Закон о гражданских правах 1991 года: расширение защиты от дискриминации в сфере труда.

Введение

Закон о гражданских правах 1991 года — это трудовой закон Соединенных Штатов, принятый в ответ на решения Верховного суда США, ограничивавшие права работников, подавших иски против своих работодателей о дискриминации. Закон стал первой попыткой с момента принятия Закона о гражданских правах 1964 года изменить некоторые основные процессуальные и материальные права, предусмотренные федеральным законодательством в делах о дискриминации в сфере труда. Он предоставил право на судебное разбирательство с участием присяжных по искам о дискриминации, ввел возможность взыскания компенсации за моральный вред и ограничил размер суммы, которую может присудить присяжная. В раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года были внесены поправки, расширяющие права женщин на подачу исков и взыскание компенсационных и штрафных убытков за сексуальную дискриминацию или домогательства. Президент Соединенных Штатов Джордж Буш-старший наложил вето на более масштабный Закон о гражданских правах 1990 года, опасаясь введения расовых квот, но впоследствии одобрил версию законопроекта 1991 года.

Предшественники

Закон 1991 года был разработан для усиления защиты, предоставляемой двумя различными законами о гражданских правах: Закон о гражданских правах 1866 года, более известный под номером, присвоенным ему в кодификации федеральных законов – раздел 1981, и положения, касающиеся трудоустройства, Закона о гражданских правах 1964 года, обычно именуемого Разделом VII. Эти два закона, принятые с разницей почти в столетие, по-разному подходили к вопросу дискриминации при трудоустройстве: раздел 1981 запрещал дискриминацию только по признаку расы или цвета кожи, а Раздел VII также запрещал дискриминацию по признаку пола, религии и национального происхождения. Раздел 1981, который в течение века после принятия оставался неактивным и не применялся на практике, позволял истцам добиваться выплаты компенсационных убытков и рассмотрения дела судом присяжных. Раздел VII, принятый в 1960-х годах, когда предполагалось, что присяжные в южных штатах не способны вынести справедливое решение, предусматривал только судебное разбирательство и лишь традиционные меры судебной защиты: выплату невыплаченной заработной платы, восстановление в должности и судебные запреты против будущих проявлений дискриминации. К моменту принятия Закона 1991 года оба закона допускали присуждение гонораров адвокатам. Закон 1991 года расширил средства правовой защиты, доступные жертвам дискриминации, путем внесения поправок в Раздел VII Закона 1964 года.

Предыстория

Конгресс уже вносил поправки в Раздел VII в 1972 году, когда расширил сферу действия закона. В 1991 году была предпринята попытка пересмотреть Раздел VII и привести его в соответствие с судебной практикой по Разделу 1981 года в связи с рядом спорных решений Верховного суда:

*Patterson v. McLean Credit Union*, в котором было установлено, что сотрудник не может подать иск о возмещении ущерба, причиненного расовыми преследованиями на работе, поскольку даже если поведение работодателя было дискриминационным, работодатель не лишил сотрудника "того же права заключать и обеспечивать исполнение договоров, которым пользуются белые граждане" – формулировки, использованной Конгрессом при принятии закона в 1866 году. *Wards Cove Packing Co. v. Atonio*, в котором сотрудникам Wards Cove Packing Company стало сложнее доказать, что кадровые практики работодателя, нейтральные по форме, оказали на них незаконное дискриминационное воздействие, поскольку требовалось определить конкретную политику или требование, которые предположительно привели к неравенству на рабочем месте, и продемонстрировать, что именно они, сами по себе, оказали такое воздействие. *Price Waterhouse v. Hopkins*, в котором было установлено, что бремя доказывания переходит к работодателю, если сотрудник доказал, что незаконный фактор сыграл роль в кадровом решении работодателя, чтобы доказать, что он принял бы то же решение, даже если бы не был мотивирован этим незаконным фактором, при этом такое доказательство работодателя будет являться полным оправданием. *Martin v. Wilks*, который разрешил белым пожарным, не являвшимся стороной в судебном разбирательстве, оспорить соглашение о добровольном урегулировании, регулирующее прием на работу и продвижение по службе чернокожих пожарных в пожарной службе Бирмингема, штат Алабама. *United Automobile Workers v. Johnson Controls, Inc.*, в котором было установлено, что Раздел VII запрещает политику защиты плода, основанную на поле.

Изменения

Паттерсон вызвал широкую критику, поскольку оставлял работников, ставших жертвами расовых домогательств на рабочем месте, без действенных средств правовой защиты, так как они не могли доказать нарушение Раздела 1981 и редко могли продемонстрировать потерю заработной платы, подлежащую возмещению в соответствии с Разделом VII. Кроме того, узкое толкование судом фразы "заключать или обеспечивать исполнение контрактов" исключило какую-либо ответственность по Разделу 1981 за неполучение продвижения по службе и большинство других кадровых решений, не являющихся отказом в приеме на работу по признаку расы или цвета кожи. Конгресс решил эту проблему, переопределив фразу "заключать и обеспечивать исполнение контрактов" таким образом, чтобы она охватывала "заключение, исполнение, изменение и прекращение контрактов, а также пользование всеми правами, привилегиями, условиями и положениями договорных отношений". Конгресс также уточнил, что Раздел 1981 применяется как к государственной, так и к частной дискриминации – вопрос, который Верховный суд первоначально заявил о намерении рассмотреть в деле Паттерсон. Конгресс также полагал, что дело Уордс-Коув затрудняет доказывание дискриминации по косвенным признакам в соответствии с Разделом VII. Хотя в измененном законе по-прежнему требуется, чтобы истец указал на конкретную практику приема на работу, предположительно приводящую к дискриминации по косвенным признакам, Конгресс добавил, что процесс принятия решений работодателем может быть проанализирован в целом, если истец сможет доказать, что "элементы процесса принятия решений [работодателя] не поддаются раздельному анализу". Конгресс также установил, что бремя доказывания необходимости для бизнеса лежит на работодателе и восстановил толкование "необходимости для бизнеса", которое существовало до дела Уордс-Коув. Однако Конгресс не изменил часть решения по делу Уордс-Коув, касающуюся бремени истца в отношении статистических доказательств, где суд постановил: "Само по себе наличие статистического дисбаланса в рабочей силе работодателя по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения недостаточно для установления prima facie случая дискриминации по косвенным признакам". Хотя большинство в Конгрессе поддержало правило переложения бремени доказывания в деле Прайс Уотерхаус, их беспокоило то, что это дело давало работодателю возможность доказать, что он принял бы то же решение в любом случае, что являлось полной защитой в деле, где было доказано, что раса, пол или другой незаконный фактор сыграл значительную роль в принятии решения. Конгресс внес поправки в закон, чтобы установить, что доказательство работодателя о том, что он принял бы то же решение в любом случае, является защитой от выплаты заработной платы за время вынужденного простоя, восстановления на работе и других средств правовой защиты, но не от ответственности как таковой. Фактическим результатом этого изменения стало то, что сторона, доказавшая дискриминацию со стороны работодателя, но не сумевшая доказать, что это оказало какое-либо практическое влияние на исход дела, все же могла взыскать гонорары адвокатов после доказательства дискриминации, даже если другие средства правовой защиты не были предоставлены. Наконец, Конгресс ограничил права третьих лиц на оспаривание соглашений об урегулировании, запретив любые оспаривания со стороны лиц, которые знали или должны были знать об этом соглашении, или которые были должным образом представлены первоначальными сторонами. Закон также санкционировал судебные разбирательства с участием присяжных по искам в соответствии с Разделом VII и разрешил истцам в соответствии с Разделом VII взыскивать компенсацию за моральный вред и штрафные убытки, одновременно устанавливая ограничения на размер такой компенсации. Закон 1991 года также внес технические изменения, касающиеся сроков оспаривания незаконных положений о стаже, подачи исков против федерального правительства за дискриминацию и предъявления исков о дискриминации по возрасту, но он разрешил успешным истцам взыскивать гонорары экспертов-свидетелей в рамках присужденных гонораров адвокатов и взимать проценты по любому решению против федерального правительства.

Patterson had attracted much criticism since it appeared to leave employees victimized by racial harassment on the job with no effective remedies, as they could not prove a violation of Section 1981 and could rarely show any wage losses that they could recover under Title VII. In addition, the Court's narrow reading of the phrase "make or enforce contracts" eliminated any liability under Section 1981 for lost promotions and most other personnel decisions that did not constitute a refusal to hire on the basis of race or color. Congress addressed the issue by redefining the phrase "make and enforce contracts" to include "the making, performance, modification, and termination of contracts, and the enjoyment of all benefits, privileges, terms, and conditions of the contractual relationship." Congress also clarified that Section 1981 applied to both governmental and private discrimination, the issue that the Supreme Court originally announced it would decide in Patterson. Congress also believed that the Wards Cove case made it too difficult to prove disparate impact claims under Title VII. While the amended Act still generally requires that a plaintiff identify particular employment practice(s) allegedly causing a disparate impact, Congress added that an employer's decisionmaking process may be analyzed as a whole if the plaintiff can show that "the elements of [an employer's] decisionmaking process are not capable of separation for analysis." Congress also established that the employer has the burden of proof on the business necessity defense and restored the meaning of "business necessity" to how it was interpreted before Wards Cove. Congress did not, however, alter the portion of Wards Cove describing the plaintiff's burden with respect to statistical proof, in which the court had held: "The mere existence of a statistical imbalance in an employer's workforce on account of race, color, religion, sex, or national origin is not alone sufficient to establish a prima facie case of disparate impact violation." While the majority in Congress supported the burden shifting rule in Price Waterhouse, it was uncomfortable with how that case gave the employer the ability to prove that it would have made the same decision in any event, as a complete defense in a case in which it had been shown that race or gender or another unlawful factor played a significant role in its decision. Congress amended the Act to provide that the employer's proof that it would have made the same decision in any case was a defense to back pay, reinstatement and other remedies but not to liability per se. The practical effect of this change was to allow a party that proved that the employer discriminated but could not show that it made any practical difference to the outcome could still recover attorney's fees after showing that the employer discriminated, even if no other remedy was awarded. Finally, Congress limited the rights of non parties to attack consent decrees by barring any challenges by parties who knew or should have known of the decree or who were adequately represented by the original parties. The Act also authorized jury trials on Title VII claims and allowed Title VII plaintiffs to recover emotional distress and punitive damages, while imposing caps on such relief. The 1991 Act also made technical changes affecting the length of time allowed to challenge unlawful seniority provisions, to sue the federal government for discrimination, and to bring age discrimination claims, but it allowed successful plaintiffs to recover expert witness fees as part of an award of attorney's fees and to collect interest on any judgment against the federal government.