АҚШ еңбек құқығы: Еңбекақы, құқықтар мен қауіпсіздік

Кіріспе

АҚШ-тың әділ жалақы мен еңбек жағдайлары, кәсіподақтар, демократия, теңдік және жұмыс орнындағы қауіпсіздік туралы заңдары

Америка Құрама Штаттарының еңбек заңнамасы АҚШ-тағы қызметкерлердің, еңбек одақтарының және жұмыс берушілердің құқықтары мен міндеттерін белгілейді. Еңбек заңнамасының негізгі мақсаты – қызметкерлер мен жұмыс берушілер арасындағы "келісім-шарт жасау күшінің теңсіздігін" жою, әсіресе "корпоративтік немесе меншік нысандарының басқа түрлерінде ұйымдастырылған" жұмыс берушілерге қатысты. 20-шы ғасырдағы федералды заң ең төменгі әлеуметтік және экономикалық құқықтарды құрды және штаттық заңдарды қызметкерлерге қолдау көрсету үшін ең төменгі шектен асып түсуге ынталандырды. 1938 жылғы Әділ еңбек стандарттары туралы заң федералды ең төменгі жалақыны белгілейді, қазіргі уақытта 7,25 доллар, бірақ 29 штат пен Колумбия округінде одан да жоғары, және аптасына 40 сағаттан астам жұмыс істеу үшін жартылай үстеме ақы төлеуді талап етеді. Ақылы демалысқа немесе ақылы отбасылық демалысқа қатысты федералды заңдар жоқ, сондай-ақ штаттық заңдар да аз. 1993 жылғы Отбасы және медициналық демалыс туралы заң ірі жұмыс берушілерде 12 апталық ақысыз демалыс алуға шектеулі құқық береді. Федералды түрде кепілдік берілген әлеуметтік қамсыздандырудан басқа, кәсіптік зейнетақыға автоматты құқық жоқ, бірақ 1974 жылғы "Зейнетақымен қамсыздандыру туралы" заң жұмыс берушілер зейнетақы, денсаулық сақтау немесе басқа да жәрдемақылар беруге келіскен жағдайда сақтықпен басқару және жақсы басқару стандарттарын талап етеді. 1970 жылғы Еңбекті қорғау және қауіпсіздік туралы заң қызметкерлердің қауіпсіз жұмыс ортасына ие болуын талап етеді. Еңбек шарты заңда белгіленген ең төменгі құқықтардан гөрі жақсы шарттарды қарастыра алады. Бірақ келіссөздер жүргізу қабілетін арттыру және жақсы шарттарға қол жеткізу үшін қызметкерлер ұжымдық келіссөздер жүргізу үшін еңбек одақтарын құрады. 1914 жылғы Клейтон заңы барлық адамдарға ұйым құру құқығын кепілдік береді, ал 1935 жылғы Ұлттық еңбек қатынастары туралы заң көптеген қызметкерлерге әділетсіз еңбек тәжірибесі арқылы зиян келтірмей ұйым құру құқығын береді. 1959 жылғы Еңбек басқаруы туралы есеп беру және жариялау заңына сәйкес, еңбек одақтарының басқаруы демократиялық принциптерге сәйкес келеді. Егер жұмыс орнындағы қызметкерлердің көпшілігі кәсіподақты қолдаса, жұмыс берушілер адал ниетпен келіссөздер жүргізуге міндетті. Кәсіподақтар өз мүдделерін қорғау үшін ұжымдық шараларға баруға құқылы, оның ішінде ереуілге шығуға. Кәсіпорын басқаруына тікелей қатысуға жалпы құқық әлі жоқ, бірақ көптеген қызметкерлер мен кәсіподақтар зейнетақы қорлары арқылы ықпал етуді және корпоративтік кеңестерде өкілдік етуді тәжірибеден өткізді. 1964 жылғы Азаматтық құқықтар туралы заңнан бастап барлық жұмыс берушілер мен еңбек одақтарының қызметкерлерге "жасы, түсі, діні, жынысы немесе ұлттық тегі" бойынша кемсітушіліксіз бірдей қарау міндеті бар. 1963 жылғы "Тең жалақы туралы" заңда жалақыдағы жыныстық кемсітушілікке қатысты жеке ережелер бар. 1967 жылғы "Жұмыспен қамтудағы жас бойынша кемсітушілік туралы" заңмен және 1990 жылғы "Америкалық мүгедектер туралы" заңмен "қорғалатын мәртебеге" ие қосымша топтар қосылды. Жыныстық бағдар мен гендерлік идентиті бойынша кемсітушілікті тікелей тыйым салатын федералды заң жоқ, бірақ 2016 жылға дейін 22 штат мұндай заңдарды қабылдады. Бұл теңдік заңдары, әдетте, жұмысқа алу және еңбек шарттарында кемсітушілікке жол бермейді және қорғалатын сипаттамасы бойынша жұмыстан босатуды заңсыз етеді. 2020 жылы АҚШ Жоғарғы Соты Босток пен Клейтон округі арасындағы іс бойынша 1964 жылғы Азаматтық құқықтар туралы заңның VII тарауында жыныстық бағдар немесе гендерлік идентиті негізіндегі кемсітушіліктің бұзушылық екенін мәлімдеді. Заңсыз жұмыстан босатуға қарсы федералды заң жоқ, және көптеген штаттарда да толық қорғауды қамтамасыз ететін заң жоқ. Еңбек одақтарының ұжымдық келісімдері мен кейбір жеке келісімшарттарда жұмыстан босату "негізді себеппен" ғана болуы керек деп талап етіледі. 1988 жылғы "Жұмысшыларды бейімдеу және қайта даярлау туралы" заң жұмыс берушілер жұмыс күшінің 50 пайызынан астамы немесе үштен бірінен астамы жұмыстан босатылса, 60 күн бұрын хабарлауға міндетті. Федералды заң ақша-кредит саясаты мен инфрақұрылымға жұмсалатын қаражат арқылы толық жұмыспен қамтуға жетуді мақсат етеді. Сауда саясаты халықаралық келісімдерге еңбек құқықтарын енгізуге тырысады, бұл жаһандық экономикада ашық нарықтар әділ және толық жұмыспен қамтуға кедері келтірмейді.

United States labor law sets the rights and duties for employees, labor unions, and employers in the US. Labor law's basic aim is to remedy the "inequality of bargaining power" between employees and employers, especially employers "organized in the corporate or other forms of ownership association". Over the 20th century, federal law created minimum social and economic rights, and encouraged state laws to go beyond the minimum to favor employees. The Fair Labor Standards Act of 1938 requires a federal minimum wage, currently $7.25 but higher in 29 states and D. C., and discourages working weeks over 40 hours through time and a half overtime pay. There are no federal laws, and few state laws, requiring paid holidays or paid family leave. The Family and Medical Leave Act of 1993 creates a limited right to 12 weeks of unpaid leave in larger employers. There is no automatic right to an occupational pension beyond federally guaranteed Social Security, but the Employee Retirement Income Security Act of 1974 requires standards of prudent management and good governance if employers agree to provide pensions, health plans or other benefits. The Occupational Safety and Health Act of 1970 requires employees have a safe system of work. A contract of employment can always create better terms than statutory minimum rights. But to increase their bargaining power to get better terms, employees organize labor unions for collective bargaining. The Clayton Act of 1914 guarantees all people the right to organize, and the National Labor Relations Act of 1935 creates rights for most employees to organize without detriment through unfair labor practices. Under the Labor Management Reporting and Disclosure Act of 1959, labor union governance follows democratic principles. If a majority of employees in a workplace support a union, employing entities have a duty to bargain in good faith. Unions can take collective action to defend their interests, including withdrawing their labor on strike. There are not yet general rights to directly participate in enterprise governance, but many employees and unions have experimented with securing influence through pension funds, and representation on corporate boards. Since the Civil Rights Act of 1964, all employing entities and labor unions have a duty to treat employees equally, without discrimination based on "race, color, religion, sex, or national origin". There are separate rules for sex discrimination in pay under the Equal Pay Act of 1963. Additional groups with "protected status" were added by the Age Discrimination in Employment Act of 1967 and the Americans with Disabilities Act of 1990. There is no federal law banning all sexual orientation or identity discrimination, but 22 states had passed laws by 2016. These equality laws generally prevent discrimination in hiring and terms of employment, and make discharge because of a protected characteristic unlawful. In 2020, the Supreme Court of the United States ruled in Bostock v. Clayton County that discrimination solely on the grounds of sexual orientation or gender identity violates Title VII of the Civil Rights Act of 1964. There is no federal law against unjust discharge, and most states also have no law with full protection against wrongful termination of employment. Collective agreements made by labor unions and some individual contracts require that people are only discharged for a "just cause". The Worker Adjustment and Retraining Notification Act of 1988 requires employing entities give 60 days notice if more than 50 or one third of the workforce may lose their jobs. Federal law has aimed to reach full employment through monetary policy and spending on infrastructure. Trade policy has attempted to put labor rights in international agreements, to ensure open markets in a global economy do not undermine fair and full employment.

Тарих

Қазіргі АҚШ еңбек құқығының көп бөлігі 1935 және 1974 жылдар аралығында қабылданған заңдар мен АҚШ Жоғарғы Сотының түсіндірмелерінің өзгеруінен туындайды. Дегенмен, адамдардың жұмындағы және жұмыс берушілердің құқықтарын реттейтін заңдар колониялық дәуірден бері қолданылып келген. 1776 жылғы Тәуелсіздік жарияламас бұрын, ортақ құқық еңбек құқықтарына қатысты белгісіз немесе жаулы болды. Кәсіподақтар құпиялы әрекеттер мен қылмыс ретінде қарастырылды. Ол құлдық пен мерзімі шектеулі еңбекпен келісімді қабылдады. 1636 жылдан бастап Коннектикуттегі Пекот соғысынан бастап еуропалық қоныс аударушылармен американдықтар құлға айналды. Еуропалық иммигранттардың жартысынан астамы тұтқын ретінде немесе мерзімі шектеулі еңбекпен келді, олар қарыздарын өтемегенше жұмыс берушілерінен босамайтын. Атлант мұхитындағы құл саудасы жойылғанға дейін миллиондаған африкалықтар Америкаға мәжбүрлеме еңбегіне әкелінді. Алайда, 1772 жылы Англия Король Соты Сомерсет ісінде құлдықты ортақ құқық бойынша заңсыз деп санау керек деп шешті. Бостон, Массачусетстен келген Чарльз Стюарт Джеймс Сомерсетті құл ретінде сатып алып, Англияға алып кеткен. Құлдыққа қарсы күресушілердің көмегімен Сомерсет қашып, хабеас корпустың бұйрығын (оның "денесін ұстау" заңсыз болды) талап етті. Лорд Мэнсфилд "салдары қандай болмасын, әділдік жасалуы керек" деп мәлімдегеннен кейін құлдықты "өте жаман" деп санайды, сондықтан ешкім "күллі себеппен" "сатуға мәжбүр етілген құлды" ала алмайды. Бұл 1776 жылғы Американ революциясына дейін созылып, оңтүстік құл иеленуші штаттардың басты наразылығы болды. 1790 жылғы АҚШ халық санағында жалпы 3,893,635 халқының 694,280 құлы (17,8 пайызы) тіркелген. Тәуелсіздік алғаннан кейін, Британ империясы 1807 жылы Атлант мұхитындағы құл саудасын тоқтатты және 1833 жылы құл иелеріне ақы төлеу арқылы өз аумақтарында құлдықты жойды. АҚШ-та солтүстік штаттар құлдықты бірте-бірте жойды. Алайда оңтүстік штаттарда олай болған жоқ. Дред Скотт ісінде Жоғарғы Сот федералды үкімет құлдықты реттеуге құқылы емес, сонымен қатар құл болған адамдардың сот алдында заңды құқықтары жоқ деп тапты. Соның салдарынан Америка Азамат соғысына ұшырады. 1863 жылы президент Линкольннің бостандық жариялауы құлдықты жоюды соғыс мақсаты етті, ал 1865 жылғы Он үшінші түзету Конституцияда құлдықтың көптеген түрлерін жоюды бекітті. Бұрынғы құл иелеріне 1867 жылғы "Жалға алу туралы" заң бойынша адамдарды борыштық үшін еріксіз құлдықта ұстауға тыйым салынды. 1868 жылы он төртінші түзету әділдікке тең қол жеткізуді қамтамасыз етті, ал он бесінші түзетуде әркімнің дауыс беру құқығы болуы керек еді. 1875 жылғы Азаматтық құқықтар туралы заң тұрғын үй мен көлікке қол жеткізуде теңдікті қамтамасыз етуді көздеді, бірақ Азаматтық құқықтар ісінде Жоғарғы Сот оны "конституцияға қайшы" деп тапты, бұл нәсілдік сегрегацияның жалғасатынын қамтамасыз етті. Ол адамдардың басым көпшілігі "негізінен корпорациялардың мейіріміне" қалдырылады деді. Адамдар формалды түрде еркін болса да, олар жұмыс, табыс және негізгі қызметтер үшін мүлік иелеріне шын мәнінде тәуелді болды. Құлдық сияқты, еңбек одақтарының жалпы құқықпен бас тартуы да баяу болды. 1806 жылы Коммуналдық сот Пуллис ісінде Филадельфияның аяқ киімшілер одағы жоғары жалақы үшін шабуыл жасағаны заңсыз "құпия әрекет" деп танылды, тіпті корпорациялар - жұмыс берушілердің біріккендері заңды болса да. Одақтар әлі де құрылып, әрекет етті. Ұлттық кәсіподақтар федерациясының алғашқы федерациясы 1834 жылы 10 сағаттық жұмыс күнін жүзеге асыру үшін құрылды, бірақ ол 1837 жылғы қаржылық дағдарыстан туындаған жұмыссыздықтың өсуінен аман қалмады. 1842 жылы Комонвелл Хант ісінде Бостонның аяқ киім жасаушылар қоғамы жалақыны көтеру үшін шабуыл жасағаннан кейін Пуллис ісінде қателік болғаны айтылды. Бірінші сатыдағы судья одақтардың "мүлікті қауіпсіз емес етіп, оны көпшіліктің олжасына айналдыратынын, мүлікті жоятынын және қоғамды жалпы құлдырауға ұшырататынын" айтты. Бірақ Массачусетс штатының Жоғарғы Сотында Шоу CJ адамдардың "өздері қалаған адам үшін жұмыс істеуге немесе жұмыс істемеуге ерікті" және "өздерінің танылған құқықтарын өз мүдделерін барынша қамтамасыз ету үшін бірлесіп жүзеге асыруға келісе алады" деп мәлімдеді. Бұл қылмыстық істерді тоқтатты, бірақ азаматтық істер жалғасты. 1869 жылы Филадельфия қолөнершілері "Еңбек рыцарлары" деп аталатын ұйым құрды, оған 1874 жылы кеншілер және 1879 жылдан бастап қалалық саудагерлер қосылды. Ол нәсілдік және гендерлік теңдікке, саяси білім беруге және кооперативтік кәсіпкерлікке ұмтылды, бірақ ол 1885 жылғы "Шет елдік келісімшарт еңбегі туралы" заңды қолдады, ол жұмысқа орналасу шарты бойынша АҚШ-қа көшіп келген жұмыскерлерді басып тастады. 1883 жылдан бастап теміржолдар мен телеграфтардағы өнеркәсіптік қақтығыстар АҚШ Еңбек федерациясының 1886 жылы құрылуына әкелді, оның қарапайым мақсаты жұмыскерлердің жалақысын, тұрғын үйін және жұмыс орнының қауіпсіздігін "осы уақытта" жақсарту болды. Ол сонымен қатар біртұтас еңбек қозғалысын құру үшін жалғыз федерация болуға ұмтылды. Бизнес сот процесімен жауап берді. 1890 жылғы Шерман антимонополиялық заңы, бизнес картльдерінің сауданы шектеуіне санкция беруге бағытталған, еңбек одақтарына да қолданылды. 1895 жылы АҚШ Жоғарғы Соты Debs ісінде Шерман заңына негізделген Pullman компаниясының ереуілшілеріне қатысты бұйрықты бекітті. Ереуіл жетекшісі Юджин Дебс түрмеге қамалды. Сот органдарындағы ерекше келіспеушіліктердің бірі ретінде Холмс судьясы Vegelahn ісінде Guntner-ге қарсы кез келген одақтың жақсы ниетпен ұжымдық әрекет етуі заңды екенін айтты: ереуілдер экономикалық зиян келтірсе де, бұл корпорациялардың бір-бірімен бәсекелесуінен туындаған экономикалық зияннан кем емес. Холмс судьясы АҚШ Жоғарғы Сотына көтерілді, бірақ еңбек құқығы бойынша тағы да азшылықта болды. 1905 жылы Lochner ісінде New York штатының пекарьлардың жұмыс күнін аптасына 60 сағатқа шектеуі жұмыс берушілердің келісім бостандығын бұзады деп шешілді. Жоғарғы Сот көпшілігі он төртінші түзетуде осы "құқықты" тапты, онда ешбір штат "ешбір адамды өмір, бостандық немесе мүліктен заңды процедурасыз айырмайды". Холмс судьясы Харлан судьясымен бірге "Конституция нақты экономикалық теорияны қамтымауы керек" және "негізгі түрлі көзқарастағы адамдар үшін жасалғанын" айтты. Әлеуметтік және экономикалық саясат мәселелерінде соттар ешқашан заңдарды "конституцияға қайшы" деп жарияламайды. Алайда, Жоғарғы Сот Loewe ісінде Lawlor-ға қарсы еңбек саласындағы шабуылды күшейтті, ереуілші одаққа 1890 жылғы Шерман заңы бойынша жұмыс берушілеріне үш еселенген залап төлеуге міндетті екенін айтты. Осы істер тізімі 1914 жылғы Клейтон заңының 6-бабымен тоқтатылды. Бұл еңбекті антимонополиялық заңнан алып тастады, "адам еңбегі тауар немесе сауда тауары емес" және "антимонополиялық заңдарда" еңбек ұйымдарының "өзара көмек мақсатында" жұмыс істеуіне тыйым салынбайды деп мәлімдеді. 20 ғасырдың басында штаттар әлеуметтік және экономикалық прогресті дамыту үшін еңбек құқықтарын қабылдады. Бірақ Клейтон заңына қарамастан, және 1915 жылғы Өнеркәсіптік қатынастар жөніндегі комиссия құжаттаған жұмыс берушілердің зәбірлеушілігіне қарамастан, Жоғарғы Сот еңбек құқықтарын конституцияға қайшы деп таныды, басқару билігін дерлік есепсіз қалдырды. Осы Lochner дәуірінде соттар жұмыс берушілердің жұмыскерлерді еңбек одақтарына мүше болмауға мәжбүрлей алатынын, әйелдер мен балалар үшін ең төмен жалақының күшін жойғанын, штаттардың жұмысқа орналасу агенттерінің жұмыс істегені үшін алымдарды тыйымдауға құқығы жоқ екенін, жұмыскерлердің басқа фирмалардың әріптестерімен ынтымақтастықпен ереуілдеуге құқығы жоқ екенін және тіпті федералды үкіметтің бала еңбегін тыйымдауға құқығы жоқ екенін айтты. Ол сонымен қатар бірінші дүниежүзілік соғыста күреске қарсы болған социалистік белсенділерді түрмеге қамады, соның салдарынан Юджин Дебс 1920 жылы социалистік партияның президенттікке үміткері ретінде түрмеден сайлауға түсті. Ең бастысы, соттар мемлекеттік және федералды әлеуметтік қамтамасыздандыруды құру әрекеттерін конституцияға қайшы деп тапты. Қауіпсіз мемлекеттік зейнетапқа үнемдеуге мүмкіндік болмағандықтан миллиондаған адамдар корпорациялардың акцияларын сатып алды, бұл қор нарығында үлкен өсімге әкелді. Жоғарғы Сот адамдар сатып алатын нәрсе туралы дұрыс ақпаратты реттеуге тыйым салғандықтан, корпоративтік промоутерлер адамдарды акциялардың нақты құнынан жоғары төлеуге алдады. Т...

Modern US labor law mostly comes from statutes passed between 1935 and 1974, and changing interpretations of the US Supreme Court. However, laws regulated the rights of people at work and employers from colonial times on. Before the Declaration of Independence in 1776, the common law was either uncertain or hostile to labor rights. Unions were classed as conspiracies, and potentially criminal. It tolerated slavery and indentured servitude. From the Pequot War in Connecticut from 1636 onwards, Native Americans were enslaved by European settlers. More than half of the European immigrants arrived as prisoners, or in indentured servitude, where they were not free to leave their employers until a debt bond had been repaid. Until its abolition, the Atlantic slave trade brought millions of Africans to do forced labor in the Americas. However, in 1772, the English Court of King's Bench held in Somerset v Stewart that slavery was to be presumed unlawful at common law. Charles Stewart from Boston, Massachusetts had bought James Somerset as a slave and taken him to England. With the help of abolitionists, Somerset escaped and sued for a writ of habeas corpus (that "holding his body" had been unlawful). Lord Mansfield, after declaring he should "let justice be done whatever be the consequence", held that slavery was "so odious" that nobody could take "a slave by force to be sold" for any "reason whatever". This was a major grievance of southern slave owning states, leading up to the American Revolution in 1776. The 1790 United States census recorded 694,280 slaves (17.8 per cent) of a total 3,893,635 population. After independence, the British Empire halted the Atlantic slave trade in 1807, and abolished slavery in its own territories, by paying off slave owners in 1833. In the US, northern states progressively abolished slavery. However, southern states did not. In Dred Scott v. Sandford the Supreme Court held the federal government could not regulate slavery, and also that people who were slaves had no legal rights in court. The American Civil War was the result. President Lincoln's Emancipation Proclamation in 1863 made abolition of slavery a war aim, and the Thirteenth Amendment of 1865 enshrined the abolition of most forms of slavery in the Constitution. Former slave owners were further prevented from holding people in involuntary servitude for debt by the Peonage Act of 1867. In 1868, the Fourteenth Amendment ensured equal access to justice, and the Fifteenth Amendment required that everyone would have the right to vote. The Civil Rights Act of 1875 was also meant to ensure equality in access to housing and transport, but in the Civil Rights Cases, the Supreme Court found it was "unconstitutional", ensuring that racial segregation would continue. In dissent, Harlan J said the majority was leaving people "practically at the mercy of corporations". Even if people were formally free, they remained factually dependent on property owners for work, income and basic services. Like slavery, common law repression of labor unions was slow to be undone. In 1806, Commonwealth v. Pullis held that a Philadelphia shoemakers union striking for higher wages was an illegal "conspiracy", even though corporations—combinations of employers—were lawful. Unions still formed and acted. The first federation of unions, the National Trades Union was established in 1834 to achieve a 10 hour working day, but it did not survive the soaring unemployment from the financial Panic of 1837. In 1842, Commonwealth v. Hunt, held that Pullis was wrong, after the Boston Journeymen Bootmakers' Society struck for higher wages. The first instance judge said unions would "render property insecure, and make it the spoil of the multitude, would annihilate property, and involve society in a common ruin". But in the Massachusetts Supreme Judicial Court, Shaw CJ held people "are free to work for whom they please, or not to work, if they so prefer" and could "agree together to exercise their own acknowledged rights, in such a manner as best to subserve their own interests." This stopped criminal cases, although civil cases persisted. In 1869 an organisation called the Knights of Labor was founded by Philadelphia artisans, joined by miners 1874, and urban tradesmen from 1879. It aimed for racial and gender equality, political education and cooperative enterprise, yet it supported the Alien Contract Labor Law of 1885 which suppressed workers migrating to the US under a contract of employment. Industrial conflicts on railroads and telegraphs from 1883 led to the foundation of the American Federation of Labor in 1886, with the simple aim of improving workers wages, housing and job security "here and now". It also aimed to be the sole federation, to create a strong, unified labor movement. Business reacted with litigation. The Sherman Antitrust Act of 1890, which was intended to sanction business cartels acting in restraint of trade, was applied to labor unions. In 1895, the US Supreme Court in In re Debs affirmed an injunction, based on the Sherman Act, against the striking workers of the Pullman Company. The strike leader Eugene Debs was put in prison. In notable dissent among the judiciary, Holmes J argued in Vegelahn v. Guntner that any union taking collective action in good faith was lawful: even if strikes caused economic loss, this was equally legitimate as economic loss from corporations competing with one another. Holmes J was elevated to the US Supreme Court, but was again in a minority on labor rights. In 1905, Lochner v. New York held that New York limiting bakers' working day to 60 hours a week violated employers' freedom of contract. The Supreme Court majority supposedly unearthed this "right" in the Fourteenth Amendment, that no State should "deprive any person of life, liberty, or property, without due process of law." With Harlan J, Holmes J dissented, arguing that the "constitution is not intended to embody a particular economic theory" but is "made for people of fundamentally differing views". On questions of social and economic policy, courts should never declare legislation "unconstitutional". The Supreme Court, however, accelerated its attack on labor in Loewe v. Lawlor, holding that triple damages were payable by a striking union to its employers under the Sherman Act of 1890. This line of cases was finally quashed by the Clayton Act of 1914 §6. This removed labor from antitrust law, affirming that the "labor of a human being is not a commodity or article of commerce" and nothing "in the antitrust laws" would forbid the operation of labor organizations "for the purposes of mutual help". Throughout the early 20th century, states enacted labor rights to advance social and economic progress. But despite the Clayton Act, and abuses of employers documented by the Commission on Industrial Relations from 1915, the Supreme Court struck labor rights down as unconstitutional, leaving management powers virtually unaccountable. In this Lochner era, the Courts held that employers could force workers to not belong to labor unions, that a minimum wage for women and children was void, that states could not ban employment agencies charging fees for work, that workers could not strike in solidarity with colleagues of other firms, and even that the federal government could not ban child labor. It also imprisoned socialist activists, who opposed the fighting in World War I, meaning that Eugene Debs ran as the Socialist Party's candidate for President in 1920 from prison. Critically, the courts held state and federal attempts to create Social Security to be unconstitutional. Because they were unable to save in safe public pensions, millions of people bought shares in corporations, causing massive growth in the stock market. Because the Supreme Court precluded regulation for good information on what people were buying, corporate promoters tricked people into paying more than stocks were really worth. The Wall Street Crash of 1929 wiped out millions of people's savings. Business lost investment and fired millions of workers. Unemployed people had less to spend with businesses. Business fired more people. There was a downward spiral into the Great Depression. This led to the election of Franklin D. Roosevelt for president in 1932, who promised a "New Deal". Government committed to create full employment and a system of social and economic rights enshrined in federal law. But despite the Democratic Party's overwhelming electoral victory, the Supreme Court continued to strike down legislation, particularly the National Industrial Recovery Act of 1933, which regulated enterprise in an attempt to ensure fair wages and prevent unfair competition. Finally, after Roosevelt's second overwhelming victory in 1936, and Roosevelt's threat to create more judicial positions if his laws were not upheld, one Supreme Court judge switched positions. In West Coast Hotel Co. v. Parrish the Supreme Court found that minimum wage legislation was constitutional, letting the New Deal go on. In labor law, the National Labor Relations Act of 1935 guaranteed every employee the right to unionize, collectively bargain for fair wages, and take collective action, including in solidarity with employees of other firms. The Fair Labor Standards Act of 1938 created the right to a minimum wage, and time and a half overtime pay if employers asked people to work over 40 hours a week. The Social Security Act of 1935 gave everyone the right to a basic pension and to receive insurance if they were unemployed, while the Securities Act of 1933 and the Securities Exchange Act of 1934 ensured buyers of securities on the stock market had good information. The Davis–Bacon Act of 1931 and Walsh–Healey Public Contracts Act of 1936 required that in federal government contracts, all employers would pay their workers fair wages, beyond the minimum, at prevailing local rates. To reach full employment and out of depression, the Emergency Relief Appropriation Act of 1935 enabled the federal government to spend huge sums of money on building and creating jobs. This accelerated as World War II began. In 1944, his health waning, Roosevelt urged Congress to work towards a "Second Bill of Rights" through legislative action, because "unless there is security here at home there cannot be lasting peace in the world" and "we shall have yielded to the spirit of Fascism here at home." Although the New Deal had created a minimum safety net of labor rights, and aimed to enable fair pay through collective bargaining, a Republican dominated Congress revolted when Roosevelt died. Against the veto of President Truman, the Taft–Hartley Act of 1947 limited the right of labor unions to take solidarity action, and enabled states to ban unions requiring all people in a workplace becoming union members. A series of Supreme Court decisions, held the National Labor Relations Act of 1935 not only created minimum standards, but stopped or "preempted" states enabling better union rights, even though there was no such provision in the statute. Labor unions became extensively regulated by the Labor Management Reporting and Disclosure Act of 1959. Post war prosperity had raised people's living standards, but most workers who had no union, or job security rights remained vulnerable to unemployment. As well as the crisis triggered by Brown v. Board of Education, and the need to dismantle segregation, job losses in agriculture, particularly among African Americans was a major reason for the civil rights movement, culminating in the March on Washington for Jobs and Freedom led by Martin Luther King Jr. Although Roosevelt's Executive Order 8802 of 1941 had prohibited racial discrimination in the national defense industry, people still suffered discrimination because of their skin color across other workplaces. Also, despite the increasing numbers of women in work, sex discrimination was endemic. The government of John F. Kennedy introduced the Equal Pay Act of 1963, requiring equal pay for women and men. Lyndon B. Johnson introduced the Civil Rights Act of 1964, finally prohibiting discrimination against people for "race, color, religion, sex, or national origin." Slowly, a new generation of equal rights laws spread. At federal level, this included the Age Discrimination in Employment Act of 1967, the Pregnancy Discrimination Act of 1978, and the Americans with Disabilities Act of 1990, now overseen by the Equal Employment Opportunity Commission. Although people, in limited fields, could claim to be equally treated, the mechanisms for fair pay and treatment were dismantled after the 1970s. The last major labor law statute, the Employee Retirement Income Security Act of 1974 created rights to well regulated occupational pensions, although only where an employer had already promised to provide one: this usually depended on collective bargaining by unions. But in 1976, the Supreme Court in Buckley v. Valeo held anyone could spend unlimited amounts of money on political campaigns, as a part of the First Amendment right to "freedom of speech". After the Republican President Reagan took office in 1981, he dismissed all air traffic control staff who went on strike, and replaced the National Labor Relations Board members with pro management men. Dominated by Republican appointees, the Supreme Court suppressed labor rights, removing rights of professors, religious school teachers, or illegal immigrants to organize in a union, allowing employees to be searched at work, and eliminating employee rights to sue for medical malpractice in their own health care. Only limited statutory changes were made. The Immigration Reform and Control Act of 1986 criminalized large numbers of migrants. The Worker Adjustment and Retraining Notification Act of 1988 guaranteed workers some notice before a mass termination of their jobs. The Family and Medical Leave Act of 1993 guaranteed a right to 12 weeks leave to take care for children after birth, all unpaid. The Small Business Job Protection Act of 1996 cut the minimum wage, by enabling employers to take the tips of their staff to subsidize the minimum wage. A series of proposals by Democratic and independent politicians to advance labor rights were not enacted, and the United States began to fall behind most other developed countries in labor rights. In relation to federal government contracting, Executive Order 13673, entitled Fair Pay and Safe Workplaces, was issued by President Barack Obama on 31 July 2014. It contained "new requirements designed to increase efficiency and cost savings in the Federal contracting process", specifically referring to "contracting with responsible sources who comply with labor laws". The Occupational Safety and Health Administration published guidance on 25 August 2016.

Шарт пен еңбек құқықтары

Қызметкерлер мен жұмыс берушілер (көбінесе корпорациялар) арасындағы келісімшарттар еңбек қатынастарын бастауға мүмкіндік береді, бірақ көбінесе лайықты өмір сүруге жеткіліксіз. Жеке тұлғалардың, әсіресе бай корпорацияларға қарсы, келіссөз жүргізуге мүмкіндігі шектеулі болғандықтан, еңбек құқығы нарықтың кездейсоқ нәтижелерін жоққа шығаратын заңдық құқықтарды құрайды. Тарихи тұрғыдан алғанда, заң мүлік құқығы мен келісімшарт еркіндігін кез келген шарттарда, тиімсіз, пайдаланушылық және әділетсіз болса да, қатаң сақтаған. 20-шы ғасырдың басында, көптеген адамдар мүлік және келісімшарт құқықтарынан гөрі демократиялық жолмен белгіленген экономикалық және әлеуметтік құқықтарды қолдауды басталғанда, штат және федералды үкіметтер заң реформаларын енгізді. Біріншіден, 1938 жылғы Әділ еңбек стандарттары туралы заң ең төменгі жалақыны (қазіргі күні федералды деңгейде 7,25 доллар, 28 штатта жоғары) және бір жарым еселенген тұсымдық төлемді белгіледі. Екіншіден, 1993 жылғы Отбасы және медициналық демалыс туралы заң толық төленбеген демалысқа алу құқығын шектеулі түрде қарастырады. Іс жүзінде, жақсы еңбек келісімшарттары осы ең төменгі деңгейлерді жақсартады. Үшіншіден, кәсіби зейнетақыға немесе басқа да жәрдемақыларға тікелей құқық болмаса да, 1974 жылғы Жұмыспен қамтылғандардың зейнетақылық табысын қамтамасыз ету туралы заң жұмыс берушілерге уәде етілген жәрдемақыларды кепілдік беруді міндеттейді. Төртіншіден, 1970 жылғы Еңбек қауіпсіздігі және денсаулық сақтау туралы заң кәсіби инспекторлармен қамтамасыз етілген қауіпсіз жұмыс жүйесін талап етеді. Жеке штаттарға федералды ең төменгі деңгейден асып түсуге рұқсат беріледі және олар АҚШ Жоғарғы Соты шектемеген әлеуметтік және экономикалық құқықтар саласындағы демократияның тәжірибелік аламаты ретінде жұмыс істейді.

Қорғаудың қолданылу аясы

Жалпы құқық, мемлекеттік және федералды заңдар әдетте "жұмыскерлерге" еңбек құқықтарын береді, бірақ автономды және "тәуелсіз мердігерлер" болу үшін жеткілікті сауда-саттық күші бар адамдарға емес. 1994 жылы "Данлоп комиссиясы" жұмыспен қамтамасыз ету қарым-қатынастарының болашағы жөніндегі соңғы баяндамасында сот дауларын азайту үшін барлық федералды еңбек заңдарында жұмыскердің бірыңғай анықтамасын ұсынды, бірақ бұл іске асырылмады. Жоғарғы Соттың шешімдерінде әртүрлі жалпы принциптер айтылды, олар заңның мән-жайы мен мақсатына байланысты қолданылады. NLRB v. Hearst Publications, Inc. ісінде Лос-Анджелесте газет сатуға қатысқан газетшілер өздерін "жұмыскерлер" деп мәлімдеді, сондықтан олар 1935 жылғы Ұлттық еңбек қатынастары туралы заңға сәйкес ұжымдық сауда-саттық жасауға құқылы. Газет корпорациялары газетшілерді "тәуелсіз мердігерлер" деп есептеді және олар адал сауда-саттық жасауға міндетті емес. Жоғарғы Сот газетшілерді жұмыскер деп тапты және жұмысқа орналасу туралы жалпы құқықтық тесттер, әсіресе Агенттік туралы заңтың екінші бабының 220-тармағындағы қорытынды енді орынды емес. Олар жұмыс берушілердің бақылау деңгейіне байланысты "тәуелсіз мердігерлер" болған жоқ. Бірақ Ұлттық еңбек қатынастары жөніндегі кеңес "заңдық негіздеме" болған жағдайда, кімге қамтылатындығын өзі шеше алады. Конгресс, біріншіден, NLRA §2(1) заңын нақты өзгерту арқылы тәуелсіз мердігерлерді заңнан босатты, ал екінші жағынан, жалпы құқықтың маңызды емес екендігін мақұлдамады. Сонымен қатар, Жоғарғы Сот АҚШ v. Silk ісінде 1935 жылғы Әлеуметтік қамсыздандыру туралы заң бойынша кімнің жұмыскер екендігін шешкенде "экономикалық шындықты" ескеру керек деп шешім қабылдады. Бұл дегеніміз, көмір тиеушілердің бір тобы олардың экономикалық жағдайына, оның ішінде келіссөз жүргізу қабілетінің жоқтығына, дискрециялық және бақылау дәрежесіне және олар жұмыс істейтін көмір кәсіпорындарына қарағанда өздеріне алған тәуекеліне байланысты жұмыскер болды. Жоғарғы Сот өздерінің жеке көліктері бар және тасымалдаушы компанияға қызмет көрсететін жүк көліктерінің жүргізушілерін тәуелсіз мердігерлер деп тапты. Осылайша, егер заңда "жұмыскер" деген сөздің қосымша анықтамасы берілмесе, дәстүрлі жалпы құқықтық тесттердің бірнеше факторы ауыстырылмайды (әдеттегідей, мысалы, 1938 жылғы "Әділ еңбек стандарттары туралы" заң, 1974 жылғы "Жұмысшы зейнетақысын қамтамасыз ету туралы" заң, 1993 жылғы "Мерзімді демалыс және отбасылық демалыс туралы" заң). Еңбек заңнамасының келіссөздер жүргізу қабілетінің теңсіздігін азайту және жұмысшының экономикалық жағдайын түзету мақсатымен қатар, Агенттік туралы заңда кездесетін көптеген факторларды ескеру керек, бірақ олардың ешқайсысы міндетті түрде шешуші емес. "Жұмыскер" кім екенін анықтау үшін жалпы құқықтық агенттіктер жұмыс берушінің бақылауын, егер жұмысшы белгілі бір бизнесте болса, басшылық деңгейін, біліктілігін, құралдарды кім беретінін, еңбек өтілін, төлем әдісін, жұмыс берушінің тұрақты бизнесін, тараптардың не сенетінін және жұмыс берушінің бизнесі бар-жоғын ескереді. Кейбір заңдарда, мысалы, тәуелсіз мердігерлер үшін, жалпы құқықты көрсететін ерекше ерекшеліктер бар, ал басқалары қосымша ерекшеліктер жасайды. Атап айтқанда, 1935 жылғы Ұлттық еңбек қатынастары туралы заң §2(11) басқа қызметкерлердің жұмысына және шарттарына қатысты қалаушылықты жүзеге асыру үшін "жұмыс берушінің мүддесінде өкілеттік" бар қадағалаушыларды босатады. Бұл бастапқыда аз ғана ерекшелік болды. Дау тудыратын NLRB v. Yeshiva University ісінде 5-4 көпшілік Жоғарғы соты университеттегі толық уақытты профессорлар академиялық мәселелерде "басқарушылық" қалаушылықты жүзеге асырды деген теория бойынша ұжымдық келіссөздер құқығынан шеттетілді деп тапты. Ал басқаша ойлаған судьялар университет басшылығының қолындағы, профессорлардың емес екенін айтты. NLRB v. Kentucky River Community Care, Inc. ісінде Жоғарғы Сот тағы 5-4 есебімен, басқаларға қадағалаушы мәртебеге ие алты тіркелген медбике "кәсіптік" босатудың құрамына кірді. Стивенс судьясы, егер "бақылаушы" заңның мақсатына қарамай, тым кеңінен түсіндірілсе, онда қорғау "әлеуметтік тұрғыдан жойылады" деп дәлелдеді. Сол сияқты, 1938 жылғы Әділ еңбек стандарттары туралы заңға сәйкес, Кристофер v. SmithKline Beecham Corp. ісінде Жоғарғы Сот 5-4 есебімен GSK үшін төрт жыл бойына медициналық сатуға арналған саяхатшы "сыртқы сатуға" ие болды және сондықтан қосымша жұмыс уақытын талап ете алмады. Заңсыз жұмыс істейтіндер көбінесе қамтылған деп есептеледі, жұмыс берушілерді осал жұмыскерлерді пайдалануға ынталандырмас үшін. Мысалы, Lemmerman v. A. T. Williams Oil Co. ісінде Солтүстік Каролина штатының жұмысшыларға өтемақы төлеу туралы заңы бойынша сегіз жасар бала жұмыскер ретінде қорғалды, тіпті балалардың 8 жасқа дейін жұмыс істеуі заңсыз болғанмен. Дегенмен, Hoffman Plastic Compounds, Inc. v. NLRB ісінде Жоғарғы Сот 5-4 есебімен құжаттары жоқ жұмыскер ұйымдасу үшін жұмыстан шығарылғаннан кейін өтемақы талап ете алмайды деп шешім қабылдады. 1976 жылдан бері Жоғарғы Соттың аз ғана көпшілігі еңбек заңсыздағының ауқымынан көбірек және көбірек адамдарды шығарып тастауы АҚШ халықаралық құқық стандарттарынан және басқа демократиялық елдердегі еңбек құқықтарының негізгі стандарттарынан төмендеп қалды, оның ішінде еркін қауымдастық құқығынан. Жалпы құқықтық тесттер, еңбек құқығындағы "әрекеттің салдары" үшін жауапты болатын жұмыскерді анықтау үшін маңызды болды. Потенциалды түрде бірнеше, бірлескен жұмыс берушілер болуы мүмкін, олар жауапкершілікті бөліседі, бірақ азаматтық құқық бойынша жауапкершілік еңбек қатынасының болуына қарамастан туындауы мүмкін. Ruiz v. Shell Oil Co. ісінде Бесінші апелляциялық соты қай жұмыс берушінің бақылауы көп екені, кімнің жұмысы орындалып жатқаны, келісімдер бар-жоғы, құралдарды кім бергені, жұмыскерді жұмыстан шығаруға құқығы бар-жоғы немесе төлем жасау міндеттемесі бар-жоғы маңызды екенін анықтады. Local 217, Hotel & Restaurant Employees Union v. MHM Inc. ісінде 1988 жылғы жұмыс орындарын бейімдеу және қайта оқыту туралы заң бойынша еншілес компания немесе бас компания қызметкерлерге қонақүй жабылатыны туралы хабарлауға жауапты екені туралы мәселе туды. Екінші апелляциялық соты еншілес компанияны жұмыс беруші деп тапты, бірақ алғашқы сот бас компанияны жауапты деп тапқанмен, еншілес компания NLRA бойынша жұмыс беруші болар еді деп атап өтті. 1938 жылғы Әділ еңбек стандарттары туралы заң бойынша, 29 USC §203(r) бойынша, ортақ басқарудағы кез келген "кәсіпорын" жұмыс беруші ұйым ретінде есептеледі. Басқа заңдар бұл тәсілді нақты қабылдамайды, бірақ NLRB кәсіпорынды "бірдей басқару, бизнес мақсаты, операция, жабдық, клиенттер және қадағалау" болған жағдайда жұмыс беруші деп тапты. South Prairie Const. Co. v. Local No. 627, International Union of Operating Engineers, AFL CIO ісінде Жоғарғы Сот DC апелляциялық соты екі корпорацияны еңбек бақылауының өте үлкен сапалық деңгейіне байланысты бір жұмыс беруші деп заңды түрде анықтады деп тапты, бірақ тиісті келіссөздер бірлігін анықтау NLRB-ге қайтарылуы керек еді. Егер қызметкерлер агенттік арқылы жұмысқа алынса, көп жағдайда соңғы жұмыс беруші заңдық құқықтар үшін жауапты болады, бірақ агенттік бірлескен жұмыс беруші ретінде қарастырылуы мүмкін.

Common law, state and federal statutes usually confer labor rights on "employees", but not people who are autonomous and have sufficient bargaining power to be "independent contractors". In 1994, the Dunlop Commission on the Future of Worker Management Relations: Final Report recommended a unified definition of an employee under all federal labor laws, to reduce litigation, but this was not implemented. As it stands, Supreme Court cases have stated various general principles, which will apply according to the context and purpose of the statute in question. In NLRB v. Hearst Publications, Inc., newsboys who sold newspapers in Los Angeles claimed that they were "employees", so that they had a right to collectively bargain under the National Labor Relations Act of 1935. The newspaper corporations argued the newsboys were "independent contractors", and they were under no duty to bargain in good faith. The Supreme Court held the newsboys were employees, and common law tests of employment, particularly the summary in the Restatement of the Law of Agency, Second §220, were no longer appropriate. They were not "independent contractors" because of the degree of control employers had. But the National Labor Relations Board could decide itself who was covered if it had "a reasonable basis in law." Congress reacted, first, by explicitly amending the NLRA §2(1) so that independent contractors were exempt from the law while, second, disapproving that the common law was irrelevant. At the same time, the Supreme Court decided United States v. Silk, holding that "economic reality" must be taken into account when deciding who is an employee under the Social Security Act of 1935. This meant a group of coal loaders were employees, having regard to their economic position, including their lack of bargaining power, the degree of discretion and control, and the risk they assumed compared to the coal businesses they worked for. By contrast, the Supreme Court found truckers who owned their own trucks, and provided services to a carrier company, were independent contractors. Thus, it is now accepted that multiple factors of traditional common law tests may not be replaced if a statute gives no further definition of "employee" (as is usual, e. g., the Fair Labor Standards Act of 1938, Employee Retirement Income Security Act of 1974, Family and Medical Leave Act of 1993). Alongside the purpose of labor legislation to mitigate inequality of bargaining power and redress the economic reality of a worker's position, the multiple factors found in the Restatement of Agency must be considered, though none is necessarily decisive. Common law agency tests of who is an "employee" take account of an employer's control, if the employee is in a distinct business, degree of direction, skill, who supplies tools, length of employment, method of payment, the regular business of the employer, what the parties believe, and whether the employer has a business. Some statutes also make specific exclusions that reflect the common law, such as for independent contractors, and others make additional exceptions. In particular, the National Labor Relations Act of 1935 §2(11) exempts supervisors with "authority, in the interest of the employer", to exercise discretion over other employees' jobs and terms. This was originally a narrow exception. Controversially, in NLRB v. Yeshiva University, a 5 to 4 majority of the Supreme Court held that full time professors in a university were excluded from collective bargaining rights, on the theory that they exercised "managerial" discretion in academic matters. The dissenting judges pointed out that management was actually in the hands of university administration, not professors. In NLRB v. Kentucky River Community Care, Inc., the Supreme Court held, again 5 to 4, that six registered nurses who exercised supervisory status over others fell into the "professional" exemption. Stevens J, for the dissent, argued that if "the 'supervisor' is construed too broadly", without regard to the Act's purpose, protection "is effectively nullified". Similarly, under the Fair Labor Standards Act of 1938, in Christopher v. SmithKline Beecham Corp., the Supreme Court held 5 to 4 that a traveling medical salesman for GSK of four years was an "outside salesman", and so could not claim overtime. People working unlawfully are often regarded as covered, so as not to encourage employers to exploit vulnerable employees. For instance in Lemmerman v. A. T. Williams Oil Co., under the North Carolina Workers' Compensation Act an eight year old boy was protected as an employee, even though children working under the age of 8 was unlawful. However, in Hoffman Plastic Compounds, Inc. v. NLRB, the Supreme Court held 5 to 4 that an undocumented worker could not claim back pay, after being discharged for organizing in a union. The gradual withdrawal of more and more people from the scope of labor law, by a slim majority of the Supreme Court since 1976, means that the US falls below international law standards, and standards in other democratic countries, on core labor rights, including freedom of association. Common law tests were often important for determining who was, not just an employee, but the relevant employers who had "vicarious liability". Potentially there can be multiple, joint employers could who share responsibility, although responsibility in tort law can exist regardless of an employment relationship. In Ruiz v. Shell Oil Co, the Fifth Circuit held that it was relevant which employer had more control, whose work was being performed, whether there were agreements in place, who provided tools, had a right to discharge the employee, or had the obligation to pay. In Local 217, Hotel & Restaurant Employees Union v. MHM Inc the question arose under the Worker Adjustment and Retraining Notification Act of 1988 whether a subsidiary or parent corporation was responsible to notify employees that the hotel would close. The Second Circuit held the subsidiary was the employer, although the trial court had found the parent responsible while noting the subsidiary would be the employer under the NLRA. Under the Fair Labor Standards Act of 1938, 29 USC §203(r), any "enterprise" that is under common control will count as the employing entity. Other statutes do not explicitly adopt this approach, although the NLRB has found an enterprise to be an employer if it has "substantially identical management, business purpose, operation, equipment, customers and supervision." In South Prairie Const. Co. v. Local No. 627, International Union of Operating Engineers, AFL CIO, the Supreme Court found that the DC Circuit had legitimately identified two corporations as a single employer given that they had a "very substantial qualitative degree of centralized control of labor", but that further determination of the relevant bargaining unit should have been remitted to the NLRB. When employees are hired through an agency, it is likely that the end employer will be considered responsible for statutory rights in most cases, although the agency may be regarded as a joint employer.

Еңбек келісімшарттары

Адамдар жұмысқа кіріскенде, әдетте қызметкер мен жұмыс беруші (көбінесе корпорация, бірақ кейде жеке тұлға) арасындағы қарым-қатынасты реттейтін еңбек шарты болады. "Контракт" – заңмен күші бар келісім. Ол көбінесе жазбаша түрінде немесе қол қойылған болуы мүмкін, бірақ ауызша келісім де толыққанды күші бар контракт саналады. Қызметкерлердің жұмыс берушілермен салыстырғанда келіссөз жүргізу мүмкіндігі шектеулі болғандықтан, көптеген еңбек контракттары "стандартты нысан" болып табылады. Көптеген шарттар мен талаптар көптеген адамдар үшін көшіріліп немесе қайта өндіріледі. Нақты келіссөздер, екі бизнес корпорация арасындағы коммерциялық мәмілелерден айырмашылығы, сирек кездеседі. Осы себепті, федералды және штаттық заңдарда құқықтарды бекіту қажеттігі туындады. Қызметкерлер сайлаған кәсіподақ арқылы ұжымдық келіссөздер жүргізуге федералдық құқық, жеке тұлғалардың ұйымдармен салыстырғандағы тең емес келіссөз жүргізу мүмкіндігін азайтуға бағытталған. Аптасына 40 сағаттан астам жұмыс істегендерге ең төменгі жалақы және қосымша төлем мөлшері, тіпті жеке келіссөздер арқылы жеткілікті жалақы алу мүмкіндігі болмаған жағдайда да, "қызметкерлердің денсаулығы, тиімділігі және жалпы әл-ауқаты үшін қажетті ең төменгі тұрмыс деңгейін" қамтамасыз ету мақсатында белгіленген. Осы және басқа да құқықтар, соның ішінде отбасылық демалыс, кемсітуге қарсы құқықтар немесе жұмыс орнының қауіпсіздігінің негізгі стандарттары, АҚШ Конгресі мен штаттық заң шығарушылармен жеке контракттардың шарттарын алмастыру үшін әзірленген. Заңмен бекітілген құқықтар, әдетте, контракттың жазбаша шартын жоққа шығарады, егер контракт қызметкер үшін артық көрілмесе. Кейбір федералды заңдар штаттық заңдардың ең төменгі құқықтарды жақсартуға мүмкіндігін де қарастырады. Мысалы, 1938 жылғы Әділ еңбек стандарттары туралы заң штаттар мен муниципалитеттерге федералды ең төменгі жалақыдан жоғары мөлшерде жалақы белгілеуге құқық береді. Керісінше, 1935 жылғы Ұлттық еңбек қатынастары туралы заң, 1970 жылғы Еңбек қауіпсіздігі және денсаулық туралы заң және 1974 жылғы Қызметкерлердің зейнеткерлік табысын қамтамасыз ету туралы заң сияқты басқа заңдар АҚШ Жоғарғы Сотының бірқатар даулы шешімдерінде штаттық заң актілерін "алдын алу" үшін түсіндірілді. Бұл түсіндірмелер "әлеуметтік және экономикалық жаңаруларға кедері келтірді" және еңбек құқықтарын жақсарту арқылы "зертхана ретінде қызмет етуді" қалаған штаттардың жолын тосқан еді. Егер федералды немесе штаттық заңдарда минималды құқықтар болмаса, контракт құқығының қағидалары және мүмкін құқық бұзушылықтар қолданылады. Ауызша немесе жазбаша келісімдердегі шарттардан басқа, шарттар сілтеме арқылы енгізілуі мүмкін. Екі негізгі көз – ұжымдық келісімдер және компанияның нұсқаулықтары. JI Case Co v. National Labor Relations Board ісінде жұмыс беруші корпорация кәсіподақпен адал келіссөздер жүргізуге міндетті емес екенін және жұмыскерлермен жеке контрактқа қол қойғандықтан, бас тарту арқылы әділетсіз еңбек тәжірибесі жасаған жоқ деп мәлімдеді. АҚШ Жоғарғы Соты ұжымдық келіссөздердің және 1935 жылғы Ұлттық еңбек қатынастары туралы заңның "мақсаты" – "жеке келісімдердің шарттарын топтың күші мен келіссөз жүргізу мүмкіндігін көрсететін және топтың әл-ауқатын қамтамасыз ететін шарттармен алмастыру" екенін бірауыздан айтты. Сондықтан, жеке қызметкерлердің пайдасына жасалған ұжымдық келісімдер жеке контракттардың орнына қолданылады. Сол сияқты, егер жазбаша контрактта қызметкерлердің құқықтары жоқ деп айтылса, бірақ қызметкерге олардың басшылары айтқан болса немесе компанияның нұсқаулығында құқықтар қамтамасыз етілсе, олар әдетте талап қоя алады. Мысалы, Torosyan v. Boehringer Ingelheim Pharmaceuticals, Inc. ісінде Коннектикут штатының Жоғарғы соты қызметкерді тек қана негізді себеппен (немесе "әділ себеппен") жұмыстан босатуға болатындығы туралы нұсқаулықтағы уәде жұмыс беруші корпорация үшін міндетті деп тапты. Сонымен қатар жұмыс беруші шарттарды біржақты өзгертуге құқығы жоқ. Басқа штаттардың көпшілігі контракттарды жаңаша қарастыру мен келісімсіз, тек қызметкерлердің пайдасына ғана өзгертуге болмайды деген қорытындыға келді. Ал Калифорнияның Жоғарғы сотының республикашыл губернаторлар тағайындаған кішкентай көпшілігі Asmus v. Pacific Bell ісінде, егер ол белгілі бір пайдаға әсер етпесе, компанияның белгісіз мерзімге арналған саясатын уақытылы хабарлап өзгертуге болады деп шешті. Демократ губернаторлар тағайындаған төрт қарсы дауыс берген судьялар бұл "көзге ұрып тұратын әділетсіз, тіпті ақылға сыймас нәтиже" екенін, "жұмыс орнының қауіпсіздігін сақтауға уәде берген жұмыс берушінің бірнеше жылдан кейін осы уәдені жазасыз жоққа шығаруға рұқсат беру" екенін айтты. Сонымен қатар, барлық штаттарда ортақ құқық немесе әділдік принциптерімен бекітілген жақсы ниеттің негізгі талабын ешкім жоққа шығара алмайды. Бұл, жалпы принцип ретінде, "ешбір тарап екінші тараптың контракттан күтетін пайданы жоятын немесе зардап шектіретін іс-әрекеттер жасамайды" дегенді білдіреді. Жақсы ниеттің талабы еңбек қатынастарының барлық кезеңінде сақталады. Ол басқа юрисдикциялармен салыстырғанда штаттық соттарда кеңінен қолданылмады. Монтананың Жоғарғы соты қызметкердің ақылға қонымды күтулерінің бұзылуы үшін кең ауқымды және тіпті жазалау шараларын қолдануға болады деп мойындады. Алайда, Калифорнияның Жоғарғы соты сияқты басқалары залалдың өтеуін контракт бұзушылықтарымен шектейді, бірақ жұмыстан босату тәсіліне байланысты залал өтеуін қамтамасыз етпейді. Керісінше, Ұлыбританияда "жақсы ниет" талабы жұмыстан босату құқығын шектеуге мүмкіндік береді, бірақ заңмен қайшылық тудырмайды, Канадада бұл өздігінен жұмыс істейтін тұлғалар үшін де әділетсіз босатуды шектеуі мүмкін, ал Германияда бұл орташа жалақыдан айтарлықтай төмен жалақы төлеуге тыйым салуы мүмкін. Соңында, бұрынғыда арбитраж шарттары еңбек құқықтарын жоққа шығара алмайды және мемлекеттік соттарға қол жеткізуді шектемейді деп есептелген. Алайда, 14 Penn Plaza LLC v. Pyett ісінде, 1925 жылғы Федералдық арбитраж заңы бойынша 5-ке 4 дауыспен, жеке еңбек контракттарындағы арбитраж шарттары олардың шарттарына сәйкес күшіне енгізілуі керек деп шешілді. Төрт қарсы дауыс берген судьялар бұл құқықтарды заң ешқашан көздемеген тәсілмен жоюға әкеледі деп мәлімдеді.

When people start work, there will almost always be a contract of employment that governs the relationship of employee and the employing entity (usually a corporation, but occasionally a human being). A "contract" is an agreement enforceable in law. Very often it can be written down, or signed, but an oral agreement is also a fully enforceable contract. Because employees have unequal bargaining power compared to almost all employing entities, most employment contracts are "standard form". Most terms and conditions are photocopied or reproduced for many people. Genuine negotiation is rare, unlike in commercial transactions between two business corporations. This has been the main justification for enactment of rights in federal and state law. The federal right to collective bargaining, by a labor union elected by its employees, is meant to reduce the inherently unequal bargaining power of individuals against organizations to make collective agreements. The federal right to a minimum wage, and increased overtime pay for working over 40 hours a week, was designed to ensure a "minimum standard of living necessary for health, efficiency, and general well being of workers", even when a person could not get a high enough wage by individual bargaining. These and other rights, including family leave, rights against discrimination, or basic job security standards, were designed by the United States Congress and state legislatures to replace individual contract provisions. Statutory rights override even an express written term of a contract, usually unless the contract is more beneficial to an employee. Some federal statutes also envisage that state law rights can improve upon minimum rights. For example, the Fair Labor Standards Act of 1938 entitles states and municipalities to set minimum wages beyond the federal minimum. By contrast, other statutes such as the National Labor Relations Act of 1935, the Occupational Safety and Health Act of 1970, and the Employee Retirement Income Security Act of 1974, have been interpreted in a series of contentious judgments by the US Supreme Court to "preempt" state law enactments. These interpretations have had the effect to "stay experimentation in things social and economic" and stop states wanting to "serve as a laboratory" by improving labor rights. Where minimum rights do not exist in federal or state statutes, principles of contract law, and potentially torts, will apply. Aside from terms in oral or written agreements, terms can be incorporated by reference. Two main sources are collective agreements and company handbooks. In JI Case Co v. National Labor Relations Board an employing corporation argued it should not have to bargain in good faith with a labor union, and did not commit an unfair labor practice by refusing, because it had recently signed individual contracts with its employees. The US Supreme Court held unanimously that the "very purpose" of collective bargaining and the National Labor Relations Act 1935 was "to supersede the terms of separate agreements of employees with terms which reflect the strength and bargaining power and serve the welfare of the group". Terms of collective agreements, to the advantage of individual employees, therefore supersede individual contracts. Similarly, if a written contract states that employees do not have rights, but an employee has been told they do by a supervisor, or rights are assured in a company handbook, they will usually have a claim. For example, in Torosyan v. Boehringer Ingelheim Pharmaceuticals, Inc. the Supreme Court of Connecticut held that a promise in a handbook that an employee could be dismissed only for a good reason (or "just cause") was binding on the employing corporation. Furthermore, an employer had no right to unilaterally change the terms. Most other state courts have reached the same conclusion, that contracts cannot be altered, except for employees' benefit, without new consideration and true agreement. By contrast, a slight majority on the California Supreme Court, appointed by Republican governors, held in Asmus v. Pacific Bell that a company policy of indefinite duration can be altered after a reasonable time with reasonable notice, if it affects no vested benefits. The four dissenting judges, appointed by Democratic governors, held this was a "patently unfair, indeed unconscionable, result—permitting an employer that made a promise of continuing job security to repudiate that promise with impunity several years later". In addition, a basic term of good faith which cannot be waived, is implied by common law or equity in all states. This usually demands, as a general principle that "neither party shall do anything, which will have the effect of destroying or injuring the right of the other party, to receive the fruits of the contract". The term of good faith persists throughout the employment relationship. It has not yet been used extensively by state courts, compared to other jurisdictions. The Montana Supreme Court has recognized that extensive and even punitive damages could be available for breach of an employee's reasonable expectations. However others, such as the California Supreme Court limit any recovery of damages to contract breaches, but not damages regarding the manner of termination. By contrast, in the United Kingdom the requirement for "good faith" has been found to limit the power of discharge except for fair reasons (but not to conflict with statute), in Canada it may limit unjust discharge also for self employed persons, and in Germany it can preclude the payment of wages significantly below average. Finally, it was traditionally thought that arbitration clauses could not displace any employment rights, and therefore limit access to justice in public courts. However, in 14 Penn Plaza LLC v. Pyett, in a 5 to 4 decision under the Federal Arbitration Act of 1925, individual employment contract arbitration clauses are to be enforced according to their terms. The four dissenting judges argued that this would eliminate rights in a way that the law never intended.

Жұмыс орны қауіпсіздігі

Президент Франклин Д. Рузвельт жұмыссыздықты 20%-дан 2%-ға дейін төмендетті, Ұлы депрессия кезінде жұмыс орындарына инвестиция жасау арқылы. АҚШ-тағы жұмыс қауіпсіздігі заңдары дамыған елдер арасындағы ең әлсіз заңдардың бірі болып табылады, себебі әлі күнге дейін федералдық заңдық құқықтар қабылданбаған. Кез келген еңбек шарты жұмыс қауіпсіздігін қарастыруы мүмкін, бірақ корпоративтік басшылар мен менеджерлерден басқа қызметкерлердің жұмыс қауіпсіздігі туралы келісімдерге қол жеткізуге мүмкіндігі шектеулі. Ұжымдық келісімдер көбінесе қызметкерлерді тек "негізді себеппен" ғана жұмыстан босатуға мүмкіндік береді, бірақ американдықтардың көпшілігі жалпы құқық нормаларынан басқа қорғауға ие емес. Көптеген штаттарда жұмыс берушілер қызметкерді "құқықтық негізде" жұмыстан босата алады: "жақсы себеппен, жаман себеппен немесе еш себепсіз", егер заң бұзылмаса. Көптеген штаттарда мемлекеттік саясаттың ерекшеліктері бар, олар қызметкерді жұмыстан босату заңда белгіленген құқықтардың мақсатына кедері келтірмейтініне кепілдік береді. 1912 жылғы Ллойд-Ла-Фоллетт заңы федералды мемлекеттік қызметкерлерді "негізді себеп" болмаса жұмыстан босатуға тыйым салады, бірақ Монтана штатын қоспағанда, ешқандай федералдық немесе штаттық заң барлық қызметкерлерді қорғамайды. Қазір осы мәселеге қатысты ұсыныстар көбейіп келеді. Жұмыстан босату туралы ескерту беру міндетті емес, егер келісімшартта немесе ұжымдық келісімде басқаша көрсетілмесе, және егер жұмыс беруші экономикалық себептермен қызметкерлерді жұмыстан шығарса, жұмыстан босату ақысы талап етілмейді. Бір ерекшелік – 1988 жылғы "Жұмысшыларды бейімдеу және қайта оқыту туралы" заң, онда 100-ден астам қызметкері бар кәсіпорын жұмыс күшінің 33%-дан астамын немесе 500-ден астам адамын жұмыстан шығарса, 60 күн бұрын хабарлау міндетті. Теориялық тұрғыдан қарағанда, кейбір мамандар еркін жұмыспен қамтуды еркіндік пен экономикалық тиімділікті қорғау үшін жақтайды, бірақ эмпирикалық деректер жұмыс қауіпсіздігінің жоқтығы инновацияларды тежейді, өнімділікті төмендетеді, экономикалық дағдарыстарды күшейтеді, қызметкерлерді еркіндіктен және жалақыдан айырады және үрей атмосферасын тудырады. АҚШ-тағы жұмыссыздық деңгейі тарихи тұрғыдан өте өзгермелі болды, себебі республикалық президенттер соғыстан кейінгі жұмыссыздықты үнемі арттырды, ал демократ президенттер оны азайтуға ұмтылды. Ақша-кредит саясатын жүргізу кезінде Федералдық резервтің міндеті – "максималды жұмыспен қамтуға" қол жеткізу, бірақ шындығында Федералдық резерв төрағалары инфляцияны төмендетуге басымдық береді. Жұмыс уақытының нашарлауына байланысты толық емес жұмыспен қамту деңгейі де өсті. Үкімет фискалдық саясатты (салық салу немесе қарыз алу және жұмсау арқылы) толық жұмыспен қамтуға жету үшін пайдалана алады, бірақ жұмыссыздық жұмысшылардың күшіне және жалақысына әсер ететініне байланысты бұл мәселе саяси сипатқа ие.

thumb|right|President Franklin D. Roosevelt brought unemployment down from over 20% to under 2%, with the New Deal's investment in jobs during the Great Depression. Job security laws in the United States are the weakest in the developed world, as there are no federal statutory rights yet. Any employment contract can require job security, but employees other than corporate executives or managers rarely have the bargaining power to contract for job security. Collective agreements often aim to ensure that employees can only be terminated for a "just cause", but the vast majority of Americans have no protection other than the rules at common law. Most states follow a rule that an employee can be terminated "at will" by the employer: for a "good reason, a bad reason, or no reason at all", so long as no statutory rule is violated. Most states have public policy exceptions to ensure that an employee's discharge does not frustrate the purpose of statutory rights. Although the Lloyd–La Follette Act of 1912 required that federal civil servants cannot be dismissed except for a "just cause", no federal or state law (outside Montana) protects all employees yet. There are now a growing number of proposals to do this. There are no rights to be given reasonable notice before termination, apart from whatever is stated in a contract or collective agreement, and no requirements for severance pay if an employer lays off employees for economic reasons. The only exception is that the Worker Adjustment and Retraining Notification Act of 1988 requires 60 days notice is given if a business with over 100 employees lays off over 33% of its workforce or over 500 people. While a minority of theorists defend at will employment on the ground that it protects liberty and economic efficiency, the empirical evidence suggests that job insecurity hampers innovation, reduces productivity, worsens economic recessions, deprives employees of liberty and pay, and creates a culture of fear. US unemployment has historically been extremely volatile, as Republican presidents have consistently increased post war unemployment, while Democratic presidents have reduced it. In its conduct of monetary policy, it is the duty of the Federal Reserve to achieve "maximum employment", although in reality Federal Reserve chairs prioritize the reducing of inflation. Underemployment from growing insecurity of working hours has risen. Government may also use fiscal policy (by taxing or borrowing and spending) to achieve full employment, but as unemployment affects the power of workers, and wages, this remains highly political.

Аяқтау және себеп

Жұмыс берушінің жұмысты тоқтату себептері немесе "неге" деген сұрақтар адамдардың табысына, үй жалдау ақысын төлеу мүмкіндігіне, денсаулық сақтануға дейін әсер етеді. Осыған қарамастан, заң бойынша тек үш топтың ғана "нақты себеппен" жұмысынан босатылу құқығы бар. Біріншіден, 1912 жылғы Ллойд-Ла-Фоллетт заңында Конгресс федералды мемлекеттік қызметкерлерге "мемлекеттік қызметтің тиімділігін арттыратын себеппен ғана" жұмыстан босату құқығын беретін жарлықтарды заңдастырды. Екіншіден, 20 ғасырдың ортасында Нью-Йорктегі соттар корпоративтік директорларды "нақты себеппен" ғана, яғни директордың мінез-құлқына, біліктілігіне немесе экономикалық негіздемелерге байланысты себептермен ғана жұмыстан босатуға болатын ереже қабылдады. Үшіншіден, 1987 жылдан бастап Монтана штаты "бұрыс босату" заңын қабылдады, ол қызметкерлерге "нақты себеп болмаса және қызметкер жұмыс берушінің сынақ мерзімін аяқтаса" зиянды өтеу құқығын береді, сынақ мерзімі әдетте 6 айға белгіленеді. Халықаралық Еңбек Ұйымының 1982 жылғы "Жұмысты тоқтату туралы" конвенциясы жұмысшының келісімшартын "қабілеті немесе мінез-құлқы" негізінде тоқтату үшін "негізді себепті" талап етеді және кәсіподаққа мүшелікке, жұмысшы өкілі болуына немесе қорғалатын сипаттамаларға (мысалы, нәсіл, жыныс және т.б.) байланысты себептерді тыйым салады. Сондай-ақ, жұмысты тоқтату экономикалық себептермен жасалса, алдын ала хабарлау, әділ процедура және жұмыстан шығу жәрдемақысы талап етіледі. Германия сияқты кейбір елдер жұмыс берушілердің мүдделер қақтығысын болдырмау үшін сайланған жұмыс кеңестерінің вето қою немесе жұмыстан шығаруды кейінге қалдыру құқығын талап етеді. Көптеген елдер жұмыс орнының қауіпсіздігін негізгі құқық ретінде қарастырады, сонымен қатар жұмыссыздықты азайту, инновацияларды ынталандыру үшін жұмыс орындарының орынсыз жоғалуының алдын алу үшін қажет деп санайды. "Сен жұмыстан босадың!" деген ұран Дональд Трамптың президент болғанға дейін "Жаңа бағыт" телешоуы арқылы танымал болды. Бұл "ерікті жұмысқа орналасу" доктринасын көрсетеді, ол қызметкерлерді жұмыс қауіпсіздігінен айырып, кездейсоқ себептермен жұмыссыз қалдыруға мүмкіндік береді. Көптеген штаттар әлі күнге дейін жұмыс қауіпсіздігі құқықтарына қатысты ұсыныстарды қабылдамағандықтан, әдепкі ереже "ерікті жұмыспен қамту" деп аталады. Мысалы, 1872 жылы Калифорния азаматтық кодексінде "белгілі мерзімі жоқ жұмыс екі тараптың кез келгенінің еркімен тоқтатылуы мүмкін" деп жазылған, тіпті белгілі мерзімге дейін жұмыс беруші жұмысты қасақана бұзу, міндеттерін орындамау немесе қызметкердің қабілетсіздігі үшін тоқтата алады. 19 ғасырдың соңында ерікті жұмысқа орналасуды академиялық жазушылар икемсіз заңдық болжам ретінде танымал етті және штаттық соттар оны қабылдауға кірісті, тіпті көптеген адамдар келісімшартты бұзу әдетте хабарлау және негіздемелерді талап етеді деп ойлаған болса да. 20 ғасырдың ортасында бұл принциптің мағынасы: "Жақсы себеппен, жаман себеппен немесе себепсіз" жұмыстан босатуға болады. қорғалатын сипаттамаға (мысалы, нәсіл, жыныс, жас немесе мүгедектікке) негізделген дискриминациялық тоқтату және еңбек қауіпсіздігі мен денсаулығына, әділ еңбек стандарттарына, зейнеткерлік табысына, отбасылық және медициналық демалысқа және басқа да бірқатар арнайы заңдарға сәйкес талаптар қою. Көптеген штаттық соттар кем дегенде төрт "қоғамдық мүдде" ерекшелігін қосты, бұл заңның мақсаты жалпы алғанда, ату арқылы бұзылмауын қамтамасыз ету үшін. Біріншіден, егер қызметкер заңсыз әрекет етуден бас тартқаннан кейін, мысалы, сотта жалған куәлік беруден бас тартқаннан кейін жұмыстан босатылса, ол бұрыс босату болып саналады. Екіншіден, егер қызметкерлер сотқа қатысу немесе сотқа шақыруды қабылдау сияқты қоғамдық міндеттерді орындауға тырысса, тіпті бұл жұмыс берушінің бизнесіне әсер етсе де, жұмыстан шығарыла алмайды. Үшіншіден, қызметкер заңда белгіленген құқықты пайдаланғаны үшін жұмыстан шығарылмайды, мысалы, өтірік анықтағыштан тест тапсырудан бас тартқаны немесе сотқа шағым түсіргені үшін. Төртіншіден, егер жұмыс беруші заңсыз әрекеттерді, мысалы, тамақ өнімдерін таңбалау заңдарын бұзу немесе қарттар үйіндегі заңсыз стандарттарды хабарлау сияқты заңсыз әрекеттерді жасамаса, қызметкерлер бұрыс жұмыстан босатылады. Алайда, бұл ерекшеліктердің ешқайсысы жұмыс берушінің қызметкердің мінез-құлқына, қабілетіне немесе бизнес тиімділігіне қатысы жоқ тоқтатуларын шектемейді. Кейбір штаттар келісімшарттағы жақсы ниеттің жалпы міндеттемесін босатуды қамтуға түсіндіреді, сондықтан қызметкерге, мысалы, бонус төленуге тиіс болғанға дейін жұмыстан босатуға болмайды. Алайда, американдықтардың басым көпшілігі жұмыс берушілердің кездейсоқ, ақылға сыймайтын немесе қастандық әрекеттерінен қорғалмайды. Әдепкі ережеге және заңда жұмыс қауіпсіздігі құқығының болмауына қарамастан, келісімшарт босату алдында себептерді талап етуі мүмкін. Егер келісімшартта "нақты себеп" деген талап болса, соттар бұл талапты қызметкердің жұмысын дұрыс ескертуден кейін нашар орындауына және жұмысқа қатысты бұзушылықтарға, бірақ жұмысқа қатысы жоқ әрекеттерге қатысты тоқтатуға мүмкіндік беретіндей түсіндіреді. Егер жұмыс беруші келісімшартпен байланысқысы келмейтінін объективті түрде көрсетсе, мысалы, қызметкерді міндеттерінен әділсіз түрде айырса, қызметкердің жұмысы бұзылып, бұрыс тоқтатылуы мүмкін. Егер жазбаша келісімшарт тоқтатуға қарсы "нақты себеп" қорғау туралы уәде бермесе, нұсқаулықтағы мәлімдемелер күшінде болуы мүмкін, ал ауызша келісімдер жазбаша келісімшартты жоққа шығаруы мүмкін.

The reasons or "causes" that an employer can give to terminate employment affect everything from people's income, to the ability to pay the rent, to getting health insurance. Despite this, the legal right to have one's job terminated only for a "just cause" is confined to just three groups of people. First, in the Lloyd–La Follette Act of 1912 Congress codified executive orders giving federal civil servants the right to have their jobs terminated "only for such cause as will promote the efficiency of the service." Second, in the mid 20th century, courts in New York developed a rule that corporate directors could only be dismissed for a "just cause", requiring reasons related to the director's conduct, competence, or some economic justification. Third, since 1987, Montana has enacted a "wrongful discharge" law, giving employees the right to damages if "discharge was not for good cause and the employee had completed the employer's probationary period of employment", with a standard probation set at 6 months work. The standard in the International Labour Organization Termination of Employment Convention, 1982 requires a "valid reason" for termination of a worker contract based on "capacity or conduct" and prohibits reasons related to union membership, being a worker representative, or a protected characteristic (e. g. race, gender, etc.). It also requires reasonable notice, a fair procedure, and a severance allowance if the termination is for economic reasons. Some countries such as Germany also require that elected work councils have the power to veto or delay terminations, to neutralize the employer's potential conflicts of interest. Most countries treat job security as a fundamental right, as well as necessary to prevent irrational job losses, to reduce unemployment, and to promote innovation. thumb|left|The slogan "you're fired!" was popularized by Donald Trump's TV show, The Apprentice before he became president. This reflects the "at will employment" doctrine that deprives employees of job security, and lets people become unemployed for arbitrary reasons. Because most states have not yet enacted proposals for job security rights, the default rule is known as "at will employment". For example, in 1872, the California Civil Code was written to say "employment having no specified term may be terminated at the will of either party", and even employment for a specified term could be terminated by the employer for a wilful breach, neglect of duty or the employee's incapacity. In the late 19th century, employment at will was popularized by academic writers as an inflexible legal presumption, and state courts began to adopt it, even though many had presumed that contract termination usually required notice and justifications. By the mid 20th century this was summed up to say that an employee's job could be terminated for a "good reason, a bad reason, or no reason at all". discriminatory termination based on a protected characteristic (e. g. race, gender, age or disability), and bringing claims for occupational health and safety, fair labor standards, retirement income, family and medical leave, and under a series of other specific Acts. Many state courts also added at least four "public policy" exceptions, to ensure that the purpose of statutes in general would not be frustrated by firing. First, employees will be wrongfully discharged if are discharged after they refused to act unlawfully, for instance for refusing to perjure themselves in court. Second, employees cannot be terminated if they insist on performing public duties such as serving on a jury or responding to a subpoena even if this affects an employer's business. Third, an employee cannot be discharged for exercising any statutory right, such as refusing to take a lie detector test or filing litigation. Fourth, employees will be wrongfully discharged if they legitimately blow the whistle on unlawful employer conduct, such as violating food labelling laws, or reporting unlawful standards in a nursing home. However none of these exceptions limit the central problem of terminations by an employer that are unrelated to an employee's conduct, capability, or business efficiency. Some states interpret the general duty of good faith in contracts to cover discharges, so that an employee cannot, for example, be terminated just before a bonus is due to be paid. However the vast majority of Americans remain unprotected against most arbitrary, irrational or malicious conduct by employers. Despite the default, and absence of job security rights in statute, a contract may require reasons before dismissal as a matter of construction. When there is a "just cause" term in a contract, courts generally interpret this to enable termination for an employee's inadequate job performance after fair warning, and job related misconduct where the employer consistently enforces a rule, but not actions outside of the job. An employee's job may be constructively and wrongfully terminated if an employer's behavior objectively shows it no longer wishes to be bound by the contract, for instance by unfairly depriving an employee of responsibility. If a written contract does not promise "just cause" protection against termination, statements in a handbook can still be enforceable, and oral agreements can override the written contract.

Экономикалық жұмыстан босатулар

Америкада көптеген жұмыс тоқтатулар экономикалық себептерге байланысты болып табылады, онда жұмыс берушілер қызметкерлердің артық екенін санайды. Көптеген елдерде экономикалық жұмыстан босатулар жеке реттеледі, себебі жұмысшылар, басқару және акционерлер арасындағы мүдделердің қақтығысы және кәсіпорынның ұзақ мерзімді тұрақтылығына зиян келтірсе де, пайданы арттыру үшін жұмысшылардың жұмыстан шығарылу қаупі бар. 1982 жылғы Еңбек ұйымының (ILO) жұмыстан босату туралы конвенциясы экономикалық себептерге байланысты жұмыстан босату жағдайында жұмыстан босатуға байланысты төлем жасауды және жұмыстан босатуды болдырмау жолдары туралы жұмысшылар өкілдерімен кеңесуді талап етеді. АҚШ үкіметі сонымен қатар Германияның соғыстан кейінгі №22 Бақылау кеңесінің заңын жазуға көмектесті, бұл кәсіподақтарға жұмыстан босату туралы шешімдерге қатысу құқығы бар сайланған жұмыс кеңестері үшін ұжымдық келіссөздер жүргізуге мүмкіндік берді. Алайда, жұмыстан босату туралы шешімдерге жұмысшылардың қатысуын немесе жұмыстан босату төлемдерін талап ететін мемлекеттік немесе федералды заңдар жоқ. Еңбек шартында немесе ұжымдық келісімде «негізді себеп» ережелері болса, олар жұмыс берушілерге кең дискрециялық құқық беру және жұмыстан босатылған жұмыс күшіне әлеуметтік салдарлардан иммунитет беру үшін түсіндіріледі. АҚШ үкіметі басқа елдердің жұмыс кеңестерін сайлауға қатысты заң жобаларына көмектескеніне қарамастан, американдық жұмысшылардың жұмыс берушілердің жұмыстан босату туралы шешімдеріне дауыс беру құқығы жоқ. Қызметкерлердің заңмен белгіленген жалғыз құқығы – 1988 жылғы жұмысшыларды түзету және қайта даярлау туралы заңға сәйкес, жаппай жұмыстан босатудың ерекше жағдайлары. WARN заңы кез келген «зауыттың жабылуын» реттейді, егер 50-ден астам қызметкер болса, немесе 500-ден астам қызметкер жұмыстан босатылса, және кәсіпорын 100 немесе одан да көп адамды жұмыспен қамтыса, онда қызметкерлердің 33%-ы «жұмыс орнын жоғалту» жағдайында. Мұндай жағдайда жұмыс берушілер жұмысшылардың өкілдеріне, мысалы, кәсіподақтарға, немесе жұмысшылар болмаса, әрбір жұмысшыға және мемлекетке 60 күн бұрын хабарлауы керек. Жұмыссыздық жұмыс уақытының 50%-дан астам қысқартылуын қамтиды, бірақ жұмысшыға орынды жұмыс орнынан қолайлы жұмыс ұсынылатын жағдайларды қоспағанда. Кеңесу міндеті болмағанмен, жұмыс берушілер жаппай жұмыстан босату туралы хабарламау үшін үш негізгі қорғаныс негізін келтіре алады. Біріншіден, жұмыс беруші капитал салудың мүмкіндігін арттыру үшін қысқа мерзімде ескерту қажет деп адал сенгенін дәлелдей алады. Екіншіден, жұмыс беруші бизнес жағдайлары күтпеген жағдай деп айтуға болады. Үшіншіден, жұмыс беруші өзінің әрекетінің заң бұзушылық емес деп ойлауға негіз бар деп дәлелдей алады. Тек ескерту мерзіміне сәйкес төленетін жалақы және ескертілмеген жергілікті билік органдарына күн сайын 500 доллар айыппұл салу қарастырылған. Массачусетс, Коннектикут және Мэн сияқты штаттарда біраз қатаң ескерту талаптары бар заңдар бар, бірақ олардың ешқайсысында экономикалық қиындықтарға тап болудан бұрын қызметкерлердің нақты дауысы талап етілмейді. Жұмыстан босатудың жалпы себебі – компаниялар біріктіріледі немесе сатып алынады, қор нарығында сатып алу немесе жеке капиталмен мәмілелер арқылы, онда жаңа басқару акционерлердің пайдасын арттыру үшін жұмыс күшінің бір бөлігін жұмыстан босатуды қалайды. Корпоративтік құқықтағы шектеулі қорғаныстан басқа, бұл мәселе негізінен реттелмейді. Алайда, егер жұмыс беруші кәсіподақпен адал келіссөздер жүргізуге міндетті болса және оның бизнесі ауысса, бұрынғы жұмыс күшінің едәуір бөлігін сақтап қалған жағдайда, жалғастырушы жұмыс беруші келіссөздерді жалғастыруға міндетті болады. Бұл жетекші іс бойынша айтылмаған, Говард Джонсон Co. v. Детройт жергілікті бірлескен атқарушы кеңес, онда мейрамхана мен автокөлік бизнесінің жаңа иесі 53 бұрынғы қызметкердің 9-ын сақтап қалды, бірақ 45 жаңа қызметкерді жұмысқа алды. Көпшілік «әдемі келісімдер» жалғасуы үшін бизнестің «танымдық сабақтастығы» болуы керек деп санайды.

Many job terminations in America are economic layoffs, where employers believe that employees are redundant. In most countries, economic layoffs are separately regulated because of the conflicts of interest between workers, management and shareholders, and the risk that workers are discharged to boost profits even if this damages the long term sustainability of enterprise. The ILO Termination of Employment Convention, 1982 requires a severance allowance if the termination is for economic reasons, as well as consultation with worker representatives about ways to avoid layoffs. The United States government also helped write Control Council Law No 22 for post war Germany which enabled unions to collectively bargain for elected work councils, which would have the right to participate in decisions about dismissals. However, there are no state or federal laws requiring severance pay or employee participation in layoff decisions. Where employment contracts or collective agreements contain "just cause" provisions, these have been interpreted to give employers broad discretion, and immunity from the social consequences for the laid off workforce. thumb|left|American workers do not yet have a right to vote on employer layoff decisions, even though the US government helped draft laws for other countries to have elected work councils. The only statutory right for employees is for extreme cases of mass layoffs under the Worker Adjustment and Retraining Notification Act of 1988. The WARN Act regulates any "plant closing" where there is an "employment loss" of 33% of employees if that is over 50 employees, or any case of over 500 employee layoffs, and the business employs 100 persons or more. In these cases, employers have to give 60 days notice to employee representatives such as a union, or to each employee if they have none, and the State. Employment loss is defined to include reduction of over 50% of working time, but exclude cases where an employee is offered a suitable alternative job within reasonable commuting distance. Despite the absence of any duty to consult, employers can argue three main defenses for failure to give notice of mass layoff. First, an employer can argue that they believed in good faith that less notice was necessary to improve chances of a capital injection. Second, an employer may argue that business circumstances were unforeseen. Third, an employer can argue it had reasonable grounds for believing its failure was not a violation of the Act. The only remedies are pay that would have been due in the notice period, and a $500 a day penalty to the local governments that were not notified. States such as Massachusetts, Connecticut and Maine have statutes with slightly more stringent notice requirements, but none yet require real voice for employees before facing economic hardship. A common cause of layoffs is that businesses are merged or taken over, either through stock market acquisitions or private equity transactions, where new managements want to fire parts of the workforce to augment profits for shareholders. Outside limited defenses in corporate law, this issue is largely unregulated. However, if an employer is under a duty to bargain in good faith with a union, and its business is transferred, there will be a duty on the successor employer to continue bargaining if it has retained a substantial number of the previous workforce. This was not made out in the leading case, Howard Johnson Co. v. Detroit Local Joint Executive Board, where the new owner of a restaurant and motor lodge business retained 9 out of 53 former employees, but hired 45 new staff of its own. The majority held there must be "substantial continuity of identity" of the business for the good faith bargaining duty to continue.

Толық жұмыспен қамту

Толық жұмыспен қамту құқығы немесе әділ жалақы төленетін жұмыста "жұмыс істеу құқығы" халықаралық құқықтағы жалпы адам құқығы болып табылады және ішінара 1930 жылдардағы «Жаңа келісім» тәжірибесімен шабыттандырылған. Дегенмен, жұмыссыздық саяси жағдайда да бөлісетін мәселе болып қалады, себебі ол байлық пен биліктің таралуына әсер етеді. Толық жұмыспен қамту 2%-дан төмен болғанда және кез келген адам жаңа жұмыс орындарын оңай таба алса, жұмысшылардың келіссөз жүргізу күші артады және жалақы көтеріледі, бірақ жоғары жұмыссыздық жұмысшылардың күші мен жалақысын төмендетіп, акционерлердің табысын арттыруы мүмкін. Заңның мемлекеттік немесе жеке тұлғалардың негізсіз шектеулері арқылы ешкімге жұмыс беруден бас тартуға рұқсат етпеуін қамтамасыз етуі ұзақ уақыттан бері мойындалып келеді, ал Жоғарғы Сот «Труакс пен Райх» ісінде «қоғамның жалпы кәсіптерінде күн көріс үшін жұмыс істеу құқығы жеке бостандық пен мүмкіндіктің өзегі болып табылады» деді. 1929 жылғы Уолл-стрит құлауынан кейін жұмыссыздық 20%-ға жеткен «Жаңа келісім» кезеңінде 1935 жылғы Төтенше жағдайларды жою туралы заң Президентке әділ жалақымен тікелей адамдарды жұмысқа орналастыруды мақсат еткен «Жұмыс прогресі әкімшілігін» құруға өкілеттік берді. 1938 жылға қарай WPA 3,33 миллион адамды жұмыспен қамтып, бүкіл ел бойынша көшелер, көпірлер мен ғимараттар салды. Сондай-ақ 1935 жылғы заңмен құрылған Ауылдық электрлендіру басқармасы 1934 жылы 11%-дан 1942 жылы 50%-ға, ал 1949 жылы шамамен 100%-ға дейін шаруашылықтарды электрлендіруді қамтамасыз етті. Соғыс өндірісі толық жұмыспен қамтуды қамтамасыз еткеннен кейін WPA 1943 жылы таратылды. Бірінші дүниежүзілік соғыстан бері жұмыссыздық Демократтардың президенттігі кезінде төмен, ал Республикашылдардың президенттігі кезінде жоғары болды. 1980 жылдан бері түрмедегілердің санының артуы нақты жұмыссыздықты шамамен 1,5%-ға арттырды. Екінші дүниежүзілік соғыстан кейін 1946 жылғы Жұмыспен қамту туралы заң Конгрестің «толық жұмыспен қамту мен өндірісті, нақты табысты және баға тұрақтылығын арттыруды» мақсат ететін саясатын жариялады. Дегенмен, заң бастапқы ұсыныстан айырмашылығы «барлық американдықтар пайдалы, сыйақылы, тұрақты және толық уақытты жұмысқа орналасуға құқылы» дегенді айтпады. 1970 жылдарға қарай 14-ші түзетудегі тең қорғаныс туралы баптың өзі, судья Маршаллдың «Мемлекеттік колледждер регенттері кеңесі Ротқа қарсы» ісінде айтқан сөздеріне сәйкес, «үкіметтік жұмысқа өтініш берген әрбір азамат, егер үкімет жұмысқа орналасудан бас тартудың қандай да бір себебін көрсетпесе, оған құқылы» деген пікір күшейді. 1978 жылғы Хамфри-Хокинс толық жұмыспен қамту туралы заң қабылданды және Президентке толық жұмыспен қамтуды сақтау үшін жұмыс орындарын құруға мүмкіндік берді: ол «Президент заңмен рұқсат етілген жағдайда мемлекеттік жұмыспен қамту резервтерін және жеке коммерциялық емес жұмыспен қамту жобаларын құрады» деп мәлімдеді. Заң федералды үкіметтің жұмыссыздықты «жиырма жастан асқан адамдар арасында» 3%-дан төмен және инфляцияны 3%-дан төмен ұстауды мақсат ететін саясатын белгіледі. Ол «энергия көздерін және жабдықтауды дамыту, көлік және қоршаған ортаны жақсарту» сияқты «саяси басымдықтарды» қамтиды. Жұмыс орындарына кепілдік беру, толық жұмыспен қамту және қоршаған ортаны жақсарту мүмкіндіктері әлі толыққанды пайдаланылмады. 1935-1943 жылдар аралығында «Жұмыс прогресі» басқармасы Ұлы депрессиядан шығу үшін жылына 1,3 миллиард доллар жұмсап, 8,5 миллион жұмыс орнын құрды. Федералды немесе мемлекеттік жұмыс орындарына кепілдік беру туралы заңдар әлі қолданылмаған болса да, 1913 жылғы Федералды резерв туралы заң Федералды резерв жүйесінің Басқарушылар кеңесінің өз өкілеттіктерін «максималды жұмыспен қамту, тұрақты бағалар және орташа ұзақ мерзімді пайыздық мөлшерлемелер мақсаттарын тиімді түрде ілгерілету үшін» қолдануын талап етеді. Ұлы депрессия кезінде байлықты бөлудегі теңсіздік жұмыссыздыққа ықпал еткені және Федералды несие саясаты мен банк реттеуі бірқатар мақсаттарды көздеуі керектігі түсінілді. Алайда, Федералды резервте жұмыссыздықтың табиғи деңгейі туралы теория басым болды, толық жұмыспен қамтуға қол жеткізудің әрекеті инфляцияны бақылаусыз жоғары деңгейге дейін жеделтеді деген пікірде болды. Оның орнына Милтон Фридман сияқты теоретиктер орталық банктер инфляцияны бақылау үшін ғана ақша-несие саясатын қолдану керек деп айтты, жұмыссыздықтың инфляцияны жылдамдатпайтын деңгейіне (NAIRU) сәйкес. Жұмыссыздықтың табиғи деңгейі бар екендігі күмәнді, себебі Америка Құрама Штаттары мен басқа елдер бұрын төмен инфляциямен толық жұмыспен қамтуды ұстап тұрған, ал АҚШ-тың жұмыссыздық деңгейі Ақ үйдің қай партиясы билікте екеніне байланысты өзгереді. Егер фискалды және ақша-несие саясатына қарамастан адамдар жұмыссыз қалса, 1935 жылғы Әлеуметтік қамсыздандыру заңы жұмыссыздыққа байланысты төлемдерді қарастырады. Оның мақсаттарының бірі жұмыс берушілерді төмендеу кезеңінде жұмыскерлерді сақтап қалуға ынталандыру арқылы жұмыспен қамтуды тұрақтандыру болып табылады. Басқа жүйелерден айырмашылығы, бұл әлеуметтік қамсыздандыруды жұмыс берушілерге өте тәуелді етеді. Ол федералдық жалақы салығы арқылы қаржыландырылады, және көптеген жұмыстан босатылған жұмыс берушілер бұрынғы тәжірибесіне сүйене отырып, жоғары ставкаларына ие болады. Жұмысынан босатылған қызметкер мемлекеттік жұмыссыздық кеңсесіне шағым түсіреді, бұрынғы жұмыс берушісі хабардар етіледі және қызметкердің жұмыстан босатылуы әділ болды ма, жоқ па деген мәселені қарастыруға құқылы: олар ақпаратты қаншалықты жалған немесе қарапайым болса да, таратуға толық құқық алады. Қызметкерлер мінез-құлқына байланысты жұмыстан босатылса немесе ереуілдерге қатысса, олар төлем ала алмайды, тіпті жағдай жұмыс берушінің кінәсінен туындаған және басқа жұмыс орындары болмаса да. Әлеуметтік қамсыздандыру талапкерлері де кез келген қолайлы жұмысты қабылдауы керек. Жұмыссыздық кеңселер әдетте талапкерлерге жұмыс іздеуге мүмкіндік беретін құралдарды ұсынады, бірақ көптеген адамдар жеке жұмыс агенттіктеріне де жүгінеді. Жоғарғы Сот мемлекеттік заң бойынша жұмыс агенттіктерін лицензиялау, алымдар және реттеудің конституциялық екенін мәлімдеді.

The right to full employment or the "right to work" in a fair paying job is a universal human right in international law, partly inspired by the experience of the New Deal in the 1930s. Unemployment has, however, remained politically divisive because it affects the distribution of wealth and power. When there is full employment under 2%, and everyone can easily find new jobs, worker bargaining power tends to be higher and pay tends to rise, but high unemployment tends to reduce worker power and pay, and may increase shareholder profit. It was long acknowledged that the law should ensure nobody is denied a job by unreasonable restrictions by the state or private parties, and the Supreme Court said in Truax v. Raich that "the right to work for a living in the common occupations of the community is of the very essence of the personal freedom and opportunity". During the New Deal with unemployment having reached 20% after the Wall Street Crash of 1929, the Emergency Relief Appropriation Act of 1935 empowered the President to create the Works Progress Administration, which aimed to directly employ people on fair wages. By 1938, the WPA employed 3.33 million people, and built streets, bridges and buildings across the country. Also created by the 1935 Act, the Rural Electrification Administration brought electrification of farms from 11% in 1934 to 50% by 1942, and nearly 100% by 1949. After war production brought full employment, the WPA was wound up in 1943.

thumb|right|450px|Unemployment since World War I has been lower under Democratic presidents and higher under Republican presidents. The high rate of incarceration raised real unemployment by around 1.5% since 1980. After World War II, the Employment Act of 1946 declared a policy of Congress to "promote full employment and production, increased real income and reasonable price stability". However the Act did not follow the original proposal to say "all Americans are entitled to an opportunity for useful, remunerative, regular, and full time employment". By the 1970s, there was a growing opinion that the Equal Protection Clause itself in the 14th Amendment should also mean, according to Justice Marshall in Board of Regents of State Colleges v. Roth, that "every citizen who applies for a government job is entitled to it unless the government can establish some reason for denying the employment." The Humphrey–Hawkins Full Employment Act of 1978 was passed and enabled the President to create jobs to maintain full employment: it stated "the President shall, as may be authorized by law, establish reservoirs of public employment and private nonprofit employment projects". The Act sets the goal of federal government to ensure unemployment is below "3 per centum among individuals aged twenty and over" with inflation also under 3 per cent. It includes "policy priorities" of the "development of energy sources and supplies, transportation, and environmental improvement". These powers of a job guarantee, full employment, and environmental improvement have not yet been used. thumb|left|The Works Progress Administration from 1935 to 1943, created 8.5m jobs spending $1.3bn a year to get out of the Great Depression. While the laws for a federal or state job guarantee have not yet been used, the Federal Reserve Act 1913 does require that the Board of Governors of the Federal Reserve System should use its powers "to promote effectively the goals of maximum employment, stable prices, and moderate long term interest rates." During the Great Depression it was understood that inequality in the distribution of wealth had contributed to the lack of employment, and that Federal lending policy and bank regulation should pursue a range of objectives. However, the Federal Reserve became dominated by a theory of a natural rate of unemployment, taking the view that attempts to achieve full employment would accelerate inflation to an uncontrollably high. Instead it was said by theorists such as Milton Friedman that central banks should use monetary policy only to control inflation, according to the non accelerating inflation rate of unemployment (NAIRU). It is doubted that any natural rate of unemployment exists, because the United States and other countries have sustained full employment with low inflation before, and the US unemployment rate follows which political party is in the White House. If despite fiscal and monetary policy people are unemployed, the Social Security Act of 1935 creates unemployment insurance. One of its goals is to stabilize employment by encouraging employers to retain workers in downturns. Unlike other systems, this makes social security highly dependent on employers. It is funded through a federal payroll tax, and employers that make more layoffs pay higher rates based on past experience. A laid off employee brings a claim to state unemployment office, the former employer is informed and may contest whether the employee was laid off fairly: they are given absolute privilege to communicate information regardless of how false or defamatory it is. Employees cannot get benefits if they are laid off for misconduct, and for participation in strikes, even though the reality may be the employer's fault and there are no other jobs available. Social security claimants must also accept any suitable job. Unemployment offices usually provide facilities for claimants to search for work, but many also turn to private employment agencies. The Supreme Court has held that licensing, fees and regulation of employment agencies under state law is constitutional.

Калифорния

1959 жылы Калифорния штаты Калифорнияның Өнеркәсіптік қатынастар департаментіне Әділ еңбек практикасы бөлімін қосты. 1980 жылғы Әділ жұмыспен қамту және тұрғын үй туралы заң бөлімге жеке Әділ жұмыспен қамту және тұрғын үй департаментін берді, оның мақсаты азаматтарды қорлау және мыналарға негізделген кемсітушілікке қарсы қорғау: жас, шежіре, тері түсі, дін, отбасылық және медициналық демалыстан бас тарту, мүгедектік (соның ішінде ВИЧ/ЖҚС), некелік жағдай, медициналық жағдай, ұлттық тегі, нәсіл, дін, жынысы, трансгендерлік статусы және сексуалдық бағдары. Сексуалдық бағдар бастапқы заңда нақты көрсетілмеген, бірақ сот шешімдеріне сүйенген прецеденттер қалыптасты. 2011 жылдың 9 қазанында Калифорния штатының губернаторы Эдмунд Г. "Джерри" Браун 887 нөміріндегі Ассамблея заңын қол қойып, дискриминация заңдарының мақсаты үшін жыныстың анықтамасына жынысты қосып, жыныстың мағынасын өзгертеді, осылайша Калифорния заңдары енді жыныстық идентификация мен жыныстық өрнекке негізделген кемсітушілікке тыйым салады. Штатта сондай-ақ ауыл шаруашылығы жұмысшыларын қамтитын өз еңбек заңы бар – Калифорнияның Ауыл шаруашылығы еңбек қатынастары туралы заңы.

Нью-Джерси

1945 жылы Нью-Джерси штаты бүкіл елде алғашқы штаттық азаматтық құқықтар заңын қабылдады. Оның мақсаты – азаматтарды нәсіл, дін, тері түсі, ұлттық тегі, ұлты немесе шежіресіне байланысты қудалаудан және жұмысқа орналастырудағы кемсітушіліктен қорғау болды. Кейіннен бұл заң жасқа, жынысқа, мүгедектікке, жүктілікке, сексуалдық бағдарға, қабылданатын сексуалдық бағдарға, некеде болу статусына, азаматтық одақ статусына, отбасылық серіктестік статусына, эмоционалдық бағдарға, гендерлік идентификацияға немесе өрнекке, генетикалық ақпаратқа, әскери қызметке немесе психикалық немесе физикалық мүгедектікке, сондай-ақ ЖИТС және ВИЧ-пен байланысты ауруларға, сонымен қатар тұқым қуалайтын ерекше жасушалық немесе қандық ерекшеліктерге де қолданылатын болды.