу – тест үнемі жетілдіріліп отыратын, қайталанатын процесс болып табылады. Тест әзірлеу теориялық немесе статистикалық негізде жүзеге асырылуы мүмкін. Көбінесе қолданылатын үш стратегия бар: индуктивті, дедуктивті және эмпирикалық. Бүгінде жасалатын шкалалар көбінесе осы үш әдістің элементтерін қамтиды. Дедуктивті бағалау құрылымы өлшенетін сала немесе конструкцияны таңдаудан басталады. Конструкция сарапшылармен толық анықталады және конструкцияның анықтамасының барлық қасиеттерін толық көрсететін сұрақтар жасалады. Мұндай өлшемдер басқа бағалау әдістеріне қарағанда жалды сөйлеуді анықтау мүмкіндігі төмен болуы мүмкін. Жоғары деңгейдегі статистикалық әдістер элементтер мен конструкциялар арасындағы бұрын анықталмаған немесе күтпеген байланыстарды табуға мүмкіндік береді. Бұл сонымен қатар тест тапсырушыларға не өлшеніп жатыр екенін білдірмейтін, нәзік сұрақтар жасауға және алдын ала жасалған теорияға қарағанда конструкцияның нақты құрылымын жақсырақ көрсетуге мүмкіндік береді. Сынаптарға кеңірек популяцияға қолданылмайтын элементтер арасындағы байланыстарды табудың осалдығы, шатастыратын элементтер байланысының салдарынан әр компонентте не өлшенгенін анықтаудағы қиындықтар, немесе бастапқыда жасалған сұрақтармен толық қамтылмаған конструкциялар кіреді. Эмпирикалық жолмен алынған жеке тұлға бағалаулары статистикалық әдістерді қажет етеді. Эмпирикалық жеке тұлға бағалауының басты мақсаты – тұлғаның екі ерекше өлшемдерін дұрыс ажырататын тест жасау. Эмпирикалық тесттерді жасау көп уақытты алуы мүмкін. Тест өлшеуге тиіс нәрсені өлшейтініне көз жеткізу үшін психологтар алдымен өзіндік бағалау немесе бақылаушылар есептері арқылы, әдетте көптеген қатысушылардан мәліметтер жинайды.

Өзін-өзі бағалау және бақылаушы есептері

Жеке тұлғаны тексеруді бағаланатын адамға немесе бақылаушыға тікелей жүргізуге болады. Өзін-өзі есептеуде адам өзіне қатысты жеке тұлғалық сипаттамаларға жауап береді. Өзін-өзі есептеулер көбінесе қолданылады. Бақылаушы есебінде адам жеке тұлғалық сипаттамаларға басқа біреуге қатысты деп жауап береді. Ең дұрыс нәтиже алу үшін бақылаушы бағаланатын адамды жақсы білуі керек. Өзін-өзі есептеу мен бақылаушы есебінің ұпайларын біріктіру қателіктерді азайтып, бағаланатын адам туралы нақтырақ бейне береді. Өзін-өзі және бақылаушы есептері көбінесе ұқсас нәтижелер көрсетеді, бұл олардың сенімділігін растайды.

Тікелей байқаудан алынған есептер

Тікелей байқау екінші тараптың басқа адамды тікелей байқап, бағалауын қамтиды. Екінші тарап бақылау нысанының белгілі бір жағдайларда қалай әрекет ететінін бақылайды (мысалы, бала сабақ кезінде мектеп ауласында қалай мінез-құлық танытады). Байқаулар табиғи (мысалы, мектеп ауласында) немесе жасанды ортада (әлеуметтік психология зертханасында) жүзеге асырылуы мүмкін. Тікелей байқау жұмысқа орналасуға үміткерлерді (мысалы, жұмыс үлгілері арқылы) табысты болуы мүмкін адамдарды анықтауға, сондай-ақ кішкентай балаларда аналық байланысты (мысалы, Мэри Эйнсворттың «жағдайды зерттеу» әдісі) анықтауға көмектеседі. Әдістің мақсаты – нысандағы адамның шынайы мінез-құлқын тікелей бақылау. Тікелей байқаудың бір кемшілігі – бақыланатынын білген адамдар өз мінез-құлқын өзгерте алады. Екінші кемшілік – кейбір мінез-құлық ерекшеліктерін (мысалы, адалдықты) басқаларына қарағанда (мысалы, әлеуметтік белсенділікті) байқау қиынырақ. Үшінші кемшілік – тікелей байқау басқа әдістерге қарағанда қымбатқа соғады және көбірек уақытты қажет етеді (мысалы, өзіндік бағалау). Бұл тұлғалық тесттердің мақсаты – жұмыс берушілер жұмыс орнындағы айналымды төмендетуге және ұрлық, есірткіге тәуелділік, эмоционалдық бұзылулар немесе зорлық-зомбылыққа бейім адамдардың салдарынан туындайтын экономикалық шығындарды болдырмауға көмектесу. Үміткерлер өздерін жұмыс берушіге көбірек ұнайтындай көрсету үшін тұлғалық тест сұрақтарына жалған жауап бере алады. Тұлғалық тесттер көбінесе басқару кеңес беру қызметтерінің бір бөлігі болып табылады, себебі белгілі бір тестіні жүргізуге сертификат алу кеңесшіге қосымша қызмет ұсынуға және өз біліктілігін көрсетуге мүмкіндік береді. Тесттер әлеуетті үміткерлерді таңдау үшін, сондай-ақ қай қызметкерлердің жоғарылауға лайықты екенін анықтау үшін қолданылады. АҚШ Федералды үкіметі жеке сектордан тыс тұлғалық тест қызметтерінің маңызды тұтынушысы болып табылады, шамамен 200 федералды агенттік, соның ішінде әскерилер, тұлғаны бағалау қызметтерін пайдаланады. Олар кандидаттарды іріктеудің тиімді тәсілі ретінде танымал болып қала береді.

Direct observation involves a second party directly observing and evaluating someone else. The second party observes how the target of the observation behaves in certain situations (e. g., how a child behaves in a schoolyard during recess). The observations can take place in a natural (e. g., a schoolyard) or artificial setting (social psychology laboratory). Direct observation can help identify job applicants (e. g., work samples) who are likely to be successful or maternal attachment in young children (e. g., Mary Ainsworth's strange situation). The object of the method is to directly observe genuine behaviors in the target. A limitation of direct observation is that the target persons may change their behavior because they know that they are being observed. A second limitation is that some behavioral traits are more difficult to observe (e. g., sincerity) than others (e. g., sociability). A third limitation is that direct observation is more expensive and time consuming than a number of other methods (e. g., self report). The idea behind these personality tests is that employers can reduce their turnover rates and prevent economic losses in the form of people prone to thievery, drug abuse, emotional disorders or violence in the workplace. There is a chance that an applicant may fake responses to personality test items in order to make the applicant appear more attractive to the employing organization than the individual actually is. Personality tests are often part of management consulting services, as having a certification to conduct a particular test is a way for a consultant to offer an additional service and demonstrate their qualifications. The tests are used in narrowing down potential job applicants, as well as which employees are more suitable for promotion. The United States federal government is a notable customer of personality test services outside the private sector with approximately 200 federal agencies, including the military, using personality assessment services. they remain popular as a way to screen candidates.

Сынақты бағалау

Жеке тұлғаны бағалау үшін бірнеше критерийлер бар. Тест сәтті болуы үшін пайдаланушылар (а) тест нәтижелерінің қайталанатынына және (б) тесттің жасаушылары көрсеткендей, оның дұрыс өлшемдерді өлшейтініне көз жеткізуі керек. Негізінен, жеке тұлғаны тексерудің сенімділігі мен жарамдылығын көрсету қажет. Сенімділік – егер бір сынамаға қысқа мерзім аралығында екі рет тест жүргізілсе, нәтижелердің екі рет те ұқсас болу деңгейі. Тесттің жарамдылығы – тесттің өзі өлшеуге тиіс конструкцияны (мысалы, невротизм) өлшейтінін көрсететін дәлелдер.

Талдау

Респонденттің жауабы талдау жүргізу үшін пайдаланылады. Деректерді талдау – ұзаққа созылатын процесс. Мұнда екі маңызды теория қолданылады: классикалық тест теориясы (CTT), байқалатын нәтиже үшін; және пікір-жауап теориясы (IRT), "сұрақтарға жауаптардың модельдер жиынтығы". Екі теория да жауаптардың әртүрлі "деңгейлеріне" баса назар аударады, ал зерттеушілерге нәтижелерін толық түсіну үшін оларды бірге қолдану ұсынылады.

Жауап бермеу

Біріншіден, жауап бермеу мәселесі шешілуі керек. Жауап бермеу бірлік түрінде болуы мүмкін, яғни адам n сұрақтың ешқайсысына жауап бермеген, немесе жекелеген сұрақтар бойынша. Бірлік бойынша жауап бермеу әдетте мәліметтерден алып тастау арқылы шешіледі. Жекелеген сұрақтарға жауап бермеуді импутация арқылы өңдеу керек – қолданылатын әдіс тест сұрақтары мен сауалнама элементтері арасында өзгеше болуы мүмкін.

Нәрселеу

Дәстүрлі әдіс бойынша, дұрыс емес жауапқа '0', ал дұрыс жауапқа '1' баға беріледі. Егер тесттерде жауап берудің бірнеше нұсқасы болса (мысалы, көп таңдаулы сұрақтар) жауап қате болса '0', жартылай дұрыс болса '1', толық дұрыс болса '2' бағасы қойылады. Бұл идеяның себебі, жеке тұлғаның мінез-құлқының нақты жағдайларда болжамдалуы қиындығы еді. Алайда, одан әрі жүргізілген зерттеулер көрсеткендей, мінез-құлық әртүрлі жағдайларда жиынтықталғанда, жеке тұлға мінез-құлықты жақсы болжауы мүмкін. Бүгінгі таңдағы психологтардың көпшілігі әлеуметтік және жеке ерекшеліктер (яғни, жеке тұлға) мінез-құлыққа әсер ететінін мойындайды. Қазіргі талқылау осы факторлардың салыстырмалы маңыздылығы және олардың бір-бірімен қалай өзара әрекеттесетініне қатысты жүріп жатыр.

Жауапкердің қалжыңдауы

Өзін-өзі бағалаудың бір мәселесі – респонденттер жиі өз жауаптарын бұрмалай алады. Бірнеше мета-талдаулар көрсеткендей, адамдар мұндай тесттерді жоғары салмақты жағдайларда, мысалы жұмысқа іріктеу процедурасының бөлігі ретінде тапсырғанда, жеке тұлғалық тесттердегі нәтижелерін айтарлықтай өзгерте алады. Эксперименттік жағдайларда жүргізілген зерттеулерде студенттерден жеке тұлғалық тестте қасақана жалған жауап беруді сұрағанда, олардың мұны істей алатыны анық болды. Хоган, Барретт және Хоган (2007) «Үлкен Бестікке» негізделген жеке тұлғалық тест тапсырған 5266 үміткердің деректерін талдады. Бірінші өтініште үміткерлерге бас тартылды. Алты айдан кейін үміткерлер қайтадан өтініш беріп, сол жеке тұлғалық тестті қайта тапсырды. Тесттердегі жауаптар салыстырылды, бірақ арасында едәуір айырмашылық байқалмады. Демек, көптеген адамдар іс жүзінде бұрмаламайды. Дегенмен, зерттеушілер мұндай мүмкіндіктерге дайын болуы керек. Сонымен қатар, кейде қатысушылар тест нәтижелерін олардың шындығынан гөрі дұрыс деп санайды, себебі олар алған нәтижелерді ұнатады. Адамдар тест нәтижелерінде көрсетілген жақсы қасиеттерінің өзінде бар екеніне сенеді. Бұл осындай тесттердің дұрыстығы туралы пікірлердің бұрмаланған нәтижелеріне әкеледі. Респонденттердің жалған жауап беруін азайту үшін бірнеше стратегия қолданылды. Бір стратегия – тестте жалғандықты анықтау әдістерінің бар екендігі және оны анықтау респондент үшін жағымсыз салдарға әкелетіні туралы ескерту жасау (мысалы, жұмысқа қабылданбау). Мәжбүрлі таңдау форматы (ипсативті тестілеу) қолданылды, онда респонденттер тең дәрежеде әлеуметтік қабылданатын баламалардың арасынан таңдау жасауы керек. Әлеуметтік қалаушылық және жалғандық шкалалары жиі қолданылады, олар жауаптардың белгілі бір үлгілерін анықтайды, бірақ олар көбінесе әлеуметтік қалаушылықтың шынайы айырмашылықтарымен шатастырылады. Соңғы кезде Item Response Theory әдістері қолданылып, жалған жауап берушілерді анықтайтын жауап профильдерін табуда сәттіліктерге қол жеткізілді. Басқа зерттеушілер электрондық тесттердегі жауап беру уақытын қарастырып, жалған жауап беруді бағалауда. Адамдар іс жүзінде жалған жауап берсе де, олар оны айтарлықтай деңгейде сирек жасайды. Сәтті жалған жауап беру үшін идеалды жауапты білу қажет. Тіпті қарапайым нәрселерде, мысалы, өзіне сенімділікте, өзіне сенімсіз және өзіне сенімді көрінуге тырысатын адамдар көбінесе дұрыс емес жауаптарды таңдайды. Себебі өзіне сенімсіз адамдар өзіне сенімділікті агрессиямен, ашу-ызамен, қарсылықпен және т.б. шатастырады.

One problem with self report measures of personality is that respondents are often able to distort their responses. Several meta analyses show that people are able to substantially change their scores on personality tests when such tests are taken under high stakes conditions, such as part of a job selection procedure. Work in experimental settings has also shown that when student samples have been asked to deliberately fake on a personality test, they clearly demonstrated that they are capable of doing so. Hogan, Barett and Hogan (2007) analyzed data of 5,266 applicants who did a personality test based on the Big Five. At the first application the applicants were rejected. After six months the applicants reapplied and completed the same personality test. The answers on the personality tests were compared and there was no significant difference between the answers. So in practice, most people do not significantly distort. Nevertheless, a researcher has to be prepared for such possibilities. Also, sometimes participants think that tests results are more valid than they really are because they like the results that they get. People want to believe that the positive traits that the test results say they possess are in fact present in their personality. This leads to distorted results of people's sentiments on the validity of such tests. Several strategies have been adopted for reducing respondent faking. One strategy involves providing a warning on the test that methods exist for detecting faking and that detection will result in negative consequences for the respondent (e. g., not being considered for the job). Forced choice item formats (ipsative testing) have been adopted which require respondents to choose between alternatives of equal social desirability. Social desirability and lie scales are often included which detect certain patterns of responses, although these are often confounded by true variability in social desirability. More recently, Item Response Theory approaches have been adopted with some success in identifying item response profiles that flag fakers. Other researchers are looking at the timing of responses on electronically administered tests to assess faking. While people can fake in practice they seldom do so to any significant level. To successfully fake means knowing what the ideal answer would be. Even with something as simple as assertiveness people who are unassertive and try to appear assertive often endorse the wrong items. This is because unassertive people confuse assertion with aggression, anger, oppositional behavior, etc.

Психологиялық зерттеулер

Білім беруде жеке тұлға мен интеллекттің маңыздылығын зерттеулер көрсетіп тұрғандай, егер басқа адамдар жеке тұлғаны бағаласа, ал емес өзіңді-өзің бағаласаң, оның нәтижесі бағаларды болжау үшін шамамен төрт есе дәл болады.

Қосымша өтінімдер

MBTI сауалнамасы – адамдардың өзін-өзі тануы немесе қоғамдағы басқалармен қарым-қатынасын қысқаша сипаттау үшін қолданатын танымал құрал. Ол жалдау тәжірибесінде кеңінен таралғанымен, жеке адамдар арасында тек оң қасиеттерге және есте қаларлық аттары бар "типтерге" назар аударуы себепті де танымал. Кейбір пайдаланушылар өздерін әлеуметтік желілерде және танысу сайттарындағы профильдеріндегі мінез типі бойынша таниды. Баспагердің авторлық құқығын қатаң сақтауына байланысты, көптеген тесттер негізгі қағидаларға сүйенген, бірақ өзгертілген нұсқаларды ұсынатын тегін веб-сайттардан алынған.

Қауіптері

Жеке өмірдің құпиялылығына қатысты мәселе бар, бұл үміткерлерді өз жауаптары арқылы жеке ойлары мен сезімдерін ашуға мәжбүр етеді, бұл жұмысқа қабылдану шарты сияқты көрінеді. Тағы бір қауіп – жеке тұлғаны бағалау тестісі деген желеумен белгілі бір топтарға заңсыз дискриминация жасау. Жеке тұлғаны бағалау тестілерінің нәтижелерін тиісті жағдайдан тыс қолдану қаупіне қоса, олар дұрыс жүргізілмеген жағдайда қате нәтижелер береді. Атап айтқанда, ipsative типтес жеке тұлғаны бағалау тесттері жиі жұмысқа алу және іріктеу кезінде дұрыс қолданылмайды, олар қателікпен нормативтік өлшемдер ретінде қарастырылады.

Технологиялық жетістіктердің саладағы әсері

Жаңа технологиялық жетістіктер деректерді жинау және талдаудың мүмкін жолдарын арттырып, жеке тұлғаны сенімді бағалау үшін қолданылатын деректердің түрлерін кеңейтеді. Жұмысқа үміткерлердің әлеуметтік желілерін сапалық бағалау әлеуметтік желілердің өзінен бастап ұзақ уақыттан бері қолданылып келсе де, көптеген ғылыми зерттеулер әлеуметтік желілерді пайдалану үлгілерін сандық түрде бағалау үшін түрлі өлшемдерге жеткізді, бұл бес факторлы модельге (FFM; немесе Үлкен Бестік тұлғалық қасиеттері) ұқсас. MMPI 2-дегі осы бес шкалаға агрессивтілік, психотизм, теріс эмоционалдылық/невротизм және интроверсия/төмен оң эмоционалдылық кіреді. Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) – адамдардың әлемді қабылдау және шешім қабылдау әдістеріне байланысты психологиялық бағыттарын өлшеуге арналған сауалнама. Бұл 16 типті индикаторлы тест Карл Юнгтің психологиялық типтеріне негізделген, оны Екінші дүниежүзілік соғыс кезінде Изабел Майерс және Кэтрин Бриггс әзірлеген. 16 типті индикаторға экстраверсия-интроверсия, сезім-интуиция, ойлау-сезім және бағалау-қабылдау комбинациясы кіреді. MBTI төрт шкаладағы екі қарама-қарсы мінез-құлық өлшемдерін пайдаланып, «тұлға типін» анықтайды. OAD Survey – жеті жұмысқа қатысты тұлғалық қасиеттер мен мінез-құлықтарды өлшеуге арналған сөз тізімі: Асертивтілік-Қанағаттану, Экстраверсия-Интроверсия, Шыдамдылық-Шыдамсыздық, Детальділік-Жалпылық, Жоғары әмбебаптық-Төмен әмбебаптық, Төмен эмоционалдық интеллект-Жоғары эмоционалдық интеллект, Төмен шығармашылық-Жоғары шығармашылық. Ол алғаш рет 1990 жылы жарияланған, шкаланың дұрыстығын, сенімділігін және бейтараптығын қамтамасыз ету үшін нормативтік мәліметтер кезең-кезеңмен жаңартылып келеді. Дэвид Кирси әзірлеген Keirsey Temperament Sorter Изабел Майерстің он алты типіне және Эрнст Кречмердің төрт типіне негізделген. 1978 жылы Дон Лоури жасаған True Colors Test Дэвид Кирсидің «Маған түсінікті бол» кітабындағы жұмысына, сондай-ақ Майерс-Бриггс типтік индикаторына негізделген, және төрт негізгі мінез-құлық темпераментін бейнелеу үшін көк, алтын, қызғылт сары және жасыл түстерді қолдана отырып, тұлға типтерін түсінуге арналған модель ұсынады. 16PF сауалнамасын (16PF) 1940-1950 жылдары Реймонд Кэттелл және оның әріптестері ғылыми әдістемелерді қолдану арқылы адамның негізгі тұлғалық қасиеттерін анықтауға тырысып әзірлеген. Тест алғаш рет 1949 жылы жарияланған, қазіргі уақытта 1994 жылы жарық көрген 5-ші басылымы қолданылады. Ол жеке және отбасылық кеңес беру, мансаптық бағдар беру және қызметкерлерді дамыту, білім беру орталарында және негізгі зерттеулер үшін кеңінен қолданылады. Саймон Барон-Коэн және Салли Уилрайт әзірлеген EQSQ тесті еркек және әйел миының типтерін жүйелеу теориясына негізделген. Personality and Preference Inventory (PAPI) – 1960 жылдардың басында АҚШ-тың Массачусетс штатындағы Бостон мемлекеттік колледжінің өндірістік психология профессоры доктор Макс Костик жасаған, жеке адамдардың мінез-құлқы мен жұмыстағы қалаулы стильдерін бағалайтын инвентаризация. Strength Deployment Inventory, 1971 жылы Элиас Портер жасаған, оның қарым-қатынас туралы түсінігі теориясына негізделген. Портер – тұлғалық тест нәтижелерін жеткізу үшін түстерді (қызыл, жасыл және көк) қолданған алғашқы психометрик. Дэниел Неттл жасаған Newcastle Personality Assessor (NPA) – бес өлшем бойынша тұлғаны сандық түрде бағалауға арналған қысқа сауалнама: экстраверсия, невротизм, жауапкершілік, жағымдылық және ашықтық. DISC бағалауы Уильям Мултон Марстонның зерттеулеріне және Джон Гриердің кейінгі жұмыстарына негізделген, төрт тұлға типін анықтайды: Үстемдік, Ықпал, Тұрақтылық және Жауапкершілік. Ол Fortune 500 компанияларында, коммерциялық және коммерциялық емес ұйымдарда кеңінен қолданылады. Winslow Personality Profile 24 қасиетті ондық шкала бойынша өлшейді. Ол соңғы 30 жыл бойы Ұлттық футбол лигасы, Ұлттық баскетбол қауымдастығы, Ұлттық хоккей лигасы және Бас лига бейсболының барлық жобаларында қолданылып келеді және жеке даму үшін онлайн алуға болады. Басқа тұлғалық тесттерге Forté Profile, Millon Clinical Multiaxial Inventory, Eysenck Personality Questionnaire, швед университеттерінің тұлғалық шкалалары, Эдвин Э. Вагнердің «Қол тестісі» және Тұлға эннеаграммасы кіреді. HEXACO Personality Inventory – Revised (HEXACO PI R) – алты доменнен тұратын HEXACO тұлғалық құрылымының моделіне негізделген, ол Үлкен Бестік моделінің бес доменін, сондай-ақ Адалдық-Кішіпейілділік доменін қамтиды. Personality Inventory for DSM 5 (PID 5) – 2012 жылдың қыркүйегінде DSM 5 тұлға және тұлғалық бұзылыстар жұмыс тобы DSM 5 үшін ұсынылған тұлғалық қасиеттер моделіне сәйкес әзірлеген. PID 5 Крюгер, Деррингер, Маркон, Уотсон және Скодол анықтаған 25 бейімделуге жатпайтын тұлғалық қасиеттерді қамтиды. Taibi Kahler жасаған Process Communication Model (PCM), NASA қаржыландыруымен әзірленген, ғарышкерлерді іріктеуге көмектесу үшін қолданылды. Қазір бұл – клиникалық емес тұлғалық бағалау, коммуникация және басқару әдістемесі, корпоративтік басқару, жеке қарым-қатынас, білім беру және колл-орталықтардағы әрекеттерді уақтылы талдау сияқты салаларда қолданылады. Roger W. Birkman 1940 жылдардың соңында The Birkman Method (TBM) әзірлеген. Құралда «кәсіби артықшылықтарды» (Мүдделер) сипаттайтын он шкала, «тиімді мінез-құлықтарды» (Әдеттегі мінез-құлық) сипаттайтын он бір шкала және жеке тұлғалардың өзара қарым-қатынас және орта туралы күтулерін сипаттайтын (Қажеттіліктер) он бір шкала бар. «Тиімсіз мінез-құлықтарды» (Стресс мінез-құлығы) сипаттау үшін сәйкес келетін он бір шкалалық мәндер алынған. TBM эмпирикалық түрде жасалған. Психологиялық модель ең жақын Kurt Lewin еңбектерімен байланысты. Кәсіби бағдарламалау 200-ден астам жұмыс атауларымен байланысты 22 жұмыс отбасынан тұрады, O*Net-ке қосылған. International Personality Item Pool (IPIP) – бес факторлы модельді қоса алғанда, көптеген тұлғалық айнымалыларды өлшеуге қолданылатын 2000-нан астам тұлғалық элементтердің қоры. Guilford Zimmerman Temperament Survey нормативті тұлғаны көрсететін 10 факторды қарастырған, сондай-ақ итальяндық ұшқыштардың тұлғалық профильдерін зерттеу және ұзақ мерзімді зерттеулерде қолданылған.

New technological advancements are increasing the possible ways that data can be collected and analyzed, and broadening the types of data that can be used to reliably assess personality. Although qualitative assessments of job applicants' social media have existed for nearly as long as social media itself, many scientific studies have successfully quantized patterns in social media usage into various metrics to assess personality quantitatively. which are similar to the Five Factor Model (FFM; or Big Five personality traits). These five scales on the MMPI 2 include aggressiveness, psychoticism, , negative emotionality/neuroticism, and introversion/low positive emotionality. Myers–Briggs Type Indicator (MBTI) is a questionnaire designed to measure psychological preferences in how people perceive the world and make decisions. This 16 type indicator test is based on Carl Jung's Psychological Types, developed during World War II by Isabel Myers and Katharine Briggs. The 16 type indicator includes a combination of Extroversion Introversion, Sensing Intuition, Thinking Feeling and Judging Perceiving. The MBTI utilizes two opposing behavioral divisions on four scales that yields a "personality type". OAD Survey is an adjective word list designated to measure seven work related personality traits and job behaviors: Assertiveness Compliance, Extroversion Introversion, Patience Impatience, Detail Broad, High Versatility Low Versatility, Low Emotional IQ High Emotional IQ, Low Creativity High Creativity. It was first published in 1990 with periodic norm revisions to assure scale validity, reliability, and non bias. Keirsey Temperament Sorter developed by David Keirsey is influenced by Isabel Myers sixteen types and Ernst Kretschmer's four types. The True Colors Test developed by Don Lowry in 1978 is based on the work of David Keirsey in his book, Please Understand Me, as well as the Myers Briggs Type Indicator and provides a model for understanding personality types using the colors blue, gold, orange and green to represent four basic personality temperaments. The 16PF Questionnaire (16PF) was developed by Raymond Cattell and his colleagues in the 1940s and 1950s in a search to try to discover the basic traits of human personality using scientific methodology. The test was first published in 1949, and is now in its 5th edition, published in 1994. It is used in a wide variety of settings for individual and marital counseling, career counseling and employee development, in educational settings, and for basic research. The EQSQ Test developed by Simon Baron Cohen, Sally Wheelwright centers on the empathizing systemizing theory of the male versus the female brain types. The Personality and Preference Inventory (PAPI), originally designed by Dr Max Kostick, Professor of Industrial Psychology at Boston State College, in Massachusetts, USA, in the early 1960s evaluates the behaviour and preferred work styles of individuals. The Strength Deployment Inventory, developed by Elias Porter in 1971 and is based on his theory of Relationship Awareness. Porter was the first known psychometrician to use colors (Red, Green and Blue) as shortcuts to communicate the results of a personality test. The Newcastle Personality Assessor (NPA), created by Daniel Nettle, is a short questionnaire designed to quantify personality on five dimensions: Extraversion, Neuroticism, Conscientious, Agreeableness, and Openness. The DISC assessment is based on the research of William Moulton Marston and later work by John Grier, and identifies four personality types: Dominance; Influence; Steadiness and Conscientiousness. It is used widely in Fortune 500 companies, for profit and non profit organizations. The Winslow Personality Profile measures 24 traits on a decile scale. It has been used in the National Football League, the National Basketball Association, the National Hockey League and every draft choice for Major League Baseball for the last 30 years and can be taken online for personal development. Other personality tests include Forté Profile, Millon Clinical Multiaxial Inventory, Eysenck Personality Questionnaire, Swedish Universities Scales of Personality, Edwin E. Wagner's The Hand Test, and Enneagram of Personality. The HEXACO Personality Inventory – Revised (HEXACO PI R) is based on the HEXACO model of personality structure, which consists of six domains, the five domains of the Big Five model, as well as the domain of Honesty Humility. The Personality Inventory for DSM 5 (PID 5) was developed in September 2012 by the DSM 5 Personality and Personality Disorders Workgroup with regard to a personality trait model proposed for DSM 5. The PID 5 includes 25 maladaptive personality traits as determined by Krueger, Derringer, Markon, Watson, and Skodol. The Process Communication Model (PCM), developed by Taibi Kahler with NASA funding, was used to assist with shuttle astronaut selection. Now it is a non clinical personality assessment, communication and management methodology that is now applied to corporate management, interpersonal communications, education, and real time analysis of call centre interactions among other uses. The Birkman Method (TBM) was developed by Roger W. Birkman in the late 1940s. The instrument consists of ten scales describing "occupational preferences" (Interests), 11 scales describing "effective behaviors" (Usual behavior) and 11 scales describing interpersonal and environmental expectations (Needs). A corresponding set of 11 scale values was derived to describe "less than effective behaviors" (Stress behavior). TBM was created empirically. The psychological model is most closely associated with the work of Kurt Lewin. Occupational profiling consists of 22 job families with over 200 associated job titles connected to O*Net. The International Personality Item Pool (IPIP) is a public domain set of more than 2000 personality items which can be used to measure many personality variables, including the Five Factor Model. The Guilford Zimmerman Temperament Survey examined 10 factors that represented normal personality, and was used in both longitudinal studies and to examine the personality profiles of Italian pilots.