Неденежные выплаты и льготы сотрудникам: классификация по МСФО

Введение

Компенсация, не связанная с заработной платой, предоставляемая сотрудникам в дополнение к обычной заработной плате или зарплате. Классификация, данная Советом по международным стандартам бухгалтерского учета.

Преимущества и льготы для сотрудников (особенно в британском английском языке), также называемые дополнительными льготами, преимуществами или «плюшками», включают в себя различные виды компенсации, не связанной с заработной платой, предоставляемые сотрудникам в дополнение к их обычной заработной плате или зарплате. Случаи, когда сотрудник обменивает денежную зарплату на иную форму вознаграждения, обычно называют «пакетом льгот» или «обменом зарплаты». В большинстве стран большинство видов льгот для сотрудников облагаются налогом в той или иной степени. Примеры таких льгот включают: жилье (предоставляемое работодателем или оплачиваемое им), меблированное или немеблированное, с оплатой или без оплаты коммунальных услуг; групповое страхование (медицинское, стоматологическое, страхование жизни и т.д.); защита от потери дохода вследствие инвалидности; пенсионные выплаты; услуги по уходу за детьми; возмещение расходов на обучение; больничный лист; отпуск (оплачиваемый и неоплачиваемый); социальное обеспечение; участие в прибыли; взносы работодателя в студенческие кредиты; помощь в оформлении сделок с недвижимостью; длительный отпуск за выслугу лет; домашний персонал (слуги) и другие специализированные льготы. Цель льгот для сотрудников – повышение экономической защищенности персонала и, как следствие, повышение удержания сотрудников в организации. Таким образом, это один из компонентов системы управления вознаграждениями. В разговорной речи «плюшки» – это льготы более дискреционного характера. Часто «плюшки» предоставляются сотрудникам, демонстрирующим высокие результаты или имеющим большой стаж работы. Распространенные «плюшки» включают служебный автомобиль, проживание в отеле, бесплатные напитки, досуг в рабочее время (гольф и т.д.), канцелярские товары, пособие на обед, а также, при наличии выбора, приоритетное право на назначение на должность и планирование отпуска. Им также может быть предоставлен приоритетный доступ к повышению по службе при наличии вакансий.

Перспектива менеджмента

Бюро статистики труда, как и Международный совет по стандартам бухгалтерского учета, определяет льготы для работников как формы косвенных затрат. Руководители, как правило, рассматривают оплату труда и льготы с точки зрения их способности привлекать и удерживать сотрудников, а также мотивировать их. Сотрудники – и потенциальные сотрудники – по-разному оценивают льготы, установленные нормативными актами, и добровольные льготы, то есть те, которые не установлены законом, а предназначены лишь для повышения привлекательности компенсационного пакета. Льготы, установленные законом, воспринимаются как создающие права или правовые основания для работников, в то время как добровольные льготы призваны укрепить лояльность сотрудников и повысить удовлетворенность работой.

Канада

В Канаде льготы для сотрудников обычно включают спонсируемые работодателем планы страхования жизни, от несчастных случаев и инвалидности, а также медицинское и стоматологическое страхование. Такие групповые страховые планы дополняют существующее провинциальное страховое покрытие. Групповой страховой план, предоставляемый работодателем, координируется с провинциальным планом в соответствующей провинции или территории, поэтому сотрудник, охваченный таким планом, должен сначала быть застрахован по провинциальному плану. Страхование жизни, от несчастных случаев, расчленения и инвалидности является исключительно льготой для сотрудников. Некоторые планы также предусматривают минимальное страхование жизни иждивенцев. План медицинского обслуживания может включать в себя: улучшение условий пребывания в больнице (полулюкс или люкс), медицинские услуги, расходные материалы и оборудование, медицинское страхование при поездках (на 60 или 90 дней за поездку), услуги зарегистрированных терапевтов и специалистов (например, физиотерапевтов, иглоукалывателей, хиропрактиков и т. д.), лекарства, отпускаемые по рецепту, услуги по охране зрения (проверка зрения, контактные линзы) и программы помощи сотрудникам. План стоматологического обслуживания обычно включает в себя базовое стоматологическое обслуживание (чистка, пломбирование, лечение корневых каналов), основное стоматологическое обслуживание (коронки, мосты, протезирование) или ортодонтическое лечение (брекеты). Помимо льгот по уходу за здоровьем, предоставляемых работодателем, наиболее распространенными льготами для сотрудников являются групповые сберегательные планы (Групповые RRSP и Групповые планы распределения прибыли), которые имеют налоговые преимущества и возможности для роста по сравнению с индивидуальными сберегательными планами.

Соединенные Штаты

Преимущества для работников в Соединенных Штатах включают помощь в переезде; медицинское, стоматологическое, офтальмологическое и страхование по рецепту; гибкие счета для расходов на здравоохранение и уход за иждивенцами; планы пенсионных накоплений (пенсия, 401(k), 403(b)); групповое страхование жизни и страхование от несчастных случаев и потери трудоспособности; планы защиты доходов (также известные как планы защиты от инвалидности); планы страхования долгосрочного ухода; планы юридической помощи; программы получения второго медицинского мнения, помощь в усыновлении; льготы по уходу за детьми и транспортные льготы; оплачиваемый отпуск (PTO) в виде отпуска и больничного. Преимущества могут также включать официальные или неофициальные программы скидок для сотрудников, предоставляющие работникам доступ к специализированным предложениям от местных и региональных поставщиков (например, билеты в кино и тематические парки, оздоровительные программы, скидки на покупки, отели и курорты и т. д.). Работодатели, предлагающие такие льготы, стремятся повысить удовлетворенность сотрудников, корпоративную лояльность и удержание работников, предоставляя ценные преимущества, выходящие за рамки базовой заработной платы. Термин "дополнительные льготы" был введен Военным советом по труду во время Второй мировой войны для описания различных косвенных льгот, которые промышленность разработала для привлечения и удержания рабочей силы, когда прямое повышение заработной платы было запрещено. Некоторые дополнительные льготы (например, страхование от несчастных случаев и болезней, а также групповое страхование жизни на сумму до 50 000 долларов) могут быть исключены из валового дохода работника и, следовательно, не подлежат федеральному подоходному налогу в Соединенных Штатах. Некоторые из них функционируют как налоговые льготы (например, гибкие счета расходов, 401(k) или 403(b) счета). Эти размеры льгот часто меняются из года в год и обычно рассчитываются с использованием фиксированных процентов, которые варьируются в зависимости от категории работника. Как правило, льготы, предоставляемые работодателем, вычитаются из налогооблагаемой базы работодателя и не облагаются налогом для работника. Исключение из общего правила включает в себя определенные льготы для высшего руководства (например, планы "золотого парашюта" и выходных пособий) или те, которые превышают федеральные или государственные стандарты освобождения от налогов. Американские корпорации также могут предлагать своим сотрудникам планы выбора льгот. Эти планы предлагают меню и уровень льгот, из которых сотрудники могут выбирать. В большинстве случаев эти планы финансируются как сотрудниками, так и работодателем(ями). Часть, уплачиваемая сотрудниками, вычитается из их валовой заработной платы до уплаты федеральных и государственных налогов. Некоторые льготы по-прежнему подлежат федеральному налогу на страховые взносы (FICA), например, взносы в 401(k) и 403(b); однако страховые взносы на здравоохранение, некоторые страховые взносы на жизнь и взносы на гибкие счета расходов освобождены от FICA. При соблюдении определенных условий питание и проживание, предоставляемые работодателем, могут быть исключены из валового дохода работника. Если питание предоставляется (1) работодателем; (2) для удобства работодателя; и (3) на территории предприятия работодателя, оно может быть исключено из валового дохода работника в соответствии с разделом 119(a). Кроме того, проживание, предоставляемое работодателем для удобства на территории предприятия работодателя (которое работник обязан принять в качестве условия трудоустройства), также исключается из валового дохода. Важно отметить, что статья 119(a) применяется только к питанию или проживанию, предоставляемым "в натуральной форме". Поэтому денежные пособия на питание или проживание, полученные работником, включаются в валовой доход. Квалифицированные выплаты в связи со стихийным бедствием, выплаченные работнику во время национальной катастрофы, не являются налогооблагаемым доходом для работника. Выплаты должны быть разумными и необходимыми личными, семейными, бытовыми или похоронными расходами, понесенными в результате национальной катастрофы. К оплате подлежат медицинские расходы, расходы на уход за детьми и репетиторство в связи с закрытием школ, расходы на интернет и телефон. Возмещение утраченного дохода или заработной платы не подлежит оплате. Преимущества для работников, предоставляемые в рамках ERISA (Закон о гарантиях пенсионных выплат), не подлежат государственному регулированию страхования, как большинство страховых договоров, но продукты для работников, предоставляемые через страховые договоры, регулируются на государственном уровне. Однако ERISA обычно не применяется к планам государственных учреждений, церквей для своих сотрудников и некоторым другим ситуациям. В соответствии с положениями об общей ответственности работодателя в рамках Obamacare или ACA, определенные работодатели, известные как применимые крупные работодатели, обязаны предлагать минимальное необходимое страховое покрытие, которое является доступным для своих штатных сотрудников, или в противном случае выплачивать взнос за общую ответственность работодателя в IRS. Частные компании в США разработали некоторые необычные привилегии. В Соединенных Штатах оплачиваемый отпуск, в виде отпускных или больничных дней, не требуется по федеральному или государственному закону.

Employee benefits in the United States include relocation assistance; medical, prescription, vision and dental plans; health and dependent care flexible spending accounts; retirement benefit plans (pension, 401(k), 403(b)); group term life insurance and accidental death and dismemberment insurance plans; income protection plans (also known as disability protection plans); long term care insurance plans; legal assistance plans; medical second opinion programs, adoption assistance; child care benefits and transportation benefits; paid time off (PTO) in the form of vacation and sick pay. Benefits may also include formal or informal employee discount programs that grant workers access to specialized offerings from local and regional vendors (like movies and theme park tickets, wellness programs, discounted shopping, hotels and resorts, and so on). Employers that offer these types of work life perks seek to raise employee satisfaction, corporate loyalty, and worker retention by providing valuable benefits that go beyond a base salary figure. The term "fringe benefits" was coined by the War Labor Board during World War II to describe the various indirect benefits which industry had devised to attract and retain labor when direct wage increases were prohibited. Some fringe benefits (for example, accident and health plans, and group term life insurance coverage up to $50,000) may be excluded from the employee's gross income and, therefore, are not subject to federal income tax in the United States. Some function as tax shelters (for example, flexible spending, 401(k), or 403(b) accounts). These benefit rates often change from year to year and are typically calculated using fixed percentages that vary depending on the employee’s classification. Normally, employer provided benefits are tax deductible to the employer and non taxable to the employee. The exception to the general rule includes certain executive benefits (e. g. golden handshake and golden parachute plans) or those that exceed federal or state tax exemption standards. American corporations may also offer cafeteria plans to their employees. These plans offer a menu and level of benefits for employees to choose from. In most instances, these plans are funded by both the employees and by the employer(s). The portion paid by employees is deducted from their gross pay before federal and state taxes are applied. Some benefits would still be subject to the Federal Insurance Contributions Act tax (FICA), such as 401(k) and 403(b) contributions; however, health premiums, some life premiums, and contributions to flexible spending accounts are exempt from FICA. If certain conditions are met, employer provided meals and lodging may be excluded from an employee's gross income. If meals are furnished (1) by the employer; (2) for the employer's convenience; and (3) provided on the business premises of the employer they may be excluded from the employee's gross income per section 119(a). In addition, lodging furnished by the employer for its convenience on the business premise of the employer (which the employee is required to accept as a condition of employment) is also excluded from gross income. Importantly, section 119(a) only applies to meals or lodging furnished "in kind." Therefore, cash allowances for meals or lodging received by an employee are included in gross income. Qualified disaster relief payments made for an employee during a national disaster are not taxable income to the employee. The payments must be reasonable and necessary personal, family, living, or funeral expenses that have been incurred as a result of a national disaster. Eligible expenses include medical expenses, childcare and tutoring expenses due to school closings, internet, and telephone expenses. Replacement of lost income or lost wages are not eligible. Employee benefits provided through ERISA (Employee Retirement Income Security Act) are not subject to state level insurance regulation like most insurance contracts, but employee benefit products provided through insurance contracts are regulated at the state level. However, ERISA does not generally apply to plans by governmental entities, churches for their employees, and some other situations. Under the Obamacare or ACA's Employer Shared Responsibility provisions, certain employers, known as applicable large employers are required to offer minimum essential coverage that is affordable to their full time employees or else make the employer shared responsibility payment to the IRS. Private firms in the US have come up with certain unusual perquisites. In the United States paid time off, in the form of vacation days or sick days, is not required by federal or state law.

Великобритания

В Соединенном Королевстве льготы для сотрудников подразделяются на три категории: гибкие льготы (flex) и гибкие пакеты льгот, добровольные льготы и основные льготы. "Основные льготы" – это термин, используемый для обозначения льгот, которыми пользуются все сотрудники, таких как пенсия, страхование жизни, защита от потери дохода и оплачиваемый отпуск. Сотрудники могут не иметь возможности отказаться от этих льгот в зависимости от предпочтений конкретного работодателя. Гибкие льготы, часто называемые "гибкой схемой", позволяют сотрудникам выбирать, как выплачивается часть их вознаграждения, или им предоставляется бюджет на льготы от работодателя для использования по своему усмотрению. В настоящее время около трети работодателей в Великобритании используют такие схемы. Структура гибких схем льгот оставалась в целом стабильной на протяжении многих лет, хотя определение понятия "flex" значительно изменилось с момента его появления в Великобритании в 1980-х годах. Изначально "flex" представлял собой формальную схему на определенный срок действия контракта, в рамках которой сотрудники могли выбирать из списка льгот, оплачиваемых работодателем, выбирать льготы, оплачиваемые сотрудником, или получать денежную компенсацию. В последние годы все больше британских компаний используют налоговые и страховые сбережения, полученные благодаря внедрению схем отказа от части заработной платы, для финансирования внедрения гибких льгот. В рамках схемы отказа от заработной платы сотрудник отказывается от права на часть денежного вознаграждения, предусмотренного трудовым договором. Как правило, отказ делается в обмен на согласие работодателя предоставить какую-либо неденежную льготу. Наиболее популярными видами льгот, предоставляемых в рамках схемы отказа от заработной платы, являются ваучеры на уход за детьми и пенсионные взносы. Существует ряд внешних консалтинговых компаний, которые помогают организациям управлять гибкими пакетами льгот, в частности, путем создания интранет- или экстранет-сайта, где сотрудники могут просматривать свой текущий статус гибких льгот и вносить изменения в свой пакет. Распространенность гибких льгот значительно возросла: по данным опроса 2012 года, 62% работодателей предлагают гибкий пакет льгот, а еще 21% планируют сделать это в будущем. Это совпало с расширением доступа сотрудников к Интернету и исследованиями, показывающими, что успешное внедрение гибких льгот может повысить вовлеченность сотрудников. "Добровольные льготы" – это набор льгот, которые сотрудники выбирают самостоятельно и оплачивают из собственных средств, хотя, как и в случае с гибкими планами, многие работодатели используют схемы отказа от части заработной платы, когда сотрудник снижает свою зарплату в обмен на оплату льготы работодателем. Обычно они включают в себя такие льготы, как программа поддержки велосипедного транспорта (поддерживаемая государством и, следовательно, налогово эффективная), пенсионные взносы и ваучеры на уход за детьми, а также специально организованные скидки на розничные и развлекательные ваучеры, членство в фитнес-клубах и скидки в местных магазинах и ресторанах (поставщики включают Xexec). Организация таких программ может осуществляться как внутри компании, так и с привлечением внешнего консультанта по льготам для сотрудников.

In the United Kingdom, employee benefits are categorised by three terms: flexible benefits (flex) and flexible benefits packages, voluntary benefits and core benefits. "Core benefits" is the term given to benefits which all staff enjoy, such as pension, life insurance, income protection, and holiday. Employees may be unable to remove these benefits, depending on individual employers' preferences. Flexible benefits, often called a "flex scheme", is where employees are allowed to choose how a proportion of their remuneration is paid or they are given a benefits budget by their employer to spend. Currently around a third of UK employers operate such a scheme. How flexible benefits schemes are structured has remained fairly consistent over the years, although the definition of flex has changed quite a lot since it first arrived in the UK in the 1980s. When flex first emerged, it was run as a formal scheme for a set contract period, through which employees could opt in and out of a selection of employer paid benefits, select employee paid benefits, or take the cash. In recent years increasing numbers of UK companies have used the tax and national insurance savings gained through the implementation of salary sacrifice benefits to fund the implementation of flexible benefits. In a salary sacrifice arrangement an employee gives up the right to part of the cash remuneration due under their contract of employment. Usually the sacrifice is made in return for the employer's agreement to provide them with some form of non cash benefit. The most popular types of salary sacrifice benefits include childcare vouchers and pensions. A number of external consultancies exist that enable organisations to manage Flex packages centred around the provision of an Intranet or Extranet website where employees can view their current flexible benefit status and make changes to their package. Adoption of flexible benefits has grown considerably, with 62% of employers in a 2012 survey offering a flexible benefit package and a further 21% planning to do so in the future. This has coincided with increased employee access to the internet and studies suggesting that employee engagement can be boosted by their successful adoption. "Voluntary benefits" is the name given to a collection of benefits that employees choose to opt in for and pay for personally, although as with flex plans, many employers make use of salary sacrifice schemes where the employee reduces their salary in exchange for the employer paying for the perk. These tend to include benefits such as the government backed (and therefore tax efficient) cycle to work, pension contributions and childcare vouchers and also specially arranged discounts on retail and leisure vouchers, gym membership and discounts at local shops and restaurants (providers include Xexec). These can be run in house or arranged by an external employee benefits consultant.

Налог на дополнительные льготы

В ряде стран (например, Австралия, Новая Зеландия и Пакистан) "льготы" облагаются налогом на льготы (FBT), который применяется к большинству, хотя и не ко всем льготам. В Индии налог на льготы был отменен в 2009 году. В Соединенных Штатах до 1954 года медицинское страхование, предоставляемое работодателем, считалось налогооблагаемым доходом.

Недостатки

В Великобритании пособия часто облагаются налогом по обычной ставке налога физического лица, что может быть дорогостоящим, если сам работник не получает от этого пособия никакой финансовой выгоды. Государственная пенсионная система Великобритании зависит от уплаты взносов по национальному страхованию. Схемы обмена заработной платы приводят к уменьшению выплат и, как следствие, могут снизить размер государственных пособий, в особенности Государственной второй пенсии.