Введение

Трудовой договор — это вид договора, используемый в трудовом праве для установления прав и обязанностей между сторонами соглашения. Договор заключается между "работником" и "работодателем". Он берет начало в старом праве об отношениях слуги и господина, которое применялось до XX века. Трудовые договоры основываются на принципе подчинения, в рамках которого работник соглашается признавать авторитет работодателя, а взамен работодатель обязуется выплачивать работнику оговоренную заработную плату (Simon, 1951).

Терминология

Трудовой договор обычно определяется как тождественный "договору о выполнении работ". Договор о выполнении работ исторически отличался от договора на оказание услуг (контракт на предоставление услуг). Различная терминология подразумевает разграничение между лицом, которое является "наемным работником", и лицом, которое является "самозанятым". Цель этого разграничения – предоставление определенных прав отдельным категориям лиц, работающих на других. Это может быть право на минимальную заработную плату, оплату отпуска, больничный, справедливое увольнение, письменное оформление договора, право на объединение в профсоюз и так далее. Предполагается, что действительно самозанятые люди должны быть в состоянии самостоятельно решать свои вопросы, и, следовательно, работа, которую они выполняют для других, не должна автоматически влечь за собой необходимость обеспечения этих прав. После объединения городов-государств в Ассирии и Шумере Саргоном Аккадским в единую империю, управляемую из его столицы примерно в 2334 году до н.э., общие месопотамские стандарты мер длины, площади, объема, веса и времени, используемые ремесленными гильдиями в каждом городе, были установлены Нарам-Сином Аккадским (ок. 2254–2218 гг. до н.э.), внуком Саргона, включая стандарты для шекелей. Закон 234 Кодекса Хаммурапи (ок. 1755–1750 гг. до н.э.) устанавливал ставку заработной платы в 2 шекеля за каждое судно вместимостью 60 гур (300 бушелей), построенное по договору между судостроителем и судовладельцем. Закон 275 устанавливал плату за перевозку на пароме в размере 3 гераха в день по договору фрахтования между фрахтователем и судовладельцем. Закон 276 устанавливал ставку фрахта в 2½ гераха в день по договору фрахтования, а закон 277 – 1/6 шекеля в день за перевозку судна вместимостью 60 гур. Терминология усложняется использованием множества других видов договоров, связанных с выполнением работы одним лицом для другого. Вместо того, чтобы считаться "работником по найму", лицо может рассматриваться как "рабочий" (что может означать меньшую защиту трудовым законодательством), как состоящее в "трудовых отношениях" (что может означать частичную защиту) или как "специалист" или "зависимый предприниматель" и так далее. Разные страны применяют к этому вопросу более или менее сложные подходы.

Работник против независимого подрядчика

Независимый подрядчик ведет собственный бизнес, предоставляя услуги другим компаниям, и не подчиняется внешнему руководству или контролю. Независимые подрядчики привлекаются на временной основе и получают оплату после завершения проекта, по окончании которого их контракт прекращается. Сотрудник работает в организации и защищен федеральными и региональными законами о трудоустройстве и трудовых отношениях, что дает ему право на определенные льготы, такие как социальное обеспечение, удержание подоходного налога и страхование от несчастных случаев на производстве, и другие, согласно правительству Соединенных Штатов (Министерство здравоохранения и социальных служб США, 2018).

Виды занятости

Трудовые договоры определяют вид трудовых отношений, которые подразделяются на два типа: трудоустройство без указания причины и трудоустройство по соглашению сторон.

Безработица

Наемные работники могут быть уволены только по обоснованной причине. Решение работодателя об увольнении работника также должно быть рассмотрено независимым органом для подтверждения обоснованности увольнения и обеспечения защиты работников от несправедливого или произвольного прекращения трудовых отношений (Pitchford, 2005). К трем крупнейшим категориям работников, увольнение которых возможно только по обоснованной причине, относятся федеральные и государственные служащие, а также члены профсоюзов.

Работа по усмотрению

С другой стороны, трудоустройство по взаимному согласию не требует от работодателя указания причины для прекращения трудовых отношений. Трудоустройство по взаимному согласию уникально для Соединенных Штатов, поскольку в большинстве стран требуются специальные процедуры для прекращения трудовых отношений. До девятнадцатого века в Соединенных Штатах трудоустройство по взаимному согласию считалось общепринятым правом, в отличие от стандартного трудового законодательства в Англии, которое основывалось на правиле ежегодного или сезонного найма. В 1877 году Гораций Вуд опубликовал свой труд по вопросам занятости под названием «Мастер и слуга», который некоторые считают источником принципа трудоустройства по взаимному согласию в США. Однако критики Вуда указывают на то, что он неверно интерпретировал судебные прецеденты, чтобы обосновать свое утверждение о том, что работодатели могут увольнять работников по любой причине. Вскоре после этого суды по всей стране поддержали его позицию (Pitchford, 2005). Существует несколько теорий относительно того, почему трудоустройство по взаимному согласию стало правовым стандартом в США. Согласно Джею Файнману в книге «Развитие принципа трудоустройства по взаимному согласию», в результате промышленной революции и растущего экономического давления суды приняли это правило, поскольку оно благоприятствовало работодателям, стремившимся избежать увеличения числа трудовых споров. Работодатели не хотели давать работникам право голоса, поскольку, зная о возможности увольнения в любой момент, они были бы менее склонны протестовать против условий труда, заработной платы и т. д. Доктрина трудоустройства по взаимному согласию также максимально увеличивала возможности работодателей по сокращению штата в периоды экономического спада (Ballam, 1996). Вторая теория, предложенная Санфордом Якоби, утверждает, что в этот период профсоюзы в США были значительно слабее, чем в Англии, поэтому суды не обеспечивали такой же защиты правила ежегодного найма. Кроме того, служащие в Англии в девятнадцатом веке пользовались большей защитой со стороны английских судов благодаря своему более высокому статусу по сравнению со служащими в Соединенных Штатах (Ballam, 1996). Более недавно Дебора Баллам в своей работе «Развенчание первоначального мифа о трудоустройстве по взаимному согласию: истинные истоки доктрины» утверждает, что принцип трудоустройства по взаимному согласию был нормой на протяжении всей истории Соединенных Штатов, поскольку аграрная экономика и рынок труда не способствовали применению английского правила ежегодного найма. «В связи с широким распространением подневольного труда, рабства и срочных трудовых договоров, а также из-за острой нехватки рабочей силы, лишь немногие работники попадали в ситуации, к которым могло быть применено правило ежегодного найма» (Ballam, 1996).

Виды трудовых договоров

Наиболее распространенными видами трудовых договоров являются договоры с фиксированным сроком и договоры, заключенные на неопределенный срок.

Контракт на определенный срок

Контракты на определенный срок используются, когда работодатель хочет нанять сотрудника на заранее оговоренный период времени. Также известные как контракты для выполнения определенной работы, контракты на определенный срок могут применяться и для завершения конкретной задачи, при этом договор автоматически прекращает свое действие после ее выполнения. Любая из сторон может расторгнуть договор до истечения установленного срока при условии надлежащего уведомления другой стороны (Университет Стратклайда, 2013 г.).

Контракт без ограничения срока

Напротив, в трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок, не указывается конкретная дата окончания. Трудовые договоры на неопределенный срок также называют бессрочными, постоянными или непрерывными, поскольку они обычно используются в ситуациях долгосрочной занятости (Университет Стратклайда, 2013). Такой трудовой договор может быть расторгнут, если одна из сторон уведомит другую об этом в установленном порядке, или в определенных случаях, например, по состоянию здоровья, по собственному желанию или в связи с дисциплинарным проступком.

Область занятости

Каждый трудовой договор содержит описание должности, включающее перечень задач, которые от сотрудника разумно ожидается выполнять. Объем трудовых обязанностей часто определяет понижение в должности, перевод на другие обязанности, а также изменение или расширение текущих обязанностей. Вопросы командировок и переездов также могут быть рассмотрены в этом разделе.

Компенсация и пособия

Компенсация включает в себя согласованную базовую заработную плату или потенциальный доход сотрудника, премии за результаты работы, производственные бонусы, бонусы за подписание трудового договора, участие в капитале компании и опционы на акции. Социальные льготы включают в себя страхование (медицинское, жизни, зрения и стоматологическое), пенсионные планы, оплачиваемый отпуск, отпуск, больничный и отпуск по личным обстоятельствам. В этом разделе также будет указано, возможно ли снижение заработной платы сотрудника в случаях, таких как отстранение от работы или финансовые затруднения компании.

Пробный срок

Некоторые компании начинают трудовые отношения с новыми сотрудниками на испытательный срок. Сотрудник принимается на работу на период испытания, который предоставляет компании возможность оценить его рабочие качества и поведение. В этом разделе должны быть четко прописаны продолжительность испытательного срока, порядок обучения и критерии оценки. Если работа сотрудника признана неудовлетворительной, работодатель может расторгнуть трудовой договор по окончании или до истечения испытательного срока. В этом разделе также следует указать, каким образом работодатель уведомит сотрудника о своем решении продолжить трудовые отношения по окончании испытательного срока. Продление испытательного срока допускается только по соглашению сторон или если это предусмотрено трудовым договором.

Неконкуренция

Клауза о неконкуренции запрещает сотруднику работать у конкурента своего работодателя после прекращения трудовых отношений. Работодатель должен иметь обоснованный интерес в ограничении будущего трудоустройства сотрудника, а само ограничение должно быть разумным по времени действия, видам деятельности и географическому охвату.

Неоплата услуг

Клауза о непереманивании запрещает сотруднику переманивать клиентов, заказчиков или сотрудников работодателя для собственной выгоды. Сотрудник также не имеет права переманивать клиентов, заказчиков или сотрудников работодателя в течение определенного периода времени после прекращения действия соглашения. Этот пункт защищает информацию работодателя и призван обеспечить лояльность компании.

Неразглашение

В соответствии с пунктом о неразглашении или конфиденциальности, сотрудник обязуется не раскрывать информацию, которую работодатель считает конфиденциальной или чувствительной для бизнеса, а также принимать разумные меры для предотвращения ее раскрытия. Соглашения о неразглашении обычно используются для защиты коммерческой тайны, информации о клиентах и других ценных сведений. Соглашение о неразглашении может действовать бессрочно или содержать пункт, определяющий срок его действия.

Луна и лучшие усилия

Положение о совместительстве определяет ожидания работодателя, что сотрудник будет считать работу в компании своей основной и что другая работа не будет мешать его производительности. В некоторых случаях такое положение может прямо запрещать сотруднику иметь любую другую работу, кроме работы у данного работодателя. Работодатель также может потребовать от сотрудника сообщать о любой подработке.

Интеллектуальная собственность

Работодатель имеет исключительное право на все продукты труда и интеллектуальную собственность, созданные работником в период трудоустройства. Данное положение распространяется на изобретения, относящиеся к текущей, прошлой или разумно предвидимой будущей деятельности компании, а также к ее исследовательским проектам. Работодатель вправе претендовать на права на изобретения, созданные с использованием ресурсов компании, включая конфиденциальную информацию, независимо от времени их разработки – в рабочее или нерабочее время.

Арбитражный процесс

Этот пункт устанавливает, что работодатель и работник будут разрешать споры внесудебным порядком с участием арбитра. В ходе арбитражного разбирательства стороны представляют свои позиции арбитру, который выступает в роли судьи и принимает решение по существу спора без участия присяжных. Суд впоследствии обеспечит исполнение обязательного решения арбитра.

Прекращение

В этом разделе следует указать срок действия договора, с указанием конкретного момента, после которого договор будет прекращен или утратит силу. Продление может быть предусмотрено автоматическим с возможностью отказа от него, либо по взаимному выбору обеих сторон.

Юридические последствия

При трудоустройстве по желанию работодатели должны опасаться юридических проблем, которые могут возникнуть из-за незаконного увольнения.

Закон о гражданских правах 1964 года

Сотрудники в Соединенных Штатах защищены в соответствии с Разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года, который запрещает дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения (Prenkert et al., 2019). Раздел VII распространяется на всех работодателей с 15 и более сотрудниками, осуществляющих деятельность в сфере, затрагивающей межштатную торговлю. Работодателями считаются физические лица, партнерства, колледжи и университеты, профсоюзы и агентства по трудоустройству, а также государственные и местные органы власти. Раздел VII запрещает две теории дискриминации при трудоустройстве: различное обращение и косвенное дискриминационное воздействие. Различное обращение имеет место, когда работодатель относится к сотруднику иначе из-за его защищенного статуса. Косвенное дискриминационное воздействие возникает, когда политика или практика работодателя, кажущаяся нейтральной по отношению к защищенным статусам, оказывает непропорционально негативное влияние на членов одной из этих групп (Prenkert et al., 2019).

Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года

Иски о незаконном увольнении могут также возникать в результате нарушения Закона об американцах с ограниченными возможностями 1990 года, который защищает как лиц, способных выполнять основные функции своей работы, несмотря на инвалидность, так и тех, кому требуется разумное приспособление для выполнения своих обязанностей (Prenkert et al., 2019). Разумное приспособление включает в себя обеспечение доступности и удобства использования существующих помещений, приобретение нового оборудования, изменение должностных обязанностей, корректировку графика работы и переназначение работников на вакантные должности. Однако работодатели не обязаны предоставлять приспособления, которые создают чрезмерные трудности. Это действие, требующее значительных усилий или затрат (Prenkert et al., 2019).

Закон о справедливых трудовых нормах

Закон о справедливых трудовых стандартах также оказывает влияние на работодателей и трудовые договоры, устанавливая минимальную заработную плату, оплату за сверхурочную работу, требования к ведению учета и стандарты трудоустройства для молодежи в отношении работников частного сектора, а также федеральных, штатных и местных органов власти. FLSA применяется только к работодателям, годовой объем продаж которых составляет 500 000 долларов США и более, или которые занимаются межштатной коммерцией (U. S. Department of Labor, n. d.).

Ответственный начальник

Судебные иски могут возникать также на основании ответственности за действия других лиц (vicarious liability) или доктрины Respondeat Superior. Respondeat Superior – это юридическая доктрина, латинское название которой означает «пусть хозяин отвечает». Согласно доктрине Respondeat Superior, работодатель несет юридическую ответственность за неправомерные действия своего сотрудника или агента, если эти действия совершены в рамках их служебных обязанностей или агентских полномочий. Суд применяет эту доктрину независимо от степени контроля работодателя за сотрудником. Respondeat Superior распространяется на сотрудников, но не на независимых подрядчиков.

Критика

Анархо-синдикалисты и другие социалисты, критикующие наемный труд как рабство, например, Дэвид Эллерман и Кэрол Патеман, утверждают, что трудовой договор является юридической фикцией, поскольку он признает человека в правовом поле лишь инструментом или ресурсом, отказывая ему в ответственности и самоопределении, которые критики считают неотчуждаемыми. Как отмечает Эллерман, «сотрудник юридически трансформируется из со-ответственного партнера в простого поставщика ресурсов, не несущего юридической ответственности ни за издержки, связанные с этими ресурсами, ни за доходы, прибыль работодателя». Такие договоры изначально недействительны, «поскольку человек de facto остается полноценной дееспособной личностью, наделенной лишь договорной ролью «не-лица», поскольку физически передать самоопределение невозможно. Как утверждает Патеман:

Контрактная аргументация неоспорима, пока принимается, что способности могут «отделиться» от личности и рассматриваться как собственность. Относиться к способностям таким образом означает также неявно признать, что «обмен» между работодателем и работником аналогичен обмену любым другим материальным имуществом. Ответ на вопрос о том, как можно отчуждать собственность на человека, заключается в том, что такая процедура невозможна. Трудовые способности, навыки или услуги нельзя отделить от личности работника, как от частей собственности. По мнению ряда правоведов, трудовой договор в целом обозначает отношения экономической зависимости и социального подчинения. По словам противоречивого специалиста по трудовому праву сэра Отто Кана Фрейнда:

«Отношения между работодателем и изолированным работником обычно представляют собой отношения между обладателем власти и тем, кто ею не обладает. В своей основе это акт подчинения, а в процессе реализации – состояние подчиненности, даже если это подчинение завуалировано необходимым вымыслом правовой мысли, известным как «трудовой договор». Главная задача трудового права всегда была и останется противостоять неравенству переговорной силы, которое присуще и неизбежно присуще трудовым отношениям».