Обучение разнообразию: история, эффективность и противоречия.

Введение

Образовательная программа по снижению предрассудков и дискриминации и повышению эффективности командной работы

Тренинг по разнообразию – это любая программа, разработанная для содействия позитивному межгрупповому взаимодействию, снижения предрассудков и дискриминации, а также обучения людей, отличающихся друг от друга, эффективной совместной работе. Такие тренинги часто направлены на достижение целей, таких как привлечение и удержание клиентов и продуктивных сотрудников, поддержание высокого морального духа персонала и/или развитие взаимопонимания и гармонии между работниками. Несмотря на заявленные и предполагаемые преимущества, систематические исследования не выявили положительного эффекта от принудительных тренингов по разнообразию, а наоборот, показали, что они могут привести к негативным последствиям, снижению разнообразия и менее серьезному отношению к жалобам на дискриминацию.

1960-е годы

В 1960-х годах идея продвижения разнообразия на рабочем месте возникла в результате социальных и правовых реформ, последовавших за движением за гражданские права. Закон о гражданских правах 1964 года, принятый 88-м Конгрессом США, запретил работодателям с числом работников более 15 дискриминировать при увольнении, найме, повышении, оплате труда, обучении или любых других условиях и преимуществах трудоустройства по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения. С момента принятия, Раздел VII был дополнен законодательством, запрещающим дискриминацию по признаку беременности, возраста и инвалидности. После принятия Закона о гражданских правах активисты протестовали против организаций, отказывавшихся нанимать афроамериканцев, организовывали банки вакансий и подавали иски против работодателей, дискриминировавших своих сотрудников.

1970-е годы

Вашингтон укрепил политику в области гражданских прав в начале 1970-х годов, а Верховный суд в 1971 году, в деле Григгса против Duke Power Company, расширил определение дискриминации. Суд признал незаконной практику найма, исключавшую чернокожих сотрудников без доказательств намерения дискриминировать. Движение за гражданские права способствовало возрождению активности и послужило толчком для новых движений в 1970-х годах за права женщин, людей с ограниченными возможностями, латиноамериканцев и других групп населения. В связи с изменениями в обществе и правовыми реформами федеральные ведомства предприняли первые шаги к современным программам обучения разнообразию, и к концу 1971 года Управление социального обеспечения обучило более 50 000 сотрудников по вопросам расовой предвзятости. Частные компании последовали этому примеру и в течение следующих пяти лет начали предлагать своим сотрудникам тренинги по преодолению предвзятости. К 1976 году 60% крупных компаний предлагали обучение по вопросам равных возможностей.

1980-е годы по настоящее время

В 1980-х годах президент Рональд Рейган попытался отменить правила позитивных действий, предложенные Кеннеди, и назначил Кларенса Томаса руководителем Комиссии по равным возможностям в сфере занятости. В результате, специалисты по разнообразию в США начали призывать к проведению тренингов по разнообразию, утверждая, что женщины и представители меньшинств вскоре станут основой рабочей силы, и компаниям необходимо определить, как их включить в свои ряды. К 2005 году 65% крупных корпораций предлагали своим сотрудникам ту или иную форму тренингов по разнообразию. В 2009 году в ежегодном обзоре психологии было заключено: "В настоящее время мы не знаем, работают ли в среднем широкий спектр программ и политик", при этом авторы исследования заявили в 2020 году, что по мере повышения качества исследований эффект от тренингов по борьбе с предвзятостью снижается. Мета-анализ показывает, что тренинги по разнообразию могут оказывать относительно значительное влияние на результаты обучения, основанного на когнитивных и профессиональных навыках. Анализ данных более чем 800 компаний за 30 лет показал, что тренинги по разнообразию и процедуры рассмотрения жалоб дают обратный эффект и приводят к сокращению разнообразия рабочей силы компаний. Александра Калев и Фрэнк Доббин провели всесторонний обзор тренингов по культурному разнообразию, проводимых в 830 средних и крупных организациях США в течение тридцати одного года. Результаты показали, что после тренингов по разнообразию число женщин на руководящих должностях сократилось на 7,5–10%. Доля чернокожих мужчин на высших должностях снизилась на 12%. Аналогичный эффект наблюдался в отношении латиноамериканцев и азиатов. Исследование не показало, что все тренинги по разнообразию неэффективны. Под сомнение были поставлены обязательные программы обучения, предлагаемые для защиты от исков о дискриминации. Добровольное участие в тренингах по разнообразию с целью продвижения бизнес-целей организации было связано с увеличением разнообразия на уровне управления; добровольные инициативы привели к почти трехкратному увеличению числа чернокожих, латиноамериканских и азиатских мужчин. Мета-анализ 2021 года выявил недостаток высококачественных исследований эффективности тренингов по разнообразию. Исследователи пришли к выводу, что "хотя небольшое количество экспериментальных исследований демонстрирует обнадеживающие средние результаты, эффект уменьшается, когда тренинги проводятся в реальных рабочих условиях, когда результаты измеряются через значительный промежуток времени после вмешательства и, что наиболее важно, когда размер выборки достаточно велик для получения надежных результатов". Расширение тренингов по разнообразию в начале 2000-х годов было вызвано серией громких исков о дискриминации в финансовой отрасли. Действительно, согласно обзору корпоративной политики в области разнообразия Nakamura & Edelman (2019), "[в] двадцать первом веке приверженность разнообразию и соответствующие политики стали стандартом, и компании, не имеющие таких структур, вызывают подозрения".

In the 1980s, President Ronald Reagan tried to reverse affirmative action regulations put forward by JFK and appointed Clarence Thomas to run the Equal Employment Opportunity Commission. As a result, diversity trainers in the U. S. began calling for diversity training arguing that women and minorities would soon be the backbone of the workforce and that companies needed to determine how to include them amongst their ranks. By 2005, 65 percent of large corporations offered their employees some form of diversity training. A 2009 Annual Review of Psychology study concluded, "We currently do not know whether a wide range of programs and policies tend to work on average," with the authors of the study stating in 2020 that as the quality of studies increases, the effect size of anti bias training dwindles. A meta analysis suggests that diversity training could have a relatively large effect on cognitive based and skill based training outcomes. An analysis of data from over 800 firms over 30 years shows that diversity training and grievance procedures backfire and lead to reductions in the diversity of the firms' workforce. Alexandra Kalev and Frank Dobbin conducted a comprehensive review of cultural diversity training conducted in 830 midsize to large U. S. workplaces over a thirty one year period. The results showed that diversity training was followed by a decrease of anywhere from 7.5–10% in the number of women in management. The percentage of black men in top positions fell by 12 percent. Similar effects were shown for Latinos and Asians. The study did not find that all diversity training is ineffective. Mandatory training programs offered to protect against discrimination lawsuits were called into question. Voluntary diversity training participation to advance organization's business goals was associated with increased diversity at the management level; voluntary services resulted in near triple digit increases for black, Hispanic, and Asian men. A 2021 meta analysis found a lack of high quality studies on the efficacy of diversity training. The researchers concluded that "while the small number of experimental studies provide encouraging average effects the effects shrink when the trainings are conducted in real world workplace settings, when the outcomes are measured at a greater time distance than immediately following the intervention, and, most importantly, when the sample size is large enough to produce reliable results." an expansion of diversity training in the early 2000s was prompted by a series of high profile discrimination lawsuits in the financial industry. Indeed, according to Nakamura & Edelman's (2019) summary of corporate diversity policies, "[i]n the twenty first century, diversity commitments and policies are standard and firms that lack such structures look suspect."