Electrolux Home Products Pty Ltd v Australian Workers' Union

Введение

Решение Высшего суда Австралии Electrolux v The Australian Workers' Union было решением Высшего суда Австралии 2004 года, в котором было установлено, что вознаграждение переговорного агента не относится к отношениям между работодателем и работником и поэтому не может быть включено в договор о переговорах предприятия.

Предыстория

В деле рассматривалось, могут ли вознаграждения агента по переговорам быть включены в договор о переговорах в предприятии, созданный Законом о отношениях на рабочем месте (Cth) 1996 года. Гонорары агентов по переговорам были политически спорными, поскольку они рассматривались как форма обязательных профсоюзных взносов. Они были прямо запрещены Парламентом Австралии в соответствии с Законом о поправках к рабочим отношениям (запрет на обязательные профсоюзные сборы) 2003 года No. 20, 2003 года, а затем и законодательством WorkChoices.

Решение

Высокий суд постановил 6 судей к 1 (Kirby J dissenting), что только вопросы, которые "относятся к отношениям между работодателем и работником", могут быть включены в договор о переговорах в предприятии. Такси для агента по переговорам не могли быть не в соглашении.

Последствия

Было опасение, что по логике Высокого суда многие существующие соглашения о переговорах между предприятиями были признаны недействительными и поэтому не могли быть исполнены, что заставило парламент Австралии принять Закон о поправках к рабочим отношениям (о подтверждении соглашений) 2004 No. 155, 2004 год. Кроме того, существовала неопределенность в отношении того, что в будущем может быть включено в соглашения о переговорах между предприятиями. Кроме того, поскольку профсоюзы могли проводить защищенные трудовые акции или забастовки только в целях достижения соглашений о переговорах с предприятиями, серьезный вопрос касался того, какие профсоюзы могли проводить забастовки. Это привело к примерно шести месяцам промышленной путаницы, в течение которого почти не было сертифицировано ни одного соглашения о переговорах между предприятиями, и не было никаких производственных акций. Промышленная путаница конкретно окружала ряд положений, которые до решения Electrolux v AWU обычно помещались в соглашениях о переговорах между предприятиями. Большинство из этих положений были профсоюзными: отпуск на профессиональную подготовку, право на вступление, признание профсоюзных делегатов или представителей. (Однако также были некоторые опасения относительно положений, запрещающих использование контрактного труда или устанавливающих условия контрактного труда и пожертвования заработной платы в виде пенсии.) Многие утверждали, что такие положения не "применимы" и поэтому не могут быть включены в будущие соглашения с предприятиями. Это вызвало значительную обеспокоенность в профсоюзном движении, поскольку если бы профсоюзные положения не могли быть включены в будущие соглашения о переговорах с предприятиями, это значительно ограничило бы влияние профсоюзов на австралийском рабочем месте. Проблема была полностью решена историческим решением Австралийской комиссии по трудовым отношениям от 21 марта 2005 года: Schefenacker, Murray Bridge и La Trobe University сертифицированные соглашения (дело трех сертифицированных соглашений). В этом решении определено, какие положения Комиссия разрешает сертифицировать в соглашениях между предприятиями. Решение было в целом рассматривается как победа профсоюза, так как он одобрил целый ряд союзнических дружественных положений. Одним из последних последствий дела Electrolux v AWU является то, что оно подтвердило несколько предыдущих решений Высшего суда, который постановил, что положения, позволяющие производить вычеты из заработной платы взносов в профсоюз, не "относятся к отношениям между работодателем и работником". Следовательно, вычеты из заработной платы запрещены к включению в соглашения с предприятиями, и поэтому не могут быть включены в соглашения с предприятиями, созданные в рамках реформ WorkChoices. Актуальность Electrolux v AWU как авторитета в австралийских трудовых отношениях во многих отношениях прекратилась с введением пакета реформ законодательства WorkChoices. Однако, в соответствии с самим судебным разбирательством, именно последующие события оставались актуальными. Решение по делу о трех сертифицированных соглашениях по-прежнему является применимым органом в определении того, что может и не может быть включено в соглашение с предприятием.

It was feared that on the logic of the High Court, many existing enterprise bargaining agreements had been certified invalidly and therefore could not be enforced, which forced the Parliament of Australia to pass the Workplace Relations Amendment (Agreement Validation) Act 2004 No. 155, 2004. Furthermore, uncertainty existed around what could be placed in enterprise bargaining agreements in the future. Also, as unions could undertake protected industrial action or strikes only in pursuit of enterprise bargaining agreements, a serious question surrounded what unions could undertake strikes. That led to around 6 months of industrial confusion in which time, almost no enterprise bargaining agreements were certified and no industrial action occurred. The industrial confusion specifically surrounded a raft of clauses, which, until the decision of Electrolux v AWU, had been commonly placed in enterprise bargaining agreements. Most of these clauses were union friendly provisions: trade union training leave, right of entry, recognition of union delegates or shop stewards. (However, there was also some concern regarding provisions against the use of contract labour or setting the terms and conditions of contract labour and salary sacrifice into superannuation.) Many argued that these types of clauses did not "pertain" and so could not be included into future enterprise agreements. That created considerable concern in the union movement as if the union friendly provisions could not be included into future enterprise bargaining agreements, that would considerably limit union influence in the Australian worksite. The problem was comprehensively resolved by the Australian Industrial Relations Commission's landmark decision on 21 March 2005: the Schefenacker, the Murray Bridge and the La Trobe University certified agreements (the three certified agreements case). The decision determined what provisions the Commission would allow to be certified in enterprise agreements. The decision was generally considered as a union victory, as it endorsed a whole raft of union friendly clauses. One final consequence of the case of Electrolux v AWU is that it upheld several previous decisions of the High Court, which had decided that provisions allowing for payroll deductions of union dues did not "pertain to the relationship between employer and employee." Payroll deductions were consequently prohibited from being placed into enterprise agreements and so cannot be placed into enterprise agreements created under the WorkChoices reforms. The relevance of Electrolux v AWU as an authority in Australian industrial relations in many ways ceased, with the introduction of the WorkChoices legislation reform package. However, consistent with the litigation itself, it was the consequent events that remained relevant. The decision of the three certified agreements case is still an applicable authority in determining what can and cannot be placed in an enterprise agreement.