Жалақыдан басқа қызметкерлерге берілетін үстеме төлемдер

Кіріспе

Жалақыдан басқа қызметкерлерге төленетін өтемақылар, Халықаралық есеп стандарты кеңесінің жіктемесі.

Қызметкерлерге берілетін жәрдемақылар мен табиғаттағы жәрдемақылар (әсіресе британ тілінде), сондай-ақ қосымша жәрдемақылар, артықшылықтар немесе жеңілдіктер деп аталады. Қызметкердің ақшалай жалақысын басқа бір түрлі жәрдемақыға айырбастауы, әдетте «жалақы жиынтығы» немесе «жалақы айырбастау» шарты деп аталады. Көптеген елдерде қызметкерлерге берілетін жәрдемақылардың көп бөлігіне белгілі бір дәрежеде салық салынады. Осы жәрдемақылардың мысалдары: тұрғын үй (жұмыс беруші ұсынып немесе төлейтін), жиһазбен жабдықталған немесе жабдықталмаған, коммуналдық төлемдері бар немесе жоқ; топтық сақтандыру (денсаулық, тіс, өмір және т.б.); мүгедектікке байланысты кіріс қорғау; зейнеткерлік жәрдемақылары; балалар бағы; оқу ақысын өтеу; ауру демалысы; еңбек демалысы (ақылы және ақысыз); әлеуметтік қамсыздандыру; пайданы бөлісу; жұмыс берушінің студенттік несиесіне үлесі; жылжымайтын мүлікті рәсімдеу; ұзақ жыл қызмет еткенге берілетін демалыс; үй шаруасында көмек (қызметшілер); және басқа да арнайы жәрдемақылар. Қызметкерлерге берілетін жәрдемақылардың мақсаты – қызметкерлердің экономикалық қауіпсіздігін арттыру, соның салдарынан ұйымның барлық бөлімдерінде қызметкерлерді сақтап қалуды жақсарту. Осылайша, бұл сыйақыларды басқарудың бір бөлігі болып табылады. «Артықшылықтар» – бұл ерікті сипаттағы жәрдемақылар. Көбінесе артықшылықтар өте жақсы жұмыс істеп жүрген немесе тәжірибелі қызметкерлерге беріледі. Көбінесе артықшылықтарға үйге автомобиль, қонақүйлерде тұру, тегін тағамдар, жұмыс уақытында демалыс (гольф және т.б.), кеңсе заттары, түскі асқа жәрдемақылар және, егер бірнеше нұсқа болса, жұмыс тапсырмаларын және демалыс кестесін таңдаудағы басымдық кіреді. Бос орындар болған жағдайда, оларға жұмыстан жоғарылау мүмкіндігі бірінші болып беріледі.

Менеджерлік көзқарас

Еңбек статистикасы бюросы, Халықаралық есеп стандарты кеңесі сияқты, қызметкерлерге берілетін жәрдемақыларды тікелей емес шығындардың түрлері деп анықтайды. Менеджерлер сыйақы мен жәрдемақыны қызметкерлерді тарту және сақтап қалу мүмкіндігі, сондай-ақ оларды ынталандыру тұрғысынан қарастырады. Қызметкерлер – болашақ қызметкерлермен бірге – заңмен міндеттелген жәрдемақыларды, міндетті емес, тек сыйақы пакетін тартымды ету үшін ұсынылатын жәрдемақылардан өзгеше көреді. Міндеттелген жәрдемақылар қызметкерлердің құқықтарын немесе еншісін құрады деп есептеледі, ал міндетті емес жәрдемақылар қызметкерлердің адалдығын арттыруға және жұмысқа қанағаттану деңгейін жоғарылатуға арналған.

Канада

Канададағы қызметкерлерге берілетін әлеуметтік жәрдемақылар көбінесе жұмыс беруші ұйымдастырған өмір, мүгедектік, денсаулық сақтау және тіс дәрігерлік жоспарларды қамтиды. Мұндай топтық сақтандыру жоспарлары провинциялық медициналық сақтандыру жүйесіне қосымша болып табылады. Жұмыс беруші ұсынған топтық сақтандыру жоспары тиісті провинцияның немесе аумақтың провинциялық жоспарымен үйлестіріледі, сондықтан мұндай жоспармен қамтылған қызметкер алдымен провинциялық жоспармен қамтылуы керек. Өмір, жазатайым оқиғадан туындаған өлім және дене мүшесінің қалыңдықтарының жоғалуы және мүгедектік сақтандыруы тек қызметкерге арналған әлеуметтік жәрдемақы болып табылады. Кейбір жоспарлар тәуелді тұлғаларға минималды өмір сақтандыру жәрдемақысын да ұсынады. Денсаулық сақтау жоспарына келесілердің кез келгені кіруі мүмкін: жартылай жеке немесе жеке бөлмеге ауруханада жатқан кезде жаңарту, медициналық қызметтер/құралдар мен жабдықтар, сапар кезінде медициналық көмек (сапарға 60 немесе 90 күн), тіркелген емдеушілер мен мамандар (мысалы, физиотерапевтер, акупунктурашылар, хиропрактиктер және т.б.), рецепт бойынша берілетін дәрі-дәрмектер, көзді тексеру (көздің тексеруі, контактты линзалар/көз шынылары) және қызметкерлерге көмек көрсету бағдарламалары. Тіс дәрігерлік жоспарына әдетте қарапайым тіс емдері (тазалау, тіс тору, тамыр арналарын емдеу), күрделі тіс емдері (тіс тақымы, көпір, протез) немесе ортодонтиялық ем (тіс түзету аппараты) кіреді. Жоғарыда сипатталған жұмыс беруші ұйымдастырған денсаулық сақтау жәрдемақыларынан басқа, ең көп таралған қызметкерлерге берілетін әлеуметтік жәрдемақылар – жеке жинақтау жоспарларымен салыстырғанда салықтық жеңілдіктер мен кіріс өсіміне мүмкіндік беретін топтық жинақтау жоспарлары (топтық RRSP және топтық үлестірілім жоспарлары) болып табылады.

Америка Құрама Штаттары

АҚШ-тағы қызметкерлерге берілетін әлеуметтік жәрдемақылар: тұру орынын ауыстыруға көмек; медициналық, дәрі-дәрмек, көру және тіс емдеу жоспарлары; денсаулық сақтау және күтімге зәру жандарға арналған икемді шығындар шоттары; зейнеткерлік жәрдемақы жоспарлары (пенсия, 401(k), 403(b)); топтық өмір сақтандыру және жазатайым оқиғалар салдарынан мүгедектікке ұшырау сақтандыру жоспарлары; табыс қорғау жоспарлары (мүгедектік қорғау жоспарлары деп те аталады); ұзақ мерзімді күтім сақтандыру жоспарлары; заңдық көмек; медициналық сараптама алу бағдарламалары, бала асырауға көмек; бала күтімі және көлік жәрдемақылары; демалыс және науқас демалысы түріндегі еңбек ақысы (PTO). Бұған қоса, жұмысшыларға жергілікті және аймақтық қызметкерлер ұсынатын арнайы ұсыныстарға қол жеткізуге мүмкіндік беретін ресми немесе бейресми қызметкерлерге жеңілдіктер бағдарламалары да кіруі мүмкін (мысалы, кино және ойын-сауық парктеріне билеттер, денсаулықты сақтау бағдарламалары, жеңілдікпен сауда жасау, қонақ үйлер мен демалыс орындары және т.б.). Осындай жұмыс және өмірдің үйлесімділігін қамтамасыз ететін мүмкіндіктерді ұсынатын жұмыс берушілер қызметкерлердің қанағаттануын, корпоративтік адалдығын және негізгі жалақыдан асып түсетін құнды артықшылықтарды ұсыну арқылы жұмысшыларды ұстап тұруды арттыруға тырысады. "Қосымша жәрдемақылар" термині Екінші дүниежүзілік соғыс кезінде Соғыс Еңбек Кеңесімен тікелей жалақыны көтеруге тыйым салынған кезде еңбекті тарту және ұстап тұру үшін өнеркәсіп ойлап тапқан түрлі тікелей емес жәрдемақыларды сипаттау үшін қолданылған. Кейбір қосымша жәрдемақылар (мысалы, жазатайым оқиғалар мен денсаулық сақтау жоспарлары және 50 000 долларға дейінгі топтық өмір сақтандыруы) қызметкердің жалпы табысынан алынып тасталуы мүмкін, сондықтан олар АҚШ-тағы федералды табыс салығынан босатылады. Кейбір жәрдемақылар салықтан қорғау құралы ретінде табельдік болады (мысалы, икемді шығындар, 401(k) немесе 403(b) шоттары). Бұл жәрдемақылардың ставкалары көбінесе жылдан жылға өзгереді және әдетте қызметкердің лауазымына байланысты өзгеретін белгілі бір пайыздық үлеспен есептеледі. Әдетте, жұмыс беруші ұсынатын жәрдемақылар жұмыс берушіге салықтан шегеріледі және жұмыскерге салық салынбайды. Жалпы ережеден ерекшеліктерге белгілі бір басшылық жәрдемақылар (мысалы, "алтын қол алысу" және "алтын парашют" жоспарлары) немесе федералды немесе штаттық салықтан босату стандарттарынан асып түсетін жәрдемақылар кіреді. Америкалық корпорациялар өз қызметкерлеріне таңдау үшін әртүрлі жәрдемақылар ұсынатын "асхана" жоспарларын ұсынуы мүмкін. Көп жағдайда мұндай жоспарларды қызметкерлер де, жұмыс берушілер де қаржыландырады. Қызметкерлер төлейтін үлесі федералды және штаттық салықтар есептелгенге дейін олардың жалпы жалақысынан шегеріледі. Кейбір жәрдемақылар, мысалы 401(k) және 403(b) жарналары, Федералды сақтандыру салымы туралы заңға (FICA) салық салынады; алайда денсаулық сақтану сыйлықақылары, кейбір өмір сақтандыру сыйлықақылары және икемді шығындар шоттарына аударымдар FICA-дан босатылады. Егер белгілі бір шарттар орындалса, жұмыс беруші ұсынған тамақ пен тұрғын үй қызметкердің жалпы табысынан алынып тасталуы мүмкін. Егер тамақ (1) жұмыс беруші ұсынса; (2) жұмыс берушінің ыңғайлылығы үшін; және (3) жұмыс берушінің жұмыс орнында ұсынылса, онда ол 119-тармақ бойынша қызметкердің жалпы табысынан алынып тасталуы мүмкін. Сонымен қатар, жұмыс берушінің ыңғайлылығы үшін жұмыс берушінің жұмыс орнында орналасқан және жұмыскер жұмысқа орналасу шарты ретінде қабылдауы тиіс тұрғын үй де жалпы табыстан шығарылады. Маңыздысы, 119-тармақтың а) бөлімі тек "табиғатта" ұсынылған тамақ пен тұрғын үйге ғана қолданылады. Сондықтан, қызметкер алған тамаққа немесе тұрғын үйге ақшалай жәрдемақылар жалпы табысқа қосылады. Ұлттық апат кезінде қызметкерге төленген апаттық жағдайға байланысты төлемдер қызметкерге салық салынатын табыс болып табылмайды. Төлемдер ұлттық апаттың салдарынан туындаған жеке, отбасылық, тұрмыстық немесе жерлеу шығындары үшін орынды және қажетті болуы тиіс. Құқықтық шығындарға медициналық шығындар, мектептердің жабылуына байланысты бала күтімі және репетиторлық шығындар, интернет және телефон шығындары жатады. Жоғалған табысты немесе жалақыны ауыстыруға рұқсат етілмейді. ERISA (Employee Retirement Income Security Act) арқылы ұсынылатын қызметкерлерге берілетін жәрдемақылар көптеген сақтандыру шартындағыдай штаттық деңгейдегі сақтандыру реттеуіне жатпайды, бірақ сақтандыру шарты арқылы ұсынылатын қызметкерлерге берілетін жәрдемақылар штаттық деңгейде реттеледі. Алайда, ERISA әдетте үкіметтік мекемелер, шіркеулер және басқа да кейбір жағдайлардағы жоспарларға қолданылмайды. Obamacare немесе ACA-ның Жұмыс берушілердің бірлескен жауапкершілік ережелеріне сәйкес, белгілі бір жұмыс берушілер, ірі жұмыс берушілер ретінде белгілі, өздерінің толық жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерлеріне қолжетімді минималды медициналық қамсыздандыруды ұсынуға міндетті, әйтпесе IRS-ке жұмыс берушілердің бірлескен жауапкершілік төлемін жасауы керек. АҚШ-тағы жеке компаниялар кейбір ерекше жеңілдіктерді ұсынды. АҚШ-та демалыс күндері мен науқас демалысының күндері федералды немесе штаттық заңмен талап етілмейді.

Employee benefits in the United States include relocation assistance; medical, prescription, vision and dental plans; health and dependent care flexible spending accounts; retirement benefit plans (pension, 401(k), 403(b)); group term life insurance and accidental death and dismemberment insurance plans; income protection plans (also known as disability protection plans); long term care insurance plans; legal assistance plans; medical second opinion programs, adoption assistance; child care benefits and transportation benefits; paid time off (PTO) in the form of vacation and sick pay. Benefits may also include formal or informal employee discount programs that grant workers access to specialized offerings from local and regional vendors (like movies and theme park tickets, wellness programs, discounted shopping, hotels and resorts, and so on). Employers that offer these types of work life perks seek to raise employee satisfaction, corporate loyalty, and worker retention by providing valuable benefits that go beyond a base salary figure. The term "fringe benefits" was coined by the War Labor Board during World War II to describe the various indirect benefits which industry had devised to attract and retain labor when direct wage increases were prohibited. Some fringe benefits (for example, accident and health plans, and group term life insurance coverage up to $50,000) may be excluded from the employee's gross income and, therefore, are not subject to federal income tax in the United States. Some function as tax shelters (for example, flexible spending, 401(k), or 403(b) accounts). These benefit rates often change from year to year and are typically calculated using fixed percentages that vary depending on the employee’s classification. Normally, employer provided benefits are tax deductible to the employer and non taxable to the employee. The exception to the general rule includes certain executive benefits (e. g. golden handshake and golden parachute plans) or those that exceed federal or state tax exemption standards. American corporations may also offer cafeteria plans to their employees. These plans offer a menu and level of benefits for employees to choose from. In most instances, these plans are funded by both the employees and by the employer(s). The portion paid by employees is deducted from their gross pay before federal and state taxes are applied. Some benefits would still be subject to the Federal Insurance Contributions Act tax (FICA), such as 401(k) and 403(b) contributions; however, health premiums, some life premiums, and contributions to flexible spending accounts are exempt from FICA. If certain conditions are met, employer provided meals and lodging may be excluded from an employee's gross income. If meals are furnished (1) by the employer; (2) for the employer's convenience; and (3) provided on the business premises of the employer they may be excluded from the employee's gross income per section 119(a). In addition, lodging furnished by the employer for its convenience on the business premise of the employer (which the employee is required to accept as a condition of employment) is also excluded from gross income. Importantly, section 119(a) only applies to meals or lodging furnished "in kind." Therefore, cash allowances for meals or lodging received by an employee are included in gross income. Qualified disaster relief payments made for an employee during a national disaster are not taxable income to the employee. The payments must be reasonable and necessary personal, family, living, or funeral expenses that have been incurred as a result of a national disaster. Eligible expenses include medical expenses, childcare and tutoring expenses due to school closings, internet, and telephone expenses. Replacement of lost income or lost wages are not eligible. Employee benefits provided through ERISA (Employee Retirement Income Security Act) are not subject to state level insurance regulation like most insurance contracts, but employee benefit products provided through insurance contracts are regulated at the state level. However, ERISA does not generally apply to plans by governmental entities, churches for their employees, and some other situations. Under the Obamacare or ACA's Employer Shared Responsibility provisions, certain employers, known as applicable large employers are required to offer minimum essential coverage that is affordable to their full time employees or else make the employer shared responsibility payment to the IRS. Private firms in the US have come up with certain unusual perquisites. In the United States paid time off, in the form of vacation days or sick days, is not required by federal or state law.

Ұлыбритания

Ұлыбританияда қызметкерлерге берілетін жәрдемақылар үш аталыммен сараланады: икемді жәрдемақылар (flex) және икемді жәрдемақылар жиынтығы, ерікті жәрдемақылар және негізгі жәрдемақылар. "Негізгі жәрдемақылар" – барлық қызметкерлерге қолжетімді зейнетақы, өмірге сақтандыру, табысқа қорғау және демалыс сияқты жәрдемақыларды білдіреді. Бұл жәрдемақыларды қызметкерлер жекелеген жұмыс берушілердің қалауына қарай алып тастауға мүмкін болмайды. Икемді жәрдемақылар, көбінесе "икемді схема" деп аталады, қызметкерлерге жалақысының белгілі бір бөлігін қалай төленуін таңдауға немесе жұмыс беруші берген жәрдемақы бюджетін қалай жұмсауға мүмкіндік береді. Қазіргі уақытта Ұлыбританиядағы жұмыс берушілердің шамамен үштен бірі осындай схеманы қолданады. Икемді жәрдемақылар схемаларының құрылымы жылдар бойында тұрақты болғанымен, оның "flex" анықтамасы 1980 жылдары Ұлыбританияға келген кезден бері көп өзгерді. "Flex" алғаш пайда болғанда, ол белгілі бір келісімшарт мерзіміне арналған ресми схема ретінде жүзеге асырылды, арқылы қызметкерлер жұмыс беруші төлейтін жәрдемақыларды таңдап алуға немесе олардан бас тартуға, қызметкерлер төлейтін жәрдемақыларды таңдауға немесе ақшалай төлем алуға мүмкіндік алды. Соңғы жылдары Ұлыбритания компанияларының саны артып келеді, олар жалақыны құрбан ету арқылы алынған салық және әлеуметтік төлем үнемдемелерін икемді жәрдемақыларды енгізуге жұмсайды. Жалақыны құрбан ету шарты бойынша қызметкер еңбек шарты бойынша тиіс ақшалай сыйақының бір бөлігінен бас тартады. Әдетте, бұл құрбандық жұмыс берушінің оған бейақша жәрдемақы беруге келісіміне байланысты жасалады. Ең танымал жалақыны құрбан ету түрлеріне бала күтімі купондары мен зейнетақы жарналары жатады. Ұйымдарға Flex пакеттерін басқаруға көмектесетін бірқатар сыртқы кеңесшілер бар, олар қызметкерлерге ағымдағы икемді жәрдемақыларының мәртебесін көруге және пакеттерін өзгертуге мүмкіндік беретін Intranet немесе Extranet веб-сайтын ұсынады. Икемді жәрдемақыларды пайдалану едәуір өсті, 2012 жылғы сауалнамада жұмыс берушілердің 62%-ы икемді жәрдемақылар пакетін ұсынатынын, ал тағы 21%-ы болашақта оны ұсынуды жоспарлап отырғанын көрсетті. Бұл қызметкерлердің интернетке қолжетімділігінің артуымен және оларды сәтті пайдалану қызметкерлердің белсенділігін арттыруы мүмкін деген зерттеулермен сәйкес келеді. "Ерікті жәрдемақылар" – қызметкерлердің өздері таңдап, жеке төлейтін жәрдемақылар жиынтығын білдіреді, бірақ flex жоспарлары сияқты көптеген жұмыс берушілер жалақыны құрбан ету схемаларын пайдаланады, онда қызметкер жалақысын төмендетіп, жұмыс беруші осы мүмкіндік үшін төлем жасайды. Бұларға үкіметтік қолдауға (осылайша салық тиімділігіне) ие велосипедтік бағдарлама, зейнетақы жарналары, бала күтімі купондары, сондай-ақ бөлшек сауда және демалыс купондарына, спортзал мүшелігіне және жергілікті дүкендер мен мейрамханалардағы жеңілдіктерге арнайы жеңілдіктер кіреді (Xexec сияқты провайдерлер бар). Мұндай қызметтерді компания өзі ұйымдастыра алады немесе сыртқы қызметкерлерге арналған кеңесші арқылы жүзеге асыра алады.

In the United Kingdom, employee benefits are categorised by three terms: flexible benefits (flex) and flexible benefits packages, voluntary benefits and core benefits. "Core benefits" is the term given to benefits which all staff enjoy, such as pension, life insurance, income protection, and holiday. Employees may be unable to remove these benefits, depending on individual employers' preferences. Flexible benefits, often called a "flex scheme", is where employees are allowed to choose how a proportion of their remuneration is paid or they are given a benefits budget by their employer to spend. Currently around a third of UK employers operate such a scheme. How flexible benefits schemes are structured has remained fairly consistent over the years, although the definition of flex has changed quite a lot since it first arrived in the UK in the 1980s. When flex first emerged, it was run as a formal scheme for a set contract period, through which employees could opt in and out of a selection of employer paid benefits, select employee paid benefits, or take the cash. In recent years increasing numbers of UK companies have used the tax and national insurance savings gained through the implementation of salary sacrifice benefits to fund the implementation of flexible benefits. In a salary sacrifice arrangement an employee gives up the right to part of the cash remuneration due under their contract of employment. Usually the sacrifice is made in return for the employer's agreement to provide them with some form of non cash benefit. The most popular types of salary sacrifice benefits include childcare vouchers and pensions. A number of external consultancies exist that enable organisations to manage Flex packages centred around the provision of an Intranet or Extranet website where employees can view their current flexible benefit status and make changes to their package. Adoption of flexible benefits has grown considerably, with 62% of employers in a 2012 survey offering a flexible benefit package and a further 21% planning to do so in the future. This has coincided with increased employee access to the internet and studies suggesting that employee engagement can be boosted by their successful adoption. "Voluntary benefits" is the name given to a collection of benefits that employees choose to opt in for and pay for personally, although as with flex plans, many employers make use of salary sacrifice schemes where the employee reduces their salary in exchange for the employer paying for the perk. These tend to include benefits such as the government backed (and therefore tax efficient) cycle to work, pension contributions and childcare vouchers and also specially arranged discounts on retail and leisure vouchers, gym membership and discounts at local shops and restaurants (providers include Xexec). These can be run in house or arranged by an external employee benefits consultant.

Қосымша жәрдемақылар салығы

Бірқатар елдерде (мысалы, Австралия, Жаңа Зеландия және Пәкістан) "қосымша игіліктер" Көктемдік жәрдемақылар салығына (FBT) жатады, ол көптеген, бірақ барлық емес, қосымша игіліктерге қолданылады. Үндістанда қосымша игіліктер салығы 2009 жылы жойылды. АҚШ-та 1954 жылға дейін жұмыс беруші ұйымдастырған денсаулық сақтану салық салынатын табыс ретінде қарастырылды.

Кемшіліктер

Ұлыбританияда жәрдемақылар көбінесе жеке тұлғаның қалыпты салық мөлшерлемесімен салынады, егер жәрдемақыдан жеке тұлғаға ешқандай қаржылық пайда болмаса, бұл қымбатқа түсуі мүмкін. Ұлыбританияның мемлекеттік зейнетақымен қамтамасыз ету жүйесі Ұлттық сақтандыру жарналарын төлеуге байланысты. Жалақы алмасу жобалары төлемдерді азайтады, соның салдарынан мемлекеттік әлеуметтік жәрдемақылар, ең бастысы – Мемлекеттік екінші зейнетақы төмендеуі мүмкін.