Трудовое право США: права и защита работников

Введение

Законы США о справедливой оплате труда и условиях труда, профсоюзах, демократии, равенстве и безопасности на работе

Трудовое законодательство США определяет права и обязанности работников, профсоюзов и работодателей в США. Основная цель трудового законодательства – устранить «неравенство переговорных возможностей» между работниками и работодателями, особенно работодателями, «организованными в корпоративные или иные формы объединений собственников». В течение XX века федеральное законодательство установило минимальные социальные и экономические права и стимулировало законодательство штатов выходить за рамки этих минимумов в пользу работников. Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года устанавливает федеральный минимальный размер оплаты труда, в настоящее время 7,25 доллара, но выше в 29 штатах и округе Колумбия, и препятствует работе более 40 часов в неделю посредством оплаты сверхурочных в полуторном размере. Федеральных законов, а также законов большинства штатов, требующих оплачиваемых праздников или оплачиваемого отпуска по уходу за семьей, не существует. Закон о семейном и медицинском отпуске 1993 года предоставляет ограниченное право на 12 недель неоплачиваемого отпуска работникам крупных предприятий. Автоматического права на трудовую пенсию, помимо гарантированного федеральным социальным обеспечением, нет, но Закон о безопасности пенсионных доходов работников 1974 года устанавливает стандарты разумного управления и надлежащего управления, если работодатели соглашаются предоставлять пенсии, планы медицинского страхования или иные льготы. Закон о безопасности и гигиене труда 1970 года требует, чтобы работники имели безопасные условия труда. Трудовой договор всегда может предусматривать условия, более выгодные, чем минимальные права, установленные законом. Однако для увеличения своей переговорной силы и получения лучших условий работники создают профсоюзы для коллективных переговоров. Закон Клейтона 1914 года гарантирует всем право на организацию, а Национальный закон о трудовых отношениях 1935 года предоставляет большинству работников право на организацию без ущерба в результате недобросовестных трудовых практик. В соответствии с Законом о сообщениях и раскрытии информации о профсоюзном управлении 1959 года управление профсоюзами осуществляется на демократических принципах. Если большинство работников на рабочем месте поддерживают профсоюз, работодатели обязаны добросовестно вести переговоры. Профсоюзы могут предпринимать коллективные действия для защиты своих интересов, включая прекращение работы в ходе забастовки. Общего права на непосредственное участие в управлении предприятием пока нет, но многие работники и профсоюзы экспериментировали с обеспечением влияния посредством пенсионных фондов и представительства в советах директоров корпораций. С момента принятия Закона о гражданских правах 1964 года все работодатели и профсоюзы обязаны относиться к работникам одинаково, без дискриминации по признаку «расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения». Закон о равной оплате труда 1963 года устанавливает отдельные правила для дискриминации по признаку пола в оплате труда. Дополнительные группы с «защищенным статусом» были добавлены Законом о дискриминации по возрасту в сфере занятости 1967 года и Законом об американцах с ограниченными возможностями 1990 года. Федерального закона, запрещающего дискриминацию по признаку сексуальной ориентации или гендерной идентичности, не существует, но к 2016 году законы были приняты в 22 штатах. Эти законы о равенстве, как правило, предотвращают дискриминацию при приеме на работу и условиях трудоустройства, а также делают незаконным увольнение по признаку защищенной характеристики. В 2020 году Верховный суд США в деле Bostock v. Clayton County постановил, что дискриминация исключительно на основании сексуальной ориентации или гендерной идентичности нарушает Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года. Федерального закона о незаконном увольнении не существует, и большинство штатов также не имеют закона, обеспечивающего полную защиту от необоснованного прекращения трудовых отношений. Коллективные договоры, заключенные профсоюзами, и некоторые индивидуальные договоры требуют, чтобы увольнение производилось только по «обоснованным причинам». Закон о уведомлении работников о массовых увольнениях и переподготовке 1988 года требует, чтобы работодатели предупреждали за 60 дней, если более 50 или одна треть рабочей силы могут потерять работу. Федеральное законодательство стремится к достижению полной занятости посредством денежно-кредитной политики и расходов на инфраструктуру. Торговая политика направлена на включение прав трудящихся в международные соглашения, чтобы обеспечить, чтобы открытые рынки в глобальной экономике не подрывали справедливую и полную занятость.

United States labor law sets the rights and duties for employees, labor unions, and employers in the US. Labor law's basic aim is to remedy the "inequality of bargaining power" between employees and employers, especially employers "organized in the corporate or other forms of ownership association". Over the 20th century, federal law created minimum social and economic rights, and encouraged state laws to go beyond the minimum to favor employees. The Fair Labor Standards Act of 1938 requires a federal minimum wage, currently $7.25 but higher in 29 states and D. C., and discourages working weeks over 40 hours through time and a half overtime pay. There are no federal laws, and few state laws, requiring paid holidays or paid family leave. The Family and Medical Leave Act of 1993 creates a limited right to 12 weeks of unpaid leave in larger employers. There is no automatic right to an occupational pension beyond federally guaranteed Social Security, but the Employee Retirement Income Security Act of 1974 requires standards of prudent management and good governance if employers agree to provide pensions, health plans or other benefits. The Occupational Safety and Health Act of 1970 requires employees have a safe system of work. A contract of employment can always create better terms than statutory minimum rights. But to increase their bargaining power to get better terms, employees organize labor unions for collective bargaining. The Clayton Act of 1914 guarantees all people the right to organize, and the National Labor Relations Act of 1935 creates rights for most employees to organize without detriment through unfair labor practices. Under the Labor Management Reporting and Disclosure Act of 1959, labor union governance follows democratic principles. If a majority of employees in a workplace support a union, employing entities have a duty to bargain in good faith. Unions can take collective action to defend their interests, including withdrawing their labor on strike. There are not yet general rights to directly participate in enterprise governance, but many employees and unions have experimented with securing influence through pension funds, and representation on corporate boards. Since the Civil Rights Act of 1964, all employing entities and labor unions have a duty to treat employees equally, without discrimination based on "race, color, religion, sex, or national origin". There are separate rules for sex discrimination in pay under the Equal Pay Act of 1963. Additional groups with "protected status" were added by the Age Discrimination in Employment Act of 1967 and the Americans with Disabilities Act of 1990. There is no federal law banning all sexual orientation or identity discrimination, but 22 states had passed laws by 2016. These equality laws generally prevent discrimination in hiring and terms of employment, and make discharge because of a protected characteristic unlawful. In 2020, the Supreme Court of the United States ruled in Bostock v. Clayton County that discrimination solely on the grounds of sexual orientation or gender identity violates Title VII of the Civil Rights Act of 1964. There is no federal law against unjust discharge, and most states also have no law with full protection against wrongful termination of employment. Collective agreements made by labor unions and some individual contracts require that people are only discharged for a "just cause". The Worker Adjustment and Retraining Notification Act of 1988 requires employing entities give 60 days notice if more than 50 or one third of the workforce may lose their jobs. Federal law has aimed to reach full employment through monetary policy and spending on infrastructure. Trade policy has attempted to put labor rights in international agreements, to ensure open markets in a global economy do not undermine fair and full employment.

История

Современное трудовое право США в основном сформировалось на основе законов, принятых в период с 1935 по 1974 год, и меняющихся интерпретаций Верховного суда США. Однако законы, регулирующие права работников и работодателей, существовали с колониальных времен. До Декларации независимости в 1776 году общее право либо было неопределенным, либо враждебным по отношению к правам трудящихся. Профсоюзы рассматривались как сговоры и потенциально преступные организации. Оно допускало рабство и долговую кабалу. Начиная с войны с пекотами в Коннектикуте в 1636 году, коренные американцы порабощались европейскими поселенцами. Более половины европейских иммигрантов прибывали в качестве заключенных или в долговой кабале, где они не могли покинуть своих работодателей до погашения долга. До отмены атлантической работорговли миллионы африканцев были насильно привезены в Америку для принудительного труда. Однако в 1772 году английский Королевский суд в деле Сомерсета против Стюарта постановил, что рабство должно считаться незаконным по общему праву. Чарльз Стюарт из Бостона, штат Массачусетс, купил Джеймса Сомерсета в рабство и перевез его в Англию. С помощью аболиционистов Сомерсет бежал и подал иск о выдаче habeas corpus (подтверждающий незаконность его удержания). Лорд Мэнсфилд, заявив, что он должен "допустить торжество справедливости, какими бы ни были последствия", постановил, что рабство было "настолько отвратительным", что никто не может "силой захватить раба для продажи" по какой-либо "причине". Это стало серьезным недовольством южных штатов, владеющих рабами, и привело к Американской революции в 1776 году. Перепись населения США 1790 года зафиксировала 694 280 рабов (17,8 процента) от общей численности населения в 3 893 635 человек. После обретения независимости Британская империя прекратила атлантическую работорговлю в 1807 году и отменила рабство на своих территориях, выплатив компенсации рабовладельцам в 1833 году. В США северные штаты постепенно отменяли рабство. Однако южные штаты этого не сделали. В деле "Дред Скотт против Сэндфорда" Верховный суд постановил, что федеральное правительство не может регулировать рабство, а также что люди, находящиеся в рабстве, не имеют никаких законных прав в суде. Результатом стала Гражданская война в Америке. Прокламация об освобождении рабов, изданная президентом Линкольном в 1863 году, сделала отмену рабства военной целью, а Тринадцатая поправка 1865 года закрепила отмену большинства форм рабства в Конституции. Бывшим рабовладельцам было запрещено удерживать людей в долговой кабале по Закону о кабале 1867 года. В 1868 году Четырнадцатая поправка гарантировала равный доступ к правосудию, а Пятнадцатая поправка обеспечивала право голоса для всех граждан. Закон о гражданских правах 1875 года также был направлен на обеспечение равенства в доступе к жилью и транспорту, но в делах о гражданских правах Верховный суд признал его "неконституционным", обеспечив продолжение расовой сегрегации. В своем несогласии судья Харлан заявил, что большинство оставляет людей "практически на милость корпораций". Даже если люди были формально свободны, они фактически оставались зависимыми от владельцев собственности в плане работы, дохода и основных услуг. Как и рабство, подавление профсоюзов по общему праву отменялось медленно. В 1806 году в деле "Содружество против Пуллиса" было установлено, что забастовка филадельфийского профсоюза сапожников за повышение заработной платы является незаконным "сговором", хотя корпорации – объединения работодателей – были законными. Профсоюзы продолжали формироваться и действовать. Первая федерация профсоюзов, Национальный профсоюз, была создана в 1834 году для достижения 10-часового рабочего дня, но не пережила резкого роста безработицы, вызванного финансовой паникой 1837 года. В 1842 году в деле "Содружество против Ханта" было установлено, что решение по делу Пуллиса было ошибочным, после того как общество ботинщиков из Бостона объявило забастовку за повышение заработной платы. Судья первой инстанции заявил, что профсоюзы "подрывают безопасность собственности, сделают ее добычей толпы, уничтожат собственность и повергнут общество в общий крах". Однако в Верховном суде штата Массачусетс судья Шоу постановил, что люди "свободны работать на кого хотят или не работать, если предпочитают" и могут "договариваться друг с другом для реализации своих признанных прав таким образом, чтобы наилучшим образом служить своим интересам". Это прекратило уголовные дела, хотя гражданские дела продолжались. В 1869 году организация под названием "Рыцари труда" была основана филадельфийскими ремесленниками, к которой присоединились шахтеры в 1874 году и городские ремесленники с 1879 года. Она выступала за расовое и гендерное равенство, политическое образование и кооперативное предпринимательство, но поддерживала Закон об ограничении иммиграции 1885 года, который подавлял рабочих, иммигрирующих в США по трудовому контракту. Промышленные конфликты на железных дорогах и телеграфе, начавшиеся в 1883 году, привели к созданию Американской федерации труда в 1886 году с простой целью улучшения заработной платы, жилищных условий и гарантий занятости рабочих "здесь и сейчас". Она также стремилась стать единственной федерацией, чтобы создать сильное, единое профсоюзное движение. Бизнес ответил судебными исками. Закон Шермана о защите конкуренции 1890 года, который был направлен на пресечение деятельности бизнес-картелей, ограничивающих торговлю, был применен к профсоюзам. В 1895 году Верховный суд США в деле "In re Debs" подтвердил судебный запрет, основанный на Законе Шермана, против бастующих рабочих компании Pullman. Лидер забастовки Юджин Дебс был заключен в тюрьму. В заметном несогласии среди судей судья Холмс утверждал в деле "Vegelahn v. Guntner", что любые профсоюзы, предпринимающие коллективные действия добросовестно, являются законными: даже если забастовки приводят к экономическим потерям, это столь же законно, как и экономические потери от конкуренции между корпорациями. Судья Холмс был повышен в Верховный суд США, но снова оказался в меньшинстве по вопросам прав трудящихся. В 1905 году в деле "Lochner v. New York" было установлено, что ограничение штатом Нью-Йорк рабочего дня пекарей 60 часами нарушает свободу заключения договоров работодателей. Большинство в Верховном суде якобы обнаружило это "право" в Четырнадцатой поправке, которая гласит, что ни одно государство не должно "лишать кого-либо жизни, свободы или собственности без надлежащей правовой процедуры". Судьи Холмс и Харлан не согласились, заявив, что "Конституция не предназначена для воплощения какой-либо конкретной экономической теории", а "создана для людей с принципиально разными взглядами". По вопросам социальной и экономической политики суды никогда не должны признавать законы "неконституционными". Однако Верховный суд ускорил свою атаку на трудовые права в деле "Loewe v. Lawlor", постановив, что бастующий профсоюз должен выплатить своим работодателям тройной размер ущерба в соответствии с Законом Шермана о защите конкуренции 1890 года. Эта линия дел была окончательно отменена Разделом 6 Закона Клейтона 1914 года. Этот закон исключил трудовые отношения из антимонопольного законодательства, подтвердив, что "труд человека не является товаром или предметом торговли" и что ничто "в антимонопольных законах" не запрещает деятельность трудовых организаций "в целях взаимной помощи". На протяжении всего начала 20-го века штаты принимали законы о трудовых правах для продвижения социального и экономического прогресса. Но, несмотря на Закон Клейтона и злоупотребления работодателей, задокументированные Комиссией по промышленным отношениям в 1915 году, Верховный суд признавал законы о трудовых правах неконституционными, оставляя власть управления практически безответственной. В эту эпоху Лохнера суды постановили, что работодатели могут принуждать работников не вступать в профсоюзы, что минимальная заработная плата для женщин и детей является недействительной, что штаты не могут запрещать агентства по трудоустройству взимать плату за работу, что работники не могут бастовать в знак солидарности с коллегами из других компаний и даже что федеральное правительство не может запретить детский труд. Он также заключал под стражу социалистических активистов, которые выступали против войны в Первой мировой войне, что привело к тому, что Юджин Дебс баллотировался в качестве кандидата в президенты от Социалистической партии в 1920 году из тюрьмы. Критически важно, что суды признали попытки штата и федерального правительства создать систему социального обеспечения неконституционными. Поскольку они не могли сберечь средства в безопасных государственных пенсионных фондах, миллионы людей покупали акции корпораций, что привело к огромному росту фондового рынка. Поскольку Верховный суд препятствовал регулированию для получения достоверной информации о том, что покупают люди, промоутеры корпораций обманом заставляли людей платить больше, чем акции на самом деле стоили. Т...

Modern US labor law mostly comes from statutes passed between 1935 and 1974, and changing interpretations of the US Supreme Court. However, laws regulated the rights of people at work and employers from colonial times on. Before the Declaration of Independence in 1776, the common law was either uncertain or hostile to labor rights. Unions were classed as conspiracies, and potentially criminal. It tolerated slavery and indentured servitude. From the Pequot War in Connecticut from 1636 onwards, Native Americans were enslaved by European settlers. More than half of the European immigrants arrived as prisoners, or in indentured servitude, where they were not free to leave their employers until a debt bond had been repaid. Until its abolition, the Atlantic slave trade brought millions of Africans to do forced labor in the Americas. However, in 1772, the English Court of King's Bench held in Somerset v Stewart that slavery was to be presumed unlawful at common law. Charles Stewart from Boston, Massachusetts had bought James Somerset as a slave and taken him to England. With the help of abolitionists, Somerset escaped and sued for a writ of habeas corpus (that "holding his body" had been unlawful). Lord Mansfield, after declaring he should "let justice be done whatever be the consequence", held that slavery was "so odious" that nobody could take "a slave by force to be sold" for any "reason whatever". This was a major grievance of southern slave owning states, leading up to the American Revolution in 1776. The 1790 United States census recorded 694,280 slaves (17.8 per cent) of a total 3,893,635 population. After independence, the British Empire halted the Atlantic slave trade in 1807, and abolished slavery in its own territories, by paying off slave owners in 1833. In the US, northern states progressively abolished slavery. However, southern states did not. In Dred Scott v. Sandford the Supreme Court held the federal government could not regulate slavery, and also that people who were slaves had no legal rights in court. The American Civil War was the result. President Lincoln's Emancipation Proclamation in 1863 made abolition of slavery a war aim, and the Thirteenth Amendment of 1865 enshrined the abolition of most forms of slavery in the Constitution. Former slave owners were further prevented from holding people in involuntary servitude for debt by the Peonage Act of 1867. In 1868, the Fourteenth Amendment ensured equal access to justice, and the Fifteenth Amendment required that everyone would have the right to vote. The Civil Rights Act of 1875 was also meant to ensure equality in access to housing and transport, but in the Civil Rights Cases, the Supreme Court found it was "unconstitutional", ensuring that racial segregation would continue. In dissent, Harlan J said the majority was leaving people "practically at the mercy of corporations". Even if people were formally free, they remained factually dependent on property owners for work, income and basic services. Like slavery, common law repression of labor unions was slow to be undone. In 1806, Commonwealth v. Pullis held that a Philadelphia shoemakers union striking for higher wages was an illegal "conspiracy", even though corporations—combinations of employers—were lawful. Unions still formed and acted. The first federation of unions, the National Trades Union was established in 1834 to achieve a 10 hour working day, but it did not survive the soaring unemployment from the financial Panic of 1837. In 1842, Commonwealth v. Hunt, held that Pullis was wrong, after the Boston Journeymen Bootmakers' Society struck for higher wages. The first instance judge said unions would "render property insecure, and make it the spoil of the multitude, would annihilate property, and involve society in a common ruin". But in the Massachusetts Supreme Judicial Court, Shaw CJ held people "are free to work for whom they please, or not to work, if they so prefer" and could "agree together to exercise their own acknowledged rights, in such a manner as best to subserve their own interests." This stopped criminal cases, although civil cases persisted. In 1869 an organisation called the Knights of Labor was founded by Philadelphia artisans, joined by miners 1874, and urban tradesmen from 1879. It aimed for racial and gender equality, political education and cooperative enterprise, yet it supported the Alien Contract Labor Law of 1885 which suppressed workers migrating to the US under a contract of employment. Industrial conflicts on railroads and telegraphs from 1883 led to the foundation of the American Federation of Labor in 1886, with the simple aim of improving workers wages, housing and job security "here and now". It also aimed to be the sole federation, to create a strong, unified labor movement. Business reacted with litigation. The Sherman Antitrust Act of 1890, which was intended to sanction business cartels acting in restraint of trade, was applied to labor unions. In 1895, the US Supreme Court in In re Debs affirmed an injunction, based on the Sherman Act, against the striking workers of the Pullman Company. The strike leader Eugene Debs was put in prison. In notable dissent among the judiciary, Holmes J argued in Vegelahn v. Guntner that any union taking collective action in good faith was lawful: even if strikes caused economic loss, this was equally legitimate as economic loss from corporations competing with one another. Holmes J was elevated to the US Supreme Court, but was again in a minority on labor rights. In 1905, Lochner v. New York held that New York limiting bakers' working day to 60 hours a week violated employers' freedom of contract. The Supreme Court majority supposedly unearthed this "right" in the Fourteenth Amendment, that no State should "deprive any person of life, liberty, or property, without due process of law." With Harlan J, Holmes J dissented, arguing that the "constitution is not intended to embody a particular economic theory" but is "made for people of fundamentally differing views". On questions of social and economic policy, courts should never declare legislation "unconstitutional". The Supreme Court, however, accelerated its attack on labor in Loewe v. Lawlor, holding that triple damages were payable by a striking union to its employers under the Sherman Act of 1890. This line of cases was finally quashed by the Clayton Act of 1914 §6. This removed labor from antitrust law, affirming that the "labor of a human being is not a commodity or article of commerce" and nothing "in the antitrust laws" would forbid the operation of labor organizations "for the purposes of mutual help". Throughout the early 20th century, states enacted labor rights to advance social and economic progress. But despite the Clayton Act, and abuses of employers documented by the Commission on Industrial Relations from 1915, the Supreme Court struck labor rights down as unconstitutional, leaving management powers virtually unaccountable. In this Lochner era, the Courts held that employers could force workers to not belong to labor unions, that a minimum wage for women and children was void, that states could not ban employment agencies charging fees for work, that workers could not strike in solidarity with colleagues of other firms, and even that the federal government could not ban child labor. It also imprisoned socialist activists, who opposed the fighting in World War I, meaning that Eugene Debs ran as the Socialist Party's candidate for President in 1920 from prison. Critically, the courts held state and federal attempts to create Social Security to be unconstitutional. Because they were unable to save in safe public pensions, millions of people bought shares in corporations, causing massive growth in the stock market. Because the Supreme Court precluded regulation for good information on what people were buying, corporate promoters tricked people into paying more than stocks were really worth. The Wall Street Crash of 1929 wiped out millions of people's savings. Business lost investment and fired millions of workers. Unemployed people had less to spend with businesses. Business fired more people. There was a downward spiral into the Great Depression. This led to the election of Franklin D. Roosevelt for president in 1932, who promised a "New Deal". Government committed to create full employment and a system of social and economic rights enshrined in federal law. But despite the Democratic Party's overwhelming electoral victory, the Supreme Court continued to strike down legislation, particularly the National Industrial Recovery Act of 1933, which regulated enterprise in an attempt to ensure fair wages and prevent unfair competition. Finally, after Roosevelt's second overwhelming victory in 1936, and Roosevelt's threat to create more judicial positions if his laws were not upheld, one Supreme Court judge switched positions. In West Coast Hotel Co. v. Parrish the Supreme Court found that minimum wage legislation was constitutional, letting the New Deal go on. In labor law, the National Labor Relations Act of 1935 guaranteed every employee the right to unionize, collectively bargain for fair wages, and take collective action, including in solidarity with employees of other firms. The Fair Labor Standards Act of 1938 created the right to a minimum wage, and time and a half overtime pay if employers asked people to work over 40 hours a week. The Social Security Act of 1935 gave everyone the right to a basic pension and to receive insurance if they were unemployed, while the Securities Act of 1933 and the Securities Exchange Act of 1934 ensured buyers of securities on the stock market had good information. The Davis–Bacon Act of 1931 and Walsh–Healey Public Contracts Act of 1936 required that in federal government contracts, all employers would pay their workers fair wages, beyond the minimum, at prevailing local rates. To reach full employment and out of depression, the Emergency Relief Appropriation Act of 1935 enabled the federal government to spend huge sums of money on building and creating jobs. This accelerated as World War II began. In 1944, his health waning, Roosevelt urged Congress to work towards a "Second Bill of Rights" through legislative action, because "unless there is security here at home there cannot be lasting peace in the world" and "we shall have yielded to the spirit of Fascism here at home." Although the New Deal had created a minimum safety net of labor rights, and aimed to enable fair pay through collective bargaining, a Republican dominated Congress revolted when Roosevelt died. Against the veto of President Truman, the Taft–Hartley Act of 1947 limited the right of labor unions to take solidarity action, and enabled states to ban unions requiring all people in a workplace becoming union members. A series of Supreme Court decisions, held the National Labor Relations Act of 1935 not only created minimum standards, but stopped or "preempted" states enabling better union rights, even though there was no such provision in the statute. Labor unions became extensively regulated by the Labor Management Reporting and Disclosure Act of 1959. Post war prosperity had raised people's living standards, but most workers who had no union, or job security rights remained vulnerable to unemployment. As well as the crisis triggered by Brown v. Board of Education, and the need to dismantle segregation, job losses in agriculture, particularly among African Americans was a major reason for the civil rights movement, culminating in the March on Washington for Jobs and Freedom led by Martin Luther King Jr. Although Roosevelt's Executive Order 8802 of 1941 had prohibited racial discrimination in the national defense industry, people still suffered discrimination because of their skin color across other workplaces. Also, despite the increasing numbers of women in work, sex discrimination was endemic. The government of John F. Kennedy introduced the Equal Pay Act of 1963, requiring equal pay for women and men. Lyndon B. Johnson introduced the Civil Rights Act of 1964, finally prohibiting discrimination against people for "race, color, religion, sex, or national origin." Slowly, a new generation of equal rights laws spread. At federal level, this included the Age Discrimination in Employment Act of 1967, the Pregnancy Discrimination Act of 1978, and the Americans with Disabilities Act of 1990, now overseen by the Equal Employment Opportunity Commission. Although people, in limited fields, could claim to be equally treated, the mechanisms for fair pay and treatment were dismantled after the 1970s. The last major labor law statute, the Employee Retirement Income Security Act of 1974 created rights to well regulated occupational pensions, although only where an employer had already promised to provide one: this usually depended on collective bargaining by unions. But in 1976, the Supreme Court in Buckley v. Valeo held anyone could spend unlimited amounts of money on political campaigns, as a part of the First Amendment right to "freedom of speech". After the Republican President Reagan took office in 1981, he dismissed all air traffic control staff who went on strike, and replaced the National Labor Relations Board members with pro management men. Dominated by Republican appointees, the Supreme Court suppressed labor rights, removing rights of professors, religious school teachers, or illegal immigrants to organize in a union, allowing employees to be searched at work, and eliminating employee rights to sue for medical malpractice in their own health care. Only limited statutory changes were made. The Immigration Reform and Control Act of 1986 criminalized large numbers of migrants. The Worker Adjustment and Retraining Notification Act of 1988 guaranteed workers some notice before a mass termination of their jobs. The Family and Medical Leave Act of 1993 guaranteed a right to 12 weeks leave to take care for children after birth, all unpaid. The Small Business Job Protection Act of 1996 cut the minimum wage, by enabling employers to take the tips of their staff to subsidize the minimum wage. A series of proposals by Democratic and independent politicians to advance labor rights were not enacted, and the United States began to fall behind most other developed countries in labor rights. In relation to federal government contracting, Executive Order 13673, entitled Fair Pay and Safe Workplaces, was issued by President Barack Obama on 31 July 2014. It contained "new requirements designed to increase efficiency and cost savings in the Federal contracting process", specifically referring to "contracting with responsible sources who comply with labor laws". The Occupational Safety and Health Administration published guidance on 25 August 2016.

Контракт и права на работе

Контракты между работниками и работодателями (в основном корпорациями) обычно устанавливают трудовые отношения, но часто оказываются недостаточными для обеспечения достойного уровня жизни. Поскольку у отдельных лиц, особенно при взаимодействии с крупными корпорациями, отсутствует переговорная сила, трудовое право создает юридические права, которые имеют приоритет над произвольными рыночными результатами. Исторически законодательство последовательно обеспечивало защиту прав собственности и свободы договора, вне зависимости от их эффективности, эксплуататорского характера или несправедливости. В начале XX века, когда все больше людей стали поддерживать введение демократически определенных экономических и социальных прав в противовес правам собственности и договорным правам, правительства штатов и федеральное правительство приступили к правовой реформе. Во-первых, Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года установил минимальную заработную плату (в настоящее время 7,25 доллара на федеральном уровне, выше в 28 штатах) и оплату сверхурочных в размере полуторакратной ставки. Во-вторых, Закон о семейном и медицинском отпуске 1993 года предоставляет весьма ограниченные права на неоплачиваемый отпуск. На практике, хорошие трудовые договоры улучшают эти минимальные условия. В-третьих, хотя права на получение профессиональной пенсии или иных льгот не предусмотрены, Закон о безопасности доходов работников на пенсии 1974 года обязывает работодателей гарантировать предоставление обещанных льгот. В-четвертых, Закон о безопасности и гигиене труда 1970 года требует создания безопасных условий труда, обеспечиваемых профессиональными инспекторами. Отдельные штаты часто наделены полномочиями устанавливать стандарты выше федерального уровня и выступать в качестве экспериментальных площадок для развития социальных и экономических прав, если это не противоречит решениям Верховного суда США.

Область охране

Общее право, государственные и федеральные законы обычно предоставляют трудовые права «работникам», но не лицам, которые являются самостоятельными и обладают достаточной переговорной силой, чтобы считаться «независимыми подрядчиками». В 1994 году Комиссия Данлопа по будущему отношений в сфере труда: итоговый доклад рекомендовал унифицированное определение работника во всех федеральных трудовых законах для снижения количества судебных разбирательств, но это не было реализовано. В настоящее время решения Верховного суда содержат различные общие принципы, которые применяются в зависимости от контекста и цели соответствующего закона. В деле NLRB v. Hearst Publications, Inc. разносчики газет в Лос-Анджелесе утверждали, что они являются «работниками» и, следовательно, имеют право на коллективные переговоры в соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях 1935 года. Газетные корпорации утверждали, что разносчики газет являются «независимыми подрядчиками» и не обязаны вести переговоры в доброй вере. Верховный суд постановил, что разносчики газет являются работниками, и общепринятые правовые критерии определения трудовых отношений, в частности, изложение в Restatement of the Law of Agency, Second §220, больше не применимы. Они не были «независимыми подрядчиками» из-за степени контроля, осуществляемого работодателями. Однако Национальный совет по трудовым отношениям мог самостоятельно определять, кто подпадает под действие закона, если у него имелись «обоснованные юридические основания». Конгресс отреагировал, во-первых, внеся явные поправки в NLRA §2(1), освободив независимых подрядчиков от действия закона, а во-вторых, отвергнув неприменимость общего права. Одновременно Верховный суд рассмотрел дело United States v. Silk, установив, что при определении того, кто является работником в соответствии с Законом о социальном обеспечении 1935 года, необходимо учитывать «экономическую реальность». Это означало, что группа грузчиков угля была признана работниками, учитывая их экономическое положение, включая отсутствие переговорной силы, степень свободы действий и контроля, а также риски, которые они несли по сравнению с угольными предприятиями, на которых они работали. Напротив, Верховный суд установил, что водители грузовиков, владеющие собственными грузовиками и оказывающие услуги транспортной компании, являются независимыми подрядчиками. Таким образом, теперь признается, что множество факторов, используемых в традиционных тестах общего права, не могут быть заменены, если закон не дает дальнейшего определения «работника» (как это обычно происходит, например, в Законе о справедливых трудовых стандартах 1938 года, Законе о гарантированном доходе от выхода на пенсию работников 1974 года, Законе о семейном и медицинском отпуске 1993 года). Наряду с целью трудового законодательства – смягчить неравенство переговорной силы и исправить экономическое положение работника – необходимо учитывать множество факторов, указанных в Restatement of Agency, хотя ни один из них не является определяющим. Тесты общего права для определения того, кто является «работником», учитывают контроль работодателя, является ли работник самостоятельным предпринимателем, степень управления, квалификацию, кто предоставляет инструменты, продолжительность работы, способ оплаты, основной вид деятельности работодателя, убеждения сторон и наличие у работодателя бизнеса. Некоторые законы также содержат конкретные исключения, отражающие общее право, например, для независимых подрядчиков, а другие предусматривают дополнительные исключения. В частности, Национальный закон о трудовых отношениях 1935 года §2(11) освобождает руководителей, обладающих «полномочиями в интересах работодателя», от права принимать решения, касающиеся работы и условий труда других работников. Первоначально это было узкое исключение. В спорном деле NLRB v. Yeshiva University большинство в Верховном суде (5 голосов против 4) постановило, что штатные профессора университета исключены из права на коллективные переговоры, поскольку они обладают «управленческой» свободой действий в академических вопросах. Судьи, выразившие несогласие, указали, что управление университетом фактически находится в руках администрации, а не профессоров. В деле NLRB v. Kentucky River Community Care, Inc. Верховный суд, опять же большинством голосов (5 против 4), постановил, что шесть зарегистрированных медсестер, осуществляющих надзорные функции, подпадают под «профессиональное» исключение. Судья Стивенс, выражая несогласие, утверждал, что если «понятие «руководитель» будет истолковано слишком широко», без учета цели закона, защита «фактически будет сведена на нет». Аналогично, в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах 1938 года, в деле Christopher v. SmithKline Beecham Corp. Верховный суд большинством голосов (5 против 4) постановил, что медицинский торговый представитель GSK, проработавший четыре года, является «внештатным продавцом» и, следовательно, не может требовать оплаты за сверхурочную работу. Лица, работающие незаконно, часто рассматриваются как охваченные законом, чтобы не поощрять работодателей эксплуатировать уязвимых работников. Например, в деле Lemmerman v. A. T. Williams Oil Co. восьмилетний мальчик был защищен как работник в соответствии с Законом о компенсации работникам штата Северная Каролина, даже если работа детей в возрасте до 8 лет была незаконной. Однако в деле Hoffman Plastic Compounds, Inc. v. NLRB Верховный суд большинством голосов (5 против 4) постановил, что нелегальный работник не может требовать выплаты заработной платы после увольнения за организацию профсоюза. Постепенное исключение все большего числа людей из сферы действия трудового законодательства узким большинством Верховного суда с 1976 года означает, что США отстают от международных стандартов и стандартов других демократических стран в отношении основных трудовых прав, включая свободу объединений. Тесты общего права часто были важны для определения того, кто является не только работником, но и соответствующим работодателем, несущим «опосредованную ответственность». Потенциально может быть несколько работодателей, которые несут совместную ответственность, хотя ответственность в деликтном праве может существовать независимо от трудовых отношений. В деле Ruiz v. Shell Oil Co. апелляционный суд пятого округа постановил, что важно, какой работодатель осуществлял больший контроль, чью работу выполняли, существовали ли соглашения, кто предоставлял инструменты, имел право уволить работника или был обязан выплачивать заработную плату. В деле Local 217, Hotel & Restaurant Employees Union v. MHM Inc. возник вопрос в соответствии с Законом о уведомлении о массовых увольнениях и переподготовке работников 1988 года о том, какая дочерняя или материнская компания несет ответственность за уведомление работников о закрытии отеля. Апелляционный суд второго округа постановил, что дочерняя компания является работодателем, хотя суд первой инстанции установил, что материнская компания несет ответственность, отметив, что дочерняя компания была бы работодателем в соответствии с NLRA. В соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах 1938 года, 29 USC §203(r), любое «предприятие», находящееся под общим контролем, будет считаться работодателем. Другие законы не принимают этот подход явно, хотя NLRB установил, что предприятие является работодателем, если оно имеет «существенно идентичное управление, цель бизнеса, операции, оборудование, клиентов и надзор». В деле South Prairie Const. Co. v. Local No. 627, International Union of Operating Engineers, AFL CIO, Верховный суд установил, что окружной суд округа Колумбия законно определил две корпорации как единого работодателя, учитывая, что они имели «очень существенную качественную степень централизованного контроля над трудовыми ресурсами», но что дальнейшее определение соответствующего коллективного договора должно быть возвращено в NLRB. Когда работники нанимаются через агентство, скорее всего, что в большинстве случаев ответственность за соблюдение законодательных прав будет возложена на конечного работодателя, хотя агентство может рассматриваться как со-работодатель.

Common law, state and federal statutes usually confer labor rights on "employees", but not people who are autonomous and have sufficient bargaining power to be "independent contractors". In 1994, the Dunlop Commission on the Future of Worker Management Relations: Final Report recommended a unified definition of an employee under all federal labor laws, to reduce litigation, but this was not implemented. As it stands, Supreme Court cases have stated various general principles, which will apply according to the context and purpose of the statute in question. In NLRB v. Hearst Publications, Inc., newsboys who sold newspapers in Los Angeles claimed that they were "employees", so that they had a right to collectively bargain under the National Labor Relations Act of 1935. The newspaper corporations argued the newsboys were "independent contractors", and they were under no duty to bargain in good faith. The Supreme Court held the newsboys were employees, and common law tests of employment, particularly the summary in the Restatement of the Law of Agency, Second §220, were no longer appropriate. They were not "independent contractors" because of the degree of control employers had. But the National Labor Relations Board could decide itself who was covered if it had "a reasonable basis in law." Congress reacted, first, by explicitly amending the NLRA §2(1) so that independent contractors were exempt from the law while, second, disapproving that the common law was irrelevant. At the same time, the Supreme Court decided United States v. Silk, holding that "economic reality" must be taken into account when deciding who is an employee under the Social Security Act of 1935. This meant a group of coal loaders were employees, having regard to their economic position, including their lack of bargaining power, the degree of discretion and control, and the risk they assumed compared to the coal businesses they worked for. By contrast, the Supreme Court found truckers who owned their own trucks, and provided services to a carrier company, were independent contractors. Thus, it is now accepted that multiple factors of traditional common law tests may not be replaced if a statute gives no further definition of "employee" (as is usual, e. g., the Fair Labor Standards Act of 1938, Employee Retirement Income Security Act of 1974, Family and Medical Leave Act of 1993). Alongside the purpose of labor legislation to mitigate inequality of bargaining power and redress the economic reality of a worker's position, the multiple factors found in the Restatement of Agency must be considered, though none is necessarily decisive. Common law agency tests of who is an "employee" take account of an employer's control, if the employee is in a distinct business, degree of direction, skill, who supplies tools, length of employment, method of payment, the regular business of the employer, what the parties believe, and whether the employer has a business. Some statutes also make specific exclusions that reflect the common law, such as for independent contractors, and others make additional exceptions. In particular, the National Labor Relations Act of 1935 §2(11) exempts supervisors with "authority, in the interest of the employer", to exercise discretion over other employees' jobs and terms. This was originally a narrow exception. Controversially, in NLRB v. Yeshiva University, a 5 to 4 majority of the Supreme Court held that full time professors in a university were excluded from collective bargaining rights, on the theory that they exercised "managerial" discretion in academic matters. The dissenting judges pointed out that management was actually in the hands of university administration, not professors. In NLRB v. Kentucky River Community Care, Inc., the Supreme Court held, again 5 to 4, that six registered nurses who exercised supervisory status over others fell into the "professional" exemption. Stevens J, for the dissent, argued that if "the 'supervisor' is construed too broadly", without regard to the Act's purpose, protection "is effectively nullified". Similarly, under the Fair Labor Standards Act of 1938, in Christopher v. SmithKline Beecham Corp., the Supreme Court held 5 to 4 that a traveling medical salesman for GSK of four years was an "outside salesman", and so could not claim overtime. People working unlawfully are often regarded as covered, so as not to encourage employers to exploit vulnerable employees. For instance in Lemmerman v. A. T. Williams Oil Co., under the North Carolina Workers' Compensation Act an eight year old boy was protected as an employee, even though children working under the age of 8 was unlawful. However, in Hoffman Plastic Compounds, Inc. v. NLRB, the Supreme Court held 5 to 4 that an undocumented worker could not claim back pay, after being discharged for organizing in a union. The gradual withdrawal of more and more people from the scope of labor law, by a slim majority of the Supreme Court since 1976, means that the US falls below international law standards, and standards in other democratic countries, on core labor rights, including freedom of association. Common law tests were often important for determining who was, not just an employee, but the relevant employers who had "vicarious liability". Potentially there can be multiple, joint employers could who share responsibility, although responsibility in tort law can exist regardless of an employment relationship. In Ruiz v. Shell Oil Co, the Fifth Circuit held that it was relevant which employer had more control, whose work was being performed, whether there were agreements in place, who provided tools, had a right to discharge the employee, or had the obligation to pay. In Local 217, Hotel & Restaurant Employees Union v. MHM Inc the question arose under the Worker Adjustment and Retraining Notification Act of 1988 whether a subsidiary or parent corporation was responsible to notify employees that the hotel would close. The Second Circuit held the subsidiary was the employer, although the trial court had found the parent responsible while noting the subsidiary would be the employer under the NLRA. Under the Fair Labor Standards Act of 1938, 29 USC §203(r), any "enterprise" that is under common control will count as the employing entity. Other statutes do not explicitly adopt this approach, although the NLRB has found an enterprise to be an employer if it has "substantially identical management, business purpose, operation, equipment, customers and supervision." In South Prairie Const. Co. v. Local No. 627, International Union of Operating Engineers, AFL CIO, the Supreme Court found that the DC Circuit had legitimately identified two corporations as a single employer given that they had a "very substantial qualitative degree of centralized control of labor", but that further determination of the relevant bargaining unit should have been remitted to the NLRB. When employees are hired through an agency, it is likely that the end employer will be considered responsible for statutory rights in most cases, although the agency may be regarded as a joint employer.

Трудовые договоры

Когда люди приступают к работе, почти всегда заключается трудовой договор, регулирующий отношения между работником и работодателем (обычно корпорацией, но иногда и физическим лицом). «Контракт» – это соглашение, имеющее юридическую силу. Зачастую оно оформляется в письменном виде или подписывается, однако устное соглашение также является полностью юридически обязывающим контрактом. Поскольку переговорная сила работников, как правило, неравна по сравнению с большинством работодателей, большинство трудовых договоров имеют «стандартную форму». Большинство условий и положений копируются или воспроизводятся для множества людей. Настоящие переговоры редки, в отличие от коммерческих сделок между двумя предприятиями. Это послужило основным обоснованием для закрепления прав в федеральном и региональном законодательстве. Федеральное право на коллективные переговоры, осуществляемые профсоюзом, избранным работниками, призвано снизить изначально неравную переговорную силу отдельных лиц по отношению к организациям и обеспечить заключение коллективных договоров. Федеральное право на минимальную заработную плату и повышенную оплату за сверхурочную работу (свыше 40 часов в неделю) было разработано для обеспечения «минимального уровня жизни, необходимого для здоровья, эффективности и общего благополучия работников», даже если человек не может получить достаточно высокую заработную плату в результате индивидуальных переговоров. Эти и другие права, включая отпуск по семейным обстоятельствам, защиту от дискриминации или базовые стандарты трудовой безопасности, были установлены Конгрессом Соединенных Штатов и законодательными органами штатов для замены индивидуальных договорных положений. Законодательно закрепленные права имеют преимущество даже над явно прописанным условием договора, как правило, если только договор не предоставляет работнику более выгодные условия. Некоторые федеральные законы также предусматривают возможность улучшения минимальных прав на уровне штатов. Например, Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года позволяет штатам и муниципалитетам устанавливать минимальную заработную плату выше федерального минимума. Напротив, другие законы, такие как Национальный закон о трудовых отношениях 1935 года, Закон об охране труда и технике безопасности 1970 года и Закон об обеспечении пенсионных накоплений работников 1974 года, были истолкованы в ряде спорных решений Верховного суда США как «предотвращающие» принятие законов штатов. Эти толкования привели к прекращению «экспериментов в социальной и экономической сферах» и лишили штаты возможности «служить лабораторией» для улучшения трудовых прав. В тех случаях, когда минимальные права не установлены федеральными или региональными законами, применяются принципы договорного права и, возможно, деликтного права. Помимо условий, содержащихся в устных или письменных соглашениях, условия могут быть включены по ссылке. Основными источниками являются коллективные договоры и корпоративные кодексы. В деле *JI Case Co v. National Labor Relations Board* корпорация-работодатель утверждала, что не обязана добросовестно вести переговоры с профсоюзом и не совершила недобросовестной трудовой практики, отказавшись от переговоров, поскольку недавно подписала индивидуальные договоры со своими сотрудниками. Верховный суд США единогласно постановил, что «самой целью» коллективных переговоров и Национального закона о трудовых отношениях 1935 года является «замена условий отдельных соглашений работников условиями, которые отражают силу и переговорную способность и служат интересам группы». Таким образом, условия коллективных договоров, в интересах отдельных работников, имеют преимущество перед индивидуальными договорами. Аналогично, если в письменном договоре указано, что работники не имеют прав, но руководитель сообщил работнику о наличии таких прав или права гарантированы в корпоративном кодексе, работник, как правило, имеет право на предъявление претензии. Например, в деле *Torosyan v. Boehringer Ingelheim Pharmaceuticals, Inc.* Верховный суд штата Коннектикут постановил, что обещание, данное в корпоративном кодексе, о том, что работник может быть уволен только по уважительной причине (или «обоснованной причине»), является обязательным для корпорации-работодателя. Кроме того, работодатель не имел права в одностороннем порядке изменять условия. Большинство судов штатов пришли к аналогичному выводу, что договоры нельзя изменять, за исключением случаев, когда это идет на пользу работнику, без предоставления нового встречного удовлетворения и достижения истинного согласия. Напротив, незначительное большинство судей Верховного суда Калифорнии, назначенных губернаторами-республиканцами, постановило в деле *Asmus v. Pacific Bell*, что политика компании неопределенного срока действия может быть изменена через разумное время с разумным уведомлением, если это не затрагивает приобретенные права. Четыре судьи, несогласные с этим решением и назначенные губернаторами-демократами, заявили, что это «вопиюще несправедливый, даже недобросовестный результат, позволяющий работодателю, давшему обещание о постоянной занятости, отказаться от этого обещания безнаказанно через несколько лет». Кроме того, базовый принцип добросовестности, от которого нельзя отказаться, подразумевается общим правом или справедливостью во всех штатах. Как общее правило, это обычно означает, что «ни одна из сторон не должна предпринимать действий, которые приведут к уничтожению или ущемлению права другой стороны на получение плодов контракта». Принцип добросовестности действует на протяжении всего периода трудовых отношений. Он пока не получил широкого распространения в решениях судов штатов по сравнению с другими юрисдикциями. Верховный суд штата Монтана признал, что за нарушение разумных ожиданий работника могут быть предусмотрены значительные и даже штрафные убытки. Однако другие суды, такие как Верховный суд Калифорнии, ограничивают размер возмещения убытков только нарушениями договора, но не убытками, связанными с процедурой увольнения. Напротив, в Соединенном Королевстве требование о «добросовестности» было признано ограничивающим право на увольнение, за исключением случаев, когда существуют веские основания (но не противоречащие законодательству), в Канаде оно может ограничивать несправедливое увольнение также для самозанятых лиц, а в Германии может препятствовать выплате заработной платы, значительно ниже средней. Наконец, традиционно считалось, что арбитражные оговорки не могут отменить какие-либо трудовые права и, следовательно, ограничить доступ к правосудию в государственных судах. Однако в деле *14 Penn Plaza LLC v. Pyett*, решением 5 голосов против 4, принятым в соответствии с Федеральным законом об арбитраже 1925 года, арбитражные оговорки в индивидуальных трудовых договорах должны применяться в соответствии с их условиями. Четыре судьи, не согласившиеся с этим решением, утверждали, что это приведет к отмене прав, что не было предусмотрено законом.

When people start work, there will almost always be a contract of employment that governs the relationship of employee and the employing entity (usually a corporation, but occasionally a human being). A "contract" is an agreement enforceable in law. Very often it can be written down, or signed, but an oral agreement is also a fully enforceable contract. Because employees have unequal bargaining power compared to almost all employing entities, most employment contracts are "standard form". Most terms and conditions are photocopied or reproduced for many people. Genuine negotiation is rare, unlike in commercial transactions between two business corporations. This has been the main justification for enactment of rights in federal and state law. The federal right to collective bargaining, by a labor union elected by its employees, is meant to reduce the inherently unequal bargaining power of individuals against organizations to make collective agreements. The federal right to a minimum wage, and increased overtime pay for working over 40 hours a week, was designed to ensure a "minimum standard of living necessary for health, efficiency, and general well being of workers", even when a person could not get a high enough wage by individual bargaining. These and other rights, including family leave, rights against discrimination, or basic job security standards, were designed by the United States Congress and state legislatures to replace individual contract provisions. Statutory rights override even an express written term of a contract, usually unless the contract is more beneficial to an employee. Some federal statutes also envisage that state law rights can improve upon minimum rights. For example, the Fair Labor Standards Act of 1938 entitles states and municipalities to set minimum wages beyond the federal minimum. By contrast, other statutes such as the National Labor Relations Act of 1935, the Occupational Safety and Health Act of 1970, and the Employee Retirement Income Security Act of 1974, have been interpreted in a series of contentious judgments by the US Supreme Court to "preempt" state law enactments. These interpretations have had the effect to "stay experimentation in things social and economic" and stop states wanting to "serve as a laboratory" by improving labor rights. Where minimum rights do not exist in federal or state statutes, principles of contract law, and potentially torts, will apply. Aside from terms in oral or written agreements, terms can be incorporated by reference. Two main sources are collective agreements and company handbooks. In JI Case Co v. National Labor Relations Board an employing corporation argued it should not have to bargain in good faith with a labor union, and did not commit an unfair labor practice by refusing, because it had recently signed individual contracts with its employees. The US Supreme Court held unanimously that the "very purpose" of collective bargaining and the National Labor Relations Act 1935 was "to supersede the terms of separate agreements of employees with terms which reflect the strength and bargaining power and serve the welfare of the group". Terms of collective agreements, to the advantage of individual employees, therefore supersede individual contracts. Similarly, if a written contract states that employees do not have rights, but an employee has been told they do by a supervisor, or rights are assured in a company handbook, they will usually have a claim. For example, in Torosyan v. Boehringer Ingelheim Pharmaceuticals, Inc. the Supreme Court of Connecticut held that a promise in a handbook that an employee could be dismissed only for a good reason (or "just cause") was binding on the employing corporation. Furthermore, an employer had no right to unilaterally change the terms. Most other state courts have reached the same conclusion, that contracts cannot be altered, except for employees' benefit, without new consideration and true agreement. By contrast, a slight majority on the California Supreme Court, appointed by Republican governors, held in Asmus v. Pacific Bell that a company policy of indefinite duration can be altered after a reasonable time with reasonable notice, if it affects no vested benefits. The four dissenting judges, appointed by Democratic governors, held this was a "patently unfair, indeed unconscionable, result—permitting an employer that made a promise of continuing job security to repudiate that promise with impunity several years later". In addition, a basic term of good faith which cannot be waived, is implied by common law or equity in all states. This usually demands, as a general principle that "neither party shall do anything, which will have the effect of destroying or injuring the right of the other party, to receive the fruits of the contract". The term of good faith persists throughout the employment relationship. It has not yet been used extensively by state courts, compared to other jurisdictions. The Montana Supreme Court has recognized that extensive and even punitive damages could be available for breach of an employee's reasonable expectations. However others, such as the California Supreme Court limit any recovery of damages to contract breaches, but not damages regarding the manner of termination. By contrast, in the United Kingdom the requirement for "good faith" has been found to limit the power of discharge except for fair reasons (but not to conflict with statute), in Canada it may limit unjust discharge also for self employed persons, and in Germany it can preclude the payment of wages significantly below average. Finally, it was traditionally thought that arbitration clauses could not displace any employment rights, and therefore limit access to justice in public courts. However, in 14 Penn Plaza LLC v. Pyett, in a 5 to 4 decision under the Federal Arbitration Act of 1925, individual employment contract arbitration clauses are to be enforced according to their terms. The four dissenting judges argued that this would eliminate rights in a way that the law never intended.

Безопасность работы

Президент Франклин Д. Рузвельт снизил безработицу с более чем 20% до менее 2%, благодаря инвестициям в создание рабочих мест в период Великой депрессии. Законы о защите трудовых прав в Соединенных Штатах являются одними из самых слабых в развитом мире, поскольку федеральных законодательных прав пока не существует. Любой трудовой договор может предусматривать гарантии занятости, однако работники, не являющиеся высшим руководством или менеджерами, редко обладают достаточной переговорной силой для заключения договора, гарантирующего сохранение рабочего места. Коллективные договоры часто направлены на обеспечение того, чтобы увольнение сотрудника было возможно только по "обоснованной причине", но подавляющее большинство американцев не имеют защиты, кроме норм общего права. В большинстве штатов действует правило, согласно которому работодатель может уволить сотрудника "по своему усмотрению" – по "хорошей причине, плохой причине или вообще без причины", если это не противоречит действующему законодательству. Большинство штатов предусматривают исключения, основанные на принципах общественной политики, чтобы гарантировать, что увольнение сотрудника не подрывает цели законодательных прав. Хотя Закон Ллойда-Ла-Фоллета 1912 года требовал, чтобы федеральные служащие не могли быть уволены без "обоснованной причины", ни один федеральный или штатный закон (за исключением Монтаны) пока не защищает всех работников. В настоящее время растет число предложений о введении такой защиты. За исключением случаев, предусмотренных в трудовом договоре или коллективном соглашении, работники не имеют права на получение разумного срока уведомления об увольнении, а также на выплату выходного пособия при увольнении по экономическим причинам. Единственное исключение – Закон о уведомлении работников о массовых увольнениях и переподготовке кадров 1988 года, который требует 60-дневного уведомления в случае увольнения более 33% рабочей силы или более 500 человек на предприятии с численностью более 100 сотрудников. Хотя некоторые теоретики защищают принцип увольнения по усмотрению работодателя, утверждая, что он способствует свободе и экономической эффективности, эмпирические данные свидетельствуют о том, что нестабильность занятости препятствует инновациям, снижает производительность, усугубляет экономические спады, лишает работников свободы и заработной платы, а также создает атмосферу страха. Уровень безработицы в США исторически был крайне нестабильным: при республиканских президентах послевоенная безработица последовательно росла, а при демократических – снижалась. В рамках денежно-кредитной политики Федеральная резервная система обязана достичь "максимальной занятости", однако на практике главы Федеральной резервной системы отдают приоритет снижению инфляции. Возросла неполная занятость, вызванная растущей неуверенностью в отношении рабочего времени. Правительство также может использовать фискальную политику (налогообложение или заимствования и расходы) для достижения полной занятости, однако, поскольку безработица влияет на переговорную силу работников и уровень заработной платы, этот вопрос остается политически острым.

thumb|right|President Franklin D. Roosevelt brought unemployment down from over 20% to under 2%, with the New Deal's investment in jobs during the Great Depression. Job security laws in the United States are the weakest in the developed world, as there are no federal statutory rights yet. Any employment contract can require job security, but employees other than corporate executives or managers rarely have the bargaining power to contract for job security. Collective agreements often aim to ensure that employees can only be terminated for a "just cause", but the vast majority of Americans have no protection other than the rules at common law. Most states follow a rule that an employee can be terminated "at will" by the employer: for a "good reason, a bad reason, or no reason at all", so long as no statutory rule is violated. Most states have public policy exceptions to ensure that an employee's discharge does not frustrate the purpose of statutory rights. Although the Lloyd–La Follette Act of 1912 required that federal civil servants cannot be dismissed except for a "just cause", no federal or state law (outside Montana) protects all employees yet. There are now a growing number of proposals to do this. There are no rights to be given reasonable notice before termination, apart from whatever is stated in a contract or collective agreement, and no requirements for severance pay if an employer lays off employees for economic reasons. The only exception is that the Worker Adjustment and Retraining Notification Act of 1988 requires 60 days notice is given if a business with over 100 employees lays off over 33% of its workforce or over 500 people. While a minority of theorists defend at will employment on the ground that it protects liberty and economic efficiency, the empirical evidence suggests that job insecurity hampers innovation, reduces productivity, worsens economic recessions, deprives employees of liberty and pay, and creates a culture of fear. US unemployment has historically been extremely volatile, as Republican presidents have consistently increased post war unemployment, while Democratic presidents have reduced it. In its conduct of monetary policy, it is the duty of the Federal Reserve to achieve "maximum employment", although in reality Federal Reserve chairs prioritize the reducing of inflation. Underemployment from growing insecurity of working hours has risen. Government may also use fiscal policy (by taxing or borrowing and spending) to achieve full employment, but as unemployment affects the power of workers, and wages, this remains highly political.

Прекращение и причина

Причины или «основания», которые работодатель может привести для прекращения трудовых отношений, влияют на все: от доходов людей до возможности оплачивать аренду и получать медицинскую страховку. Несмотря на это, законное право быть уволенным только по «обоснованным причинам» ограничено всего тремя группами людей. Во-первых, в Законе Ллойда-Ла-Фоллета 1912 года Конгресс кодифицировал исполнительные распоряжения, предоставляющие федеральным государственным служащим право быть уволенными «только по причинам, которые будут способствовать эффективности службы». Во-вторых, в середине XX века суды в Нью-Йорке разработали правило, согласно которому директоров корпораций можно увольнять только по «обоснованным причинам», требующим оснований, связанных с поведением директора, его компетентностью или экономическими обстоятельствами. В-третьих, с 1987 года в штате Монтана действует закон о «неправомерном увольнении», предоставляющий работникам право на возмещение ущерба, если «увольнение не было обоснованным и работник завершил испытательный срок работы у работодателя», при этом стандартный испытательный срок составляет 6 месяцев. Стандарт Конвенции МОТ о прекращении трудовых отношений 1982 года требует «обоснованной причины» для прекращения трудового договора, основанной на «способностях или поведении» работника, и запрещает причины, связанные с членством в профсоюзе, деятельностью в качестве представителя работников или охраняемыми признаками (например, раса, пол и т. д.). Также требуется разумный срок уведомления, справедливая процедура и выходное пособие в случае увольнения по экономическим причинам. В некоторых странах, таких как Германия, также требуется, чтобы избранные трудовые советы имели право вето или отсрочки увольнений, чтобы нейтрализовать потенциальные конфликты интересов работодателя. Большинство стран рассматривают гарантии занятости как фундаментальное право, а также как необходимое условие для предотвращения иррациональных сокращений рабочих мест, снижения безработицы и стимулирования инноваций. Фраза «Вы уволены!» стала популярной благодаря телевизионному шоу Дональда Трампа «Ученик» до того, как он стал президентом. Это отражает доктрину «трудоустройства по желанию», которая лишает работников гарантий занятости и позволяет увольнять людей по произвольным причинам. Поскольку большинство штатов еще не приняли законы о гарантиях занятости, правило по умолчанию известно как «трудоустройство по желанию». Например, в Гражданском кодексе Калифорнии 1872 года было записано, что «трудовой договор без указанного срока может быть расторгнут по желанию любой из сторон», и даже трудовой договор на определенный срок может быть расторгнут работодателем за грубое нарушение, халатность или недееспособность работника. В конце XIX века принцип «трудоустройства по желанию» был популяризирован учеными-юристами как непреложное юридическое предположение, и суды штатов начали его принимать, хотя многие предполагали, что расторжение договора обычно требует уведомления и обоснования. К середине XX века это было сформулировано так: работник может быть уволен по «хорошей причине, по плохой причине или вообще без причины». Это включает в себя дискриминационное увольнение на основании охраняемых признаков (например, расы, пола, возраста или инвалидности), а также предъявление исков в отношении охраны труда и безопасности, справедливых трудовых стандартов, пенсионного обеспечения, семейного и медицинского отпуска, а также в соответствии с рядом других специальных законов. Многие суды штатов также добавили по крайней мере четыре исключения «общественной политики», чтобы гарантировать, что цель законов в целом не будет подорвана увольнением. Во-первых, работник будет незаконно уволен, если его уволили после отказа действовать незаконно, например, отказавшись лжесвидетельствовать в суде. Во-вторых, работника нельзя уволить, если он настаивает на выполнении своих общественных обязанностей, таких как работа в жюри или ответ на повестку, даже если это влияет на бизнес работодателя. В-третьих, работник не может быть уволен за осуществление каких-либо законных прав, таких как отказ от прохождения теста на полиграфе или подача иска в суд. В-четвертых, работник будет незаконно уволен, если он законно сообщит о незаконных действиях работодателя, например, о нарушении законов о маркировке продуктов питания или о ненадлежащих стандартах в доме престарелых. Однако ни одно из этих исключений не устраняет основную проблему увольнений работодателем, не связанных с поведением, способностями или эффективностью работы работника. В некоторых штатах общий принцип добросовестности в договорном праве распространяется и на увольнения, так что работника, например, нельзя уволить непосредственно перед выплатой премии. Однако подавляющее большинство американцев остаются незащищенными от большинства произвольных, иррациональных или злонамеренных действий со стороны работодателей. Несмотря на правило по умолчанию и отсутствие законодательных гарантий занятости, договор может требовать указания причин для увольнения в соответствии с его толкованием. Если в договоре есть условие о «обоснованных причинах», суды обычно толкуют это как позволяющее увольнение за неудовлетворительную работу после надлежащего предупреждения и за проступки, связанные с работой, при условии, что работодатель последовательно применяет правила, но не за действия, не связанные с работой. Трудовые отношения работника могут быть конструктивно и незаконно расторгнуты, если поведение работодателя объективно показывает, что он больше не желает быть связанным договором, например, несправедливо лишая работника ответственности. Если в письменном договоре не предусмотрена защита от увольнения по «обоснованным причинам», положения в руководстве все равно могут быть обязательными, а устные соглашения могут иметь приоритет над письменным договором.

The reasons or "causes" that an employer can give to terminate employment affect everything from people's income, to the ability to pay the rent, to getting health insurance. Despite this, the legal right to have one's job terminated only for a "just cause" is confined to just three groups of people. First, in the Lloyd–La Follette Act of 1912 Congress codified executive orders giving federal civil servants the right to have their jobs terminated "only for such cause as will promote the efficiency of the service." Second, in the mid 20th century, courts in New York developed a rule that corporate directors could only be dismissed for a "just cause", requiring reasons related to the director's conduct, competence, or some economic justification. Third, since 1987, Montana has enacted a "wrongful discharge" law, giving employees the right to damages if "discharge was not for good cause and the employee had completed the employer's probationary period of employment", with a standard probation set at 6 months work. The standard in the International Labour Organization Termination of Employment Convention, 1982 requires a "valid reason" for termination of a worker contract based on "capacity or conduct" and prohibits reasons related to union membership, being a worker representative, or a protected characteristic (e. g. race, gender, etc.). It also requires reasonable notice, a fair procedure, and a severance allowance if the termination is for economic reasons. Some countries such as Germany also require that elected work councils have the power to veto or delay terminations, to neutralize the employer's potential conflicts of interest. Most countries treat job security as a fundamental right, as well as necessary to prevent irrational job losses, to reduce unemployment, and to promote innovation. thumb|left|The slogan "you're fired!" was popularized by Donald Trump's TV show, The Apprentice before he became president. This reflects the "at will employment" doctrine that deprives employees of job security, and lets people become unemployed for arbitrary reasons. Because most states have not yet enacted proposals for job security rights, the default rule is known as "at will employment". For example, in 1872, the California Civil Code was written to say "employment having no specified term may be terminated at the will of either party", and even employment for a specified term could be terminated by the employer for a wilful breach, neglect of duty or the employee's incapacity. In the late 19th century, employment at will was popularized by academic writers as an inflexible legal presumption, and state courts began to adopt it, even though many had presumed that contract termination usually required notice and justifications. By the mid 20th century this was summed up to say that an employee's job could be terminated for a "good reason, a bad reason, or no reason at all". discriminatory termination based on a protected characteristic (e. g. race, gender, age or disability), and bringing claims for occupational health and safety, fair labor standards, retirement income, family and medical leave, and under a series of other specific Acts. Many state courts also added at least four "public policy" exceptions, to ensure that the purpose of statutes in general would not be frustrated by firing. First, employees will be wrongfully discharged if are discharged after they refused to act unlawfully, for instance for refusing to perjure themselves in court. Second, employees cannot be terminated if they insist on performing public duties such as serving on a jury or responding to a subpoena even if this affects an employer's business. Third, an employee cannot be discharged for exercising any statutory right, such as refusing to take a lie detector test or filing litigation. Fourth, employees will be wrongfully discharged if they legitimately blow the whistle on unlawful employer conduct, such as violating food labelling laws, or reporting unlawful standards in a nursing home. However none of these exceptions limit the central problem of terminations by an employer that are unrelated to an employee's conduct, capability, or business efficiency. Some states interpret the general duty of good faith in contracts to cover discharges, so that an employee cannot, for example, be terminated just before a bonus is due to be paid. However the vast majority of Americans remain unprotected against most arbitrary, irrational or malicious conduct by employers. Despite the default, and absence of job security rights in statute, a contract may require reasons before dismissal as a matter of construction. When there is a "just cause" term in a contract, courts generally interpret this to enable termination for an employee's inadequate job performance after fair warning, and job related misconduct where the employer consistently enforces a rule, but not actions outside of the job. An employee's job may be constructively and wrongfully terminated if an employer's behavior objectively shows it no longer wishes to be bound by the contract, for instance by unfairly depriving an employee of responsibility. If a written contract does not promise "just cause" protection against termination, statements in a handbook can still be enforceable, and oral agreements can override the written contract.

Экономические увольнения

Многие увольнения в Америке – это экономические сокращения, когда работодатели считают, что сотрудники избыточны. В большинстве стран экономические сокращения регулируются отдельно из-за конфликта интересов между работниками, руководством и акционерами, а также риска того, что работников увольняют для увеличения прибыли, даже если это наносит ущерб долгосрочной устойчивости предприятия. Конвенция МОТ о прекращении трудовых отношений 1982 года требует выплаты выходного пособия при увольнении по экономическим причинам, а также консультаций с представителями работников о способах избежать сокращений. Правительство Соединенных Штатов также помогло разработать Закон о контрольном совете № 22 для послевоенной Германии, который позволил профсоюзам коллективно договариваться об избрании производственных советов, которым предоставлялось бы право участвовать в решениях об увольнениях. Однако не существует ни федеральных, ни региональных законов, требующих выплаты выходного пособия или участия работников в принятии решений о сокращениях. В тех случаях, когда трудовые договоры или коллективные соглашения содержат положения о "веских основаниях", они интерпретируются таким образом, чтобы предоставлять работодателям широкую свободу действий и иммунитет от социальных последствий для уволенных работников. Американские работники пока не имеют права голоса при принятии работодателем решений о сокращениях, хотя правительство США помогало разрабатывать законы для других стран, предусматривающие создание выборных производственных советов. Единственным законным правом работников является защита в случаях массовых увольнений в соответствии с Законом о предварительном уведомлении о массовых увольнениях и переподготовке работников 1988 года. Закон WARN регулирует любое "закрытие предприятия", связанное с "сокращением занятости" в размере 33% от числа сотрудников, если их число превышает 50, или любой случай увольнения более 500 сотрудников, при условии, что на предприятии работает 100 или более человек. В этих случаях работодатели обязаны за 60 дней уведомить представителей работников, например, профсоюз, или каждого работника, если профсоюза нет, а также государственные органы. Сокращение занятости определяется как сокращение рабочего времени более чем на 50%, но не включает случаи, когда работнику предлагается подходящая альтернативная работа в разумной транспортной доступности. Несмотря на отсутствие обязанности по консультациям, работодатели могут привести три основных аргумента в защиту непредставления уведомления о массовых увольнениях. Во-первых, работодатель может утверждать, что добросовестно полагал, что для повышения шансов на привлечение капитала необходимо меньшее уведомление. Во-вторых, работодатель может утверждать, что обстоятельства, связанные с бизнесом, были непредвиденными. В-третьих, работодатель может утверждать, что у него были разумные основания полагать, что его действия не нарушают Закон. Единственные средства правовой защиты – это выплата заработной платы, на которую работник имел бы право в период уведомления, и штраф в размере 500 долларов в день в адрес местных органов власти, которые не были уведомлены. В таких штатах, как Массачусетс, Коннектикут и Мэн, существуют законы с более строгими требованиями к уведомлению, но ни один из них пока не предусматривает реального права голоса для работников перед лицом экономических трудностей. Одной из распространенных причин сокращений является слияние или поглощение предприятий, осуществляемое либо путем приобретения акций на фондовом рынке, либо путем сделок с участием частного капитала, когда новое руководство стремится сократить штат, чтобы увеличить прибыль акционеров. За исключением ограниченной защиты в корпоративном праве, этот вопрос в значительной степени не регулируется. Однако, если работодатель обязан добросовестно вести переговоры с профсоюзом, и его бизнес передается другому лицу, преемник работодателя обязан продолжать переговоры, если он сохранил значительное число предыдущих работников. Это не было установлено в ведущем деле Howard Johnson Co. v. Detroit Local Joint Executive Board, где новый владелец ресторана и мотеля сохранил 9 из 53 бывших сотрудников, но нанял 45 новых сотрудников. Большинство судей посчитало, что для продолжения обязанности добросовестно вести переговоры должна быть "существенная преемственность" бизнеса.

Many job terminations in America are economic layoffs, where employers believe that employees are redundant. In most countries, economic layoffs are separately regulated because of the conflicts of interest between workers, management and shareholders, and the risk that workers are discharged to boost profits even if this damages the long term sustainability of enterprise. The ILO Termination of Employment Convention, 1982 requires a severance allowance if the termination is for economic reasons, as well as consultation with worker representatives about ways to avoid layoffs. The United States government also helped write Control Council Law No 22 for post war Germany which enabled unions to collectively bargain for elected work councils, which would have the right to participate in decisions about dismissals. However, there are no state or federal laws requiring severance pay or employee participation in layoff decisions. Where employment contracts or collective agreements contain "just cause" provisions, these have been interpreted to give employers broad discretion, and immunity from the social consequences for the laid off workforce. thumb|left|American workers do not yet have a right to vote on employer layoff decisions, even though the US government helped draft laws for other countries to have elected work councils. The only statutory right for employees is for extreme cases of mass layoffs under the Worker Adjustment and Retraining Notification Act of 1988. The WARN Act regulates any "plant closing" where there is an "employment loss" of 33% of employees if that is over 50 employees, or any case of over 500 employee layoffs, and the business employs 100 persons or more. In these cases, employers have to give 60 days notice to employee representatives such as a union, or to each employee if they have none, and the State. Employment loss is defined to include reduction of over 50% of working time, but exclude cases where an employee is offered a suitable alternative job within reasonable commuting distance. Despite the absence of any duty to consult, employers can argue three main defenses for failure to give notice of mass layoff. First, an employer can argue that they believed in good faith that less notice was necessary to improve chances of a capital injection. Second, an employer may argue that business circumstances were unforeseen. Third, an employer can argue it had reasonable grounds for believing its failure was not a violation of the Act. The only remedies are pay that would have been due in the notice period, and a $500 a day penalty to the local governments that were not notified. States such as Massachusetts, Connecticut and Maine have statutes with slightly more stringent notice requirements, but none yet require real voice for employees before facing economic hardship. A common cause of layoffs is that businesses are merged or taken over, either through stock market acquisitions or private equity transactions, where new managements want to fire parts of the workforce to augment profits for shareholders. Outside limited defenses in corporate law, this issue is largely unregulated. However, if an employer is under a duty to bargain in good faith with a union, and its business is transferred, there will be a duty on the successor employer to continue bargaining if it has retained a substantial number of the previous workforce. This was not made out in the leading case, Howard Johnson Co. v. Detroit Local Joint Executive Board, where the new owner of a restaurant and motor lodge business retained 9 out of 53 former employees, but hired 45 new staff of its own. The majority held there must be "substantial continuity of identity" of the business for the good faith bargaining duty to continue.

Полная занятость

Право на полную занятость или "право на труд" на работе с достойной оплатой является универсальным правом человека в международном праве, отчасти вдохновленным опытом "Нового курса" в 1930-х годах. Однако безработица остается политически спорным вопросом, поскольку она влияет на распределение богатства и власти. Когда уровень полной занятости составляет менее 2%, и каждый может легко найти новую работу, переговорная сила работников, как правило, выше, и заработная плата, как правило, растет, но высокая безработица, как правило, снижает влияние работников и заработную плату, и может увеличить прибыль акционеров. Долгое время признавалось, что закон должен гарантировать, что никому не будет отказано в работе из-за необоснованных ограничений со стороны государства или частных лиц, и Верховный суд в деле *Truax v. Raich* постановил, что "право зарабатывать на жизнь, занимаясь обычными профессиями в обществе, является самой сутью личной свободы и возможностей". Во время "Нового курса", когда безработица достигла 20% после краха Уолл-стрит в 1929 году, Закон о выделении средств на чрезвычайную помощь 1935 года уполномочил президента создать Администрацию по развитию работ (Works Progress Administration), целью которой было непосредственное трудоустройство людей с достойной оплатой. К 1938 году в WPA работало 3,33 миллиона человек, и они строили улицы, мосты и здания по всей стране. Также созданная законом 1935 года, Администрация по электрификации сельских районов обеспечила электрификацию ферм, увеличив ее с 11% в 1934 году до 50% к 1942 году и почти 100% к 1949 году. После того, как военное производство обеспечило полную занятость, WPA была ликвидирована в 1943 году. Безработица после Первой мировой войны была ниже при президентах-демократах и выше при президентах-республиканцах. Высокий уровень тюремного заключения увеличил реальную безработицу примерно на 1,5% с 1980 года. После Второй мировой войны Закон о занятости 1946 года провозгласил политику Конгресса по "содействию полной занятости и производству, увеличению реального дохода и разумной стабильности цен". Однако в законе не было указано, что "все американцы имеют право на возможность полезной, оплачиваемой, регулярной и полной занятости". К 1970-м годам все большее число людей считало, что положение о равной защите в 14-й поправке также должно означать, согласно мнению судьи Маршалла в деле *Board of Regents of State Colleges v. Roth*, что "каждый гражданин, подающий заявление на государственную работу, имеет на нее право, если правительство не может обосновать отказ в трудоустройстве". Закон Хэмфри-Хокинса о полной занятости 1978 года был принят и предоставил президенту возможность создавать рабочие места для поддержания полной занятости: в нем говорилось, что "президент, в той мере, в которой это разрешено законом, создает резервы государственной и частной некоммерческой занятости". Закон ставит цель перед федеральным правительством – обеспечить безработицу ниже "3 процентов среди лиц в возрасте двадцати лет и старше" при инфляции также ниже 3 процентов. Он включает в себя "приоритеты политики" по "развитию источников энергии и поставок, транспорта и улучшению окружающей среды". Эти полномочия по гарантированной занятости, полной занятости и улучшению окружающей среды пока не были использованы. Администрация по развитию работ с 1935 по 1943 год создала 8,5 миллиона рабочих мест, тратя 1,3 миллиарда долларов в год для выхода из Великой депрессии. Хотя законы о гарантированной федеральной или государственной занятости пока не были использованы, Федеральный резервный закон 1913 года требует, чтобы Совет управляющих Федеральной резервной системы использовал свои полномочия "для эффективного продвижения целей максимальной занятости, стабильных цен и умеренных долгосрочных процентных ставок". Во время Великой депрессии было понятно, что неравенство в распределении богатства способствовало отсутствию занятости, и что федеральная кредитная политика и банковское регулирование должны преследовать ряд целей. Однако в Федеральной резервной системе преобладала теория естественного уровня безработицы, считавшая, что попытки достичь полной занятости ускорят инфляцию до неуправляемо высокого уровня. Вместо этого теоретики, такие как Милтон Фридман, утверждали, что центральные банки должны использовать денежно-кредитную политику только для контроля инфляции, в соответствии с концепцией NAIRU (неускоряющегося уровня инфляции при безработице). Сомнительно, что существует естественный уровень безработицы, поскольку Соединенные Штаты и другие страны ранее обеспечивали полную занятость при низкой инфляции, и уровень безработицы в США зависит от того, какая политическая партия находится у власти в Белом доме. Если, несмотря на фискальную и монетарную политику, люди остаются безработными, Закон о социальном обеспечении 1935 года предусматривает пособие по безработице. Одной из его целей является стабилизация занятости путем стимулирования работодателей к сохранению работников в периоды спада. В отличие от других систем, это делает социальное обеспечение сильно зависимым от работодателей. Оно финансируется за счет федерального налога на заработную плату, и работодатели, производящие больше увольнений, платят более высокие ставки на основе предыдущего опыта. Уволенный работник подает заявление в государственное управление по безработице, бывший работодатель уведомляется и может оспорить, было ли увольнение справедливым: ему предоставляется абсолютный иммунитет для обмена информацией, независимо от того, насколько ложной или клеветнической она является. Работники не могут получать пособия, если они были уволены за проступок или за участие в забастовках, даже если на самом деле вина лежит на работодателе и нет других доступных рабочих мест. Заявители на пособие по социальному обеспечению также должны принять любую подходящую работу. Управления по безработице обычно предоставляют возможности для поиска работы, но многие также обращаются в частные агентства по трудоустройству. Верховный суд постановил, что лицензирование, сборы и регулирование агентств по трудоустройству на основании государственного законодательства являются конституционными.

The right to full employment or the "right to work" in a fair paying job is a universal human right in international law, partly inspired by the experience of the New Deal in the 1930s. Unemployment has, however, remained politically divisive because it affects the distribution of wealth and power. When there is full employment under 2%, and everyone can easily find new jobs, worker bargaining power tends to be higher and pay tends to rise, but high unemployment tends to reduce worker power and pay, and may increase shareholder profit. It was long acknowledged that the law should ensure nobody is denied a job by unreasonable restrictions by the state or private parties, and the Supreme Court said in Truax v. Raich that "the right to work for a living in the common occupations of the community is of the very essence of the personal freedom and opportunity". During the New Deal with unemployment having reached 20% after the Wall Street Crash of 1929, the Emergency Relief Appropriation Act of 1935 empowered the President to create the Works Progress Administration, which aimed to directly employ people on fair wages. By 1938, the WPA employed 3.33 million people, and built streets, bridges and buildings across the country. Also created by the 1935 Act, the Rural Electrification Administration brought electrification of farms from 11% in 1934 to 50% by 1942, and nearly 100% by 1949. After war production brought full employment, the WPA was wound up in 1943.

thumb|right|450px|Unemployment since World War I has been lower under Democratic presidents and higher under Republican presidents. The high rate of incarceration raised real unemployment by around 1.5% since 1980. After World War II, the Employment Act of 1946 declared a policy of Congress to "promote full employment and production, increased real income and reasonable price stability". However the Act did not follow the original proposal to say "all Americans are entitled to an opportunity for useful, remunerative, regular, and full time employment". By the 1970s, there was a growing opinion that the Equal Protection Clause itself in the 14th Amendment should also mean, according to Justice Marshall in Board of Regents of State Colleges v. Roth, that "every citizen who applies for a government job is entitled to it unless the government can establish some reason for denying the employment." The Humphrey–Hawkins Full Employment Act of 1978 was passed and enabled the President to create jobs to maintain full employment: it stated "the President shall, as may be authorized by law, establish reservoirs of public employment and private nonprofit employment projects". The Act sets the goal of federal government to ensure unemployment is below "3 per centum among individuals aged twenty and over" with inflation also under 3 per cent. It includes "policy priorities" of the "development of energy sources and supplies, transportation, and environmental improvement". These powers of a job guarantee, full employment, and environmental improvement have not yet been used. thumb|left|The Works Progress Administration from 1935 to 1943, created 8.5m jobs spending $1.3bn a year to get out of the Great Depression. While the laws for a federal or state job guarantee have not yet been used, the Federal Reserve Act 1913 does require that the Board of Governors of the Federal Reserve System should use its powers "to promote effectively the goals of maximum employment, stable prices, and moderate long term interest rates." During the Great Depression it was understood that inequality in the distribution of wealth had contributed to the lack of employment, and that Federal lending policy and bank regulation should pursue a range of objectives. However, the Federal Reserve became dominated by a theory of a natural rate of unemployment, taking the view that attempts to achieve full employment would accelerate inflation to an uncontrollably high. Instead it was said by theorists such as Milton Friedman that central banks should use monetary policy only to control inflation, according to the non accelerating inflation rate of unemployment (NAIRU). It is doubted that any natural rate of unemployment exists, because the United States and other countries have sustained full employment with low inflation before, and the US unemployment rate follows which political party is in the White House. If despite fiscal and monetary policy people are unemployed, the Social Security Act of 1935 creates unemployment insurance. One of its goals is to stabilize employment by encouraging employers to retain workers in downturns. Unlike other systems, this makes social security highly dependent on employers. It is funded through a federal payroll tax, and employers that make more layoffs pay higher rates based on past experience. A laid off employee brings a claim to state unemployment office, the former employer is informed and may contest whether the employee was laid off fairly: they are given absolute privilege to communicate information regardless of how false or defamatory it is. Employees cannot get benefits if they are laid off for misconduct, and for participation in strikes, even though the reality may be the employer's fault and there are no other jobs available. Social security claimants must also accept any suitable job. Unemployment offices usually provide facilities for claimants to search for work, but many also turn to private employment agencies. The Supreme Court has held that licensing, fees and regulation of employment agencies under state law is constitutional.

Калифорния

В 1959 году штат Калифорния включил Отдел справедливой практики занятости в состав Департамента промышленных отношений Калифорнии. Закон о справедливой занятости и жилищных условиях 1980 года предоставил этому отделу статус самостоятельного Департамента справедливой занятости и жилищных условий с целью защиты граждан от преследований и дискриминации при трудоустройстве по признакам: возраста, происхождения, цвета кожи, вероисповедания, отказа в предоставлении отпуска по семейным и медицинским обстоятельствам, инвалидности (включая ВИЧ/СПИД), семейного положения, состояния здоровья, национальности, расы, религии, пола, трансгендерного статуса и сексуальной ориентации. Хотя сексуальная ориентация изначально прямо не была включена в закон, судебная практика установила соответствующий прецедент. 9 октября 2011 года губернатор Калифорнии Эдмунд Г. "Джерри" Браун подписал закон № 887, который изменил определение пола для целей антидискриминационного законодательства, определяющего пол как включающий гендер, таким образом, законодательство Калифорнии теперь запрещает дискриминацию по признаку гендерной идентичности и гендерного самовыражения. Кроме того, в штате действует собственный трудовой закон, регулирующий отношения в сфере сельского хозяйства – Закон Калифорнии о трудовых отношениях в сельском хозяйстве.

Нью-Джерси

В 1945 году штат Нью-Джерси принял первый в стране закон о гражданских правах с целью защиты граждан от домогательств и дискриминации при трудоустройстве по признакам: расы, вероисповедания, цвета кожи, национального происхождения, национальности или происхождения. Позднее его действие было расширено на возраст, пол, инвалидность, беременность, сексуальную ориентацию, предполагаемую сексуальную ориентацию, семейное положение, статус гражданского союза, статус зарегистрированного партнерства, эмоциональную ориентацию, гендерную идентичность или самовыражение, генетическую информацию, военную службу, психические или физические недостатки, СПИД и заболевания, связанные с ВИЧ, а также атипичные наследственные клеточные или кровяные особенности.