Трудовое право в Великобритании: права работников и обязанности работодателей.

Трудовое право Великобритании: права работников, обязанности работодателей и роль профсоюзов. Минимальная зарплата, отпуск, гибкий график работы.

124 мин чтения

100%

Источник: United Kingdom labour law — Wikipedia

Сравнивайте с английским: нажмите на абзац — оригинал откроется в окне. Кнопка EN под абзацем показывает его прямо в тексте.

Содержание

Введение

Права работников, профсоюзов и обязанности работодателей в Великобритании

Трудовое законодательство Великобритании регулирует отношения между работниками, работодателями и профсоюзами. Люди, работающие в Великобритании, обладают минимальным набором трудовых прав, установленных актами парламента, регламентами, прецедентным правом и принципами справедливости. Это включает в себя право на минимальную заработную плату в размере 10,42 фунтов стерлингов для лиц старше 23 лет с апреля 2023 года в соответствии с Законом о национальной минимальной заработной плате 1998 года. Положение о рабочем времени 1998 года предоставляет право на 28 дней оплачиваемого отпуска, перерывы в работе и стремится ограничить продолжительность рабочего времени. Закон о трудовых правах 1996 года дает право на отпуск по уходу за ребенком и право на запрос гибких графиков работы. Закон о пенсиях 2008 года дает право на автоматическую запись в базовую профессиональную пенсию, средства которой должны быть защищены в соответствии с Законом о пенсиях 1995 года. Работники должны иметь возможность голосовать за доверенных лиц своих профессиональных пенсионных фондов в соответствии с Законом о пенсиях 2004 года. В некоторых организациях, таких как университеты или трасты NHS, сотрудники могут голосовать за директоров организации. На предприятиях с численностью более 50 сотрудников необходимо проводить переговоры с работниками с целью достижения соглашения по любым изменениям в трудовом договоре или организации рабочего места, существенным экономическим изменениям или трудностям. Кодекс корпоративного управления Великобритании рекомендует участие работников в голосовании по избранию членов совета директоров акционерных компаний, но пока не соответствует международным стандартам в части защиты права голоса на законодательном уровне. Коллективные переговоры между демократически организованными профсоюзами и руководством предприятия рассматриваются как "единственный канал" для отдельных работников, позволяющий противостоять злоупотреблению властью со стороны работодателя при увольнении сотрудников или установлении условий труда. Коллективные соглашения в конечном итоге подкрепляются правом профсоюза на забастовку: фундаментальным требованием демократического общества в международном праве. В соответствии с Законом о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидированным) 1992 года, забастовочная деятельность защищена, если она "предпринята в преддверии или для продвижения разрешения трудового спора". Помимо стремления закона к справедливому обращению, Закон о равенстве 2010 года требует, чтобы ко всем относились одинаково, если только нет обоснованных причин, основанных на поле, расе, сексуальной ориентации, религии или убеждениях и возрасте. Для борьбы с социальной изоляцией работодатели должны активно учитывать потребности людей с инвалидностью. Сотрудники, работающие неполный рабочий день, работники, предоставленные агентствами, и лица, заключившие срочные трудовые договоры, должны рассматриваться наравне с сотрудниками, работающими полный рабочий день, принятыми на работу напрямую и на постоянной основе. Для решения проблемы безработицы все работники имеют право на разумный срок предупреждения об увольнении после испытательного срока в один месяц, и в принципе увольнение может быть произведено только по законным основаниям. Работники также имеют право на выходное пособие, если их должность больше не является экономически необходимой. Если предприятие приобретается или передается на аутсорсинг, Положения о передаче предприятий (защите занятости) 2006 года требуют, чтобы условия труда работников не ухудшались без веских экономических, технических или организационных причин. Цель этих прав – обеспечить людям достойный уровень жизни, независимо от их переговорной силы для получения выгодных условий труда по контракту.

United Kingdom labour law regulates the relations between workers, employers and trade unions. People at work in the UK have a minimum set of employment rights, from Acts of Parliament, Regulations, common law and equity. This includes the right to a minimum wage of £10.42 for over 23 year olds from April 2023 under the National Minimum Wage Act 1998. The Working Time Regulations 1998 give the right to 28 days paid holidays, breaks from work, and attempt to limit long working hours. The Employment Rights Act 1996 gives the right to leave for child care, and the right to request flexible working patterns. The Pensions Act 2008 gives the right to be automatically enrolled in a basic occupational pension, whose funds must be protected according to the Pensions Act 1995. Workers must be able to vote for trustees of their occupational pensions under the Pensions Act 2004. In some enterprises, such as universities or NHS foundation trusts, staff can vote for the directors of the organisation. In enterprises with over 50 staff, workers must be negotiated with, with a view to agreement on any contract or workplace organisation changes, major economic developments or difficulties. The UK Corporate Governance Code recommends worker involvement in voting for a listed company's board of directors but does not yet follow international standards in protecting the right to vote in law. Collective bargaining, between democratically organised trade unions and the enterprise's management, has been seen as a "single channel" for individual workers to counteract the employer's abuse of power when it dismisses staff or fix the terms of work. Collective agreements are ultimately backed up by a trade union's right to strike: a fundamental requirement of democratic society in international law. Under the Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 strike action is protected when it is "in contemplation or furtherance of a trade dispute". As well as the law's aim for fair treatment, the Equality Act 2010 requires that people are treated equally, unless there is a good justification, based on their sex, race, sexual orientation, religion or belief and age. To combat social exclusion, employers must positively accommodate the needs of disabled people. Part time staff, agency workers, and people on fixed term contracts must be treated equally compared to full time, direct and permanent staff. To tackle unemployment, all employees are entitled to reasonable notice before dismissal after a qualifying period of a month, and in principle can only be dismissed for a fair reason. Employees are also entitled to a redundancy payment if their job was no longer economically necessary. If an enterprise is bought or outsourced, the Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006 require that employees' terms cannot be worsened without a good economic, technical or organisational reason. The purpose of these rights is to ensure people have dignified living standards, whether or not they have the relative bargaining power to get good terms and conditions in their contract.

История

Современное трудовое право в основном является творением последних трех десятилетий XX века. Однако, как система регулирования трудовых отношений, трудовое право существовало с тех пор, как люди работали. В феодальной Англии, после Черной смерти, с нехваткой рабочих и последовавшим ростом цен, Ордонанс о работниках 1349 года и Статут о работниках 1351 года подавляли заработную плату до дочумного уровня, запрещали создание рабочих союзов и устанавливали наказания для любого трудоспособного человека, не желающего работать. В конечном итоге это привело к Крестьянскому восстанию 1381 года, за которым последовал Кембриджский статут 1388 года, запрещавший рабочим перемещаться по стране. Все эти репрессивные акты свидетельствовали о разрушении крепостничества. Более прогрессивные законы о поставках, датируемые 1464 годом, требовали выплаты рабочим заработной платы деньгами, а не натуральным продуктом. В 1772 году рабство было объявлено незаконным в деле R v Knowles, ex parte Somersett, а последующий Закон о торговле рабами 1807 года и Закон об отмене рабства 1833 года ввели запрет на всей территории Британской империи. В XIX веке производство резко возросло. Постепенно отношения людей с работодателями изменились от отношений статуса, формального подчинения и почтения, к "свободе договора" при выборе места работы. Однако, как заметил экономист Адам Смит, свобода договора не меняла фактической зависимости рабочего от работодателя и угрозы бедности из-за безработицы. А. Смит, Исследование о природе и причинах богатства народов (1776) Книга I, глава 8, §12. Также Дж.С. Милль, Главы о социализме (1879) глава 1: "Больше не порабощенные или сделанные зависимыми силой закона, подавляющее большинство находятся в зависимости от бедности; они все еще прикованы к месту, к занятию и к подчинению воле работодателя, и лишены, по случаю рождения, как удовольствий, так и умственных и моральных преимуществ, которые другие наследуют без усилий и независимо от заслуг. Бедные не ошибаются, веря, что это зло равно почти любому из тех, против которых человечество до сих пор боролось". В период расцвета промышленной революции Британская империя организовала половину мирового производства, на трети поверхности земного шара, с четвертью его населения. Акционерные компании, строившие железные дороги, каналы и фабрики, производящие товары народного потребления, соединявшие телеграфы, распространявшие уголь, составляли основу торговли, но при этом сопровождались тяжелыми условиями труда на фабриках. Фабричные законы, начиная с 1803 года, устанавливали минимальные стандарты по рабочему времени и условиям труда детей. Профсоюзы подавлялись, особенно после Французской революции 1789 года, в Законе о союзах 1799 года. Закон о мастерах и слугах 1823 года криминализировал рабочих за неповиновение, а забастовки рассматривались как "серьезное" нарушение договора. Несмотря на это, профсоюзы росли и, оказывая значительное давление, добились права на существование и ведение переговоров в Законе о профсоюзах 1871 года и Законе о заговорах и защите собственности 1875 года. На рубеже XX века, в деле Mogul Steamship Co Ltd v McGregor, Gow & Co, Палата лордов подчеркнула, что предприятия должны иметь право свободно организовываться в торговые ассоциации так же, как работники организовывались в профсоюзы. Однако в печально известном решении Taff Vale Railway Co v Amalgamated Society of Railway Servants Палата лордов изменила свою позицию и сделала профсоюзы ответственными по экономическим искам за расходы на проведение забастовок. В то время как объединение работодателей в компании могло уволить работников без предварительного уведомления, объединение работников в профсоюзе наказывалось за прекращение работы. Это дело привело к созданию профсоюзами Комитета по представительству трудящихся, который впоследствии стал Лейбористской партией, для лоббирования отмены закона. После их убедительной победы на всеобщих выборах 1906 года Закон о торговых спорах 1906 года закрепил основной принцип коллективного трудового права, согласно которому любая забастовка "в предвидении или проведении торгового спора" не подлежит санкциям гражданского права. Закон о старовозрастных пенсиях 1908 года предусматривал выплату пенсий пенсионерам. Закон о торговых советах 1909 года установил первую минимальную заработную плату, а Закон о национальном страховании 1911 года взимал взносы для обеспечения пособий по безработице. После жестокости Первой мировой войны Версальский договор учредил Международную организацию труда для разработки общих стандартов между странами, поскольку, как говорилось, "мир может быть установлен только на основе социальной справедливости", и перекликался с Законом Клейтона США 1914 года, провозгласив, что "труд не следует рассматривать просто как товар или предмет торговли". Однако международная система оставалась разрозненной, поскольку Конгресс США отказался одобрить присоединение к Лиге Наций. В Великобритании послевоенное урегулирование было направлено на создание достойного жилья для героев. Уайтли-советы расширили систему Закона о торговых советах 1909 года до Объединенных промышленных советов, которые создавали отраслевые соглашения о справедливой заработной плате, в то время как Министерство труда активно организовывало рост профсоюзов. Это основывалось на теории коллективных переговоров, соглашений или действий, пропагандируемой Сидни и Беатрис Вебб в "Промышленной демократии" для устранения неравенства переговорной силы работников. Без юридической силы, обеспечивающей коллективные соглашения, закон оставался в состоянии коллективного невмешательства, поощряя добровольное соглашение и разрешение споров между промышленными партнерами. 1920-е и 1930-е годы были экономически нестабильными. В 1926 году всеобщая забастовка против сокращения заработной платы шахтеров парализовала страну, и хотя она была подавлена, Лейбористская партия сформировала свое первое правительство в парламенте в 1929 году. Начало Великой депрессии, а затем война, означали, что мало что было достигнуто. После Второй мировой войны, при первом правительстве большинства лейбористов Клемента Эттли, которое обещало "выиграть мир", коллективные соглашения охватывали более 80 процентов рабочей силы. С распадом Британской империи миграция из стран Содружества и рекордный уровень участия женщин в рабочей силе изменили состав рабочей силы Великобритании. Хотя общее право иногда было прогрессивным, но в основном нет, первые законы, запрещающие дискриминацию по признаку пола и расы, появились в 1960-х годах, после принятия Закона о гражданских правах в Соединенных Штатах. Дискриминация при трудоустройстве (как и при доступе к потребительским или государственным услугам) была формально запрещена по признаку расы в 1965 году, по признаку пола в 1975 году, по признаку инвалидности в 1995 году, по признаку сексуальной ориентации и религии в 2003 году и по признаку возраста в 2006 году. Сложный и непоследовательный набор законов и нормативных актов был кодифицирован в Закон о равенстве 2010 года. Этот закон был подкреплен законодательством Европейского Союза, к которому Великобритания присоединилась с помощью Закона о европейских сообществах 1972 года. Хотя трудовое законодательство в ранних европейских договорах было минимальным, Социальная глава Маастрихтского договора внесла права на трудоустройство непосредственно в право ЕС. Между тем, начиная с Закона о трудовых договорах 1963 года, работники получили растущий список минимальных законных прав, таких как право на разумное уведомление перед справедливым увольнением и выплату пособия по сокращению штатов. Правительства лейбористов в 1960-х и 1970-х годах были обеспокоены реформой громоздкой системы профсоюзов. Несмотря на публикацию таких отчетов, как "На месте борьбы" и Отчета комитета по исследованию промышленной демократии, которые кодифицировали бы управление профсоюзами и создали более прямое участие на рабочем месте, реформа не была проведена. С 1979 года новое консервативное правительство начало демонтировать большую часть трудового законодательства. В 1980-х годах десять основных законов постепенно сократили автономию профсоюзов и законность забастовок. Реформы внутренней структуры профсоюзов требовали, чтобы представители избирались и проводилось голосование перед забастовкой, чтобы ни один работник не мог участвовать в солидарной вторичной забастовке с работниками другого работодателя и чтобы работодатели не могли поддерживать систему закрытых магазинов, требующих от всех работников вступления в признанный профсоюз. Советы по заработной плате были ликвидированы. Общественная кампания против преимуществ...

Modern labour law is mostly a creation of the last three decades of the 20th century. However, as a system of regulating the employment relationship, labour law has existed since people worked. In feudal England, after the Black Death with a shortage of workers and consequent price rises, the Ordinance of Labourers 1349 and the Statute of Labourers 1351 suppressed wages to pre plague levels, banned workers unionising, and created offences for any able bodied person that did not work. Ultimately this led to the Peasants' Revolt of 1381, which was followed by the Statute of Cambridge 1388, banning workers moving around the country. All these repressive acts were signs that serfdom was breaking down. The more enlightened Truck Acts, dating from 1464, required that workers be paid in cash and not kind. In 1772 slavery was declared to be illegal in R v Knowles, ex parte Somersett, and the subsequent Slave Trade Act 1807 and Slavery Abolition Act 1833 enforced prohibition throughout the British Empire. In the 19th century, production boomed. Gradually people's relationship to their employers moved from one of status formal subordination and deference to "freedom of contract" in choosing where to work. However, freedom of contract did not, as the economist Adam Smith observed, change a worker's factual dependency on employers and the threat of poverty from unemployment. A Smith, An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations (1776) Book I, ch 8, §12. Also JS Mill, Chapters on Socialism (1879) ch 1, "No longer enslaved or made dependent by force of law, the great majority are so by force of poverty; they are still chained to a place, to an occupation, and to conformity with the will of an employer, and debarred, by the accident of birth both from the enjoyments, and from the mental and moral advantages, which others inherit without exertion and independently of desert. That this is an evil equal to almost any of those against which mankind have hitherto struggled, the poor are not wrong in believing." At the Industrial Revolution's height, the British Empire organised half the world's production, on a third of the globe's surface, with a quarter of its population. Joint Stock Companies, building railways, canals and factories, manufacturing household goods, connecting telegraphs, distributing coal, formed the backbone of commerce, yet with miserable factory life. The Factory Acts dating from 1803 required minimum standards on hours and conditions of working children. Trade unions were suppressed, especially after the French Revolution of 1789, in the Combination Act 1799. The Master and Servant Act 1823 criminalised workers for disobedience, strikes were branded as an "aggravated" breach of contract. Despite this, unions grew and through massive pressure won the right to exist and bargain in the Trade Union Act 1871 and the Conspiracy, and Protection of Property Act 1875. Toward the turn of the 20th century, in Mogul Steamship Co Ltd v McGregor, Gow & Co, the House of Lords emphasised that businesses should be free to organise into trade associations in the same way that employees organised into unions. However, in the notorious judgment of Taff Vale Railway Co v Amalgamated Society of Railway Servants, the House of Lords changed its mind and made unions liable in economic tort for the costs of industrial action. Although a combination of employers in a company could dismiss employees without notice, a combination of employees in a trade union were punished for withdrawing their labour. The case led trade unions to form a Labour Representation Committee, which then became the Labour Party, to lobby for the reversal of the law. After their landslide victory in the 1906 general election, the Trade Disputes Act 1906 enshrined the essential principle of collective labour law that any strike "in contemplation or furtherance of a trade dispute" is immune from civil law sanctions. The Old Age Pensions Act 1908 provided pensions for retirees. The Trade Boards Act 1909 created the first minimum wages and the National Insurance Act 1911 levied a fee to insure people got benefits in the event of unemployment. After the brutality of World War I, the Versailles Treaty created the International Labour Organization to draw up common standards between countries, for as it said, "peace can be established only if it is based on social justice", and echoed the US Clayton Act 1914 in pronouncing that "labour should not be regarded merely as a commodity or an article of commerce". But the international system remained disjointed as the United States Congress withheld its approval to join the League of Nations. Within the UK the postwar settlement was to make a home fit for heroes. Whitley Councils extended the Trade Boards Act 1909 system to Joint Industrial Councils that created sector wide fair wage agreements, while the Ministry of Labour actively organised the growth of trade unions. This was based on a theory of collective bargaining, agreement or action, advocated by Sidney Webb and Beatrice Webb in Industrial Democracy to remedy the inequality of bargaining power of workers. Without legal force behind collective agreements, the law remained in a state of collective laissez faire, encouraging voluntarism for agreement and dispute settlement between industrial partners. The 1920s and 1930s were economically volatile. In 1926 a General Strike against coal miners' pay cuts paralysed the country, at though it was broken, the Labour Party formed its first government in Parliament in 1929. The onset of the Great Depression, and then war, meant little was achieved. After the Second World War, under the first majority Labour government of Clement Attlee which promised to "win the peace", collective agreements covered over 80 per cent of the workforce. As the British Empire dissolved, migration from Commonwealth countries, and record levels of female workplace participation, changed Britain's workforce. While the common law was sometimes progressive, but mostly not, the first statutes prohibiting discrimination based on gender and race emerged in the 1960s, after the Civil Rights Act was passed in the United States. Discrimination in employment (as in consumer or public service access) was formally prohibited on grounds of race in 1965, gender in 1975, disability in 1995, sexual orientation and religion in 2003 and age in 2006. A complicated and inconsistent jamboree of Acts and statutory instruments was placed into a comprehensive code in the Equality Act 2010. This was backed by European Union law, which the UK acceded to with the European Communities Act 1972. Although labour laws in the early European Treaties were minimal, the Social Chapter of the Maastricht Treaty brought employment rights squarely into EU law. Meanwhile, starting from the Contracts of Employment Act 1963, workers gained a growing list of minimum statutory rights, such as the right to reasonable notice before a fair dismissal and a redundancy payment. Labour governments through the 1960s and 1970s were troubled by reform of the unwieldy trade union system. Despite producing reports such as In Place of Strife and the Report of the committee of inquiry on industrial democracy which would have codified union governance, and created more direct workplace participation, reform did not take place. From 1979, a new Conservative government began dismantling most labour rights. During the 1980s ten major Acts gradually reduced the autonomy of trade unions and the legality of industrial action. Reforms to the internal structure of unions mandated that representatives be elected and a ballot is taken before a strike, that no worker could strike in sympathetic secondary action with workers with a different employer, and that employers could not run a closed shop system of requiring all workers to join the recognised union. The wage councils were dismantled. A public campaign against the merits of unions paralleled the decline of membership and collective agreement coverage to under 40 per cent. In addition, the government opted out of the EU Social Chapter in the Maastricht Treaty. In 1997 the new Labour government brought the UK into the EU's Social Chapter, which has served as the source for most reform in UK law since that time. Domestic led reform was minimal. The National Minimum Wage Act 1998 established a country wide minimum wage, but did not attempt to reinvigorate the Wage Board system. The Employment Relations Act 1999 introduced a 60 page procedure requiring employers to compulsorily recognise and bargain with a union holding support among workers, though union membership remained at a level steadily declining below 30 per cent. Most advances in labour rights since 1997 came through EU law, such as paid holidays, information and consultation, or spreading equality. Since 2010, the coalition government continued a programme of labour rights by requiring people who take zero hour contracts to get unemployment insurance, and frustrating the right to strike in the Trade Union Act 2016. This has led to consistently rising inequality since 1979, and to large increases in child poverty since 2010.

Права и обязанности по трудовому договору

Основная задача трудового законодательства Великобритании – обеспечить каждому работающему человеку минимальный набор прав на рабочем месте и возможность влиять на условия труда для достижения справедливых стандартов, превышающих установленный минимум. "Наемный работник" обладает всеми этими правами, а также правом на письменный трудовой договор, отпуск по беременности и по уходу за ребенком, разумный срок уведомления о законном увольнении и выходное пособие, а также обязанностью уплачивать взносы в фонд национального страхования и подоходный налог. Толкование объема терминов "работник", "наемный работник" и других в значительной степени остается за судами, которые определяют их значение в зависимости от контекста использования в законодательном акте. Однако, как правило, человек имеет право на более широкую защиту, если находится в уязвимом положении и не обладает достаточной переговорной силой. Английские суды рассматривают трудовой договор как отношения, основанные на взаимном доверии и уверенности, что позволяет им развивать и расширять средства правовой защиты, доступные как работникам, так и работодателям, в случаях недобросовестных действий одной из сторон.

Трудовой договор

После того, как трудовой договор классифицирован, суды применяют специальные правила для определения его условий, помимо минимального набора прав, установленных законом. Как и в обычном договорном праве, здесь действуют правила о включении условий, подразумеваемых условиях и несправедливых факторах. Однако в деле *Gisda Cyf v Barratt* лорд Керр подчеркнул, что если речь идет о защите законных прав работника, то толкование судом договора должно быть "интеллектуально отделено" от общих принципов договорного права в силу зависимого положения работника. В данном случае, г-же Барратт сообщили о прекращении трудового договора письмом, которое она открыла через три дня после его получения. Она заявила о незаконности увольнения в течение трех месяцев (срока исковой давности для обращений в трибуналы) после прочтения письма, но работодатель возразил, ссылаясь на то, что в коммерческих договорах уведомление считается полученным с момента его доставки в рабочее время. Верховный суд постановил, что г-жа Барратт имеет право на иск: она была связана уведомлением только с момента его фактического прочтения. Цель трудового права – защита работника, поэтому правила должны толковаться таким образом, чтобы обеспечивать соблюдение его прав. Любое обещание или договоренность в пользу работника становится условием договора, если это не противоречит трудовым правам, установленным законом. Условия могут быть включены посредством разумного уведомления, например, путем ссылки на должностную инструкцию в письменном трудовом договоре или даже в документе, хранящемся в шкафу рядом с должностной инструкцией. Хотя без четкой формулировки они не считаются обязательными для профсоюза и работодателя, коллективный договор может порождать индивидуальные права. Суды при определении возможности включения условий руководствуются тем, являются ли они "подходящими" для включения, а не просто заявлениями о "политике" или "стремлениях". Если формулировка коллективного договора ясна, правило "последним пришел – первым ушел" в одном случае было признано потенциально допустимым, а в другом случае положение, осуждающее принудительные увольнения, было признано обязательным лишь "по совести". Помимо прав, установленных законом, явно согласованных условий и включенных условий, трудовые отношения включают в себя стандартизированные подразумеваемые условия, а также индивидуальные подразумеваемые условия, которые суды всегда толкуют в соответствии с разумными ожиданиями сторон. Во-первых, суды давно признали, что работники имеют право на дополнительные и благоприятные обязательства со стороны работодателя, такие как безопасные условия труда и выплата заработной платы, даже если работодатель не предоставляет работу. Палата лордов постановила, что работодатели обязаны информировать своих работников о пенсионных правах на рабочем месте, хотя суд первой инстанции не стал требовать от работодателей давать консультации по вопросам получения пособий по инвалидности на рабочем месте. Ключевым подразумеваемым условием является обязанность действовать добросовестно, или "взаимное доверие и уверенность". Это условие применяется во многих ситуациях. Примеры включают недопущение авторитарного поведения со стороны работодателя, недопустимость обсуждения сотрудников за их спиной, недопустимость неравного отношения к работникам при повышении заработной платы, недопустимость использования компании в качестве прикрытия для международной преступности или произвольного принятия решений о выплате премий. Судьи расходятся во мнениях относительно того, в какой степени основное подразумеваемое условие о взаимном доверии может быть исключено из договора. Палата лордов постановила, что стороны могут сделать это, если они "свободны" от каких-либо ограничений, в то время как другие рассматривают этот вопрос как вопрос толкования соглашения, которое находится в исключительной компетенции суда. Вторым, более старым, признаком трудового договора является обязанность работника подчиняться указаниям работодателя во время работы, если это не противоречит закону или согласованным условиям. Трудовые отношения предоставляют работодателю определенную свободу действий. Ранее это называлось отношениями "хозяин-слуга". Работодатель имеет право вносить изменения в порядок работы в соответствии с потребностями бизнеса, если это не противоречит четким условиям договора, которые всегда требуют согласия работника или коллективного договора. Статус "гибких условий", которые якобы позволяют работодателю изменять любые условия договора, вызывает споры, поскольку они часто могут привести к злоупотреблению властью, которое контролируется общим правом. Границы терпимости судов к подобной практике очевидны, если они затрагивают процедуры доступа к правосудию или потенциально противоречат обязанности взаимного доверия и уверенности.

Once a person's work contract is categorised, the courts have specific rules to decide, beyond the statutory minimum charter of rights, what are its terms and conditions. Just like ordinary contract law there are rules on incorporation, implied terms and unjust factors. However, in Gisda Cyf v Barratt, Lord Kerr emphasised that if it affects statutory rights, the way courts construe a contract must be "intellectually segregated" from the general law of contract, because of the employee's relation of dependency. In this case, Ms Barratt was told her employment was terminated in a letter that she opened 3 days after its arrival. She claimed her dismissal was unfair within three months (the time limit to bring claims in Tribunals) after reading the letter, but the employer argued it was barred because in commercial contract cases, one is bound by a notice as soon as it arrives in business hours. The Supreme Court held that Ms Barratt could claim: she was only bound by the notice when she actually read it. The purpose of employment law to protect the employee, and so the rules must be construed to uphold employees' rights. Everything an employee is promised or agrees to becomes a term of the contract, so long as this does not contradict statutory labour rights. In addition, terms can be incorporated by reasonable notice, for instance by referring to a staff handbook in a written employment agreement, or even in a document in a filing cabinet next to the staff handbook. While without express wording they are presumed not binding between the union and employer, a collective agreement may give rise to individual rights. The test applied by the courts is to ask loosely whether its terms are 'apt' for incorporation, and not statements of 'policy' or 'aspiration'. Where the collective agreement's words are clear, a "last in, first out" rule was held in one case to potentially qualify, but in another case a clause purporting to censure compulsory redundancies was held to be binding 'in honour' only. As well as statutory rights, expressly agreed terms, and incorporated terms, the employment relation contains standardised implied terms, on top of the individualised implied terms that courts always construe to reflect the reasonable expectations of the parties. First, the courts have long held that employees are owed additional and beneficial obligations, such as a safe system of work, and payment of wages even when the employer has no work to offer. The House of Lords held employers have a duty to inform their employees of their workplace pension rights, although a lower court stopped short of requiring employers to give advice on qualifying for workplace disability benefits. The key implied term is the duty of good faith, or "mutual trust and confidence". This is applied in many circumstances. Examples include requiring that employers do not act in an authoritarian manner, do not call employees names behind their back, do not treat workers unequally when upgrading pay, do not run the company as a front for international crime, or do not exercise discretion to award a bonus capriciously. There has been disagreement among judges about the extent to which the core implied term of mutual trust and confidence can be 'contracted out of', with the House of Lords having held that the parties may when they are "free" to do so, while others approach the question as a matter of construction of the agreement which is within exclusive judicial competence to define. The second, and older, hallmark of the employment contract is that employees are bound to follow their employers' instructions while at work, so long as that does not contravene statute or agreed terms. Employments relation give the employer discretion in limited fields. This used to be called the 'master–servant' relationship. The employer has some ability to vary the way work is done in accordance with business needs, so long as it does not contradict a contract's express terms, which always require an employee's consent, or a collective agreement. The status of 'flexibility clauses', purporting to allow employers the discretion to vary any contract term, has been contested, as it will often enable abuse of power that the common law controls. The limits of the courts' tolerance for such practices are evident if they touch procedures for accessing justice, or potentially if they would contravene the duty of mutual trust and confidence.

Зарплата и налог

С 1998 года в Соединенном Королевстве установлена национальная минимальная заработная плата, но коллективные переговоры остаются основным механизмом достижения "справедливой оплаты за справедливый труд". Законы о продуктовых талонах (Truck Acts) были самыми ранними нормативными актами, регулирующими оплату труда, требовавшими выплаты рабочим деньгами, а не натуральными продуктами. В настоящее время статья 13 Закона о трудовых правах 1996 года устанавливает, что работодатели могут удерживать заработную плату работников (например, за порчу товарных запасов) только с письменного согласия работника. Однако это не распространяется на случаи забастовок, поэтому, в соответствии с прецедентным правом XVIII века о частичном выполнении работы, работникам, отказавшимся от 3 из 37 рабочих часов в неделю из-за незначительного неповиновения на рабочем месте, сокращали оплату за все 37 часов. Закон о торговых палатах 1909 года устанавливал минимальную заработную плату с учетом специфических потребностей различных отраслей. Эта система начала разрушаться с 1986 года и была отменена в 1993 году. Одним из сохранившихся советов по заработной плате был Совет по сельскохозяйственным зарплатам, созданный в соответствии с Законом о сельскохозяйственных зарплатах 1948 года. Он был упразднен в Англии в октябре 2013 года, хотя аналогичные органы продолжают действовать в Шотландии, Северной Ирландии и Уэльсе. Чтобы привести законодательство Великобритании в соответствие с международными нормами, был принят Национальный закон о минимальной заработной плате 1998 года. Однако было установлено, что стажер-адвокат не подпадает под определение "работник". Размер минимальной заработной платы ежегодно пересматривается на основе рекомендаций Комиссии по низким зарплатам, но с 2010 года он снижен для лиц моложе 25 лет и молодых людей, проходящих обучение по программам профессиональной подготовки. В Национальных правилах о минимальной заработной плате 2015 года указано, что для работников, не получающих почасовую оплату, общая заработная плата делится на количество фактически отработанных часов за средний "период расчета оплаты труда" в один месяц. Работники, находящиеся "в резерве", должны получать оплату за время, когда они находятся в таком режиме. Однако, если работнику предоставлены спальные места и он не находится в состоянии бодрствования, минимальная заработная плата не обязательна. Тем не менее, работодатель может договориться с работником об определении фактического количества отработанных часов, если часы обычно не учитываются. В деле "Уолтон против Independent Living Organisation Ltd" работник, осуществлявший уход за молодой женщиной, страдающей эпилепсией, должен был находиться в резерве 24 часа в сутки, 3 дня в неделю, но при этом мог заниматься своими делами, такими как походы по магазинам, приготовление пищи и уборка. Ее компания заключила с ней соглашение о том, что ее обязанности занимают 6 часов 50 минут в день, что обеспечило ей пособие в размере 31,40 фунтов стерлингов, соответствующее минимальной заработной плате. Работодатель может производить вычеты до 6 фунтов стерлингов в день за предоставленное жилье, однако дополнительные счета, например за электроэнергию, обычно не должны взиматься. Минимальная заработная плата может быть обеспечена индивидуально путем подачи иска в соответствии со статьей 13 Закона о трудовых правах 1996 года о возмещении недоимки заработной платы в Трибунале. Работник не должен подвергаться каким-либо неблагоприятным последствиям за запрос документов или подачу жалобы. Однако, поскольку многие работники не знают, как это сделать, или не имеют необходимых ресурсов, основным механизмом обеспечения соблюдения являются проверки и уведомления о соответствии, выдаваемые Налогово-таможенной службой Ее Величества (HMRC). Работник может получить компенсацию в размере до 80 размеров минимальной заработной платы, а HMRC может наложить штраф в размере двух размеров минимальной заработной платы за каждого работника в день. В отличие от правил Закона о налоге на добавленную стоимость 1994 года, где потребители должны видеть цены, которые они фактически платят после уплаты налогов, в настоящее время нет требования, чтобы работники видели окончательную заработную плату, которую они фактически получат после уплаты подоходного налога и взносов на национальное страхование. В соответствии с Законом о подоходном налоге 2007 года, который ежегодно изменяется Финансовыми актами, в 2019 году "личное пособие" с 0% составляло до 12 500 фунтов стерлингов дохода, "базовая ставка" налога в размере 20% применялась к доходу от 12 500 до 50 000 фунтов стерлингов, более высокая ставка составляла 40% для дохода свыше 50 000 фунтов стерлингов, а максимальная ставка – 45% для дохода свыше 150 000 фунтов стерлингов. Максимальная ставка подоходного налога значительно снизилась с 1979 года, а налогообложение самых богатых людей, которые получают большую часть своих доходов в виде прироста капитала, дивидендов или корпоративной прибыли, было еще больше сокращено. Люди будут классифицированы как обязанные платить подоходный налог, независимо от того, работают они через компанию или нет. С 2015 по 2019 год "личное пособие" было связано с минимальной заработной платой, но только для оплаты 30 рабочих часов в неделю (как если бы у людей обычно были трехдневные выходные). Эта связь была разорвана, и для взносов на национальное страхование, которые финансируют государственную пенсию, пособие по безработице (теперь частично универсальный кредит) и фонд несостоятельности, личного пособия не предусмотрено. В то время как самозанятые лица обычно платят тот же подоходный налог (хотя и с большим количеством льгот и вычетов), они платят 9% взносов на национальное страхование, в то время как работник платит 12%. Кроме того, работодатель работника вносит стандартный взнос в размере 13,8%, в то время как "самозанятое" лицо не имеет работодателя для внесения такого взноса. Эти различия создают значительный стимул для работодателей искажать фактический статус занятости, используя "фиктивную самозанятость".

Since 1998, the United Kingdom has fixed a national minimum wage, but collective bargaining is the main mechanism to achieve "a fair day's wage for a fair day's work". The Truck Acts were the earliest wage regulations, requiring workmen to be paid in money, and not kind. Today, the Employment Rights Act 1996 section 13 stipulates that employers can only dock employees' wages (e. g. for destroying stock) if the employee has consented to deductions in writing. This, however, does not cover industrial action, so following 18th century common law on part performance of work, employees who refused to 3 out of 37 hours a week in minor workplace disobedience had their pay cut for the full 37. From the Trade Boards Act 1909, the UK had set minimum wages according to the specific needs of different sectors of work. This eroded from 1986, and then repealed in 1993. One wages council that survived was the Agricultural Wages Board, established under the Agricultural Wages Act 1948. It was abolished in England in October 2013, though boards still operate for Scotland, Northern Ireland, and Wales. To bring the UK back into compliance with international law, the National Minimum Wage Act 1998 was introduced. Every worker" who personally performs work, but not for a client or customer, However, it was held that a pupil barrister did not count as a worker. The minimum wage rate is revised annually after guidance from the Low Pay Commission, but since 2010 has been cut for under 25 year olds and young people doing apprenticeships. The National Minimum Wage Regulations 2015 state that for people who are not paid by the hour, total pay is divided by the hours actually worked over an average "pay reference period" of one month. Workers who are "on call" have to be paid when they are on call. But if a worker is given sleeping facilities and is not awake, the minimum wage need not be paid. However, an employer may agree with a worker what the hours worked actually are, if hours are ordinarily unmeasured. In Walton v Independent Living Organisation Ltd a worker who cared for a young epileptic lady had to be on call 24 hours a day, 3 days a week, but could do her own activities, such as going shopping, making meals and cleaning. Her company made an agreement with her that her tasks took 6 hours and 50 minutes a day, which resulted in her £31.40 allowance meeting the minimum wage. Deductions up to £6 per day can be made for accommodation the employer provides, though extra bills, such as for electricity, should not ordinarily be charged. The minimum wage can be enforced individually through an Employment Rights Act 1996 section 13 claim for a shortfall of wages in a Tribunal. A worker may not be subjected to any detriment for requesting records or complaining about it. However, because many workers will not be informed about how to do this, or have the resources, a primary enforcement mechanism is through inspections and compliance notices issued by Her Majesty's Revenue and Customs (HMRC). A remedy of up to 80 times the minimum wage is available to the worker and HMRC can enforce a penalty of twice the minimum wage per worker per day. Unlike the rules for Value Added Tax Act 1994, where consumers must see the prices they actually pay after tax, there is currently no requirement for workers to see the final wages they will actually earn after income tax, and National Insurance contributions. Under the Income Tax Act 2007, as amended each year by the Finance Acts, in 2019 the 'personal allowance' with 0% was up to £12,500 in income, a 'basic rate' of 20% tax was paid on £12,500 to £50,000, a higher rate was 40% on income over £50,000, and a top rate of 45% over £150,000. The top rate of income tax has been dramatically cut since 1979, while taxation for the richest people, who receive most money through capital gains, dividends, or corporate profits has been cut even further. People will be classified as liable to pay income tax whether or not they work through a company. From 2015 to 2019, the "personal allowance" was linked to the minimum wage, but only up to 30 hours a week of pay (as if people usually had a three day weekend). This link was cut, and there is no personal allowance for National Insurance contributions, which fund the state pension, unemployment insurance (now partly the universal credit), and the insolvency fund. While self employed people generally pay the same income tax (albeit with more exemptions and deductions) they pay 9% in National Insurance contributions, while an employee pays 12%. In addition, the employee's employer makes a standard 13.8% contribution, while the "self employed" person has no employer to make such a contribution. These disparities give a large incentive for employers to misrepresent true employment status with "sham self employment".

Рабочее время и уход за детьми

Положение о рабочем времени 1998 года и Директива о рабочем времени предоставляют каждому работнику право на оплачиваемый отпуск, перерывы и выходные дни. В соответствии с международным правом, каждый работник имеет право на не менее 28 дней, или четырех полных недель оплачиваемого отпуска в год (включая праздничные дни). Никакого стажа работы для этого или любого другого права, связанного с рабочим временем, не требуется, поскольку закон направлен на обеспечение баланса между работой и личной жизнью, а также достаточного отдыха и досуга для поддержания физического и психологического здоровья и безопасности. Поскольку цель состоит в том, чтобы работники имели реальную возможность отдохнуть, работодатели не могут выплачивать работникам "свернутые отпускные", например, дополнительно 12,5% в заработной плате вместо предоставления фактического отпуска. Однако, если работник не использовал свой отпуск до прекращения трудовых отношений, работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска. Люди, работающие в ночное время, могут работать в среднем не более 8 часов в течение любых 24 часов, или максимум 8 часов, если работа классифицируется как "опасная". Кроме того, каждый работник должен получать не менее 11 часов непрерывного отдыха в течение 24 часов, а в течение каждого рабочего дня – не менее 20-минутного перерыва в течение любых 6 часов работы. Наиболее спорными положениями трудового законодательства является право на максимальную продолжительность рабочей недели. Трудовое движение всегда выступало за сокращение рабочей недели, поскольку это повышает экономическую производительность: текущий максимум составляет 48 часов в среднем за 17 недель, но он не распространяется на самозанятых лиц или тех, кто может самостоятельно определять свой рабочий график. В деле Pfeiffer v Deutsches Rotes Kreuz Суд Европейского Союза постановил, что правила направлены на защиту работников, обладающих меньшей переговорной силой и автономией в организации своей работы. Тем не менее, правительство Великобритании договорилось разрешить работникам "отказаться" от 48-часового максимума, подписав индивидуальную форму отказа. Теоретически и юридически работник всегда может изменить свое решение после отказа и имеет право подать в суд на работодателя за любые негативные последствия, если он решит это сделать. Время "в режиме ожидания", когда люди должны быть готовы к работе, считается рабочим временем. Решение Европейского Суда в деле Landeshauptstadt Kiel v Jaegar о том, что время дежурства младших врачей является рабочим временем, побудило ряд стран воспользоваться той же "оговоркой об отказе", что и Великобритания, но ограничить ее медицинской практикой. Исполнительное агентство по охране здоровья и безопасности является органом Великобритании, ответственным за обеспечение соблюдения трудового законодательства, но оно придерживается "мягкого" подхода к контролю. Возможно, самым важным отпуском в течение трудовой жизни будет уход за новорожденными или усыновленными детьми. Однако, в отличие от оплачиваемого отпуска или перерывов, которые доступны для "работников", права на уход за детьми ограничены "работниками по трудовому договору". Они также менее благоприятны для отцов, что усугубляет гендерный разрыв в оплате труда, поскольку женщины чаще берут перерывы в своей карьере, чем мужчины. Выходя за рамки минимальных требований Директивы о беременных работницах, разделы 71-73 Закона о трудовых правах 1996 года и Положения об отпуске по беременности и родам и отпуске по уходу за ребенком 1999 года гарантируют 52 недели декретного отпуска в общей сложности, но в четыре этапа, оплачиваемого и неоплачиваемого. Во-первых, женщины должны взять двухнедельный обязательный отпуск во время родов. Во-вторых, охватывая обязательный отпуск, предоставляется право на 6 недель оплачиваемого отпуска в размере 90% от обычного заработка. В-третьих, предоставляется право на 33 недели отпуска по установленной законом ставке или 90% от обычного заработка, если это ниже, что составляло 138,18 фунтов стерлингов в неделю в 2014 году. Правительство возмещает работодателям расходы в зависимости от размера работодателя и взносов по национальному страхованию. В-четвертых, мать может взять дополнительный, но неоплачиваемый отпуск по беременности и родам еще на 13 недель. Трудовой договор всегда может быть, и если он заключается на коллективных переговорах, обычно является более щедрым. Для получения права на неоплачиваемый отпуск нет никаких требований по стажу, но мать должна проработать 26 недель, чтобы иметь право на оплачиваемый отпуск. Мать также должна уведомить работодателя за 15 недель до предполагаемой даты родов в письменной форме, если этого требует работодатель. Работникам не должно быть нанесено никакого профессионального ущерба или увольнения во время их отсутствия, и они должны иметь возможность вернуться к той же работе после 26 недель или к другой подходящей работе после 52 недель. Если родители усыновляют ребенка, права на отпуск соответствуют правилам декретного отпуска для одного основного опекуна. Однако для отцов, как правило, положение менее благоприятное. Положения об отпуске по отцовству и усыновлению 2002 года предоставляют отцу право на 2 недели отпуска с оплатой по установленной законом ставке. Оба родителя также могут взять "отпуск по уходу за ребенком". Это означает, что до достижения ребенком 5 лет или ребенка с инвалидностью 18 лет родители могут взять до 13 недель неоплачиваемого отпуска. Если нет другого коллективного соглашения, работники должны предупредить за 21 день, не более 4 недель в год, не менее чем за 1 неделю, и работодатель может отложить отпуск на 6 месяцев, если это серьезно нарушит деятельность компании. В противном случае работники имеют право не подвергаться никаким негативным последствиям или увольнению и имеют право вернуться к своей прежней работе. Возможность для женщины передать до 26 недель своего декретного отпуска своему партнеру не устранила гендерный разрыв в оплате труда. В других конкретных ситуациях существует множество других прав на отпуск, разбросанных по разделам 55-80I Закона о трудовых правах 1996 года. "Отпуск в экстренных случаях", согласно разделу 57A Закона о трудовых правах 1996 года, доступен работникам для решения вопросов, связанных с рождением ребенка или проблемами ребенка в школе, а также других чрезвычайных ситуаций, таких как болезнь или смерть иждивенцев, при условии, что работник сообщает работодателю как можно скорее. В деле Qua v John Ford Morrison Solicitors судья Кокс подчеркнул, что нет необходимости предоставлять ежедневные обновления. После принятия Закона о занятости 2002 года работники получили право запрашивать гибкий график работы с целью ухода за ребенком в возрасте до 6 лет или ребенком с инвалидностью в возрасте до 18 лет. Право на подачу запроса содержится в разделе 80F Закона о трудовых правах 1996 года, и, несмотря на то, что работодатели могут отклонить запрос, они удовлетворяют запросы в 80% случаев. Работник должен подать запрос в письменной форме, работодатель должен ответить в письменной форме и может отклонить запрос только на основании правильной оценки фактов и в пределах 8 оснований, перечисленных в разделе 80G, которые обычно касаются деловых и организационных потребностей. В деле Commotion Ltd v Rutty помощнику на складе игрушек было отказано в сокращении рабочего времени до неполного рабочего дня, поскольку, по словам менеджера, всем необходимо было работать полный рабочий день для поддержания "командного духа". Апелляционный трибунал по трудовым спорам постановил, что поскольку "командный дух" не был одним из законных оснований для отказа, Ратти должна получить компенсацию, которая установлена на уровне максимального 8-недельного заработка. Наконец, разделы 63D I Закона о трудовых правах 1996 года предоставляют работникам (и агентским работникам прямо включены) право запрашивать возможность получения времени для обучения.

The Working Time Regulations 1998 and the Working Time Directive give every worker the right to paid holidays, breaks and the right to a weekend. Following international law, every worker must have at least 28 days, or four full weeks in paid holidays each year (including public holidays). There is no qualifying period for this, or any other working time right, because the law seeks to ensure both a balance between work and life, and that people have enough rest and leisure to promote better physical and psychological health and safety. Because the purpose is for workers to have the genuine freedom to rest, employers may not give a worker "rolled up holiday pay", for instance an additional 12.5% in a wage bill, in lieu of taking actual holidays. However, if the worker has not used his or her holidays before the job terminates, the employer must give an additional payment for the unused holiday entitlement. People working at night may only work 8 hours in any 24 hour period on average, or simply 8 hours at most if the work is classified as "hazardous". Moreover, every worker must receive at least 11 consecutive hours of rest in a 24 hour period, and in every day workers must have at least a 20 minute break in any 6 hour period. The most controversial provisions in the working time laws concerns the right to a maximum working week. The labour movement has always bargained for a shorter working week as it increased economic productivity: the current maximum is 48 hours, averaged over 17 weeks, but it does not apply to the self employed or people who can set their own hours of work. In Pfeiffer v Deutsches Rotes Kreuz the Court of Justice said the rules aim to protect workers who possess less bargaining power and autonomy over the way they do their jobs. Nevertheless, the UK government negotiated to let workers "opt out" of the 48 hour maximum by individually signing an opt out form. Theoretically and legally, a worker may always change his or her mind after having opted out, and has a right to sue the employer for suffering any detriment if they so choose. "On call" time where people must be ready to work is working time. The European Court of Justice's decision in Landeshauptstadt Kiel v Jaegar that junior doctors' on call time was working time led a number of countries to exercise the same "opt out" derogation as the UK, but limited to medical practice. The Health and Safety Executive is the UK body charged with enforcing the working time laws, but it has taken a "light touch" approach to enforcement. Possibly the most important time off during working life will be to care for newly born or adopted children. However, unlike paid holidays or breaks that are available for "workers", child care rights are restricted to "employees". They are also less favourable for male parents, which exacerbates the gender pay gap as women take more time out of their careers than men. Going beyond the minimum in the Pregnant Workers Directive, the Employment Rights Act 1996 section 71 to 73 and the Maternity and Parental Leave etc. Regulations 1999 guarantee maternity leave for 52 weeks in total, but in four steps, paid and unpaid. First, women must take two weeks compulsory leave at the time of child birth. Second, and covering the compulsory leave, there is a right to 6 weeks' leave paid at 90% of ordinary earnings. Third, there is a right to 33 weeks' leave at the statutory rate, or 90% of ordinary earnings if this is lower, which was £138.18 per week in 2014. The government reimburses employers for the costs according to the employer's size and national insurance contributions. Fourth, the mother may take additional, but unpaid maternity leave for another 13 weeks. A contract of employment can always be, and if collectively bargained usually is, more generous. There is no qualifying period for the right to unpaid leave, but the mother must have worked for 26 weeks for the right to paid leave. The mother must also tell the employer 15 weeks before the date of the expected birth, in writing if the employer requests it. Employees may not suffer any professional detriment or dismissal while they are absent, and should be able to return to the same job after 26 weeks, or another suitable job after 52 weeks. If parents adopt, then the rights to leave follow maternity rules for one primary carer. However, for fathers ordinarily, the position is less generous. The Paternity and Adoption Leave Regulations 2002 entitle a father to 2 weeks leave, at the statutory rate of pay. Both parents may also take "parental leave". This means that, until a child turns 5, or a disabled child turns 18, parents can take up to 13 weeks unpaid leave. Unless there is another collective agreement in place, employees should give 21 days' notice, no more than 4 weeks in a year, at least 1 week at a time, and the employer can postpone the leave for 6 months if business would be unduly disrupted. Otherwise, employees have a right to suffer no detriment, nor be dismissed, and have the right to their previous jobs back. made it possible for the woman to transfer up to 26 weeks of her maternity leave entitlements to her partner. This has not stopped the gender pay gap. In further specific situations, there are a jumble of other rights to leave spread across the Employment Rights Act 1996 sections 55 to 80I. "Emergency leave" is, under the Employment Rights Act 1996 section 57A, available for employees to deal with birth or a child's issues at school, as well as other emergencies such as dependents' illness or death, so long as the employee informs the employer as soon as reasonably practicable. In Qua v John Ford Morrison Solicitors, Cox J emphasised that there is no requirement to deliver daily updates. After Employment Act 2002, employees gained the right to request flexible working patterns for the purpose of caring for a child under the age of 6, or a disabled child under age 18. The right to make the request is contained in Employment Rights Act 1996 section 80F, and despite the fact that employers may decline the request, employers grant requests in 80% of cases. An employee must make the request in writing, the employer must reply in writing, and can only decline the request on the basis of a correct fact assessment, and within 8 grounds listed in section 80G, which generally concern business and organisational necessity. In Commotion Ltd v Rutty a toy warehouse assistant was refused a reduction to part time work because, according to the manager, everyone needed to work full time to maintain "team spirit". The Employment Appeal Tribunal ruled that because "team spirit" was not one of the legitimate grounds for refusal, Rutty should get compensation, which is set at a maximum of 8 weeks' pay. Finally, the Employment Rights Act 1996 sections 63D I give employees (and agency workers are expressly included) the right to request the right to get time off for training.

Профессиональные пенсии

В пенсионной системе Великобритании существуют три "столпа", призванные обеспечить достойную жизнь и справедливый доход на пенсии. Первый столп – государственная пенсия, администрируемая правительством и финансируемая за счет взносов по национальному страхованию. Третий столп – частные, или "индивидуальные пенсии", которые граждане приобретают самостоятельно. Второй столп, вытекающий из трудового договора, – это корпоративные (служебные) пенсии. Традиционно они формировались на основе коллективного договора или учреждались работодателем. Закон о пенсиях 2008 года предоставляет каждому "работнику" (определяемому как лицо в возрасте от 16 до 75 лет с заработной платой от 5 035 до 33 540 фунтов стерлингов) право на автоматическую запись работодателем в корпоративную пенсию, если только работник не решит отказаться от участия. Это схема с "определенным взносом": работник получает обратно то, что вносит. Хотя инвестиции осуществляются коллективно, выплаты индивидуализированы, что означает рост риска дожить дольше и исчерпать накопления. Для снижения административных издержек был создан вневедомственный трастовый фонд – Национальный фонд пенсионных сбережений для занятых – в качестве "государственной альтернативы", конкурирующей с частными управляющими активами. Работодатели отчисляют согласованный процент от заработной платы работников и договариваются о размере собственных взносов. Это особенно важно для тех, кто не создал профсоюз и не заключил коллективный договор о корпоративной пенсии. Коллективно согласованные пенсии, как правило, более выгодны и исторически имели "определенные выплаты": на пенсии люди получают выплаты, основанные либо на их последней заработной плате, либо на среднем заработке за всю карьеру на протяжении всей жизни. Риск долголетия не становится индивидуальным, а распределяется между всеми участниками. В принципе, правила для пенсионных трастов отличаются от общего трастового права, поскольку пенсии не являются подарками, а люди оплачивают свои будущие выплаты своим трудом. Пенсии, функционирующие на договорной основе, также способствуют взаимному доверию и уверенности в трудовых отношениях. Работодатель обязан информировать своих сотрудников о том, как наилучшим образом реализовать свои пенсионные права. Управление пенсионным трастом должно быть частично определяемо бенефициарами, чтобы как минимум одна треть совета доверителей была избрана или представлялась "членами-доверителями". Государственный секретарь имеет право, пока не использованное, посредством нормативного акта увеличить минимальную долю до половины. Доверители обязаны управлять фондом в наилучших интересах бенефициаров, учитывая их предпочтения, инвестируя сбережения в акции компаний, облигации, недвижимость или другие финансовые продукты. Поскольку пенсионные схемы аккумулируют значительные суммы денег, на которые многие люди рассчитывают на пенсии, защита от неплатежеспособности работодателя, мошенничества или рисков фондового рынка была признана необходимой после скандала с Робертом Максвеллом в 1992 году. Фонды с определенным взносом должны администрироваться отдельно, без влияния работодателя. Закон о несостоятельности 1986 года также требует, чтобы невыплаченные пенсионные взносы имели преимущество перед кредиторами, за исключением тех, кто имеет фиксированное обеспечение. Однако схемы с определенными выплатами также призваны обеспечить стабильный доход каждому человеку, независимо от продолжительности его жизни после выхода на пенсию. Разделы 222–229 Закона о пенсиях 2004 года требуют, чтобы пенсионные схемы имели минимальную "нормативную цель финансирования" с заявлением о "принципах финансирования", соответствие которым периодически оценивается актуариями, а дефицит восполняется. Регулятор пенсий – это вневедомственный орган, призванный контролировать соблюдение этих стандартов и обязанностей доверителей, которые не могут быть исключены. Однако в деле "Регулятор пенсий против Lehman Brothers" Верховный суд постановил, что если Регулятор пенсий выдал "директиву о финансовой поддержке" для выплаты финансирования, и она не была выплачена после банкротства компании, то она приравнивается к любой другой необеспеченной задолженности в рамках банкротства и не имеет приоритета перед банками, владеющими плавающим залогом. Кроме того, существует Пенсионный омбудсмен, который может рассматривать жалобы и принимать неофициальные меры в отношении работодателей, не выполняющих свои нормативные обязанности. Если все остальное не помогает, Фонд защиты пенсий гарантирует выплату определенной суммы в пределах установленного законом максимума.

There are three "pillars" of the UK pension system, which aim to ensure dignity and a fair income in retirement. The first pillar is the state pension, administered by the government, and funded by National Insurance contributions. The third pillar is private, or "personal pensions", which individuals buy themselves. The second pillar, and deriving from the contract of employment, is occupational pensions. Traditionally, these came from a collective agreement, or from an employer setting one up. The Pensions Act 2008 gives every "jobholder" (defined as a worker, age 16 to 75, with wages between £5,035 and £33,540) the right to be automatically enrolled by the employer in an occupational pension, unless the jobholder chooses to opt out. This is a simple "defined contribution" scheme: whatever the jobholder contributes, they get out. Although collectively invested, benefits are individualised, meaning the risk of living longer and running out of money grows. To reduce administration costs, a non departmental trust fund called the National Employment Savings Trust was established as a "public option" competing with private asset managers. Employers set aside an agreed percentage of jobholders' wages, and negotiate how much they will contribute. This is particularly important for people who have not created a union and collectively bargained for an occupational pension. Collectively bargained pensions are often better, and historically had "defined benefits": on retirement, people receive money based either on their final salary, or a career average of earnings for the rest of their lives. Living longer does not become an individual risk, but is collectivised among all contributors. In principle, the rules for pension trusts differ from ordinary law of trusts as pensions are not gifts and people pay for their benefits through their work. Pensions operating through contracts also engender mutual trust and confidence in the employment relationship. An employer is under a duty to inform their staff about how to make the best of their pension rights. The management of a pension trust must be partly codetermined by the pension beneficiaries, so that a minimum of one third of a trustee board are elected or "member nominated trustees". The Secretary of State has the power by regulation, as yet unused, to increase the minimum up to one half. Trustees are charged with the duty to manage the fund in the best interests of the beneficiaries, in a way that reflects their preferences, by investing the savings in company shares, bonds, real estate or other financial products. Because pension schemes save up significant amounts of money, which many people rely on in retirement, protection against an employer's insolvency, or dishonesty, or risks from the stock market were seen as necessary after the 1992 Robert Maxwell scandal. Defined contribution funds must be administered separately, not subject to an employer's undue influence. The Insolvency Act 1986 also requires that outstanding pension contributions are a preferential over creditors, except those with fixed security. However, defined benefit schemes are also meant to ensure everyone has a stable income regardless of whether they live a shorter or longer period after retirement. The Pensions Act 2004 sections 222 to 229 require that pension schemes have a minimum "statutory funding objective", with a statement of "funding principles", whose compliance is periodically evaluated by actuaries, and shortfalls are made up. The Pensions Regulator is the non departmental body which is meant to oversee these standards, and compliance with trustee duties, which cannot be excluded. However, in The Pensions Regulator v Lehman Brothers, the Supreme Court concluded that if the Pensions Regulator issued a "Financial Support Direction" to pay up funding, and it was not paid when a company had gone insolvent, this ranked like any other unsecured debt in insolvency, and did not have priority over banks that hold floating charges. In addition, there exists a Pensions Ombudsman who may hear complaints and take informal action against employers who fall short of their statutory duties. If all else fails, the Pension Protection Fund guarantees a sum is ensured, up to a statutory maximum.

Здоровье и безопасность

Каждый работодатель должен обеспечить "безопасную систему работы". В ходе промышленной революции, начиная с 1802 года, Законы о фабриках требовали, чтобы рабочие места были чище, проветривались, а оборудование ограждалось. Эти законы ограничивали детский труд и продолжительность рабочего дня. Первоначально они распространялись на шахты и текстильные фабрики, а Закон о фабриках 1961 года расширил их действие на все "фабрики" – места, где изготавливаются или перерабатываются предметы, или где содержатся и забиваются животные. Закон об ответственности работодателя (за дефектное оборудование) 1969 года автоматически возложил на работодателей ответственность за оборудование с дефектами, поставленное третьими сторонами. Поскольку отдельные работники редко обращаются в суд, для обеспечения соблюдения действуют инспекторы в рамках Закона об охране здоровья и безопасности на рабочем месте и т.д. 1974 года, полномочия по исполнению которого возложены на Исполнительное агентство по охране здоровья и безопасности (HSE). HSE может делегировать полномочия по исполнению местным органам власти. Инспекторы имеют право проводить расследования и требовать внесения изменений в системы охраны труда. Раздел 2 Закона HSWA 1974 года также предусматривает создание работниками собственных комитетов по охране здоровья и безопасности, избираемых работниками и наделенных правом совместно с руководством принимать решения по вопросам охраны здоровья и безопасности. Нормативные акты в области охраны здоровья и безопасности соответствуют гармонизированным требованиям Директивы по охране здоровья и безопасности на общеевропейском уровне. Наиболее важной защитой здоровья населения является Национальная служба здравоохранения (NHS), основанная Законом о Национальной службе здравоохранения 1946 года. Закон о Национальной службе здравоохранения 2006 года гарантирует каждому право на медицинскую помощь в Великобритании, финансируемую за счет налоговой системы. В случае получения травмы на работе человек может получить лечение независимо от его материального положения. Кроме того, Закон о социальных взносах и пособиях 1992 года предусматривает право на получение пособия по временной нетрудоспособности. Работники также могут подать иск о возмещении ущерба в случае получения травмы, если работодатель нарушил свои юридические обязанности. Они могут требовать возмещения расходов на лечение, утраченного заработка, а родственники или иждивенцы могут получить небольшую компенсацию за моральный ущерб. Работодатели несут ответственность за действия своих агентов, совершаемые в "ходе трудовой деятельности", если эти действия имеют "тесную связь" с работой, даже если они нарушают правила работодателя. У работодателя есть право на защиту только в том случае, если работник, действуя "по собственной инициативе", не был поставлен работодателем в ситуацию, создающую риск причинения вреда. В соответствии с Законом об ответственности работодателей (обязательное страхование) 1969 года работодатели обязаны страховать риски, связанные с причинением вреда здоровью. Страховые компании не могут предъявлять регрессные требования к своим сотрудникам для возмещения убытков, если не было мошенничества. До середины 20-го века существовала "несвятая троица" средств защиты: общая занятость, volenti non fit injuria и содействие неосторожности. Эти средства защиты отменены, но четвертым средством защиты, используемым работодателями, является принцип ex turpi causa non oritur actio, согласно которому работник не может требовать компенсации за травмы, полученные в результате незаконной деятельности. В деле Hewison v Meridian Shipping Services Pte Ltd Хьюисон скрыл свою эпилепсию, чтобы работать на шельфе, и, следовательно, технически виновен в незаконной попытке получить денежную выгоду путем обмана в соответствии с разделом 16 Закона о краже 1968 года. После удара головой о дефектный трап он стал испытывать более сильные приступы, чем раньше, но Апелляционный суд большинством голосов постановил, что его незаконное действие исключает любую компенсацию. Деликтное право остается актуальным, когда существует научная неопределенность в отношении причины травмы. В случаях заболеваний, вызванных асбестом, работник мог быть трудоустроен в нескольких компаниях, где он подвергался воздействию асбеста, но невозможно с уверенностью установить, какая из них стала причиной его травмы, а некоторые из них могут быть неплатежеспособными. В деле Fairchild v Glenhaven Funeral Services Ltd Палата лордов постановила, что если какой-либо работодатель существенно увеличил риск причинения вреда работнику, он будет нести солидарную ответственность и может быть привлечен к уплате полной суммы ущерба, оставляя за ним право требовать регресса с других сторон, и, таким образом, риск неплатежеспособности других предприятий. В деле Barker v Corus Палата лордов на короткий период решила, что работодатели будут нести ответственность только в пропорциональном размере, тем самым перекладывая риск неплатежеспособности работодателей на работников. Сразу после этого парламент принял раздел 3 Закона о компенсациях 2006 года, чтобы отменить это решение в конкретных обстоятельствах. Также было установлено в деле Chandler v Cape plc, что даже если дочерняя компания является непосредственным работодателем работника, материнская компания несет обязанность по обеспечению безопасности. Таким образом, акционеры не могут скрываться за корпоративной вуалью, чтобы избежать своих обязательств по охране здоровья и безопасности рабочей силы.

Every employer must provide a "safe system of work". In the industrial revolution from 1802 the Factories Acts required workplaces to be cleaner, ventilated, with machinery fenced. The Acts restricted child labour and limited the working day. They targeted mines, or textile mills, before the Factories Act 1961 spread to all "factories": where an article is made or changed, or animals are kept and slaughtered. The Employer's Liability (Defective Equipment) Act 1969 made employers automatically liable for equipment with defects supplied by third parties. Because individual employees tend not to litigate, to ensure enforcement, there are inspectors under the Health and Safety at Work etc. Act 1974, enforced by the Health and Safety Executive. The HSE can delegate enforcement to local authorities. Inspectors have the power to investigate and require changes to workplace systems. HSWA 1974 section 2 also foresees that employees will set up their own workplace committees, elected by the employees and with the power to codetermine health and safety matters with management. Health and safety regulations remain in line with the European wide harmonised requirements of the Health and Safety Directive. The most important protection for people's health has been the National Health Service (NHS), founded by the National Health Service Act 1946. The National Health Service Act 2006 entitles everyone to health care in the UK, and is funded through the tax system. If people are injured at work, they may be treated regardless of their means to pay. There is also the right, under the Social Security Contributions and Benefits Act 1992, to statutory sick pay. People at work can also sue for compensatory damages whenever they are injured and employers have breached a statutory duty. They can claim for the injury itself, loss of income, and relatives or dependents may recover small sums to reflect distress. Employers are vicariously liable for all agents acting for them in the "course of employment" whenever their actions have a "close connection" to the job, and even if it breaks an employer's rules. An employer only has a defence if an employee, on a "frolic of his own", was not placed by an employer in a position to cause harm. Under the Employers' Liability (Compulsory Insurance) Act 1969, employers must take out insurance for all injury costs. Insurance companies may not sue their employee to recover costs unless there is fraud. Until the mid 20th century there was an "unholy trinity" of defences: common employment, volenti non fit injuria, and contributory negligence. These are gone, but a fourth defence taken advantage of by employers is ex turpi causa non oritur actio, that if the employee was engaged in any illegal activity they may not claim compensation for injuries. In Hewison v Meridian Shipping Services Pte Ltd Hewison concealed his epilepsy so that he could work offshore, and so was technically guilty of illegally attempting to gain a pecuniary advantage by deception under the Theft Act 1968 section 16. After being struck in the head by a defective gangplank he suffered worse fits than before, but the Court of Appeal, by a majority, held his illegal act precluded any compensation. Tort law remains relevant when there is scientific uncertainty about an injury's cause. In asbestos disease cases, a worker may have been employed at a number of companies where he was exposed to asbestos, but his injury cannot with certainty be traced to any one, and some may be insolvent. In Fairchild v Glenhaven Funeral Services Ltd, the House of Lords held that if any employer had materially increased the risk of harm to the worker, they could would be jointly and severally liable and could be sued for the full sum, leaving it up to them to seek contribution from others and thus the risk of other businesses' insolvency. For a brief period, in Barker v Corus the House of Lords then decided that employers would only be liable on a proportionate basis, thus throwing the risk of employers' insolvency back onto workers. Immediately Parliament passed the Compensation Act 2006 section 3 to reverse the decision on its facts. It has also been held in Chandler v Cape plc that even though a subsidiary company is the direct employer of a worker, a parent company will owe a duty of care. Thus shareholders may not be able to hide behind the corporate veil to escape their obligations for the health and safety of the workforce.

Конфиденциальность и свобода выражения мнений

Гражданские свободы на работе, в частности право на неприкосновенность частной жизни и свободу выражения мнений, являются частью конституции Великобритании и защищены в ряде законов. В соответствии с разделом 3 Закона о правах человека 1998 года, национальное законодательство должно толковаться в максимально возможной степени в соответствии с Европейской конвенцией о правах человека. Если совместимое толкование слишком искажает текст закона, статья 4 требует от судов вынести декларацию о несовместимости, чтобы Парламент мог внести поправки в закон. В соответствии с разделом 6 суды являются государственными органами, которые сами обязаны действовать в соответствии с правами человека. Первое основное право, затрагивающее рабочее место, – это право на неприкосновенность частной жизни, которое защищено статьей 8 ЕКПЧ и Законом о защите данных 2018 года, включающим Общий регламент по защите данных. Во-первых, в соответствии с разделом 1(3) Закона о регулировании следственных полномочий 2000 года, перехват работодателем любых частных сообщений, таких как чтение электронной почты, поиск в почтовом ящике или отслеживание звонков или веб-сайтов, без законных оснований является правонарушением. Во-вторых, работодатель должен обеспечивать минимальный уровень конфиденциальности, независимо от того, что он сообщает сотруднику. В деле *Barbulescu v Romania* Европейский суд по правам человека установил, что инженер-продавец имел «обоснованное ожидание конфиденциальности» в отношении чтения личных сообщений своему брату и невесте, даже несмотря на то, что ему было сказано не использовать рабочий мессенджер Yahoo для личных целей, поскольку ему конкретно не сообщили, что его сообщения будут проверяться. Даже если бы ему это сообщили, «инструкции работодателя не могут свести личную социальную жизнь на рабочем месте к нулю. Уважение к частной жизни и тайне переписки сохраняется, даже если они могут быть ограничены в той мере, в какой это необходимо». Работодатель не может читать личные сообщения, например, адресованные жениху или члену семьи. Это решение последовало за рядом аналогичных дел. В деле *Halford v United Kingdom* Европейский суд по правам человека установил, что прослушивание телефонных разговоров сотрудника нарушает его частную жизнь, особенно поскольку его не предупредили о каком-либо виде мониторинга и ему было предоставлено обоснованное ожидание конфиденциальности. В деле *Smith and Grady v United Kingdom* Суд установил, что частная жизнь женщины, служившей в Королевских ВВС, была нарушена после расследования и интимного допроса о ее сексуальной жизни и статусе ВИЧ. Затем, в деле *Copland v United Kingdom*, Суд установил, что мониторинг менеджером звонков и использования Интернета сотрудником, а также последующие намеки и сплетни о романе сотрудника, без какого-либо предупреждения, является нарушением статьи 8 ЕКПЧ. С другой стороны, в деле *Kopke v Germany* Суд установил, что видеонаблюдение за сотрудниками является законным, после того как работодатель обнаружил пропажу денег из кассы, преследуя законную цель защиты прав собственности: косвенно, общее видеонаблюдение без какого-либо разумного подозрения в совершении правонарушения было бы нарушением. В-третьих, в соответствии с GDPR, персональные данные могут обрабатываться только с согласия или на основании закона, справедливо, прозрачно, с законной целью, обеспечивая безопасность и не дольше, чем необходимо. Закон различает обычные данные и «чувствительные» персональные данные, такие как политические взгляды, членство в профсоюзе или биометрические данные. Существует право на исправление любых неточных данных и их удаление в случае отзыва согласия и отсутствия законных оснований для их хранения. Все права подкреплены уголовной ответственностью и могут быть обеспечены посредством жалоб в Управление по информации. Второе основное гражданское право на рабочем месте – это право на свободу выражения мнений, защищенное статьей 10 ЕКПЧ. Во-первых, свобода выражения мнений включает в себя выражение политических взглядов, а также свободу объединений. В деле *Vogt v Germany* было установлено, что увольнение учителя только за то, что он являлся членом Коммунистической партии Германии и выражал политические взгляды, нарушает статью 10 ЕКПЧ. Не было выражено неповиновения конституции страны или демократическому порядку, и поэтому полный запрет на членство в партии был несоразмерным. Во-вторых, возможна передача информации для улучшения практики работодателя на рабочем месте. В деле *Heinisch v Germany* было признано незаконным увольнение медсестры из дома престарелых за то, что она сообщила прокурору об острой нехватке персонала в доме, что создавало невыносимое давление на сотрудников и подвергало риску пациентов: не был обеспечен баланс между общественным интересом в уходе за пожилыми людьми и деловыми интересами работодателя, а увольнение было крайней мерой, которая могла бы оказать сдерживающее воздействие на свободу слова, если бы ей было позволено. В-третьих, существует явная защита для сообщений в общественных интересах, например, о незаконной деятельности, в соответствии с разделами 43A–43K Закона о трудовых правах 1996 года. Эти положения о «разоблачителях» защищают «квалифицированные сообщения» о любых уголовных преступлениях, нарушении юридических обязанностей, судебной ошибке, нарушениях охраны труда и техники безопасности, нанесении ущерба окружающей среде или преднамеренном сокрытии правонарушений. Сообщения должны быть сделаны с разумной уверенностью в их правдивости, не для личной выгоды и не обязательно сначала сообщаться работодателю, если сотрудник разумно полагает, что может столкнуться с неблагоприятными последствиями. Это не защищает сотрудников от нарушения Закона о государственной тайне 1989 года. Помимо права на неприкосновенность частной жизни и свободы выражения мнений, к правам человека, которые также затрагивают рабочее место, относятся право на справедливое судебное разбирательство, право на собственность и, что особенно важно, право на свободу объединений в статье 11 ЕКПЧ, которое защищает участие работников в жизни предприятия.

Civil liberties at work, particularly the right to privacy and freedom of expression, are part of the UK's constitution and are protected in multiple statutes. Under the Human Rights Act 1998, section 3, domestic law should be interpreted so far as possible to be compatible with the European Convention on Human Rights. If a compatible interpretation would bend an Act's words too much, section 4 requires courts to issue a declaration of incompatibility, for Parliament to amend the law. Under section 6, courts are public bodies, themselves bound to act compatibly with human rights. The first main right affecting the workplace is privacy, which is protected in ECHR article 8 and the Data Protection Act 2018, which includes the General Data Protection Regulation. First, it is an offence under the Regulation of Investigatory Powers Act 2000 section 1(3) for an employer to intercept any private communication, such as reading email, searching an inbox, or tracking calls or websites, without lawful authority. Second, the employer must preserve a minimum content of privacy, whatever it tells an employee. In Barbulescu v Romania the European Court of Human Rights held that a sales engineer had a 'reasonable expectation of privacy' against personal messages to his brother and fiancé being read, even though he was told not to use a workplace Yahoo messenger for personal reasons, because he was not specifically told his messages would be checked. Even if he was, "an employer's instructions cannot reduce private social life in the workplace to zero. Respect for private life and for the privacy of correspondence continues to exist, even if these may be restricted in so far as necessary". An employer cannot read private messages, for instance to a fiancé or family member. This followed several other similar cases. In Halford v United Kingdom the European Court of Human Rights held that intercepting an employee's phone calls violated their private life, particularly since they had not been told of any extent of monitoring, and they had been given a reasonable expectation of privacy. In Smith and Grady v United Kingdom the Court held that the private life of a woman in the Royal Air Force was violated after an investigation and intimate questioning of her sex life and HIV status. Then, in Copland v United Kingdom the Court found that it violated ECHR article 8 for a manager to monitor the calls and internet use of an employee, and then insinuate and gossip about the employee having an affair, again without any warning. On the other hand, in Kopke v Germany, the Court held that video surveillance of employees was lawful, after an employer had found money was going missing from the till, in pursuit of the legitimate aim of protecting property rights: implicitly, general video surveillance without any reasonable suspicion of a wrongful act would be a violation. Third, under the GDPR personal data can only be processed by consent or law, fairly, transparently, with a legitimate purpose, kept secure, and no longer than needed. The law distinguishes between ordinary data, and 'sensitive' personal data, such as political opinions, union membership, or biometric data. There is a right to have any inaccurate data rectified, and erased if consent is withdrawn and there is no longer a lawful ground for it to be kept. All rights are backed by criminal offences and enforceable through complaints to the Information Commissioner. The second main civil liberty in the workplace is the right to freedom of expression, protected in ECHR article 10. First, freedom of expression includes statements of political opinion, as well as association. In Vogt v Germany it was held that dismissing a teacher, simply for being a member of the German Communist Party and expressing political views, violated ECHR article 10. There was no expression of disobedience to the country's constitution or democratic order, and so a complete ban on party membership was disproportionate. Second there could be disclosures to improve an employer's workplace practices. In Heinisch v Germany it was held to be unlawful to dismiss from an elderly care home a nurse who complained to a criminal prosecutor about shortages in the home, creating intolerable pressure on staff, and putting patients at risk: there was a failure to balance the public interest in care for the elderly and the employer's business interests, and dismissal was an extreme sanction that could have a chilling effect on all freedom of speech if allowed. Third, there is explicit protection for disclosures in the public interest, for instance of unlawful activity, under the Employment Rights Act 1996 section 43A to 43K. These "whistleblower" provisions protect 'qualifying disclosures' such as any criminal offence, a breach of legal duty, miscarriage of justice, health and safety violations, environmental damage, or deliberate concealment of wrongs. The disclosures must be made with a reasonable belief in their truth, not for personal gain, and need not be made first to employers if the employee reasonably believes they may be subject to detriment. This does not protect employees against breaching the Official Secrets Act 1989. Beyond privacy and expression, the human rights that also affect the workplace include the right to a fair trial, the right to property, and critically the right to freedom of association in ECHR article 11, that protects workplace participation.

Участие на рабочем месте

В то время как законодательство Великобритании создает «устав, защищающий права работников» на работе, людям необходимо иметь право голоса в управлении предприятием, чтобы получать справедливую заработную плату и условия труда, превышающие установленный минимум. С юридической точки зрения, это означает право голосовать за руководителей или по важным вопросам, таким как пенсионное обеспечение, а также право на коллективные переговоры. Профсоюзы – основной способ, которым работники организуют свою позицию и заявляют о своих интересах. Профсоюзы стремятся улучшить условия жизни своих членов на работе. Профсоюзы создаются на договорной основе, но члены должны иметь право избирать руководство, не быть исключенными без уважительной причины и не подвергаться дискриминации со стороны работодателей. Основные функции профсоюзов – организация и представительство работников через установленные законом каналы участия, ведение коллективных переговоров, оказание взаимной помощи, а также служить площадкой для обсуждения социальных вопросов и активизма. Коллективные соглашения, заключаемые профсоюзами с работодателями, обычно направлены на установление справедливой системы оплаты труда и рабочего времени, обеспечение пенсионного обеспечения, обучения и удобств на рабочем месте, а также на обновление стандартов по мере изменения предприятия. Переговорная сила профсоюзов в конечном итоге основывается на коллективных действиях. Для уравновешивания власти работодателя в изменении условий трудовых отношений или увольнении сотрудников, закон защищает официальные профсоюзы в их праве на забастовку. С 1875 года законодательство Великобритании признает законными коллективные действия, включая право на забастовку, если они «предприняты в преддверии или для разрешения трудового спора». С 1980-х годов также действуют требования о проведении голосования среди работников и уведомлении работодателя, а также ограничения на солидарные забастовки и пикетирование. В этих аспектах законодательство Великобритании не соответствует международным трудовым стандартам. Существуют законные права на получение информации об изменениях на рабочем месте и на консультации по вопросам сокращений, реструктуризации бизнеса и управления в целом. Наконец, существует ограниченное число прав на непосредственное участие в деятельности предприятия и компании, особенно в управлении пенсионными фондами. В некоторых предприятиях, таких как университеты, сотрудники могут голосовать за представителей в советы, управляющие предприятием.

While UK law creates a "charter protecting employees' rights" at work, people need a voice in enterprise management to get fair wages and standards beyond the minimum. In law, this means the right to vote for managers, or to vote on important issues such as pensions, and the right to collective bargaining. Trade unions are the main way that workers organise their voices. Unions aim to improve their members' lives at work. Unions are founded on contract, but members must have the right to elect the executive, not be excluded without good reason, and not be discriminated against by employers. Unions' main functions are organising and representing a workforce through statutory participation channels, collective bargaining, providing mutual assistance, and being a forum for social deliberation and activism. Collective agreements, which unions make with employers, usually aim to set fair scales of pay and working hours, require pensions, training and workplace facilities, and update standards as the enterprise changes. Trade union bargaining power rests, in the last resort, on collective action. To balance employer power to change the employment relation's terms, or dismiss staff, an official trade union has been protected by law in its right to strike. Since the 1875, UK law has said collective action, including the right to strike, is lawful if it is "in contemplation or furtherance of a trade dispute". Since the 1980s, there have also been a number of requirements for balloting the workforce and warning the employer, suppression of sympathy strikes and picketing. In these respects UK law falls below international labour standards. There are legal rights to information about workplace changes and consultation on redundancies, business restructuring and management generally. Finally, there are a small number of rights for direct participation in workplace and company affairs, particularly pension management. In some enterprises, such as universities, staff can vote for representatives on boards that manage the enterprise.

Профсоюзы

В принципе, законодательство Великобритании гарантирует профессиональным союзам и их членам свободу объединений. Это означает, что люди могут организовывать свою деятельность по своему усмотрению, право, закрепленное в Конвенции МОТ о праве на организацию и ведение коллективных переговоров 1949 года и статье 11 Европейской конвенции о правах человека. В соответствии со статьей 11 ЕКПЧ, свобода объединений может быть ограничена законом только в той мере, в которой это "необходимо в демократическом обществе". Традиционное общее право и право справедливости были во многом схожи, поскольку профсоюзы создаются на договорной основе, а имущество объединения находится в доверительном управлении для его членов в соответствии с правилами объединения. Однако до демократизации парламента профсоюзы подавлялись за якобы "ограничение торговли", а их действия (особенно забастовки с целью улучшения условий труда) могли рассматриваться как уголовный сговор. Реформаторы XIX века, признавшие демократическую природу профсоюзов, постепенно добились закрепления свободы объединений. Закон о профессиональных союзах 1871 года был направлен на то, чтобы оградить суды от вмешательства во внутренние дела профсоюзов, а Закон о трудовых спорах 1906 года окончательно подтвердил право профсоюзов на коллективные действия, освобожденные от ответственности за деликт, если они осуществлялись "в связи с рассмотрением или продвижением трудового спора". Основная философия "невмешательства" в организацию профсоюзов сохранялась до 1971 года, когда консервативное правительство предприняло попытку всестороннего регулирования. Это вмешательство было отменено лейбористским правительством в 1974 году, но после 1979 года профсоюзы подверглись жесткому регулированию. Сегодня управление профсоюзом может быть организовано любым способом, при условии соблюдения обязательных стандартов, установленных Законом о профессиональных союзах и трудовых отношениях (консолидированная редакция) 1992 года. До 1979 года все профсоюзы имели систему выборов и были демократичными. В большинстве случаев члены профсоюза избирали руководителей напрямую. Однако считалось, что косвенные выборы (например, когда члены голосовали за делегатов, которые избирали руководителей на конференции) делали некоторые профсоюзы более оторванными от рядовых членов и радикальными, чем следовало бы. Раздел 46 Закона о профессиональных союзах и трудовых отношениях (консолидированная редакция) 1992 года требует, чтобы члены имели прямое право голоса при избрании руководящих органов, которые не могут занимать свои должности более пяти лет. Кроме того, были приняты правила (хотя и не было достаточных доказательств проблем ранее), согласно которым ни один кандидат не может быть необоснованно исключен из выборов, все избиратели равны, и должны быть доступны бюллетени для голосования по почте. На практике выборы в профсоюзы Великобритании часто носят конкурентный характер, хотя явка избирателей (без электронного голосования) обычно низкая. Незначительные процессуальные нарушения, которые не повлияют на результаты, не дискредитируют выборы, но в противном случае уполномоченный по сертификации может рассматривать жалобы на нарушения, проводить расследования и выдавать предписания, которые, в свою очередь, могут быть обжалованы в Высокий суд. Например, в деле *Ecclestone v National Union of Journalists* Джейк Экклстоун, который в течение 40 лет был заместителем генерального секретаря Национального союза журналистов, был уволен руководящими органами. Он попытался снова баллотироваться на выборах, но руководящие органы ввели правило, согласно которому кандидаты должны пользоваться "доверием" руководящих органов. Судья Смит постановил, что у профсоюза нет прямого правила, устанавливающего, что руководящие органы могут это делать, и что такое правило не может быть истолковано в соответствии с демократическим характером устава профсоюза. "Новое правило" руководящих органов также противоречило статье 47 Закона о профессиональных союзах и трудовых отношениях (консолидированная редакция) 1992 года, которая запрещает несправедливое исключение кандидатов. Если закон не сформулирован однозначно, применяются стандартные принципы толкования. Существовали различные точки зрения, в частности, в деле *Breen v Amalgamated Engineering Union*, относительно того, в какой степени принципы естественной справедливости могут отменять явные правила профсоюза. Однако, по-видимому, более правильным является подход, согласно которому толкование правил профсоюза в соответствии с законодательными принципами демократической подотчетности требует, чтобы явные правила не применялись, если они подрывают "обоснованные ожидания" членов. Кроме того, при толковании правил профсоюза будут использоваться стандарты "лучшей практики". В деле *AB v CD*, где правила профсоюза не содержали положений о том, что произойдет в случае ничьей на выборах, суд обратился к рекомендациям Общества избирательной реформы. Помимо управления профсоюзом посредством голосования и выборов, члены имеют пять основных законодательных прав. Во-первых, хотя закон утверждает, что профсоюз "не является юридическим лицом", на практике он таковым является: он может заключать контракты, совершать деликтные действия, владеть имуществом, подавать иски и быть ответчиком в суде. Руководящие органы и должностные лица профсоюза действуют от его имени, и их действия приписываются ему в соответствии с обычными принципами представительства. Однако, если какой-либо должностное лицо профсоюза действует сверх своих полномочий, каждый член имеет право требовать возмещения ущерба. Например, в деле *Edwards v Halliwell* решение исполнительного комитета Национального союза строителей транспортных средств об увеличении членских взносов было приостановлено, поскольку устав требовал предварительного голосования членов двумя третями голосов. Во-вторых, раздел 28 Закона о профессиональных союзах и трудовых отношениях (консолидированная редакция) 1992 года требует, чтобы профсоюзы вели бухгалтерский учет, представляющий "достоверное и полное" представление о своем финансовом положении. Записи хранятся в течение шести лет, члены имеют право ознакомиться с ними, они подвергаются независимой аудиторской проверке и находятся под контролем уполномоченного по сертификации. В-третьих, члены имеют право не вносить взносы в политический фонд профессионального союза, если таковой существует. После первых успехов Лейбористской партии Великобритании в продвижении благосостояния трудящихся через парламент как суды, так и консервативные правительства пытались подавить политический голос профсоюзов, особенно по сравнению с финансированием со стороны работодателей посредством контроля над корпорациями. В соответствии с разделами 72, 73 и 82 Закона о профессиональных союзах и трудовых отношениях (консолидированная редакция) 1992 года профсоюз должен иметь отдельный фонд для любых "политических целей" (таких как реклама, лоббирование или пожертвования), члены должны утверждать фонд путем голосования не реже одного раза в 10 лет, и отдельные члены имеют право отказаться от участия в нем (в отличие от акционеров компаний). Профсоюзы также должны иметь политические цели, закрепленные в уставе. В 2010 году только 29 из 162 профсоюзов имели политические фонды, хотя 57 процентов членов делали взносы. Это принесло 22 миллиона фунтов стерлингов. Сводная статистика о политических расходах корпораций, напротив, недоступна. В-четвертых, члены должны быть справедливо к ним, если они подвергаются дисциплинарным взысканиям со стороны профсоюза, в соответствии с принципами естественной справедливости, разработанными судебной практикой. Например, в деле *Roebuck v NUM (Yorkshire Area) No 2* судья Темплман постановил, что было несправедливо, что Артур Скаргалл входил в апелляционную комиссию по делам журналистов, подвергшихся дисциплинарным взысканиям за дачу показаний в качестве свидетелей по делу о клевете, поданному самим Скаргаллом. В другом примере в деле *Esterman v NALGO* было установлено, что мисс Эстерман не может быть подвергнута дисциплинарным взысканиям за выполнение работы по подсчету голосов вне ее работы, особенно поскольку полномочия профсоюза ограничивать ее не были четко закреплены в его правилах. В-пятых, члены не могут быть исключены из профсоюза без уважительной причины, указанной в законодательных основаниях в соответствии с разделом 174 Закона о профессиональных союзах и трудовых отношениях (консолидированная редакция) 1992 года. Это может включать исключение в соответствии с принципами Бридлингтона, соглашением между профсоюзами о поддержании солидарности и не попытках "переманивать" членов друг у друга. Однако законодательство было изменено после дела *ASLEF v United Kingdom*, чтобы уточнить, что профсоюзы могут исключать членов, чьи убеждения или действия противоречат законным целям профсоюза. В деле *ASLEF* член по имени Ли был связан с Британской национальной партией, неонацистской организацией, приверженной идее превосходства белой расы, и сам Ли был причастен к насилию и запугиванию в отношении мусульман и женщин. Европейский суд по правам человека постановил, что ASLEF имела право исключить Ли, поскольку, пока он не злоупотреблял своими организационными полномочиями и не причинял индивидуальных страданий, "профсоюзы должны оставаться свободными в принятии решений в соответствии с правилами профсоюза по вопросам приема и исключения из профсоюза". Наконец, члены профсоюза также имеют более сомнительное "право" не бастовать в соответствии с решением руководящих органов. Это исключает возможность дисциплинарного взыскания профсоюзом членов, нарушающих солидарность,...

In principle, UK law guarantees trade unions and their members freedom of association. This means people can organise their affairs in the way they choose, a right reflected in the ILO Right to Organise and Collective Bargaining Convention, 1949 and the European Convention on Human Rights, article 11. Under the ECHR article 11, freedom of association can only be restricted by law as is "necessary in a democratic society". Traditional common law and equity was superficially similar, since unions form through contract, and the association's property is held on trust for its members according to the association's rules. However, before Parliament became democratic, unions were suppressed for allegedly being in "restraint of trade" and their actions (particularly strikes to improve conditions at work) could be regarded as criminal conspiracy. Nineteenth century reformers, who recognised that unions were democratic, gradually succeeded in guaranteeing unions' freedom of association. The Trade Union Act 1871 aimed to keep the courts away from unions' internal affairs, while the Trade Disputes Act 1906 finally confirmed the right of unions to take collective action, free from liability in tort, if it was "in contemplation or furtherance of a trade dispute". The basic philosophy of "legal abstention" from union organisation lasted until 1971 when the Conservative government attempted comprehensive regulation. This intervention was reversed by Labour in 1974, but after 1979 unions became heavily regulated. Today union governance can be configured in any manner, so long as it complies with the compulsory standards set by the Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992. Before 1979, all unions had systems of elections and were democratic. In most the members elected union executives directly. However, it was thought that indirect elections (e. g. where members voted for delegates, who elected executives in conference) made a minority of unions more "out of touch" and militant than was natural. Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992, section 46, requires that members have direct voting rights for the executive, which cannot stay in office for more than five years. In addition, rules were passed (though there was little evidence of problems before) saying no candidate may be unreasonably excluded from an election, all voters are equal, and postal ballots must be available. In practice, UK union elections are often competitive, although voter turnouts (without electronic voting) tend to be low. Minor procedural irregularities that would not affect outcomes do not undermine an election, but otherwise a Certification Officer can hear complaints about malpractice, make inquiries, and issue enforcement orders, which can in turn be appealed to the High Court. For example, in Ecclestone v National Union of Journalists Jake Ecclestone, who had been the Deputy General Secretary of the National Union of Journalists for 40 years, was dismissed by the executive. He attempted to run for election again, but the executive introduced a rule that candidates had to have the executive's "confidence". Smith J held the union had no express rule stating the executive could do this, nor could any be construed consistently with the democratic nature of the union's constitution. The executive's "new rule" was also contrary to TULRCA 1992 section 47, which prohibits unfair exclusions of candidates. Where statute is not explicit, standard principles of construction apply. There have been dissenting views, notably in Breen v Amalgamated Engineering Union, over the extent to which principles of natural justice may override a union's express rules. However, the better view appears that construction of a union's rules consistently with statutory principles of democratic accountability do require that express rules are disapplied if they undermine the "reasonable expectations" of members. In addition, "best practice" standards will be used to interpret union rules. In AB v CD, where the union's rules were silent on what would happen when an election was tied, the court referred to the Electoral Reform Society's guidance. Beyond union governance through the vote and elections, members have five main statutory rights. First, although statute asserts that a union is "not a body corporate", in every practical sense it is: it can make contracts, commission torts, hold property, sue and be sued. The union's executives and officials carry out actions on its behalf, and their acts are attributed to it by ordinary principles of agency. However, if any union official acts ultra vires, beyond the union's powers, every member has a right to claim a remedy for the breach. For example, in Edwards v Halliwell a decision of the executive committee of the National Union of Vehicle Builders to increase membership fees was restrained, because the constitution required a two thirds vote of members first. Second, TULRCA 1992 section 28 requires unions to keep accounts, giving a "true and fair" view of its financial affairs. Records are kept for six years, members have a right to inspect them, they are independently audited and overseen by the Certification Officer. Third, members have a right to not give contributions to the trade union's political fund, if there is one. Since the early success of the UK Labour Party in promoting working people's welfare through Parliament, both courts and Conservative governments attempted to suppress unions' political voice, particularly compared to funding by employers through control of corporations. Under TULRCA 1992 sections 72, 73 and 82, a union must hold a separate fund for any "political object" (such as advertising, lobbying or donations), members must approve the fund by ballot at least every 10 years, and individual members have a right to opt out of it (unlike shareholders in companies). Unions must also have political objects in the constitution. In 2010, just 29 from 162 unions had political funds, though 57 per cent of members contributed. This generated £22m. Consolidated statistics on corporate political spending, by contrast, are not available. Fourth, members must be treated fairly if they are disciplined by a union, in accordance with judicially developed principles of natural justice. For example, in Roebuck v NUM (Yorkshire Area) No 2 Templeman J held that it was unfair that Arthur Scargill was on the appeal panel for journalists being disciplined for appearing as witnesses against a libel action by Scargill himself. In another example, Esterman v NALGO held that Miss Esterman could not be disciplined for taking up an election counting job outside of her work, especially since the power of the union to restrain her was not clearly in its own rules. Fifth, members cannot be expelled from the union without a fair reason, set out in the statutory grounds under TULRCA 1992 section 174. This could include an expulsion under the Bridlington Principles, an agreement among unions to maintain solidarity and not attempt to "poach" each other's members. However, the legislation was amended after ASLEF v United Kingdom to make clear that unions may exclude members whose beliefs or actions are opposed to the union's legitimate objectives. In ASLEF, a member named Lee was involved in the British National Party, a neo fascist organisation committed to white supremacy, and Lee himself was involved in violence and intimidation against Muslim people and women. The European Court of Human Rights held that ASLEF was entitled to expel Lee because, so long as it did not abuse its organisational power or lead to individual hardship, "unions must remain free to decide in accordance with union rules, questions concerning admission to and expulsion from the union." Lastly, union members also have the more dubious "right" to not strike in accordance with the decision of the executive. This precludes a union disciplining members who break solidarity, and has been criticised by the International Labour Organization for undermining a union's effectiveness, in breach of core labour standards.

Коллективные переговоры

Право работников на коллективные переговоры с работодателями о "справедливой оплате за справедливый труд" признается фундаментальным правом в общем праве, статьей 11 Европейской конвенции о правах человека и в международном праве. Однако исторически Великобритания в значительной степени не регулировала законодательно порядок заключения коллективных соглашений и их содержание. Это начало меняться с 1971 года, хотя, в отличие от других стран Содружества, Европы или Соединенных Штатов, Великобритания остается сравнительно "волонтаристской". В принципе, работодатель и профсоюз всегда могут добровольно прийти к любому коллективному соглашению. Работодатели и профсоюзы обычно стремятся к разработке ежегодно обновляемого тарифного ряда для работников, справедливого и гибкого рабочего времени, праздников и перерывов, прозрачных и справедливых процедур приема на работу или увольнения, справедливых и совместно управляемых пенсионных схем, а также к обязательству совместно работать для достижения успеха предприятия. В 2010 году коллективным договором было охвачено около 32% рабочей силы Великобритании, что оставило около двух третей британских работников с ограниченным влиянием на условия их труда. Традиционно, если работники создают профсоюз, их крайней мерой для привлечения работодателя к переговорам была угроза коллективными действиями, включая реализацию своего права на забастовку. Кроме того, приложение A1 к Закону о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидированная редакция) 1992 года содержит установленную законом процедуру признания работников для ведения коллективных переговоров. Для использования этой процедуры, во-первых, профсоюз должен быть сертифицирован как независимый, а на рабочем месте должно быть не менее 21 работника. Во-вторых, уже не должен быть признан другой профсоюз. Это вызвало особые проблемы в деле R (Национальный союз журналистов) против Центрального арбитражного комитета, поскольку Апелляционный суд постановил, что признанный профсоюз, не имеющий существенной поддержки, может заблокировать требование о переговорах со стороны профсоюза, пользующегося поддержкой. В-третьих, профсоюз должен определить соответствующую "переговорную группу" для коллективного договора, которую может проверить и утвердить государственный орган – Центральный арбитражный комитет (CAC). По предложению профсоюза CAC должен учитывать, является ли предлагаемая переговорная группа "совместимой с эффективным управлением", а также мнение работодателя и характеристики работников. CAC обладает широкой свободой усмотрения и может быть оспорен работодателем только на основании общих принципов естественной справедливости в административном праве. В деле R (Kwik Fit (GB) Ltd) против CAC Апелляционный суд установил, что решение CAC о том, что соответствующей переговорной группой являются все работники Kwik Fit в пределах лондонской кольцевой дороги M25, было обоснованным. Рекомендация профсоюза является отправной точкой, и CAC имеет право отдать ей предпочтение по сравнению с альтернативным предложением работодателя, особенно поскольку работодатель часто пытается определить более крупную "группу", чтобы ограничить вероятность того, что члены профсоюза будут иметь большинство. В-четвертых, после определения переговорной группы CAC может быть удовлетворен тем, что профсоюз имеет поддержку большинства работников и издаст декларацию о признании. В качестве альтернативы, в-пятых, он может установить, что ситуация менее ясна и что тайное голосование отвечает интересам поддержания хороших трудовых отношений. В-шестых, в случае проведения голосования профсоюз и работодатель должны иметь доступ к работникам и возможность распространять свои аргументы, а угрозы, взятки или неправомерное влияние запрещены. В-седьмых, при проведении голосования профсоюз должен иметь не менее 10% членства и получить 50% голосов или не менее 40% голосов от имеющих право голоса. Если профсоюз побеждает, восьмой и последний шаг заключается в том, что если стороны не придут к соглашению, CAC будет регулировать коллективный договор для сторон, и результат будет иметь юридическую силу. Это отличается от основной позиции, закрепленной в статье 179 Закона о профсоюзах и трудовых отношениях 1992 года, которая предполагает, что коллективные соглашения не предназначены для создания юридических отношений. Эта долгая и сложная процедура была частично основана на модели Закона США о трудовых отношениях 1935 года, но из-за своей громоздкости она настоятельно побуждает стороны стремиться к добровольному соглашению в духе сотрудничества и добросовестности. Хотя большинство коллективных соглашений достигаются добровольно, закон стремится обеспечить работникам реальную свободу объединений, запрещая работодателям препятствовать членству в профсоюзе и создавая позитивные права для членов. Во-первых, статьи 137–143 Закона о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидированная редакция) 1992 года запрещают работодателям, включая кадровые агентства, отказывать кому-либо в трудоустройстве по признаку членства в профсоюзе. Суды будут толковать это законодательство целенаправленно, чтобы защитить деятельность профсоюзов, с той же строгостью, что и другие законы о запрете дискриминации. Во-вторых, статьи 146–166 Закона о профсоюзах и трудовых отношениях 1992 года устанавливают, что работники не могут подвергаться каким-либо неблагоприятным последствиям или увольнению. Например, в деле Fitzpatrick v British Railways Board Совет уволил даму, которая была членом троцкистской группы (пропагандировавшей международный социализм). Совет обосновал это тем, что она не сообщила работодателю о своей предыдущей работе в Ford Motor Company, и поэтому была признана "неискренней и не вызывающей доверия". Лорд-судья Вульф постановил, что это не была истинная причина – проблемой был троцкизм. Увольнение было незаконным в соответствии со статьей 152. Учитывая технический характер законодательства, наиболее важным делом является Wilson and Palmer v United Kingdom, где зарплата Уилсона не была увеличена Daily Mail, поскольку он хотел остаться в коллективном договоре с профсоюзом, а зарплата Палмера не была увеличена на 10%, поскольку он не согласился выйти из профсоюза NURMTW. Европейский суд по правам человека постановил, что любая неопределенность в отношении защиты в соответствии с законодательством Великобритании нарушает статью 11 ЕКПЧ, поскольку,

The right of workers to collectively bargain with employers for a "fair day's wage for a fair day's work" is regarded as a fundamental right in common law, by the European Convention on Human Rights article 11, and in international law. Historically the UK had, however, left the procedure for making collective agreements, and their content, largely untouched by law. This began to change from 1971, though by contrast to other countries in the Commonwealth, Europe, or the United States the UK remains comparatively "voluntarist". In principle, it is always possible for an employer and a trade union to come voluntarily to any collective agreement. Employers and unions would usually aim to develop an annually updated wage scale for workers, fair and flexible working time, holidays and breaks, transparent and just procedures for hiring or dismissals, fair and jointly administered pensions, and a commitment to work together for the enterprise's success. In 2010, around 32 per cent of the UK workforce was covered by a collective agreement, leaving around two thirds of the British workforce with little influence over the terms of their work. Traditionally, if workers organise a union, their last resort to get an employer to the bargaining table was to threaten collective action, including exercising their right to strike. In addition, the Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 Schedule A1 contains a statutory procedure for workers to become recognised for collective bargaining. To use this procedure, first, a trade union must be certified as independent and the workplace must have a minimum of 21 workers. Second, there must not already be a recognised trade union. This caused particular problems in R (National Union of Journalists) v Central Arbitration Committee as the Court of Appeal held that a recognised union which lacked any significant support could block the bargaining claim of a union with support. Third, the union must identify an appropriate "bargaining unit" for a collective agreement, which a government body named the Central Arbitration Committee (CAC) can verify and approve. On the union's proposal, the CAC must take into account whether the proposed bargaining unit is "compatible with effective management", as well as the employer's views and the characteristics of the workers. The CAC has broad discretion, and may only be challenged by an employer under the general principles of natural justice in administrative law. In R (Kwik Fit (GB) Ltd) v CAC the Court of Appeal found that the CAC's determination that the appropriate bargaining unit was all of Kwik Fit's workers within the M25 London ring road. The union's recommendation is the starting point and the CAC is entitled to prefer this over an employer's alternative, especially since the employer will often attempt to define a larger "unit" so as to limit the likelihood of union members holding greater majority support. Fourth, once the bargaining unit is defined, the CAC may be satisfied that there is majority support for the union to represent the workforce and will make a recognition declaration. Alternatively, fifth, it may determine that the position is less clear and that a secret ballot is in the interests of good industrial relations. Sixth, if a ballot takes place both the union and the employer should have access to employees, and be able to distribute their arguments, and threats, bribes or undue influence are forbidden. Seventh, when a vote takes place the union must have at least 10 per cent membership, and win 50 per cent of the vote, or least 40 per cent of those entitled to vote. If the union wins a majority, the eighth and final step is that if the parties do not reach an agreement the CAC will regulate the collective agreement for the parties and the result will be legally binding. This contrasts to the basic position, under TULRCA 1992 section 179, which presumes that collective agreements are not intended to create legal relations. The long, problematic procedure, was partly based on the model of the US National Labor Relations Act 1935, but because of its cumbersome nature it strongly encourages the parties to seek voluntary agreement in the spirit of cooperation and good faith. Though most collective agreements will come about voluntarily, the law has sought to ensure that workers have true freedom of association by prohibiting employers from deterring union membership, and by creating positive rights for members. First, the Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 sections 137 143 make it unlawful for employers, including agencies, to refuse anyone employment on grounds of union membership. The courts will interpret the legislation purposively to protect union activities, with the same strictness as other anti discrimination laws. Second, TULRCA 1992 sections 146 166 state that workers may not be subject to any detriment or dismissal. For example, in Fitzpatrick v British Railways Board the Board dismissed of a lady who had been a member of a Trotskyist group (which promoted international socialism). The Board justified this on the ground that she had not told the employer about having previously worked for the Ford Motor Company, and so for 'untruthfulness and lack of trust'. Woolf LJ held that this was not the true reason Trotskyism was the issue. The dismissal was unlawful under section 152. Given the technicality of the legislation, the most important case is Wilson and Palmer v United Kingdom, where Wilson's pay was not increased by the Daily Mail because he wished to remain on the union collective agreement, and Palmer's pay was not put up by 10 per cent because he would not consent to leaving the union, the NURMTW. The European Court of Human Rights held that any ambiguity about protection in UK law contravened ECHR article 11 because,

В принципе, как и в любом деле о виктимизации в законодательстве о дискриминации, "неблагоприятные последствия имеют место, если разумный работник мог бы посчитать, что [отношение] во всех обстоятельствах является неблагоприятным для него". Если законодательство Великобритании не будет обновлено, статья 3 Закона о правах человека 1998 года требует толкования общего права или закона в соответствии с принципами ЕКПЧ. Более конкретное законодательство, такое как статьи 17 и 19 Закона о защите данных 1998 года и Положения 2010 года об отношениях с работниками (черные списки), наказывает за практику ведения учета или внесения в черные списки членов профсоюзов и может привести к уголовной ответственности для работодателей и кадровых агентств, которые это делают. В-третьих, члены профсоюза имеют право на представительство должностных лиц профсоюза на любых дисциплинарных или рассмотрении жалоб в соответствии со статьями 10 и 15 Закона об отношениях с работниками 1999 года. Это может быть особенно важно, когда работник испытывает проблемы с руководством. В-четвертых, работодатель должен предоставить должностным лицам независимых профсоюзов, которые он признает для ведения коллективных переговоров, разумное количество времени для выполнения своей роли. Кроме того, члены профсоюза имеют право на разумное количество времени в течение рабочего дня для участия в совещаниях по соглашениям с работодателем или для голосования на выборах. Кодекс практики ACAS устанавливает общие руководящие принципы. Наконец, "право" заключается в том, что в соответствии с TULRCA 1992 года работник не может быть принужден к членству в профсоюзе в так называемых закрытых профсоюзных организациях. Коллективные соглашения требовали, чтобы работодатели не нанимали никого, кто не является членом профсоюза. Однако Европейский суд по правам человека решил в 1981 году, что "свобода объединений" в соответствии со статьей 11 также подразумевает "свободу не объединяться". Этот сдвиг в законодательстве совпал с началом общеевропейской тенденции к снижению членства в профсоюзах, поскольку закрытые профсоюзные организации были основным механизмом поддержания поддержки профсоюзов и, следовательно, коллективных переговоров для улучшения условий труда. Однако ЕКПЧ не препятствует профсоюзам в заключении соглашений о справедливой доле, когда не являющиеся членами профсоюза вносят взносы в профсоюзные сборы за услуги, которые они получают в результате коллективных переговоров. И не препятствует...

In principle, like any victimisation case in discrimination law, 'a detriment exists if a reasonable worker would or might take the view that the [treatment] was in all the circumstances to his detriment'. If the UK statutes are not updated, the Human Rights Act 1998 section 3 requires interpretation of the common law, or statute, to reflect ECHR principles. More specific legislation, with the Data Protection Act 1998 sections 17 19 and the Employment Relations Act 1999 (Blacklists) Regulations 2010, penalises a practice of recording or blacklisting union members, and potentially leads to criminal sanctions for employers and agencies who do so. Third, union members have a right to be represented by union officials in any disciplinary or grievance meeting under Employment Relations Act 1999 sections 10 15. This can be particularly important when a worker is in trouble with management. Fourth, an employer must permit officials of independent trade unions, which it recognises for collective bargaining, to a reasonable amount of time off to fulfill their role. Also, union members have a right to a reasonable amount of time off during work hours also to participate in meetings about agreements with the employer, or voting for elections. An ACAS Code of Practice sets out the general guidelines. A final "right" is that under TULRCA 1992 a worker may not be compelled to become a union member in what used to be called closed shop arrangements. Collective agreements had required that employers did not hire anyone who was not a union member. However, the European Court of Human Rights decided in 1981 that "freedom of association" under article 11 also entailed "freedom from association". This shift in the law coincided with the start of a Europe wide trend toward falling union membership, as the closed shop had been the main mechanism to keep up union support, and thus collective bargaining for fairer workplaces. The ECHR does not, however, prevent unions pursuing fair share agreements, where non union members contribute to union fees for the services they get for collective bargaining. Nor does it prevent collective agreements that would automatically enroll staff in the trade union, as happens under the Pensions Act 2008, with the right for the worker to opt out if they chose.

Коллективные и забастовочные акции

Право работников на коллективное прекращение трудовой деятельности всегда использовалось для обеспечения соблюдения работодателями коллективных соглашений. В критические моменты истории оно также боролось с политическими репрессиями (например, восстание Уота Тайлера 1381 года и движение за независимость Индии до 1947 года), предотвращало военные перевороты против демократических правительств (например, всеобщую забастовку в Германии против Капповского переворота в 1920 году) и свергало диктатуры (например, всеобщую забастовку в Египте в 2008 году). Антидемократические режимы не могут терпеть общественные организации, которые они не контролируют, поэтому право на забастовку является основополагающим для любого демократического общества и признанным правом человека в международном праве. Исторически, Великобритания признала право на забастовку, по крайней мере, с 1906 года. Традиции Великобритании вдохновили Конвенцию Международной организации труда № 87 (1948) статьи 3 и 10, практику Европейского суда по правам человека в соответствии со статьей 11 и статью 28 Хартии основных прав Европейского Союза. Однако сфера применения права на коллективные действия оставалась предметом споров. Отражая ряд ограничений, введенных в период с 1979 по 1997 год, закон был частично кодифицирован в Законе о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидированная редакция) 1992 года в разделах 219–246, который в настоящее время не соответствует международным стандартам. Нет единого мнения относительно статуса права на забастовку в обычном праве. С одной стороны, Палата лордов и Апелляционный суд неоднократно подтверждали, что «прекращение работы не для повышения заработной платы и забастовка в результате этого были законны в обычном праве», что «право рабочих на забастовку является важным элементом принципа коллективных переговоров», «что рабочие имеют право на забастовку» и что это «основное право человека». Эта точка зрения соответствует международному праву и рассматривает право прекратить работу в добросовестном трудовом споре как подразумеваемый пункт в каждом трудовом договоре. С другой стороны, суды разного состава утверждали, что позиция общего права противоречит международному праву: что забастовка является нарушением договора, и это создает деликтную ответственность для профсоюзов, организующих коллективные действия, если только она не подпадает под иммунитет, предусмотренный законом. С этой точки зрения, даже если работодатель не несет ответственности за экономический ущерб работникам, которые были коллективно уволены, профсоюз может нести ответственность перед работодателем за проведение коллективных действий. Экономические деликты включают в себя сговор с целью причинения вреда, подстрекательство к нарушению договора и незаконное вмешательство в договор. Однако в разделе 219 Закона о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидированная редакция) 1992 года содержится классическая формулировка, согласно которой коллективные действия профсоюза освобождаются от любой деликтной ответственности, если они совершаются «в предвидении или для продвижения трудового спора». Тем не менее, для того чтобы профсоюз был уверен в иммунитете от исков работодателей о возмещении ущерба или судебного запрета на прекращение забастовки, необходимо преодолеть ряд препятствий. Во-первых, значение «трудового спора» в соответствии с разделом 244 Закона о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидированная редакция) 1992 года ограничивается спором «между работниками и их работодателем» и должно в основном касаться условий трудоустройства. В деле *BBC v Hearn* судья Деннинг вынес судебный запрет на забастовку сотрудников BBC, чтобы предотвратить трансляцию финала Кубка Англии 1977 года в апартеидную Южную Африку. Он обосновал это тем, что это был политический спор, а не «трудовой спор», если только профсоюз не требовал «включения в договор о работе пункта», запрещающего выполнение такой работы. Забастовки против правительственного законодательства (а не работодателя), приватизации или аутсорсинга до его фактического осуществления были признаны незаконными. Однако, по крайней мере, любой спор об условиях, на которых работники выполняют свою работу, позволит обеспечить защиту. Во-вторых, раздел 224 Закона о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидированная редакция) 1992 года запрещает коллективные действия против кого-либо, кто «не является работодателем, участвующим в споре». «Вторичные действия» были законными с 1871 по 1927 год и снова с 1946 по 1980 год, но в настоящее время это не так. Это делает определение «работодателя» актуальным, особенно когда трудовой спор включает группу компаний. В письменном заявлении работника о заключении договора может быть указано, что единственным «работодателем» является дочерняя компания, хотя материнская компания осуществляет функцию работодателя, окончательно определяя условия договора. Кроме того, любое пикетирование или протест у рабочего места должны быть «мирными» и должен быть назначен руководитель пикета. Существует ограниченное число прямых запретов на забастовочную деятельность, но в соответствии с Конвенцией МОТ № 87 это относится только к рабочим местам, связанным с действительно важными функциями государства (для вооруженных сил, полиции и сотрудников исправительных учреждений), и только в том случае, если беспристрастный арбитраж используется в качестве альтернативы. В-третьих, в соответствии с разделом 226 Закона о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидированная редакция) 1992 года профсоюз, желающий провести коллективные действия в связи с трудовым спором, должен провести голосование. В целом, профсоюз должен уведомить работодателя о проведении голосования за 7 дней, указать категории работников, участвующих в голосовании, указать их общее количество, «насколько это возможно точно, исходя из имеющейся информации». С момента принятия Закона о профсоюзах 2016 года существует дополнительное требование, чтобы для поддержки забастовки явка составила 50%, а общее количество голосов, поддержавших забастовку, составило 40% (то есть явка 80%, если голоса распределены поровну) в «важных государственных службах», включая здравоохранение, образование, пожарную охрану, транспорт, ядерную безопасность и пограничный контроль. Наблюдатель должен иметь возможность контролировать ход голосования, бюллетени должны быть предоставлены всем работникам, которые могут участвовать в забастовке, голосование должно быть тайным и по почте, допускающим «незначительные случайные ошибки», которые «вряд ли повлияют на результаты голосования». Профсоюз должен сообщить работодателю о результатах «как можно скорее», объявить о начале действий в течение четырех недель и сообщить работодателю о лицах, участвующих в них. Правила сформулированы нечетко, что привело к судебным разбирательствам, в ходе которых некоторые суды разрешили вынесение судебных запретов на основании формальных недостатков. Однако Апелляционный суд подчеркнул в делах *British Airways Plc v Unite the Union (No 2)* и *RMT v Serco Ltd*, что правила должны толковаться в соответствии с целью согласования равноправных, но противоречивых интересов работодателей и профсоюзов. Ни одного работника нельзя уволить за участие в забастовке в течение 12 недель, при условии, что забастовка официально одобрена профсоюзом. Однако, если забастовки проводятся не в соответствии с законом, работодатели могут (и часто делают это) обратиться в суд с требованием о вынесении судебного запрета на проведение забастовки или о возмещении ущерба. Суд не должен выносить судебный запрет на забастовку, если не будет «серьезного вопроса для рассмотрения» и не будет учитывать, где «баланс интересов». В деле *The Nawala* Палата лордов подчеркнула, что судебные запреты должны выноситься редко и с учетом «всех практических реалий» и того факта, что суд не должен прекращать забастовку в пользу работодателя.

The right of workers to collectively withdraw their labour has always been used to make employers stick to a collective agreement. At critical moments of history, it also combatted political repression (e. g. the Peasants' Revolt of 1381, and the Indian Independence Movement up to 1947), prevented military coups against democratic governments (e. g. the general strike in Germany against the Kapp Putsch in 1920), and overthrew dictatorships (e. g. in the 2008 Egyptian general strike). Anti democratic regimes cannot tolerate social organisation they do not control, which is why the right to strike is fundamental to every democratic society, and a recognised human right in international law. Historically, the UK recognised the right to strike at least since 1906. UK tradition has inspired the International Labour Organization Convention 87 (1948) articles 3 and 10, the case law of the European Court of Human Rights under article 11, and the EU Charter of Fundamental Rights article 28. However, the scope of the right to take collective action has been controversial. Reflecting a series of restrictions from 1979 to 1997, the law was partially codified in the Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 sections 219 to 246, which now falls below international standards. There is no consensus about the status of the right to strike at common law. On the one hand, the House of Lords and the Court of Appeal has repeatedly affirmed that "to cease work except for higher wages, and a strike in consequence, was lawful at common law", that "right of workmen to strike is an essential element in the principle of collective bargaining", "that workmen have a right to strike", and that this is "a fundamental human right". This view would accord with international law, and see the right to stop work in a good faith trade dispute as an implied term in every employment contract. On the other hand, differently composed courts have asserted that the common law position sits at odds with international law: that a strike is a breach of contract, and this creates tortious liability for unions organising collective action, unless it falls within an immunity from statute. On this view, even though an employer is not liable for economic loss to workers who are collectively dismissed, a union could be liable to the employer for taking collective action. Economic torts have been said to include conspiracy to injure, inducement of breach of contract, and tortious interference with a contract. However, TULRCA 1992 section 219 contains the classic formula, that collective action by a trade union becomes immune from any liability in tort if done "in contemplation or furtherance of a trade dispute". This said, various further hurdles must be jumped for a union to be certain of immunity from employers suing for damages, or an injunction to stop a strike. First, the meaning of a "trade dispute" under TULRCA 1992 section 244 is confined to mean a dispute "between workers and their employer" and must mainly relate to employment terms. In BBC v Hearn Lord Denning MR granted an injunction against a strike by BBC staff to stop broadcast of the 1977 FA Cup Final to apartheid South Africa. He reasoned that this was a political dispute, not a "trade dispute", unless the union was requesting "putting a clause in the contract" to not do such work. Strikes against government legislation (rather than an employer), or privatisation, or outsourcing before it happens, have been held unlawful. However, at the least, any dispute over the terms or conditions on which workers do their jobs will allow protection. Second, TULRCA 1992 section 224 prevents collective action against someone who is "not the employer party to the dispute". "Secondary action" used to be lawful, from the Trade Union Act 1871 until 1927, and again from 1946 till 1980, but today it is not. This makes the definition of "employer" relevant, particularly where a trade dispute involves a company group. A worker's written statement of the contract may purport to say that the only "employer" is a subsidiary, although the parent company carries out the employer's function of ultimately setting the contractual terms and conditions. Further, any picketing or protest outside a workplace must be "peaceful" and there must be a picket supervisor. There are a limited number of outright prohibitions on strike action, but in accordance with ILO Convention 87 this is only for workplaces that involve the truly essential functions of the state (for armed forces, police, and prison officers), and only when impartial arbitration is used as an alternative. Third, under TULRCA 1992 section 226 a union wishing to take collective action for a trade dispute must conduct a ballot. In summary, the union must give 7 days notice to the employer about holding a ballot, state the categories of employees being balloted, give a total number, all "as accurate as is reasonably practicable in the light of the information". Since the Trade Union Act 2016, there is an additional requirement that a ballot has a 50% turnout for a strike to be supported, and a total of 40% of voters supporting a strike (i. e. an 80% turnout if the vote is evenly split) in "important public services" that include health services, schools, fire, transport, nuclear and border security. A scrutineer must be able to oversee the conduct, the vote must be given to all workers who could strike, the vote must be secret and by post, allowing for 'small accidental failures' which are 'unlikely to affect the result of the ballot'. The union must inform the employer of the result "as soon as reasonably practicable", call action within four weeks, and tell the employer of the people taking part. The rules are poorly drafted, and this has generated litigation where some courts allowed injunctions on ostensible technical glitches. However, the Court of Appeal since emphasised in British Airways Plc v Unite the Union (No 2) and RMT v Serco Ltd that the rules are to be interpreted consistently with the purpose of reconciling the equally legitimate, but conflicting interests of employers and unions. No employee can be dismissed for taking part in a strike for a period of 12 weeks, so long as the strike is officially endorsed by the union. However, if strikes are not conducted in accordance with law, employers can (and often do) go to court to seek an injunction against a union conducting the strike, or potentially damages. A court should not grant any injunction against a strike unless there is a 'serious question to be tried' and it must consider where the 'balance of convenience lies'. In The Nawala the House of Lords stressed that injunctions should be granted rarely and give 'full weight to all the practical realities' and the fact that a court should not end the strike in the employer's favour.

Информация и консультации

В то время как право на коллективные действия, включая забастовки, является основополагающим для демократического и цивилизованного общества, Великобритания ввела расширяющийся перечень коллективных прав на "голос на рабочем месте" без необходимости протестов. "Информирование и консультации" обычно рассматриваются как предпосылки для реальных прав на участие посредством обязательного голосования на рабочем месте. Экономическая выгода заключается в том, что директора или лица, принимающие решения, которые информируют и консультируются с сотрудниками по важным изменениям на рабочем месте (например, сокращениям), более тщательно обдумывают ситуацию и рассматривают альтернативные варианты с меньшими затратами для предприятия, налогоплательщиков и работников. Исторически права на информирование и консультации вытекали из моделей коллективных переговоров. Разделы 181 и 182 Закона о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидированная редакция) 1992 года обязывают работодателей по письменному запросу профсоюза предоставлять информацию, без которой коллективные переговоры могут быть существенно затруднены в соответствии с "добросовестной практикой трудовых отношений". Разделы 417 и 419 Закона о компаниях 2006 года также требуют раскрытия информации в отчете директора каждый финансовый год о том, как компании "принимают во внимание" "интересы сотрудников компании" и "деловые отношения с поставщиками" в цепочке поставок. В Великобритании права на общие консультации, наряду с коллективными переговорами, существовали с 1918 года, начиная с Уитли-советов. Право на общие консультации теперь закреплено в статье 27 Хартии основных прав Европейского Союза. Суд Европейского Союза постановил, что это положение не имеет прямой юридической силы, но конкретные правила применяются в четырех основных областях: в общих советах по труду, транснациональных советах по труду, при коллективных увольнениях, передаче предприятий, а также в области охраны здоровья и безопасности. Во-первых, Положения об информировании и консультациях с работниками 2004 года требуют от предприятий с 50 и более работниками информировать и консультироваться по поводу вероятного развития событий на предприятии, изменений в структуре рабочих мест и изменений в трудовых договорах, особенно в связи с сокращениями. Сотрудники должны добровольно инициировать "процедуру информирования и консультаций". Если они это делают, но работодатели не могут достичь соглашения путем переговоров, "стандартная процедура" предусматривает, что от 2 до 25 избранных представителей работников имеют право на постоянные консультации, то есть избранный рабочий совет. Соглашение, достигнутое путем переговоров, может охватывать больше вопросов, чем стандартная процедура (например, интеграцию вопросов охраны здоровья и безопасности в один совет), если стороны согласятся. Важно отметить, что консультации – это не просто информирование сотрудников о принятых решениях руководством, а требуют содержательного диалога "с целью достижения соглашения". Это "обязанность вести переговоры", аналогичная обязанности вести переговоры добросовестно. Для начала процедуры необходимо, чтобы по крайней мере 15 сотрудников или 10 процентов персонала (в зависимости от того, что больше) подали запрос. В некоторых случаях может существовать "предварительно существующий" совет или процедура, закрепленная в письменной форме, охватывающая всех сотрудников. Если это так, и если новый метод не лучше существующего, а работодатель хочет сохранить его, необходимо провести голосование, на котором более 50 процентов сотрудников должны проголосовать за новую процедуру. Например, в деле *Stewart v Moray Council*, после того как 500 учителей запросили новую процедуру (более 10 процентов персонала, но менее 40 процентов), работодатель утверждал, что необходимо провести голосование, поскольку существующее коллективное соглашение с профсоюзом содержало протокол об информировании и консультациях. Апелляционный трибунал по трудовым спорам, отклонив иск работодателя, постановил, что существующая процедура не была достаточно хороша, чтобы требовать проведения голосования, поскольку она не объясняла, как будут учитываться мнения сотрудников. В настоящее время работодателям грозят штрафы в размере до 75 000 фунтов стерлингов за несоблюдение правил, хотя неясно, достаточно ли этого для обеспечения "эффективной правовой защиты" в соответствии с законодательством ЕС. Во-вторых, Положения о транснациональном информировании и консультациях с работниками 1999 года позволяют создавать объединенные рабочие советы в многонациональных предприятиях, работающих в ЕС. Это наиболее вероятно для многонациональных предприятий из США. В "предприятиях общеевропейского масштаба" или корпоративных "группах" с численностью более 1000 сотрудников и 150 сотрудников в двух или более государствах-членах сотрудники имеют право на транснациональный рабочий совет для консультаций по любым "вероятным тенденциям в области занятости, инвестиций и существенным изменениям – внедрению новых методов работы или производственных процессов, а также коллективным увольнениям". "Группа" предприятий существует, когда одно предприятие оказывает "доминирующее влияние" на другое, например, посредством владения акциями компании или права назначать или смещать директоров. Другие особенности транснациональных рабочих советов аналогичны Положениям об информировании и консультациях с работниками 2004 года. Руководство может инициировать рабочий совет, или 100 сотрудников, работающих как минимум на двух предприятиях и в двух государствах-членах, могут подать запрос. Затем "специальный переговорный орган" (избранные представители работников и руководство) попытается достичь соглашения об условиях. Если соглашение не может быть достигнуто, типовой набор "дополнительных требований" станет уставом рабочего совета. Правила подвергались критике за то, что они не идут дальше или не интегрированы с другими законами о консультациях, хотя каждое государство-член ЕС может выйти за рамки минимальных стандартов. В-третьих, Раздел 188 Закона о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидированная редакция) 1992 года обязывает работодателей, которые "рассматривают" сокращение 20 и более работников на "предприятии" в течение 90 дней, в течение 30 дней консультироваться с персоналом. "Сокращение" – это экономическое увольнение, "не связанное с конкретным работником" (например, за плохую работу или проступок). В деле *University of Stirling v UCU* Верховный суд постановил, что истечение срока действия срочных трудовых договоров для 140 преподавателей университета не является причиной, "связанной с конкретным работником", и поэтому персонал должен был быть проконсультирован. "Предприятие" включает в себя "отчетливую организацию, которая обычно является постоянной, которой поручено выполнение определенных задач, а именно, главным образом, продажа товаров, и которая для этого имеет несколько работников, технические средства и организационную структуру, в частности, магазин является отдельным центром затрат, управляемым менеджером". В деле *Lyttle v Bluebird UK Bidco 2 Ltd* Суд Европейского Союза постановил, что это означает, что магазины Woolworths в Северной Ирландии, каждый из которых насчитывал менее 20 сотрудников, могут претендовать на статус отдельных предприятий. Более сомнительно, Апелляционный трибунал по трудовым спорам в деле *E Green & Sons (Castings) Ltd v ASTMS* постановил, что три компании, все работающие с одних и тех же помещений, являются разными предприятиями, даже если они входят в одну группу. Существуют значительные разногласия относительно того, когда работодатель должен начать консультации: Директива говорит о том, когда лица, принимающие решения, "рассматривают" возможность, а Положения говорят о "предложении". В деле *AEK ry v Fujitsu Siemens Computers Oy* Суд Европейского Союза постановил, что консультации должны начаться "как только стратегическое или коммерческое решение, вынуждающее его рассматривать или планировать коллективные увольнения, было принято". В группах компаний, где материнская компания контролирует дочернюю, обязанность по проведению процесса консультаций возлагается на дочернюю компанию, но обязанность возникает, как только материнская компания рассмотрела возможность того, что конкретная дочерняя компания "была определена" для сокращения, чтобы консультации "имели смысл". Консультации должны проводиться в первую очередь с признанным профсоюзом, но если его нет, то с избранными представителями работников, при необходимости предоставив достаточно времени для организации выборов. Раздел 188(7) гласит, что работодатель имеет "защиту" от не проведения консультаций, если существуют "исключительные обстоятельства", но это "исключение" не содержится в Директиве, и суды избегали его применения. Увольнения не могут вступить в силу до проведения содержательных переговоров. Если работодатели не ведут переговоры, они должны выплатить "защитную компенсацию" в размере до 90 дней заработной платы каждому сотруднику. По сути, аналогичные правила применяются для консультаций с персоналом перед любой передачей предприятия.

While rights to take collective action, including strikes, are fundamental to democratic and civilised society, the UK has introduced a growing menu of collective rights to have a "voice at work" without a need for protest. "Information and consultation" are usually seen as precursors to actual participation rights, through binding votes at work. The economic benefit is that directors or decision makers who inform and consult staff on important workplace changes (e. g. redundancies) think harder, and see alternatives with fewer costs for the enterprise, taxpayers, and staff. Information and consultation rights have historically derived from collective bargaining models. The Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 sections 181 182 require employers on a union's written request to disclose information, without which collective bargaining could be materially impeded, according to "good industrial relations practice". The Companies Act 2006 section 417 419 also requires disclosure of information in a director's report each financial year on how companies "have regard" to "the interests of the company's employees" and "business relationships with suppliers" down the supply chain. General consultation rights existed in the UK with collective bargaining since the Whitley Councils from 1918. A general consultation right is now codified in the Charter of Fundamental Rights of the European Union, article 27. The Court of Justice held this was not directly binding, but specific rules apply in four main contexts: in general work councils, transnational work councils, for collective redundancies, transfers of undertakings, and health and safety. First, the Information and Consultation of Employees Regulations 2004, require undertakings with 50 or more employees to inform and consult on probable developments in the enterprise, changes to job structures, and contract changes especially redundancies. Employees must voluntarily initiate an "information and consultation procedure". If they do, but employers cannot find a negotiated agreement, a "standard procedure" model requires between 2 and 25 elected employee representatives having the right to be consulted on an ongoing basis: that is, an elected work council. A negotiated agreement can cover more issues than the model (for instance, to integrate health and safety issues in one council) if the parties choose. Crucially, consultation is not merely an exercise in management telling staff about their decisions, but requires meaningful dialogue "with a view to reaching an agreement". This is "an obligation to negotiate", similar to a duty to bargain in good faith. To start a procedure, at least 15 employees or 10 per cent of staff (whichever is higher) can request it. Occasionally, there could be a "pre existing" council, or procedure in writing, covering all employees. If so, if it is not as good as the new method requested, and if the employer wants to keep it that way, a ballot must be held where over 50 per cent of staff favour a new procedure. For example, in Stewart v Moray Council, after 500 teachers requested a new procedure (over 10 per cent of staff, but under 40 per cent), the employer argued that a ballot had to be held, because the existing collective agreement with the union had a protocol on information and consultation. The Employment Appeal Tribunal, rejecting the employer's claim, held the pre existing procedure was not good enough to force a ballot, because it did not explain how the views of staff would be sought. Employer currently face penalties up to £75,000 for failure to comply with the rules, though it is far from clear this is sufficient to ensure an "effective remedy" under EU law. Second, the Transnational Information and Consultation of Employees Regulations 1999 enable unified work councils in multinational enterprises, operating in the EU. This is most likely for US multinational enterprises. In "community scale undertakings" or corporate "groups" with over 1000 employees, and 150 employees in two or more member states, employees have a right to a transnational work council to consult on any "probable trend of employment, investments, and substantial changes introduction of new working methods or production processes and collective redundancies." A "group" of undertakings exists when one undertaking has a "dominant influence" over another, for instance through company share ownership or rights to appoint or remove directors. Other features of transnational work councils are similar to the Information and Consultation of Employees Regulations 2004. Management can initiate a work council, or 100 employees in at least two undertakings and member states can make a request. Then, a "special negotiating body" (elected worker representative and management) will try to seek an agreement on the terms. If agreement cannot be reached, a template set of "subsidiary requirements" will form the work council's constitution. The rules have been criticised for not going further, or being integrated with other consultation laws, although every member state in the EU is able to go beyond the minimum standards laid down. Third, the Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 section 188 requires employers, who are "contemplating" redundancies of 20 employees, in an "establishment" over 90 days, to consult for 30 days with the workforce. "Redundancy" is an economic dismissal "not related to the individual concerned" (e. g. for poor work or misconduct). In University of Stirling v UCU the Supreme Court held that expiry of fixed term contracts, for 140 University teaching staff, did not count as a reason "related to the individual", and so staff should have been consulted. An "establishment" includes "a distinct entity that is ordinarily permanent, entrusted with performing specified tasks, namely primarily the sale of goods, and which has, to that end, several workers, technical means and an organisational structure in that the store is an individual cost centre managed by a manager." In Lyttle v Bluebird UK Bidco 2 Ltd, the Court of Justice held this meant that Woolworths shops in Northern Ireland, each with under 20 employees, could claim to be separate establishments. More doubtfully, it was held by the Employment Appeal Tribunal in E Green & Sons (Castings) Ltd v ASTMS that three companies, all operating from the same premises, were different establishments even though they were part of the same group. There is considerable disagreement over when an employing entity must begin consulting: the Directive says when decision makers are "contemplating", while the Regulations say "proposes". In AEK ry v Fujitsu Siemens Computers Oy the Court of Justice held consulting must begin "once a strategic or commercial decision compelling him to contemplate or to plan for collective redundancies has been taken." In groups of companies, where a parent controls the subsidiary, the duty to perform the consulting process falls on the subsidiary, but the duty begins as soon as the parent has contemplated that a particular subsidiary "has been identified" for redundancies for consulting "to have any meaning". Consultation should take place with the recognised trade union first, but if there is none, then elected employee representatives, if necessary giving enough time to organise an election. Section 188(7) says that an employer has a "defence" for not consulting if there are "exceptional circumstances", but this "exception" is not in the Directive, and courts have avoided applying it. Dismissals cannot take effect until meaningful negotiation has taken place. If employers fail to negotiate, they must pay a "protective award" of up to 90 days' pay to each employee. Essentially similar rules apply for consultation with staff before any transfer of an undertaking.

Голосование на работе

Права сотрудников голосовать в советах директоров и органах управления британских предприятий – корпораций, товариществ или иных юридических лиц – имеют давнюю историю в Великобритании. Они сохраняются и сегодня в таких учреждениях, как университеты, больницы NHS и на многих предприятиях, организованных как товарищества. Начиная с начала XX века, законы, такие как Закон о Лондонском порту 1908 года, Закон о железе и стали 1967 года или Закон о почтовом отделении 1977 года, требовали, чтобы все работники этих конкретных компаний имели право голоса при избрании директоров в совет директоров, что означало, что в Великобритании появились одни из первых в мире законов о "совместном определении". Однако, поскольку многие из этих законов были обновлены, Закон о компаниях 2006 года до сих пор не содержит общего требования к работникам голосовать на общем собрании для избрания директоров, что означает, что корпоративное управление остается монополизированным акционерными институтами или управляющими активами. Напротив, в 16 из 27 государств-членов ЕС работники имеют право участвовать в управлении частными компаниями, включая выборы членов советов директоров и обязательное голосование по вопросам индивидуальных трудовых прав, таким как увольнения, рабочее время и социальные условия или жилье. В принципе, британское законодательство о компаниях допускает любую форму участия работников в совете директоров наряду с акционерами, но добровольные меры редки за пределами программ участия работников в капитале, которые обычно дают мало влияния и увеличивают финансовый риск работников. Раздел 168 Закона о компаниях 2006 года определяет только "членов" как лиц, обладающих правом участия. В соответствии с разделом 112 "член" – это любой, кто первоначально подписывает свое имя в учредительном договоре компании или впоследствии внесен в реестр членов, и не обязан вносить денежные средства, а, например, труд. Кроме того, согласно Статуту Европейской компании, предприятия, которые реорганизуются в Societas Europaea, могут выбрать директиву об участии работников. SE может иметь двухступенчатую структуру совета директоров, как в немецких компаниях, где акционеры и работники избирают наблюдательный совет, который, в свою очередь, назначает исполнительный совет, ответственный за повседневное управление компанией. Или SE может иметь одноступенчатую структуру совета директоров, как и любая британская компания, и сотрудники и акционеры могут избирать членов совета в желаемой пропорции. SE не может иметь меньше прав участия работников, чем существовало ранее, но для британской компании участие, вероятно, отсутствовало в любом случае. В отчете 1977 года комитета по исследованию промышленной демократии правительство предложило, в соответствии с новым немецким законом о совместном определении 1976 года и в соответствии с проектом пятой директивы ЕС о законодательстве о компаниях, чтобы в совете директоров было равное количество представителей, избранных работниками и акционерами. Однако реформа зашла в тупик и была прекращена после выборов 1979 года. Несмотря на успешные предприятия, такие как John Lewis Partnership и Waitrose, которые полностью управляются и принадлежат работникам, добровольное предоставление прав участия встречается редко. Многие предприятия реализуют программы участия работников в капитале, особенно для высокооплачиваемых сотрудников; однако такие акции редко составляют более чем небольшую долю капитала компании, и эти инвестиции сопряжены с высокими рисками для работников из-за отсутствия диверсификации. Другая форма прямого участия – это право работников голосовать по конкретным вопросам, касающимся рабочего места. Основным примером является Закон о пенсиях 2004 года, разделы 241 и 243, которые предусматривают, что сотрудники должны иметь возможность избирать не менее одной трети руководства своих профессиональных пенсионных схем в качестве "попечителей, назначенных членами схемы". Это дает сотрудникам возможность, в принципе, влиять на то, как их пенсионные средства инвестируются в акции компании, а также на то, как используется право голоса, прикрепленное к этим акциям. По инициативе Европейского Союза появилось все большее число "рабочих советов" и "комиссий по информации и консультациям", но если работодатель добровольно не предоставит сотрудникам право решающего голоса, то нет юридического права участвовать в конкретных вопросах политики на рабочем месте. Участие в работе ограничивается предоставлением информации, консультациями, коллективными переговорами и профсоюзной деятельностью.

Rights of staff to vote for governing boards and bodies in UK enterprises, whether corporations, partnerships or other statutory entities, have an established history in the UK. They remain today in institutions such as universities, NHS hospitals, and many workplaces organised as partnerships. Since the turn of the 20th century Acts such as the Port of London Act 1908, Iron and Steel Act 1967, or the Post Office Act 1977 required all workers in those specific companies had votes to elect directors on the board, meaning the UK had some of the first "codetermination" laws in the world. However, as many of those Acts were updated, the Companies Act 2006 today still has no general requirement for workers to vote in the general meeting to elect directors, meaning corporate governance remains monopolised by shareholding institutions or asset managers. By contrast in 16 out of 27 EU member states employees have participation rights in private companies, including the election of members of the boards of directors, and binding votes on decisions about individual employment rights, like dismissals, working time and social facilities or accommodation. At board level, UK company law in principle allows any measure of employee participation, alongside shareholders, but voluntary measures have been rare outside employee share schemes that usually carry very little voice and increase employees' financial risk. The Companies Act 2006 section 168 defines only "members" as those with participation rights. Under section 112 a "member" is anybody who initially subscribes their name to the company memorandum, or is later entered on the members' register, and is not required to have contributed money as opposed to, for instance, work. Moreover, under the European Company Statute, businesses that reincorporate as a Societas Europaea may opt to follow the Directive for employee involvement. An SE may have a two tiered board, as in German companies, where shareholders and employees elect a supervisory board that in turn appoints a management board responsible for day to day running of the company. Or an SE can have a one tiered board, as every UK company, and employees and shareholders may elect board members in the desired proportion. An "SE" can have no fewer employee participation rights than what existed before, but for a UK company, there is likely to have been no participation in any case. In the 1977 Report of the committee of inquiry on industrial democracy the Government proposed, in line with the new German Codetermination Act 1976, and mirroring an EU Draft Fifth Company Law Directive, that the board of directors should have an equal number of representatives elected by employees as there were for shareholders. But reform stalled, and was abandoned after the 1979 election. Despite successful businesses like the John Lewis Partnership and Waitrose that are wholly managed and owned by the workforce, voluntary granting of participation is rare. Many businesses run employee share schemes, particularly for highly paid employees; however, such shares seldom compose more than a small percentage of capital in the company, and these investments entail heavy risks for workers, given the lack of diversification. Another form of direct participation rights is for employees to exercise voting rights over specific workplace issues. The primary example is the Pensions Act 2004 sections 241 243 state employees must be able to elect a minimum of one third of the management of their occupational schemes, as "member nominated trustees". This gives employees the ability, in principle to have a voice on how their pension money is invested in company shares, and also how the voting power attached to company shares is used. There have, at the initiative of the European Union been a growing number of "work councils" and "information and consultation committees", but unless an employer voluntarily concedes to staff having a binding say, there is no legal right to participate in specific questions of workplace policy. Participation at work is limited to information, consultation, collective bargaining and industrial action.

Равенство

Закон о равенстве 2010 года воплощает принцип, согласно которому люди должны относиться друг к другу, исходя из качеств их личности, а не из каких-либо иных несущественных признаков, с целью содействия социальной интеграции. Этот принцип находит отражение в общем праве и законодательстве ЕС. Существует абсолютный запрет на дискриминацию членов профсоюзов, а Закон о равенстве 2010 года защищает признаки пола (включая беременность), расы, сексуальной ориентации (включая семейное положение), вероисповедания, инвалидности и возраста. Нетипичные работники, работающие по контрактам с неполной занятостью, срочным или агентским договорам, также защищены специальными нормативными актами. Общее право также может предоставлять более широкую защиту работникам, по отношению к которым применяются произвольные действия. "Прямая" дискриминация возникает, когда работник подвергается менее благоприятному обращению по признаку защищаемой характеристики (например, пола или расы) по сравнению с другим лицом (имеющим иной пол или расу), если только работодатель не сможет доказать, что данная характеристика является "обоснованным профессиональным требованием". "Косвенная" дискриминация возникает, когда работодатель применяет нейтральное правило ко всем работникам, но это правило оказывает "диспаратное воздействие" на людей с определенной защищаемой характеристикой, и это правило не может быть "объективно оправдано". Иски о равной оплате труда между мужчинами и женщинами исторически рассматривались отдельно, правила часто менее благоприятны и не направлены на устранение структурной дискриминации, такой как неравный отпуск по уходу за ребенком и распределение ответственности. Работники имеют право не подвергаться домогательствам на рабочем месте. Истца нельзя подвергать преследованиям за подачу иска о дискриминации. Закон обязывает работодателей вносить разумные приспособления для обеспечения участия людей с инвалидностью в трудовой деятельности. Закон также допускает принятие мер позитивной дискриминации для вовлечения недостаточно представленных групп, если кандидаты обладают равной квалификацией. В случае доказательства дискриминации она рассматривается как гражданское правонарушение, и работодатели несут субсидиарную и потенциально личную ответственность.

Прямая дискриминация

Прямая дискриминация запрещена Законом о равенстве 2010 года и означает обращение с человеком менее благоприятно, чем с сопоставимым лицом, по признаку "защищенной характеристики", такой как пол, раса, сексуальная ориентация, инвалидность или возраст. Мотивы работодателя не имеют значения, даже если он намеревался помочь социально незащищенным группам. Соответствующий сопоставимый образец – это лицо, которое во всех отношениях идентично, за исключением указанной характеристики. В деле "Шамун против начальника полиции Королевской полиции Ольстера" главный инспектор утверждала, что полиция несет ответственность за дискриминацию по половому признаку, ссылаясь на главных инспекторов-мужчин, с которыми не обращались неблагоприятно. Палата лордов, вызвав споры, отменила решение Трибунала о дискриминации по половому признаку, поскольку коллеги жаловались на то, как госпожа Шамун проводила оценки, а ее выбранные сопоставимые лица не получали жалоб. Истец может утверждать, что с ним обращались менее благоприятно, чем с гипотетическим лицом, и ему не обязательно указывать на конкретный сопоставимый образец. Если истец представит ряд фактов, из которых разумный трибунал может сделать вывод о наличии дискриминации, бремя доказывания отсутствия дискриминации ложится на работодателя. Не имеет значения, обладает ли само лицо, в отношении которого были предприняты действия, защищенной характеристикой. Например, в деле "Коулман против Эттриджа" женщина с ребенком-инвалидом подверглась оскорблениям со стороны своего работодателя за то, что брала отпуск для ухода за ребенком. Несмотря на то, что сама госпожа Коулман не была инвалидом, она могла заявить о дискриминации по признаку инвалидности. Аналогично, в деле "Английский против Сандерсона Блайндс Лтд" мужчину, родом из Брайтона и окончившего школу-интернат, дразнили за его предполагаемую гомосексуальность. Несмотря на то, что он был женат и имел детей, он успешно заявил о дискриминации по признаку сексуальной ориентации. Инструкция работодателя дискриминировать клиентов или кого-либо еще также является нарушением закона. В соответствии с графиком 9 к Закону о равенстве 2010 года работодатель может избежать ответственности, если докажет наличие "обоснованного профессионального требования". В противном случае дискриминационная практика должна преследовать законную цель, обусловленную характером работы (а не общими потребностями бизнеса работодателя), и практика должна быть соразмерной. В деле "Etam plc против Роуэн" мужчине отказали в работе в магазине женской одежды, мотивируя это тем, что мужчине не следует обслуживать женские примерочные. Однако это не было признано обоснованным профессиональным требованием, поскольку график смен можно было легко изменить. Напротив, в деле "Вольф против Stadt Frankfurt am Main" было установлено, что требование быть моложе 30 лет при поступлении на службу в пожарную охрану может быть обоснованным профессиональным требованием для обеспечения физической подготовки. Европейский Суд, вызывая споры, неоднократно заявлял, что государство-член имеет право определять, является ли мужской пол обоснованным профессиональным требованием для службы в армии. Это было подтверждено в деле "Сирдар против Армейского совета и государственного секретаря по обороне" в отношении женщины, подавшей заявление на должность повара в Королевской морской пехоте, поскольку политика "совместимости" означала, что каждый военнослужащий должен быть способен к боевым действиям. В делах, связанных с религией, применяется специальное положение, согласно которому, если функции должности требуют соблюдения этических принципов организации, организация освобождается от прямой дискриминации. В деле о судебном пересмотре законодательства судья Ричардс отклонил утверждение о том, что религиозная школа может быть освобождена от каких-либо ограничений, в отличие от фактического религиозного учреждения, такого как церковь. Даже в этом случае было отклонено утверждение о том, что гомосексуалиста можно уволить с работы уборщиком или работником книжного магазина, если это противоречит религиозному "этосу", поскольку этос не является существенным требованием для выполнения работы. Прямую дискриминацию по возрасту можно объективно обосновать легче. Домогательства являются самостоятельным деликтом, не требующим сопоставимого лица. Закон о защите от домогательств 1997 года, а теперь Закон о равенстве 2010 года, разделы 26 и 40, определяют домогательства как действия, нарушающие достоинство человека или подвергающие его запугиванию, враждебности, унижению, оскорблению или оскорбительной среде. Работодатель несет ответственность за свои собственные действия, а также за действия своих сотрудников или клиентов, если это происходит два или более раз и работодатель мог разумно вмешаться. В простом случае, в деле "Майровски против NHS Trust Guy's and St Thomas" гея подвергался остракизму и принуждению со стороны своего руководителя с самого начала работы в качестве координатора клинического аудита. Палата лордов постановила, что законы создают законодательный деликт, за который работодатель несет автоматическую ответственность по принципу викарной ответственности (если иное не предусмотрено законом). В соответствии с разделом 27 Закона о равенстве 2010 года работодатель также должен обеспечить, что после подачи жалобы работником, даже если она в конечном итоге окажется необоснованной, работник не должен подвергаться виктимизации. Это означает, что работник не должен подвергаться чему-либо, что разумный человек воспримет как неблагоприятные последствия. В деле "St Helen's MBC против Дербишира" Палата лордов постановила, что совет подверг виктимизации сотрудниц, подавших иск о равной оплате труда, когда он направил письма с предупреждением (без достаточных фактических оснований) о том, что в случае продолжения иска совет будет вынужден сократить школьные обеды и провести увольнения. Поскольку он попытался вызвать у работников чувство вины, разумный человек воспринял бы это как неблагоприятные последствия. Напротив, в деле "Главный инспектор полиции Западного Йоркшира против Хана" сержанту, подавшему иск о дискриминации по расовому признаку, было отказано в предоставлении рекомендаций работодателем, против которого он подал иск. Палата лордов постановила, что это не может быть расценено как виктимизация, поскольку полиция лишь стремилась защитить свои законные интересы, отказавшись предоставить рекомендацию, чтобы не навредить своей позиции в будущих судебных разбирательствах по делу о дискриминации. Домогательства и виктимизация не могут быть оправданы.

Direct discrimination is prohibited by the Equality Act 2010, and means treating a person less favourably than a comparable person, because of a "protected characteristic", such as sex, race, sexual orientation, disability or age. The employer's motives are irrelevant, even if it meant to help underprivileged groups. An appropriate comparator is one who is the same in all respects except for the characteristic. In Shamoon v Chief Constable of the Royal Ulster Constabulary a chief inspector claimed the police force was responsible for sex discrimination, and she pointed to male chief inspectors who had not been treated unfavourably. The House of Lords, controversially, overturned a Tribunal finding of sex discrimination because colleagues had complained about how Ms Shamoon had performed appraisals, and her chosen comparators had not received complaints. A claimant may allege they were treated less favourably than a hypothetical person would have been, and does not need to point to an actual comparator. If the claimant shows a set of facts from which a reasonable tribunal could conclude there was discrimination, the burden of proof is on the employer to show there was no discrimination. It is irrelevant whether the person who was targeted themselves has the protected characteristic. For example, in Coleman v Attridge Law a lady with a disabled child was abused by her employer for taking time off to care for the child. Even though Ms Coleman was not disabled, she could claim disability discrimination. Similarly, in English v Sanderson Blinds Ltd, a man who was from Brighton and went to boarding school was teased for being gay. Even though he was married with children, he successfully claimed discrimination on grounds of sexual orientation. An instruction by an employer to discriminate against customers or anyone else also violates the law. Under EA 2010 Schedule 9, an employer may escape liability if they show a "genuine occupational requirement". An otherwise discriminatory practice must pursue a legitimate aim by the job's nature (not the employer's business needs generally) and the practice must be proportionate. In Etam plc v Rowan a man was turned down for a job at a woman's clothing store, with the excuse that a man should not operate women's change rooms. But this did not count as a genuine occupational requirement because the shift allocation could have been easily changed. By contrast, it was held in Wolf v Stadt Frankfurt am Main that a requirement to be under 30 years old when joining the fire service could be a genuine occupational requirement, to ensure fitness. Controversially, the European Court of Justice has repeatedly said that it is within a member state's margin of discretion to say being male is a genuine occupational requirement for work in the military. This was even so, in Sirdar v The Army Board & Secretary of State for Defence, for a lady who applied to work as a chef in the Royal Marines, because the policy on "interoperability" meant every member had to be capable of combat. Cases involving religion are subject to a special provision, so that if a job's functions require adherence to an organisation's ethos, the organisation has an exemption from direct discrimination. In an action for judicial review of the legislation, Richards J rejected that a faith school would be exempt in any way, rather than an actual religious establishment like a church. Even there, it was rejected that a gay person could be dismissed from a job as a cleaner or bookshop worker, if that was incompatible with the religious "ethos", because the ethos would not be a genuine requirement to carry out the job. Direct age discrimination can be objectively justified more easily. Harassment is an independent tort which requires no comparator. The Protection from Harassment Act 1997, and now the Equality Act 2010 sections 26 and 40, define harassment as where a person's dignity is violated, or the person is subject to an intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive environment. An employer will be liable for its own conduct, but also conduct of employees, or customers if this happens on 2 or more occasions and the employer could be reasonably expected to have intervened. In a straightforward case, in Majrowski v Guy's and St Thomas' NHS Trust a gay man was ostracised and bossed about by his supervisor from the very start of his work as a clinical audit co ordinator. The House of Lords held the laws create a statutory tort, for which (unless a statute says otherwise) an employer is automatically vicariously liable. Under the Equality Act 2010 section 27, an employer must also ensure that once a complaint is brought by a worker, even if it ultimately proves to be unfounded, that worker should not be victimised. This means the worker should not be subject to anything that a reasonable person would perceive as detrimental. In St Helen's MBC v Derbyshire the House of Lords held a council victimised female staff who were pursuing an equal pay claim when it sent letters warning (without much factual basis) that if the claim went ahead, the council would be forced to cut school dinners and make redundancies. Because it attempted to make the workers feel guilty, a reasonable person would have regarded this as a detriment. By contrast, in Chief Constable of West Yorkshire Police v Khan, a sergeant with a pending race discrimination claim was denied a reference by the employer that he was suing. The House of Lords held this could not be considered victimisation because the Constabulary was only seeking to protect its legitimate interests by not giving a reference, so as to not prejudice its own future case in the discrimination hearings. Harassment and victimisation cannot be justified.

Косвенная дискриминация

Косвенная дискриминация означает, что работодатель без объективного обоснования применяет нейтральное правило ко всем работникам, но ставит одну группу в особое невыгодное положение. Однако, особое невыгодное положение не имеет значения, если оно связано с дискриминационным состоянием дел. В деле *Ladele v Islington LBC* женщина, отказавшаяся регистрировать однополые гражданские партнерства, поскольку, по ее словам, ее христианство привело ее к выводу, что гомосексуализм неправилен, была уволена за неисполнение должностных обязанностей. Лорд Нойбергер MR посчитал, что она не подверглась незаконной дискриминации, поскольку Совет имел объективные основания для следования своей политике равенства: каждый, работающий в отделах регистрации браков и партнерств, должен был регистрировать всех одинаково. Европейский суд по правам человека подтвердил это решение. В отличие от этого, в деле *Eweida v British Airways plc* женщина, желавшая носить крест, утверждала, что требование BA снять его является косвенно дискриминационным по отношению к христианам. Хотя английский апелляционный суд постановил, что крест не является существенной частью христианской религии, ЕСПЧ установил, что в соответствии с критерием разумности в рамках теста пропорциональности это было незаконным вмешательством в религиозные убеждения г-жи Eweida в соответствии со статьей 9 ЕСПЧ. Впоследствии British Airways изменила свою форму, что указывало на то, что ее действия были незаконными. Вопрос об особом невыгодном положении обычно также основывается на статистических данных о влиянии на различные группы. Например, в деле *Bilka Kaufhaus GmbH v Weber von Hartz* работодатель установил пенсионные отчисления только для работников, занятых полный рабочий день, а не для работников, занятых неполный рабочий день. Однако 72% работников, занятых неполный рабочий день, составляли женщины. Таким образом, фрау Вебер фон Харц смогла доказать, что это правило ставит ее и женщин в целом в особое невыгодное положение, и работодатель должен был доказать объективное обоснование этого правила. Статистические данные могут быть представлены вводящим в заблуждение образом (например, мера может затронуть вдвое больше женщин, чем мужчин, но это только потому, что из 100 сотрудников затронуты 2 женщины и 1 мужчина). Соответственно, правильный подход заключается в том, чтобы показать, сколько человек в затронутой группе работников получает преимущество, а затем, если статистически значимое число людей с защищенными характеристиками не получает преимущества, необходимо объективное обоснование данной практики. В деле *R (Seymour Smith) v Secretary of State for Employment* прежние правила правительства Великобритании об увольнении по инициативе работодателя были признаны дискриминационными. В период с 1985 по 1999 год правительство установило, что люди должны проработать 2 года, прежде чем они получат право на защиту от несправедливого увольнения, что привело к разнице в 4–8% между количеством мужчин и женщин, имеющих право на обращение в суд. Следуя рекомендациям Суда Европейских сообществ, Палата лордов большинством голосов постановила, что это достаточно большая разница в охвате, требующая обоснования со стороны правительства. Существенное исключение из базовой структуры косвенной дискриминации существует в вопросе равной оплаты труда мужчин и женщин. Поскольку Закон о равной оплате труда 1970 года предшествовал другим законам, а также статье 157 ДФЕС, всегда существовал отдельный свод правил. Не совсем понятно, почему это должно продолжаться, особенно потому, что во многих отношениях труднее предъявить требования о равной оплате труда по признаку пола, чем по другим защищенным характеристикам, что затрудняет сокращение гендерного разрыва в оплате труда по сравнению с расой, сексуальной ориентацией или другими основаниями. Во-первых, требование должно касаться "оплаты", понятие, которое обычно толкуется широко, чтобы охватить любую форму вознаграждения за труд, а также оплату больничных или отпуска по беременности и родам. Во-вторых, в соответствии с разделом 79 Закона о равенстве 2010 года (EA 2010) сравнительный работник должен быть реальным и работать у того же работодателя или связанного с ним работодателя, в том же учреждении или в другом учреждении, если применяются общие условия труда. Обычно труднее найти реального сравнительного работника, чем представить гипотетического. В-третьих, в соответствии с разделом 65 EA 2010 истец должен выполнять "в основном аналогичную" работу, выполнять работу, "оцененную как эквивалентная", или выполнять работу, имеющую "равную ценность". Эти критерии, которые в наиболее широком смысле фокусируются на "ценности" труда, явно указывают на то, что суд должен учитывать, но также могут ограничивать суд в большей степени, чем открытый тест на косвенную дискриминацию. В-четвертых, в соответствии с разделом 128 установлен срок исковой давности в шесть месяцев для предъявления иска, но, в отличие от трехмесячного срока исковой давности для других дел о дискриминации, он не может быть продлен по усмотрению суда. Однако иски о равной оплате труда включают в договор найма истца "оговорку о равенстве", что позволяет рассматривать дело как в Высоком суде, так и в Трибунале. Неясно, какой принцип оправдывает отделение исков о неравной оплате труда по признаку пола от всех других защищенных характеристик. Косвенная дискриминация может быть "объективно оправдана", если нейтральная практика ставит члена группы в особое невыгодное положение. В большинстве случаев это основано на производственной необходимости. Суд Европейских сообществ, в основном в делах, касающихся дискриминации по признаку пола в соответствии со статьей 157 ДФЕС, постановил, что работодатель должен продемонстрировать "реальную потребность" в практике, оказывающей неравное воздействие, и она должна быть "не связана" с защищенной характеристикой. Обоснование не должно включать "обобщения", а не причины, относящиеся к конкретным работникам, и бюджетные соображения сами по себе не могут рассматриваться как "цель". Многие основополагающие решения касались работодателей, предоставлявших меньше льгот работникам, занятым неполный рабочий день, чем работникам, занятым полный рабочий день. Учитывая особое невыгодное положение, которое это создавало для женщин, было трудно это оправдать. В делах о равной оплате труда на основании пола, вместо "объективного обоснования", по-прежнему используется старая терминология – наличие "подлинного существенного фактора", указанного в разделе 69 EA 2010. Несмотря на разные заголовки, присутствуют те же основные концепции, что и для объективного обоснования, с необходимостью продемонстрировать "законную цель" и то, что действие "пропорционально" этой цели. В деле *Clay Cross (Quarry Services) Ltd v Fletcher* Лорд Деннинг MR постановил, что работодатель не может оправдать выплату более высокой заработной платы молодому мужчине, чем пожилой женщине (которая, на самом деле, его обучала), на основании того, что это необходимо для соответствия ситуации на рынке труда. Однако в деле *Rainey v Greater Glasgow Health Board* Палата лордов постановила, что женщины-протезисты NHS, которым платили на 40% меньше, чем протезистам-мужчинам, работающим по частной практике, не имеют права на иск, поскольку было согласовано, что более высокие цены необходимы для привлечения их услуг. Таким образом, "объективное обоснование" было признано организационной необходимостью. В деле *Enderby v Frenchay Health Authority* Суд Европейских сообществ постановил, что хотя оплата логопеда, меньшая, чем у его коллеги-мужчины, не может быть оправдана только тем, что это является результатом различных коллективных соглашений, если разница возникла из рыночных сил, это является объективным обоснованием. Однако подчеркивалось, что целью законодательства является достижение равной оплаты труда, а не справедливой заработной платы. Таким образом, в деле *Strathclyde RC v Wallace* Палата лордов постановила, что женщинам-учителям, заменявшим отсутствующего директора школы-мужчины, не положена такая же оплата за это время. Это была другая работа. Также утверждалось, что коллективные соглашения, направленные на постепенный переход к равной оплате труда за работу, оцененную как эквивалентная, не могут быть оправданы и даже могут привести к ответственности профсоюза, заключившего их. В отличие от других защищенных характеристик, в соответствии с разделом 13(2) EA 2010 прямая дискриминация по возрасту может быть оправдана по тем же принципам, поскольку каждый человек проходит через процесс старения. Это означало, прежде всего, что пожилые работники могут достичь обязательного пенсионного возраста, установленного либо на рабочем месте, либо правительством, на основании того, что это законный способ распределения работы между поколениями.

"Indirect" discrimination means an employer, without an objective justification, applies a neutral rule to all employees, but it puts one group at a particular disadvantage. However, the particular disadvantage is irrelevant if it involves a discriminatory state of mine. In Ladele v Islington LBC a woman who refused to register gay civil partners, because she said her Christianity made her conclude homosexuality was wrong, was dismissed for not carrying out her duties. Lord Neuberger MR held that she was not unlawfully discriminated against because the Council was objectively justified in following its equality policy: that everyone working in marriage or partnership registries had to register everybody equally. The European Court of Human Rights upheld this decision. By contrast, in Eweida v British Airways plc a lady who wished to wear a cross claimed that BA's instruction to remove it was indirectly discriminatory against Christians. Although the English Court of Appeal held crucifix jewellery is not an essential part of the Christian religion, the ECHR found that, under the reasonableness limb of the proportionality test, it was an illegitimate interference with Ms Eweida's religious beliefs under ECHR article 9. British Airways changed its uniform policy shortly afterwards in any case, and this indicated that they had acted unlawfully. The question of particular disadvantage also typically relies on evidence of statistical impact between groups. For instance in Bilka Kaufhaus GmbH v Weber von Hartz an employer set up pensions only for full time workers, and not for part time workers. But 72 per cent of part time workers were women. So Frau Weber von Hartz was able to show that this rule put her, and women generally, at a particular disadvantage, and it was up to the employer to show there was an objective justification. Statistics might be presented in a misleading way (e. g. a measure could affect twice as many women as men, but that is only because there is 2 women and 1 man affected in a workforce of 100). Accordingly, the correct approach is to show how many people in the affected workforce group are put at an advantage, and then if there is a statistically significant number of people with a protected characteristic who are not advantaged, there must be an objective justification for the practice. In R (Seymour Smith) v Secretary of State for Employment the UK government's former rules on unfair dismissal were alleged to be discriminatory. Between 1985 and 1999, the government had made the law so that people had to work for 2 years before they qualified for unfair dismissal, and this meant that there was a 4 to 8 per cent disparity between the number of men and women who qualified on dismissal for a tribunal claim. Following ECJ guidance, the House of Lords held by a majority that this was a large enough disparity in coverage, which required justification by the government. A significant exception to the basic framework for indirect discrimination is found for the issue of equal pay between men and women. Because the Equal Pay Act 1970 preceded other legislation, and so did the TFEU article 157, there has always been a separate body of rules. It is not entirely clear why this should continue, particularly because in several respects it is harder to bring equal pay claims on grounds of gender than for other protected characteristics, meaning that the task of closing the gender pay gap is frustrated compared to race, sexual orientation or other grounds. First, a claim must relate to "pay", concept which is generally construed widely to encompass any kind of remuneration for work, as well as sick pay or for maternity leave. Second, under the EA 2010 section 79, a comparator must be real, and employed by the same employer, or an associated employer, and at the same establishment, or a different establishment if common terms apply. It is usually harder to find a real comparator than imagine a hypothetical one. Third, under EA 2010 section 65, the claimant must be doing "broadly similar" work to the comparator, or work "rated as equivalent", or work which is of "equal value". These criteria, which at their broadest focus on the "value" of labour, make explicit what a court must take into account, but also potentially constrain the court in a way that the open ended test for indirect discrimination does not. Fourth, under section 128 there is a time limit of six months to bring a claim, but unlike the three month time limit for other discrimination claims it cannot be extended at the court's discretion. However, equal pay claims do import an "equality clause" into the claimant's contract of employment. This allows a claim to be pursued in the High Court as well as a Tribunal. It is unclear what principle justifies the segregation of unequal pay claims based on sex, compared to all other protected characteristics. Indirect discrimination may be "objectively justified" if a neutral practice puts a member of a group at a particular disadvantage. In most cases, this is based on business necessity. The ECJ, mostly in cases concerning sex discrimination under TFEU art 157, has held that an employer must show a "real need" for the practice that has a disparate impact, and it must be "unrelated" to the protected characteristic. The justification should not involve "generalisations" rather than reasons specific to the workers in question, and budgetary considerations alone are not to be considered an "aim". Many foundational judgments concerned employers who gave fewer benefits to part time staff than full time staff. Given the particular disadvantage this caused women it was hard to justify. In domestic equal pay claims based on gender, instead of "objective justification", the old terminology still used is that there must be a "genuine material factor", found in EA 2010 section 69. Despite different headings, the same underlying concepts are present as for objective justification, with the need to show a "legitimate aim" and that action is "proportionate" to such an aim. In Clay Cross (Quarry Services) Ltd v Fletcher Lord Denning MR held that an employer could not justify paying a young man a higher wage than an older lady (who in fact trained him) on the basis that this was what the employer had to pay given the state of the job market. However, in Rainey v Greater Glasgow Health Board the House of Lords held that women NHS prosthetists who were paid 40% less than men prosthetists, who had become contracted through private practices, had no claim because it was agreed that such higher prices were necessary to attract their services. Thus, the "objective justification" was said to be an organisational necessity. In Enderby v Frenchay Health Authority the ECJ held that although a speech therapist being paid less than a male counterpart could not be justified only on the ground that this resulted from different collective agreements, if a disparity came from market forces, this was an objective justification. It has, however, been emphasised that the legislation's purpose is to achieve equal pay, and not fair wages. So in Strathclyde RC v Wallace the House of Lords held that women teachers who had to fill in for an absent male head master were not entitled to be paid the same during that time. This was a different job. It has also been asserted that collective agreements designed to incrementally make a transition to equal pay between jobs rated as equivalent cannot be justified, and can even result in liability for the union that concluded them. Unlike other protected characteristics, under EA 2010 section 13(2), direct age discrimination is open to justification on the same principles, on the basis that everyone will go through the ageing process. This has meant, primarily, that older workers can reach a compulsory retirement age set either by the workplace or the government, on the basis that it is a legitimate way of sharing work between generations.

Инвалидность и позитивные действия

Поскольку простого равного отношения к людям недостаточно для достижения равенства для всех, закон требует, чтобы работодатели несли позитивные обязанности по отношению к инвалидам, предусматривающие предоставление им преимуществ. Согласно делу Chacón Navas v Eurest Colectividades SA, инвалидность включает в себя нарушение, "препятствующее участию заинтересованного лица в профессиональной жизни". Это охватывает все виды физических и психических расстройств. Поскольку равное отношение к инвалидам, основанное на их способности выполнять задачи, может легко привести к сохранению исключения из сферы занятости, работодатели обязаны делать все разумно возможное для того, чтобы на практике не препятствовать их участию. В соответствии с разделами 20–22 Закона о равенстве 2010 года работодатели обязаны вносить "разумные приспособления". Например, работодателям может потребоваться изменить физические характеристики рабочего места, предоставить вспомогательные средства для работы или скорректировать свои рабочие привычки и ожидания. По сути, закон рассматривает общество как причину "инвалидности", если оно не обеспечивает необходимые условия для людей, а не считает немощность человека исключительно личной бедой. В Приложении 8 к Закону о равенстве 2010 года приведены дополнительные примеры разумных приспособлений, а Комиссия по вопросам равенства и прав человека предоставляет соответствующие рекомендации. В знаковом деле Archibald v Fife Council было установлено, что совет обязан освободить женщину от конкурсных собеседований при приеме на новую работу. Арчибальд, ранее работавшая уборщицей дорог, потеряла способность ходить после осложнений, возникших в ходе операции. Несмотря на подачу более чем 100 заявок на должности, немного превышающие уровень неквалифицированного труда, по ее мнению, работодатели были зациклены на ее прошлом опыте работы уборщицей. Палата лордов постановила, что в такой ситуации может быть уместно, чтобы работник занял вакансию без прохождения стандартной процедуры собеседования. В отличие от этого, в деле O'Hanlon v Revenue and Customs Commissioners Апелляционный суд отклонил аргумент о том, что разумным приспособлением, о котором просила г-жа О’Ханлон после того, как она впала в клиническую депрессию, было бы увеличение размера больничных выплат до полного размера после истечения шестимесячного срока, который применялся ко всем остальным. Целью всегда является обеспечение того, чтобы инвалидность не являлась препятствием для полноценного участия в трудовой жизни, насколько это возможно. В ЕС, как правило, незаконна "жесткая" позитивная дискриминация по признакам, отличным от инвалидности, такая как предоставление привилегированных условий контракта, найма и увольнения по признаку пола, расы, сексуальной ориентации, убеждений или возраста, а также установление квот для недостаточно представленных групп на большинстве рабочих мест. Однако эта политика оставляет открытым вопрос об историческом неравенстве и подсознательном исключении, которые не могут быть устранены с помощью обычных исков о прямой и косвенной дискриминации. ЕС разрешил "мягкие" позитивные действия, в отличие от Соединенных Штатов или Южной Африки, где "позитивные действия" применяются на многих рабочих местах. Законные позитивные действия в ЕС означают, что при найме кандидатов на работу работодатели могут выбрать кандидата из недостаточно представленной группы, но только если его квалификация соответствует квалификации конкурентов, с полным учетом индивидуальных качеств кандидата. В деле Marschall v Land Nordrhein Westfalen мужчине-учителю отказали в повышении, а женщине – предоставили. Он пожаловался, что политика школы, согласно которой женщины продвигаются по службе "если только причины, относящиеся к конкретному кандидату, не перевешивают чашу весов в его пользу", является незаконной. Суд ЕС постановил, что школа не будет действовать незаконно, если она действительно будет следовать своей политике. В отличие от этого, в деле Abrahamsson и Anderson v Fogelqvist политика Гётеборгского университета заключалась в найме женщины-кандидата, если только "разница между квалификацией кандидатов не была настолько велика, что такое применение привело бы к нарушению требования объективности". Мужчине-кандидату, которому отказали в приеме на работу в пользу двух менее квалифицированных женщин, удалось добиться признания дискриминации. Кроме того, согласно заявлению Re Badeck, законные меры позитивных действий включают квоты на временные должности, на обучение, гарантирующие собеседования для людей с достаточной квалификацией, а также квоты для людей, работающих в представительных, административных или руководящих органах, таких как совет директоров компании. Этот подход, разработанный первоначально в практике Суда ЕС, теперь отражен в статье 157(4) Договора о функционировании Европейского Союза и был введен в действие в Великобритании в разделах 157 и 158 Закона о равенстве 2010 года.

Because treating people equally is not by itself enough to achieve equality for everyone, the law requires that employers owe positive duties to disabled people to give preferential treatment. According to Chacón Navas v Eurest Colectividades SA disabilities involve an impairment "which hinders the participation of the person concerned in professional life". This includes all varieties of mental and physical disabilities. Because treating disabled people equally based on ability to perform tasks could easily result in persistence of exclusion from the workforce, employers are bound to do as much as reasonably possible to ensure participation is not hindered in practice. Under the Equality Act 2010 sections 20 to 22, employers have to make "reasonable adjustments". For example, employers may have to change physical features of a workplace, or provide auxiliary aids to work, or adjust their working habits and expectations. In effect, the law views society as being the cause of the "disability" if it fails to ensure people are accommodated, rather than seeing the person's handicap as being merely a personal misfortune. EA 2010 Schedule 8 lists more examples of reasonable adjustments, and the Equality and Human Rights Commission provides guidance. In the leading case, Archibald v Fife Council, it was held that the council had a duty to exempt a lady from competitive interviews for a new job. Archibald, previously a road sweeper, had lost the ability to walk after complications in surgery. Despite over 100 applications for grades just above a manual worker, in her submission, the employers were fixated on her past history as a sweeper. The House of Lords held it could be appropriate, before such an ordeal, for a worker to fill an existing vacancy without a standard interview procedure. By contrast, in O'Hanlon v Revenue and Customs Commissioners the Court of Appeal rejected that it would be a reasonable adjustment, as Ms O'Hanlon was requesting after falling into clinical depression, for an employer to increase sick pay to full pay, after the expiry of a six month period that applied to everyone else. The aim is always to ensure that disabilities are not a barrier to full participation in working life, as much as possible. For characteristics other than disability, "hard" positive discrimination, through privileged contract terms, hiring and firing based on gender, race, sexuality, belief or age, or setting quotas for underrepresented groups in most jobs, is generally unlawful in the EU. This policy, however, leaves open the issue of historical disadvantage, and sub conscious exclusion, which may not be addressed through ordinary direct and indirect discrimination claims. The EU has permitted "soft" positive action, in contrast to the United States or South Africa, where "affirmative action" operates in many workplaces. Lawful positive action in the EU means, in the case of hiring candidates for work, employers may select someone from an under represented group, but only if that person has qualifications equal to competitors, with full consideration of the candidate's individual qualities. In Marschall v Land Nordrhein Westfalen a male teacher failed to get a promotion, and a woman did. He complained that the school's policy, to promote women "unless reasons specific to an individual candidate tilt the balance in his favour", was unlawful. The ECJ held the school would not be acting unlawfully if it did in fact follow its policy. By contrast in Abrahamsson and Anderson v Fogelqvist Göteborg University's policy was to hire a woman candidate unless "the difference between the candidates' qualification is so great that such application would give rise to a breach of the requirement of objectivity". A male candidate, who was not hired over two less qualified women, was successful in claiming discrimination. In addition, according to Re Badeck's application legitimate positive action measures include quotas in temporary positions, in training, guaranteeing interviews to people with sufficient qualifications, and quotas for people working on representative, administrative or supervisory bodies such as a company's board of directors. This approach, developed initially in ECJ case law, is now reflected in the Treaty on the Functioning of the European Union article 157(4) and was put into UK law in the Equality Act 2010 sections 157 158.

Атипичная работа

Помимо Закона о равенстве 2010 года, три директивы ЕС и нормативные акты Великобритании требуют минимального уровня равного отношения к лицам с договорами о работе на неполный рабочий день, срочными договорами или через кадровые агентства, по сравнению с лицами, имеющими более постоянные или полные рабочие дни. Многие люди выбирают нетипичные графики работы, чтобы сбалансировать семейные или общественные обязательства, но многие также находятся в условиях нестабильной занятости, где им не хватает переговорной силы для получения лучших условий. Однако требования к равному отношению не являются единообразными и часто ограничены. Положения о работниках, занятых неполный рабочий день (предотвращение менее благоприятного обращения) 2000 года устанавливают, что работник, занятый неполный рабочий день, не может подвергаться менее благоприятному обращению, чем сопоставимый работник, занятый полный рабочий день. Однако (как и в случае возраста) работодатель может объективно обосновать менее благоприятное обращение как при прямой, так и при косвенной дискриминации. Более того, (по аналогии с правилами равной оплаты труда) согласно пункту 2(4) работник может сравнивать себя только с реальными работниками, занятыми полный рабочий день, которые работают по "одному и тому же типу договора", выполняя "в основном аналогичную работу", и находятся в одном учреждении или действуют в соответствии с общим коллективным договором. В деле *Matthews v Kent and Medway Fire Authority* Палата лордов постановила, что, несмотря на то, что пожарные, работающие неполный рабочий день, не выполняли административную работу, их договоры все же были в основном аналогичны договорам пожарных, работающих полный рабочий день. В деле *O'Brien v Ministry of Justice* Верховный суд также отклонил утверждение о том, что отказ в предоставлении судьям, работающим неполный рабочий день, пенсии пропорционально отработанному времени является незаконным и не имеет объективного обоснования. Хотя министерство утверждало, что экономия средств и привлечение квалифицированных судей, работающих полный рабочий день, с пенсией является законным, лорд Хоуп и леди Хейл подчеркнули, что бюджетные соображения не имеют значения и необходимо привлекать квалифицированных сотрудников, работающих неполный рабочий день. Однако, несмотря на сильную правовую защиту от дискриминации на рабочем месте, работники, занятые неполный рабочий день, в экономике Великобритании в целом получают более низкую заработную плату, чем работники, занятые полный рабочий день. На рабочих местах часто наблюдается структурная сегрегация, поэтому многие рабочие места, часто занимаемые женщинами, являются неполнодневными, в то время как более высокооплачиваемые рабочие места, как правило, предполагают полную занятость. Положения о работниках с фиксированным сроком действия (предотвращение менее благоприятного обращения) 2002 года распространяются на лиц, имеющих договоры, которые предположительно имеют ограниченный срок действия. Эти положения (в отличие от Директивы, по-видимому, требующей) были составлены таким образом, чтобы охватывать только "работников", а не более широкую группу "лиц, выполняющих работу". Напротив, Европейский суд в деле *Mangold v Helm* постановил, что равенство является общим принципом права ЕС. Это означало, что немецкий закон, требующий объективного обоснования договоров с фиксированным сроком действия после двух лет работы, но не предоставляющий никакой защиты лицам старше 52 лет, был незаконным. Аналогичным образом, правила Великобритании запрещают менее благоприятное обращение с работниками с фиксированным сроком действия без объективного обоснования. Менее щедрые, чем в других странах, пункт 8 гласит, что если работник имеет последовательность договоров с фиксированным сроком действия, общая продолжительность которых превышает 4 года, к нему следует относиться как к постоянному работнику. На практике законодательство Великобритании уже регулирует работу с фиксированным сроком действия в этом отношении, поскольку квалификационный срок для признания увольнения несправедливым будет соблюден, даже если работник имел короткие перерывы в трудовой деятельности. Положения о работниках, предоставляемых кадровыми агентствами, 2010 года обеспечивают некоторую защиту работников от менее благоприятного обращения при работе через кадровое агентство. Однако право на равное отношение ограничено "основными условиями труда", которые определяются как оплата труда и рабочее время, если применимы нормы общего права или общие принципы права ЕС. Однако работник, предоставляемый кадровым агентством, в отличие от работников, занятых неполный рабочий день или по срочному договору, может ссылаться на гипотетического сопоставимого работника. Это оставило неясной позицию работников, предоставляемых кадровыми агентствами, в отношении защиты их прав на обеспечение занятости, пособия по уходу за детьми и других прав, предусмотренных ERA 1996. Хотя преобладающая точка зрения, после решения Верховного суда Великобритании в деле *Autoclenz Ltd v Belcher*, заключается в том, что работник, предоставляемый кадровым агентством, всегда будет считаться работником как в отношении агентства, так и в отношении работодателя, Английский апелляционный суд ранее выносил противоречивые решения о том, должен ли работник, предоставляемый кадровым агентством, иметь право на оспаривание несправедливого увольнения в отношении работодателя, агентства, обоих или ни одного из них. Отражая их уязвимое положение, регулирование работы через кадровые агентства выходит за рамки прав, запрещающих дискриминацию, и возлагает ряд обязанностей на деятельность и поведение кадровых агентств. Эти обязанности содержатся в Законе о кадровых агентствах 1973 года и Правилах поведения кадровых агентств и кадровых агентств 2003 года и, как правило, запрещают агентствам взимать плату с потенциальных работников. Другие обязанности включают предоставление честной информации в объявлениях о работе, сохранение конфиденциальности всей информации о соискателях и соблюдение всех трудовых законов. Первоначально агентства должны были иметь лицензии, и под надзором Инспектората по стандартам кадровых агентств они рисковали лишиться своих лицензий, если их действия были признаны нарушающими закон. Закон о дерегулировании и передаче на аутсорсинг 1994 года отменил требование о лицензировании, но оно было частично восстановлено для агентств в сельскохозяйственном, моллюсковом и упаковочном секторах посредством Закона о лицензировании гангстеров 2004 года. В ответ на катастрофу с добычей моллюсков в заливе Морекамб в 2004 году был создан еще один специальный регулирующий орган - Управление по лицензированию гангстеров, для обеспечения соблюдения трудового законодательства в этих областях.

Beyond the Equality Act 2010 three EU Directives, and UK Regulations, require minimum levels of equal treatment for people with part time, fixed term or agency work contracts, compared to people with more permanent or full time jobs. Many people choose atypical work patterns to balance family or social commitments, but many are also in precarious work, where they lack the bargaining power to get better terms. However, the requirements for equal treatment are not uniform, and are often limited. The Part time Workers (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2000 state that a part time worker cannot be treated less favourably than a comparable full time worker. However (like for age) an employer may objectively justify less favourable treatment for both direct and indirect discrimination. Moreover, (similar to equal pay rules) under regulation 2(4) a worker can only compare themselves to real full time workers who work under the "same type of contract" doing "broadly similar work", and are in the same establishment, or under a common collective agreement. In Matthews v Kent and Medway Fire Authority, the House of Lords held that even though part time firefighters did not do administrative work, their contracts were still broadly similar to the full time firefighters. In O'Brien v Ministry of Justice the Supreme Court also rejected that giving part time judges no pension pro rata was unlawful, and had no objective justification. Although the Ministry argued that it was legitimate to save money, and to recruit quality full time judges with a pension, Lord Hope and Lady Hale emphasised that budgetary considerations are not relevant, and it was necessary to recruit good part time staff also. But although rights are strong in law to counteract people being treated differently in the same workplace, part time workers across the UK economy remain underpaid compared to full time workers as a whole. Workplaces tend to be structurally segregated, so many jobs, often where women are working, are all part time while better paying jobs tend to be full time. The Fixed Term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002 cover people with contracts that purport to last for a limited duration. The Regulations (unlike the Directive appears to require) were written to only cover "employees" and not the broader group of "workers". In contrast, the European Court of Justice held in Mangold v Helm that equality was a general principle of EU law. This meant that a German Act which required fixed term contracts be objectively justified after two years work, but gave no protection to workers beyond the age of 52, was unlawful. Likewise, the UK Regulations ban less favourable treatment of fixed term staff without objective justification. Less generous than other countries, regulation 8 says if an employee has a succession of fixed term contracts lasting over 4 years, the employee is to be treated as having a permanent contract. In practice, UK law already regulated fixed term work in this respect, because the qualifying period for unfair dismissal will be met even if an employee has had short breaks in employment. The Agency Workers Regulations 2010 provide workers some protection against less favourable treatment when they work through an employment agency. However, the right to equal treatment is limited to "basic working conditions", which is defined as pay and their working time, unless the common law, or general EU law principles are applicable. But an agency worker may, unlike part time or fixed term employees, appeal to a hypothetical comparator. This left uncertain the position of agency workers protection by the job security, child care and other rights for employees in ERA 1996. While the dominant view, after the UK Supreme Court decision in Autoclenz Ltd v Belcher, is that an agency worker will always qualify as an employee against both the agency and end user when they work for a wage, the English Court of Appeal had previously issued conflicting judgments on whether an agency worker should have an unfair dismissal claim against the end employer, the agency, or both or neither. Reflecting their vulnerable position, the regulation of agency work goes beyond anti discrimination rights, to place a set of duties on employment agents' operations and conduct. Found in the Employment Agencies Act 1973 and the Conduct of Employment Agencies and Employment Businesses Regulations 2003 agencies are generally prohibited from charging fees to prospective workers. Various other duties include being honest in their job advertising, keeping all information on jobseekers confidential and complying with all employment laws. Originally agencies had to have licenses, and under the oversight of the Employment Agency Standards Inspectorate, they risked losing their licenses if found to be acting in violation of the law. The Deregulation and Contracting Out Act 1994 removed the licensing requirement, but this was partially reinstated for agencies in agricultural, shellfish and packing sectors through the Gangmasters (Licensing) Act 2004. In response to the 2004 Morecambe Bay cockling disaster this established another specific regulator, the Gangmasters Licensing Authority, to enforce employment law in those areas.

Безопасность работы

Право на гарантированную занятость, будь то на текущем месте работы или на работе, наиболее эффективно использующей навыки человека в социально-продуктивных целях, обычно считается важнейшим для успеха экономики и развития человека. Цель состоит в том, чтобы сбалансировать разрушительное воздействие на производительность и социальные издержки, возникающие в результате злоупотребления властью со стороны руководства. В соответствии с минимальными международными стандартами, работники в Соединенном Королевстве обладают тремя основными правами на защиту от увольнения, впервые закрепленными в Законе о трудовых договорах 1963 года, Законе о выходных пособиях 1965 года и Законе о трудовых отношениях 1971 года. Во-первых, после месяца работы работник имеет право на как минимум недельный срок уведомления об увольнении, за исключением случаев грубого нарушения трудовой дисциплины. Этот минимальный срок увеличивается до двух недель после двух лет работы, до трех недель после трех лет и так далее, до двенадцати недель после двенадцати лет. Во-вторых, после двух лет работы увольнение должно быть обоснованным. Это означает, что работодатель должен иметь веские основания, связанные с квалификацией, поведением, сокращением штата или другими уважительными причинами, иначе работник может обратиться в трудовой суд с требованием о возмещении ущерба или восстановлении на работе. В-третьих, также после двух лет работы и в случае увольнения в связи с тем, что предприятию больше не требуется сотрудник для выполнения его работы, работник имеет право на выходное пособие. Как и срок уведомления, размер выходного пособия увеличивается в зависимости от стажа работы. Трудовые договоры обычно должны предусматривать условия, более выгодные, чем этот минимум, но не могут быть менее строгими. По сравнению с европейскими и странами Содружества, занятость в Великобритании относительно незащищена. У работников мало возможностей, кроме давления посредством коллективных переговоров, оспорить решение руководства об увольнении до его осуществления. Однако, в случае планируемых массовых увольнений, законодательство ЕС вводит требование о проведении консультаций с работниками относительно предлагаемых изменений. Законодательство ЕС также установило правило, согласно которому при передаче бизнеса, например, в результате слияния или поглощения, условия труда работников не могут быть ухудшены, и они не могут потерять работу без уважительной экономической, технической или организационной причины. Если работники все же теряют работу, они могут рассчитывать на минимальную систему государственного страхования, финансируемую в основном за счет подоходного налога или национального страхования, для получения "пособия по безработице", а также могут воспользоваться услугами государственных служб занятости для поиска новой работы. Правительство Великобритании в прошлом стремилось к достижению "полной занятости", однако эта цель не всегда приводила к созданию безопасной и стабильной работы.

The right to secure employment, either in one's current job or in a job that utilises a person's skills in the most socially productive way, is usually seen as crucial for the success of the economy and human development. The aim is to counterbalance the destructive effect on productivity and social costs that come from abuse of managerial power. Consistent with minimal international standards, employees in the United Kingdom have three principal job security rights, introduced originally by the Contracts of Employment Act 1963, the Redundancy Payments Act 1965 and the Industrial Relations Act 1971. First, after one month's work an employee must have at least one week's notice before any dismissal, unless there has been gross misconduct. This minimum rises to two weeks after two years, three weeks after three years, and so on, up to twelve weeks after twelve years. Second, after two years' work, the dismissal must be fair. This means the employer must have a justification based on an employee's capability, conduct, redundancy or another good reason, or the employee can claim damages or the job back from an Employment Tribunal. Third, also after two years' work and if dismissed because the enterprise no longer needs someone doing the employee's job, there is a right to a redundancy payment. Like the notice period, redundancy pay increases according to the number of years worked. Contracts should usually go beyond this bare minimum, but cannot go below. Compared to its European and Commonwealth counterparts, jobs in the UK are relatively insecure. Workers have few ways, except pressure through collective bargaining, to challenge a management's decision about dismissals before they take place. When collective redundancies are proposed, however, EU law has introduced a requirement that employers consult on changes. EU law also introduced a rule that if a business is transferred, for instance, during a merger or acquisition, employees may not have their terms worsened or lose their jobs without a good economic, technical or organisational reason. If employees do lose their work, they may fall back on a minimal system of state insurance, funded primarily through income tax or National Insurance, to collect a "jobseekers allowance", and may make use of public employment agencies to find employment again. The UK government has in the past aimed to create "full employment" however this goal has not necessarily translated into secure and stable work.

Неправомерное увольнение

Неправомерное увольнение – это прекращение трудовых отношений, нарушающее условия договора, независимо от того, были ли они прямо оговорены или подразумеваются судами. Это зависит от толкования договора в контексте законодательного устава о правах работников, содержащегося в ERA 1996. В старых прецедентных делах единственным условием, подразумеваемым судами в отношении прекращения трудового договора, было обязательство работодателя предоставлять разумный срок уведомления, при этом понятие «разумного» в основном зависело от профессионального статуса работника. В деле *Creen v Wright* лорд Колеридж постановил, что капитан дальнего плавания имеет право на месячное уведомление, в то время как рабочие более низкого ранга могли рассчитывать на гораздо меньший срок, «респектабельные» сотрудники – на больший, а период между выплатами заработной платы служил ориентиром. В настоящее время статья 86 ERA 1996 устанавливает, что работник должен получить уведомление об увольнении за одну неделю после месяца работы, за две недели после двух лет работы и так далее, до двенадцати недель после двенадцати лет работы. Работодатель может выплатить компенсацию вместо уведомления, при условии полной выплаты заработной платы за период уведомления. Часто в трудовых договорах содержатся четкие положения, касающиеся надлежащей дисциплинарной процедуры, которая должна соблюдаться при увольнении работника в связи с производственными спорами. Увольнения обычно признаются как неправомерными, так и несправедливыми, если дисциплинарная процедура не была соблюдена. Если договорная дисциплинарная процедура не соблюдена, работник может потребовать возмещения убытков за время, которое потребовалось бы для ее соблюдения, и за возможность продолжения трудовой деятельности. В деле *Societe Generale, London Branch v Geys* Верховный суд подтвердил, что неправомерное расторжение договора работодателем не влечет за собой автоматического прекращения соглашения, поскольку это означало бы поощрение нарушителя. Договор прекращается только в том случае, если работник примет предполагаемое увольнение. До этого момента работодатель несет ответственность за выплату заработной платы, а другие условия договора, такие как процедуры увольнения, остаются в силе. Требования об уведомлении и любая дисциплинарная процедура не применяются, если именно работник расторг договор, либо прямо, либо своими действиями. Как и в общем договорном праве, если поведение работника настолько серьезно, что разумный человек может сделать вывод о его нежелании быть связанным договором, работодатель может уволить работника без предварительного уведомления. Однако, если работодатель не имеет права на немедленное увольнение, работник может обратиться в суд в соответствии с разделом 13 ERA 1996 с требованием о возмещении разницы в заработной плате. Тот же принцип, согласно которому серьезное нарушение договора дает другой стороне право на расторжение, также действует в интересах работников. В деле *Wilson v Racher* садовник подвергся издевательствам со стороны своего работодателя, наследника поместья Толеторп-Холл, и грубо отчитал его за то, что тот не подобрал веревку с лужайки. Уилсон, садовник, сказал Рачеру: «Наберись храбрости, иди и обосрись». Апелляционный суд постановил, что отношение работодателя означало, что разрыв доверия и уверенности был вызван действиями самого работодателя, и поскольку закон больше не рассматривал трудовые отношения как отношения «господина и крепостного», Уилсон был прав и был неправомерно уволен. Средством правовой защиты за нарушение договора, в соответствии с давней традицией, согласно которой принудительное исполнение не должно приводить к чрезмерным последствиям или принуждать враждебные стороны к продолжению сотрудничества, обычно является денежная компенсация, чтобы поставить истца в то положение, в котором он находился бы, если бы договор был надлежащим образом исполнен. Однако в деле *Edwards v Chesterfield Royal Hospital* Верховный суд постановил, что судебный запрет может быть применен для предотвращения нарушения договора в случае несоблюдения работодателем договорной дисциплинарной процедуры в отношении врача. Это указывает на то, что принудительное исполнение в принципе всегда должно быть доступно, особенно в крупных организациях, где сотрудников можно перевести, чтобы избежать конфликтов личности. Основным подразумеваемым условием трудового договора, которое может быть нарушено, является взаимное доверие и уверенность. В деле *Johnson v Unisys Ltd* Палата лордов большинством голосов 4 к 1 постановила, что размер убытков за нарушение взаимного доверия и уверенности в момент увольнения не должен превышать установленный законом лимит по делам о несправедливом увольнении, поскольку в противном случае эти лимиты были бы подорваны. Этот лимит составлял 74 200 фунтов стерлингов в 2013 году, хотя медианная сумма присужденных компенсаций составляла всего 4 560 фунтов стерлингов. Это означало, что сотрудник, работающий в сфере информационных технологий, который заболел психическим расстройством после неправомерной процедуры увольнения, не мог взыскать свои общие экономические убытки, которые составили бы 400 000 фунтов стерлингов. Однако, если нарушение происходит в период действия трудовых отношений, этот лимит неприменим. Таким образом, в деле *Eastwood v Magnox Electric plc* школьный учитель, также страдавший психическим расстройством, но в результате преследований и притеснений во время работы, мог взыскать полную сумму убытков за нарушение взаимного доверия и уверенности. В любом случае, лимит является подразумеваемым и зависит от толкования договора, поэтому его можно исключить, прямо указав более высокую сумму, например, прямо предусмотрев дисциплинарную процедуру. Примечательным отсутствием подразумеваемого условия в общем праве исторически (то есть до развития концепции взаимного доверия и уверенности) было отсутствие у работодателя обязанности приводить какие-либо веские причины для увольнения. В Донованском отчете 1968 года было рекомендовано изменить это положение, что привело к созданию современной системы защиты от несправедливого увольнения.

Wrongful dismissal refers to a termination of employment which contravenes a contract's terms, whether expressly agreed or implied by the courts. This depends on construction of the contract, read in the context of the statutory charter of rights for employees in the ERA 1996. In the old common law cases, the only term implied by the courts regarding termination was that employers had to give reasonable notice, and what was "reasonable" essentially depended on the professional status of the employee. In Creen v Wright, Lord Coleridge CJ held that a master mariner was entitled to a month's notice, though lower class workers could probably expect much less, "respectable" employees could expect more, and the period between wage payments would be a guide. Now the ERA 1996 section 86 prescribes that an employee should receive one week's notice before dismissal after one month's work, two weeks' notice after two years' work, and so forth up to twelve weeks for twelve years. The employer can give pay in lieu of notice, so long as the weeks' wages for the notice are paid in full. Often, contracts of employment contain express terms regarding a proper disciplinary procedure to be followed if someone is to be dismissed for disputes at work. Dismissals will usually be regarded as both wrongful and unfair if a procedure for dismissal is not followed. If a contractual disciplinary procedure is not followed, the employee may claim damages for the time it would have taken and the potential that she would still be employed. In Societe Generale, London Branch v Geys, the Supreme Court affirmed that a wrongful repudiation of a contract by the employer would not automatically terminate the agreement, because to do so would be to reward the wrongdoer. Only if an employee accepts the purported termination will the contract end. Until then the employer is liable for paying wages, and other terms of the contract, such as dismissal procedures, will survive. The requirements of notice and any disciplinary procedure do not apply if the employee was the one to have repudiated the contract, either expressly, or by conduct. As in the general law of contract, if an employee's conduct is so seriously bad that it manifests to the reasonable person an intention to not be bound, then the employer may dismiss the employee without notice. But if the employer is not justified in making a summary dismissal, the employee has a claim under ERA 1996 section 13 for a shortfall in wages. The same principle, that a serious breach of contract gives the other side the option to terminate, also works in favour of employees. In Wilson v Racher a gardener was bullied by his employer, the heir of Tolethorpe Hall, and gave him a rude telling off for not picking up some string on the lawn. Wilson, the gardener, told Racher "get stuffed, go and shit yourself". The Court of Appeal held that the employer's attitude meant this breakdown in trust and confidence was the employer's own doing, and because the law no longer saw employment as a "Czar serf" relationship, Wilson was in the right and was wrongfully dismissed. The remedy for breach of contract, following a long tradition that specific performance should not result in draconian consequences or binding hostile parties to continue working together, is typically monetary compensation to put the claimant in the same position as if the contract had been properly performed. However, in Edwards v Chesterfield Royal Hospital, the Supreme Court held that an injunction is available to restrain breach of contract for the employer's failure to follow a doctor's contractual disciplinary procedure. This indicated that specific performance should always in principle be available, particularly in large organisations where people can be shifted to avoid personality conflicts. The primary implied term of an employment contract that may be broken is mutual trust and confidence. In Johnson v Unisys Ltd the House of Lords held by 4 to 1 that damages for breach of mutual trust and confidence at the point of dismissal should not exceed the statutory limit on unfair dismissal claims, because otherwise the statutory limits would be undermined. This limit was £74,200 in 2013, though the median award was merely £4,560. This meant a computer worker who developed a psychiatric illness following a wrongful dismissal procedure could not claim his total economic losses, which would have amounted to £400,000 in damages. However, if the breach occurs while the employment relationship subsists, that limit is inapplicable. So in Eastwood v Magnox Electric plc, a school teacher who also suffered psychiatric injury, but as a result of harassment and victimisation while he still worked, could claim for a full measure of damages for the breach of mutual trust and confidence. In any event the limit is merely implied and depends on construction of the contract, so that it may be opted out of by express words providing for a higher sum, for example, by expressly providing for a disciplinary procedure. A notable absence of an implied term at common law historically (i. e. before the development of mutual trust and confidence) was that an employer would have to give any good reasons for a dismissal. This was recommended to be changed in the Donovan Report 1968, and it launched the present system of unfair dismissal.

Неправомерное увольнение

В то время как "неправомерное" увольнение касается нарушений условий трудового договора, "необоснованное" увольнение является иском, основанным на разделах 94–134A Закона о трудовых правах 1996 года. Он регулирует основания, по которым работодатель прекращает трудовой договор, и требует, чтобы эти основания соответствовали установленному законом определению "обоснованности". Структура данного института была создана Законом об трудовых отношениях 1971 года, последовавшим за Донованским докладом 1968 года. В соответствии со статьей 94 Закона о трудовых правах 1996 года любой работник, проработавший более двух лет, может обратиться в трудовой трибунал (в состав которого входят судья, представитель работодателя и представитель работников) с просьбой пересмотреть решение. Временные или сезонные перерывы в работе, например, для учителей во время летних каникул, не прерывают непрерывность трудовых отношений в течение необходимого периода, даже если в трудовом договоре указан определенный срок. Работник считается "уволенным" только в том случае, если работодатель принял решение о прекращении трудовых отношений или если работодатель фактически уволил работника, серьезно нарушив взаимное доверие и уверенность. Работник не имеет права на иск, если он добровольно уволился, хотя суд должен быть убежден в том, что он действительно намеревался отказаться от своего законного права на подачу иска о необоснованном увольнении. В деле *Kwik Fit (GB) Ltd v Lineham* Линем воспользовался туалетом на работе после употребления алкоголя в пабе. В ответ на выговор менеджера в присутствии других сотрудников он бросил ключи и уехал. Он заявил, что был уволен, и трибунал согласился с тем, что Линем никогда не увольнялся по собственному желанию. В отличие от этого, в деле *Western Excavating (ECC) Ltd v Sharp* Шарп ушел с работы, потому что сотрудник отдела кадров отказался немедленно выплатить ему отпускные. Хотя Шарп испытывал финансовые трудности, они были вызваны его отсутствиями, поэтому его уход не был оправдан, и он не был уволен конструктивно. В соответствии с пунктом 1 статьи 203 Закона о трудовых правах 1996 года, законные права не могут быть исключены или ограничены, хотя пункты 2 и 3 статьи 203 по-прежнему позволяют работодателям и работникам урегулировать судебный иск, при условии, что соглашение о примирении заключено добровольно и при наличии независимой юридической консультации. Также установлено, что работник не увольняется, если трудовые отношения прекращаются по обстоятельствам непреодолимой силы. В деле *Notcutt v Universal Equipment Co (London) Ltd* сердечный приступ мужчины лишил его возможности работать. Работодатель не выплачивал заработную плату в течение обычного срока уведомления, но успешно утверждал, что договор невозможно исполнить и, следовательно, он недействителен. Эта доктрина, применяемая как правило по умолчанию в общем договорном праве, является спорной, поскольку, в отличие от коммерческих сторон, работнику редко свойственно предвидеть или иметь возможность заключить договор, обходящее это правило. Верховный суд недавно подчеркнул в деле *Gisda Cyf v Barratt*, что "необходимо интеллектуально разграничивать принципы общего права, касающиеся договорного права, даже в сфере трудовых отношений, от прав, предоставленных законом". Это означало, что когда работник заявляет о необоснованном увольнении после обвинений в якобы неподобающем поведении на частной вечеринке, трехмесячный срок для подачи иска начинает течь только с момента фактического уведомления работника работодателем. Общий принцип договорного права, согласно которому уведомления вступают в силу при получении в рабочее время, даже не был "предварительным руководством" для толкования права на обоснованное увольнение. Как только установлено, что увольнение имело место, работодатель должен доказать, что его причина для увольнения была "обоснованной". Увольнение по причине членства в профсоюзе или по одному из оснований, перечисленных в статьях 99–107 Закона о трудовых правах 1996 года, автоматически считается необоснованным. В противном случае работодатель имеет возможность доказать, что увольнение обосновано, если оно подпадает под одну из пяти основных категорий, перечисленных в статье 98 Закона о трудовых правах 1996 года. Увольнение должно быть связано с квалификацией или способностями работника, его поведением, сокращением штата, тем, что продолжение работы противоречит закону, или с "какой-либо другой существенной причиной". Если работодатель приводит аргумент, основанный на одной из этих категорий, трибунал оценивает, соответствовало ли фактическое решение работодателя "разумному диапазону возможных реакций", то есть разумный работодатель мог бы поступить таким же образом. Таким образом, стандарт проверки находится между откровенной нелогичностью или тестом "необоснованности Уэднесбери" и прямым тестом разумного человека. Считается, что данный тест требует от трибуналов оценки поведения работодателя в соответствии с принципами надлежащей деловой практики, по аналогии с тестом Болама в деликтном праве. Также в качестве альтернативы был предложен "тест пропорциональности" (требующий, чтобы действия работодателя были уместными, необходимыми и разумными для достижения законной цели), который имел бы преимущество в виде признания цели работодателя, если она законна, но при этом тщательно проверял бы, были ли его действия пропорциональными. На практике Апелляционный суд вынес противоречивые решения и не может четко сформулировать, что означает этот тест, что вызывает вопрос о том, как следует применять стандарт "гипотетического разумного работодателя" в соответствии с пунктом 4 статьи 98. Неоднократно подчеркивалось, что трибуналы не должны подменять свое суждение суждением работодателя. Однако трибуналы имеют значительную свободу действий в оценке фактов и принятии собственных выводов, которые могут быть обжалованы только по правовым основаниям, а не по оценке надлежащих трудовых отношений. Например, в деле о поведении *HSBC Bank plc v Madden* Апелляционный суд постановил, что трибунал имел право признать увольнение работника за возможное участие в краже кредитных карт обоснованным, даже несмотря на то, что полицейское расследование не выявило никаких доказательств. В отличие от этого, в деле *Bowater v Northwest London Hospitals NHS Trust* работодатель утверждал, что медсестра, удерживая обнаженного пациента без сознания во время приступа, сказала: "Прошло несколько месяцев с тех пор, как я оказывалась в таком положении с мужчиной под собой", вела себя непристойно и заслуживала увольнения за свое проступки. Трибунал признал увольнение необоснованным, и Апелляционный суд постановил, что трибунал компетентно использовал свои полномочия при удовлетворении иска о необоснованном увольнении. Отсутствие роли выборных представителей работников в оценке обоснованности поведения работодателя или менеджера в Великобритании контрастирует со многими странами-членами ЕС. Хотя суды выступают в качестве конечной проверки, часто считается, что наилучшим образом урегулировать споры могут представители всех сотрудников, которые (в отличие от работодателя или менеджера) обычно имеют меньше конфликта интересов в спорах об увольнении. В то время как некоторые суды предпочитают быть более снисходительными к существенным причинам увольнения, они более настойчиво подчеркивают важность справедливой процедуры для работодателя. Кодекс практики Службы консультаций, примирения и арбитража (2009 г.) разъясняет, что надлежащая отраслевая практика в отношении дисциплинарных взысканий требует, среди прочего, письменных предупреждений, справедливого слушания людьми, не имеющими оснований занимать сторону работника или какого-либо менеджера, участвующего в споре, и возможности представительства профсоюза. Часто в корпоративном кодексе содержатся собственные правила, несоблюдение которых, вероятно, приведет к признанию увольнения необоснованным. Тем не менее, в деле *Polkey v AE Dayton Services Ltd* Палата лордов постановила, что в случае, когда водителю грузовика сообщили о сокращении штата на месте, если работодатель может доказать, что увольнение произошло бы независимо от соблюдения процедуры, компенсация может быть сведена к нулю. В Законе о трудовых отношениях 2002 года парламент предпринял неудачную попытку ввести своего рода обязательную минимальную процедуру для всех, но после жалоб со стороны работодателей и профсоюзов о том, что это просто поощряет "галочную культуру", она была отменена в Законе о трудовых отношениях 2008 года. Теперь, если Кодекс ACAS не соблюдается, и это является неразумным, сумма компенсации за необоснованное увольнение может быть увеличена на 25 процентов. В целом, в соответствии с пунктами 119 и 227 Закона о трудовых правах 1996 года, принцип "базовой" компенсации за необоснованное увольнение...

While "wrongful" dismissal concerns breaches of the terms of an employment contract, "unfair" dismissal is a claim based on the Employment Rights Act 1996 sections 94 to 134A. It governs the reasons for which an employer terminates a contract, and requires they fall into the statutory definition of what is "fair". The Industrial Relations Act 1971, following the Donovan Report 1968, set up its structure. Under ERA 1996 section 94 any employee, who is employed for over two years, may claim for an Employment Tribunal (composed of a judge, an employer and an employee representative) to review the decision. Temporary or seasonal breaks in employment, such as for teachers who are not in class over summer, cannot break the continuity of the contract for the qualifying period, even if a contract purports to be for a fixed term. An employee is only "dismissed" if the employer has decided to end the work relationship, or if they have constructively dismissed the employee through a serious breach of mutual trust and confidence. An employee will not have a claim if they have voluntarily resigned, though a court must be satisfied that someone truly intended to forgo the legal right to sue for unfair dismissal. In Kwik Fit (GB) Ltd v Lineham Lineham used the toilet at work after drinking at the pub. Afterwards, in response to the manager rebuking him in front of other staff, he threw down his keys and drove off. He claimed he was dismissed, and the Tribunal agreed that at no time had Lineham resigned. By contrast in Western Excavating (ECC) Ltd v Sharp Sharp walked off because the company welfare officer refused to let him collect holiday pay immediately. Although Sharp was in financial difficulty, this was due to his absences, and so he was not justified in leaving, and not constructively dismissed. Under ERA 1996 section 203(1), statutory rights may not be excluded or limited, although section 203(2) and (3) still allows employers and employees to settle a legal claim, so long as the compromise agreement is made freely and with independent legal advice. It has also been held that an employee is not dismissed if the relationship is frustrated. In Notcutt v Universal Equipment Co (London) Ltd a man's heart attack meant he could no longer work. The employer paid no wages during the ordinary notice period, but was successful in arguing that the contract was impossible to perform and therefore void. This doctrine, applicable as a default rule in general contract law, is controversial since unlike commercial parties it will be rare that an employee has the foresight or ability to contract around the rule. The Supreme Court recently emphasised in Gisda Cyf v Barratt that the "need to segregate intellectually common law principles relating to contract law, even in the field of employment, from statutorily conferred rights is fundamental." This meant that when an employee claimed unfair dismissal, after accusations of allegedly inappropriate behaviour at a private party, the three month time limit for her claim only began running when the employer had actually notified her. The general contract law principle that notifications take effect when arriving during business hours was not even "a preliminary guide" to the interpretation of the right to a fair dismissal. Once it is established that a dismissal took place, the employer must show that its reason for dismissing the employee was "fair". Dismissal on grounds of union membership, or one of a number of grounds set out in sections 99 to 107 of the Employment Rights Act 1996, will be automatically unfair. Otherwise the employer has the opportunity to show the dismissal is fair if it falls within five main categories listed in ERA 1996 section 98. The dismissal must have been because of the employee's capability or qualifications, because of conduct, because the employee was redundant, because continued employment would contravene a law, or because of "some other substantial reason". If the employer has an argument based on one of these categories, then the tribunal evaluates whether the employer's actual decision fell within a "reasonable range of responses", i. e. that a reasonable employer could have acted the same way. Thus the review standard lies in between an outright perversity, or "Wednesbury unreasonableness" test and a forthright reasonable person test. The test arguably requires Tribunals to evaluate the employer's conduct according to good enterprise practice, by analogy to the Bolam test in tort. The "proportionality test" (requiring the employer's action is appropriate, necessary and reasonable in pursuit of a legitimate aim) has also been proposed as an alternative, which would have the advantage of deferring to the employer's aim, if legitimate, but scrutinising whether its actions were proportionate. In practice, the Court of Appeal has given conflicting judgments and remains unable to articulate what the test means, prompting the question of how a "hypothetical reasonable employer" standard under section 98(4)(a) should actually be applied. It has been repeated that Tribunals should not substitute their judgment for the employer's. However, there is considerable room for Tribunals to assess the facts and come to their own conclusions, which can only be appealed on legal grounds, and not on their judgment of good workplace relations. For example, in a conduct case, HSBC Bank plc v Madden, the Court of Appeal held that it was acceptable for a Tribunal to have decided that dismissing an employee for potential involvement in theft of credit cards was fair, even though an actual police investigation turned up no evidence. By contrast, in Bowater v Northwest London Hospitals NHS Trust, an employer argued a nurse who, while physically restraining a naked patient who was unconscious and having a seizure, said "It's been a few months since I have been in this position with a man underneath me" was lewd and deserved dismissal for her misconduct. The Tribunal said the dismissal was unfair and the Court of Appeal held the Tribunal had competently exercised its discretion in granting the unfair dismissal claim. The absence of a role for elected worker representatives in assessing the fairness of the employer or manager's conduct in the UK contrasts to many EU member states. While courts act as a final check, it is often thought that the parties best placed to resolve disputes would be representatives of all staff members, who (unlike an employer or manager) usually have fewer conflicts of interest in dismissal disputes. While some courts have chosen to be more deferential to the employer's substantive reasons for dismissal, they emphasise more strongly the importance of employers having a fair process. The Advisory, Conciliation and Arbitration Service Code of Practice (2009) explains that good industry practice for disciplinaries requires, among other things, written warnings, a fair hearing by people who have no reason to side against the employee, or with any manager involved in the dispute, and the opportunity for union representation. Often a company handbook will include its own system, which if not followed will likely mean the dismissal was unfair. Nevertheless, in Polkey v AE Dayton Services Ltd the House of Lords held that, in a case where a van driver was told he was redundant on the spot, if an employer can show the dismissal would be made regardless of whether a procedure was followed, damages can be reduced to zero. In the Employment Act 2002, Parliament made an abortive attempt to instil some kind of mandatory minimum procedure for everybody, but after complaints from employers and unions alike that it was merely encouraging a "tick box" culture, it was repealed in the Employment Act 2008. Now if the ACAS Code is not followed, and this is unreasonable, an unfair dismissal award can be increased by 25 per cent. Generally, under ERA 1996 sections 119 and 227, the principle for a "basic" unfair dismissal award is that, with a cap of £350 per week and a maximum of 20 weeks, an employee should receive one week's pay for each year employed if aged between 22 and 40, 1½ weeks if over 40 and ½ a week if under 22. By ERA 1996 section 123, the employee may also be entitled to the more significant, but discretionary "compensatory" award. This should take into account the actual losses of the employee as just and equitable, based on loss of immediate and future wages, the manner of the dismissal and loss of future unfair dismissal protection and redundancy rights. This is capped, but usually increased in line with RPI inflation. It was £74,200 in 2013, though the median award of a successful claimant was merely £4,560. Very few claimants are successful in securing reinstatement, although if they are suspended from their workplace and colleagues, the evidence suggests that the experience of litigation sours the relationship so that the employee will no longer wish to return. It is therefore important that in 2011 the Supreme Court emphasised in Edwards v Chesterfield Royal Hospital that in principle an employee may secure an injunction to continue working while internal disciplinary procedures are followed.

Избыточность

Увольнения по сокращению штата – это особый вид прекращения трудовых отношений, требующий специального регулирования. С момента принятия Закона о выходных пособиях 1965 года работники должны получать компенсацию при потере работы, если работодатель больше не испытывает экономической необходимости в данной должности. Эта политика направлена на интернализацию части социальных издержек, возникающих у работодателей при увольнении сотрудников, с целью снижения стимулов к необоснованным сокращениям и компенсации расходов работников в период безработицы. В соответствии с разделом 162 Закона о трудовых правах 1996 года (ERA 1996), работники старше 40 лет получают 1,5 недели оплаты за каждый год работы, работники в возрасте от 22 до 40 лет – 1 неделю оплаты за год работы, а работники в возрасте 21 года и младше – половину недели оплаты. Однако максимальный размер выплаты в 2014 году составлял 464 фунта стерлингов в неделю. Увольнение по сокращению штата признается обоснованным по существу в соответствии с разделом 98 ERA 1996, но работодатель все равно может допустить нарушение процедуры увольнения. Согласно статье 139 Закона о трудовых правах 1996 года, "сокращение штата" имеет место, когда потребность работодателя в выполняемой работником функции прекращается или уменьшается. В ситуациях, когда работники потеряли работу, это может быть очевидно. В случаях, когда работодатель использует свое усмотрение для ухудшения положения работников, решение может зависеть от условий их трудовых договоров. В деле *Lesney Products & Co v Nolan* компания по производству игрушек прекратила выплачивать своим работникам сверхурочные. Некоторые отказались работать и были уволены, после чего заявили о своем сокращении. Лорд Деннинг MR постановил, что они не были признаны "сокращенными", поскольку изменение их условий труда, даже в худшую сторону, не является основанием для этого, поскольку "ничто не должно препятствовать способности работодателей реорганизовывать свою рабочую силу, время и условия труда для повышения эффективности". По сути, они просто прекратили работу по собственному желанию. Эта точка зрения является спорной, поскольку если общая сумма заработной платы, выплачиваемая работодателем, уменьшается, то следует, что спрос на работу (отражающийся в готовности работодателя платить) также должен снизиться. Таким образом, другие суды предположили, что условия контракта не имеют значения, и критерием должно быть исключительно экономическое снижение спроса. Работодатели также могут утверждать, что увольнение произошло по "другой существенной причине". В деле *Hollister v National Farmers' Union* отказ фермера принять снижение пенсионных прав после консультаций был признан "существенной" причиной увольнения. Неясно, предусматривал ли Закон возможность ухудшения условий трудового договора работников без их согласия или коллективного одобрения в качестве способа уклонения от выплаты выходных пособий. Даже если работники были сокращены, работодатель все равно может нести ответственность за незаконное увольнение, если процедура была нарушена. Процедура, которую работодатель использует для выбора работников на сокращение, должна быть справедливой. В деле *Williams v Compair Maxam Ltd* судья Браун Уилкинсон постановил, что надлежащие шаги включают в себя: (1) предоставление максимально возможного срока предупреждения; (2) консультации с профсоюзом; (3) согласование объективных критериев; (4) следование этим критериям и (5) постоянную проверку наличия альтернативной занятости вместо увольнения. Это означало, что менеджеры, выбравшие работников для увольнения на основе личных предпочтений, незаконно уволили персонал. Критерии, используемые работодателем, должны быть наблюдаемыми и поддающимися проверке. Однако работодатели не обязаны раскрывать работникам все детали своего обоснования при выборе на сокращение, если только не поступит конкретная жалоба на несправедливость. Политика "последним пришел – первым ушел", используемая во многих коллективных договорах, будет считаться справедливой. Например, в деле *Rolls Royce plc v Unite the Union* компания Rolls Royce plc оспорила коллективный договор, который предоставлял дополнительные баллы в процедуре отбора за выслугу лет, считая это незаконной дискриминацией молодых работников (которых она хотела сохранить). Апелляционный суд согласился с профсоюзом в том, что это является пропорциональным средством достижения законной цели – вознаграждения за выслугу лет, особенно учитывая, что пожилым работникам может быть гораздо сложнее найти альтернативную работу. По возможности работодатели должны попытаться перевести сокращенных сотрудников на другие должности в своей компании. В соответствии с разделом 141 ERA 1996, работник должен принять подходящее предложение о переводе, в противном случае он потеряет право на выходное пособие. "Подходящий" означает существенно аналогичный по статусу, заработной плате и типу обязанностей. Например, в деле *Thomas Wragg & Sons Ltd v Wood* Апелляционный трибунал по трудовым спорам постановил, что Вуду было разумно отказаться от альтернативного предложения о работе за день до вступления в силу его увольнения. Следовательно, он был сокращен. Кроме того, в соответствии с разделом 138, работник имеет право отказаться от альтернативной работы, на которую он был переведен после четырехнедельного испытательного срока, если это будет разумно. Однако перевод остается вариантом для работодателя, который дает ему больше возможностей избежать выплаты выходных пособий. Права работника на перевод пока не существует, за исключением того, что работодатель должен проконсультироваться о возможностях перевода, когда сокращению могут подлежать более 20 сотрудников.

Redundancies are a special kind of dismissal, which attract specific regulation. Since the Redundancy Payments Act 1965, staff must receive a payment for losing their jobs if the employer no longer has an economic need for their job. This policy is designed to internalise some of the social costs that employers create if they dismiss staff, to try and disincentivise unnecessary job losses, and contribute to employees' costs in unemployment. Under ERA 1996 section 162, employees over age 40 receive 1½ weeks' pay per year they had worked, employees aged 22 to 40 receive 1 week's pay per year worked, and employees age 21 or less receive half a week's pay, though the upper limit was £464 per week in 2014. Dismissal for redundancy counts "fair" in substance under ERA 1996 section 98, but the employer may still carry out an unfair procedure to dismiss the redundant employees. Under the Employment Rights Act 1996 section 139, a "redundancy" exists when an employer's demand for an employee's role ceases or diminishes. In situations where employees have lost their jobs, this may be straightforward. In cases where an employer uses its discretion practically to worsen the employees' position the answer may depend on the employees' contracts. In Lesney Products & Co v Nolan a toy company stopped giving its workers overtime. Some refused to work. They were dismissed, and the workers claimed they were redundant. Lord Denning MR held they were not made "redundant" by their terms being changed, even worsened, because "nothing should be done to impair the ability of employers to reorganise their work force and their times and conditions of work so as to improve efficiency." Apparently, they had simply left stopped working of their own accord. This view is controversial, because if the total wage bill spent by the employer is reduced, it would follow that demand for work (reflected in the employer's willingness to pay) must also be diminished. Thus, other courts have suggested the contract terms are irrelevant, and that the test should be purely based on the economic reality of diminished demand. Employers can also argue that a dismissal is for "some other substantial reason". In Hollister v National Farmers' Union a farmer's refusal to accept decreased pension entitlements, after a consultation process, was said to be a "substantial" reason for dismissal. It is not clear whether worsening employees' contract terms, without their consent or collective approval, was envisaged by the Act as way to evade redundancy payments. Although workers could be redundant, the employer may still be liable for unfair dismissal by following an unfair procedure. The procedure the employer follows to select employees to make redundant must be procedurally fair. In Williams v Compair Maxam Ltd Browne Wilkinson J held that the proper steps should be to (1) give all warning possible (2) consult the union (3) agree objective criteria (4) follow those criteria, and (5) always check there if there is alternative employment rather than dismissal. This meant that the managers, who had selected workers to lose their jobs based on personal preferences, had unfairly dismissed the workforce. The criteria that the employer uses must be observable, and reviewable. However, employers do not need to disclose to employees all the details of their reasoning when they select people for redundancy unless there is a specific complaint of unfairness. A last in, first out policy, as used in many collective agreements will be regarded as fair. For example, in Rolls Royce plc v Unite the Union, Rolls Royce plc challenged a collective agreement which gave extra points in a selection procedure for years of service as being unlawful discrimination against younger workers (who it wished to retain). The Court of Appeal agreed with the union that this represented a proportionate means of achieving a legitimate aim of rewarding seniority, particularly since older workers might find alternative employment much harder to secure. If possible, employers should attempt to redeploy redundant staff within their firm. Under ERA 1996 section 141 an employee should accept a suitable offer for redeployment, and will lose entitlement to redundancy if the offer is declined. 'Suitable' means substantially similar in terms of status, wages and types of duties. For example, in Thomas Wragg & Sons Ltd v Wood the Employment Appeal Tribunal held that it was reasonable for Wood to refuse an alternative job offer the day before his termination took effect. He was therefore redundant. There is also, under section 138, a right to refuse an alternative job to which an employee is redeployed after a four week trial period if it would be reasonable. However, redeployment remains an option for the employer that gives it greater scope to avoid redundancy payments. A right for the employee to be redeployed does not yet exist, except to the extent that the employer must consult about redeployment possibilities when more than 20 employees could be redundant.

Переводы предприятий и неплатежеспособность

Другой контекст, в котором общее право оставляло работников особенно уязвимыми, касался случаев передачи бизнеса от одного лица к другому. В деле Nokes v Doncaster Amalgamated Collieries Ltd было установлено (хотя и для защиты работника от чрезмерных санкций, предусмотренных архаичным Законом о работодателях и рабочих 1875 года), что трудовой договор не может быть передан без согласия участвующих сторон. Следовательно, в ситуации, когда компания А продает свои активы (включая контракты) компании B, трудовые отношения прекращаются, и единственным основанием для требования работника об увольнении будет обращение к компании А. Особенно с 1950-х годов в Европе все шире признавалось, что работники обладают не только личным правом, но и правом, близким к праву собственности на свое рабочее место. Подобно тому, как передача прав собственности между двумя арендодателями не влечет за собой выселения арендатора, первая Директива о передаче предприятий, принятая в 1978 году и обновленная в 2001 году (часто именуемая "Директивой о приобретенных правах"), требовала, чтобы приобретатель бизнеса предоставил обоснованную экономическую, техническую или организационную причину, если он не намерен сохранить всех предыдущих работников или желает внести изменения в их трудовые договоры, ухудшающие их положение. Это означает, что новый работодатель, приобретающий бизнес путем продажи активов, не находится в лучшем положении, чем новый собственник, получивший контроль над бизнесом путем выкупа акций компании: внесение изменений в договоры требует согласия работников, а права при увольнении сохраняются в том же объеме, как если бы работодателем оставалась прежняя компания. Как это было реализовано в Регламентах о передаче предприятий (защите прав работников) 2006 года, ярким примером передачи трудовых договоров является дело Litster v Forth Dry Dock. Палата лордов постановила, что законодательство должно толковаться целенаправленно, чтобы в случае увольнения 12 докеров за час до продажи бизнеса их трудовые договоры оставались в силе, если бы работники остались на своих местах при отсутствии незаконного увольнения. Однако это не означает, что работники, незаконно уволенные до продажи, имеют право на восстановление в должности, поскольку в национальном законодательстве приоритет отдается возмещению ущерба, а не конкретному исполнению обязательств. Тот же принцип применим к любым изменениям, ухудшающим положение работника. Таким образом, работодатель-правопреемник не может (без уважительной причины) пытаться, например, ввести новое условие о запрете конкуренции или лишить работника стажа, иначе у работника возникнет право на признание увольнения конструктивным. Острым вопросом для Регламента о передаче предприятий (защита прав работников) являлась, особенно в годы, когда консервативное правительство проводило политику сокращения государственного сектора, степень его применимости к рабочим местам, передаваемым на аутсорсинг, как правило, государственным органом, например, местным советом, или передаваемым между предприятиями в рамках конкурсных торгов по государственным закупкам. В ряде решений Суда Европейских Сообществ было высказано мнение, что передача может иметь место, даже если между передающим и принимающим предприятиями нет договорной связи, при условии, что предприятие сохраняет свою "идентичность". В свою очередь, "идентичность" предприятия определяется степенью сохранения факторов производства до и после продажи. Возможно, что после продажи активов новых работников не нанимали, но уволенные работники все равно имели бы право на возмещение убытков, поскольку все их прежнее рабочее место и капитальное оборудование использовались новым работодателем. Также имеет значение, является ли предприятие капиталоемким или трудоемким. Так, в деле Oy Liikenne Ab v Liskojärvi Суд Европейских Сообществ постановил, что маловероятно, что трудовые договоры 45 водителей автобусов в Хельсинки были переданы между компанией, потерявшей контракт, и новой автобусной компанией, выигравшей тендер, хотя 33 водителя были повторно приняты на работу, поскольку "автобусные перевозки не могут рассматриваться как деятельность, основанная главным образом на рабочей силе". С другой стороны, работники выигрывают, когда новый работодатель предлагает старым сотрудникам сохранить свои рабочие места, намерение повторного приема на работу повышает вероятность того, что суд признает передачу. Часто передача бизнеса происходит, когда компания оказывается в состоянии несостоятельности. Если компания ликвидируется, что предполагает завершение деятельности и продажу активов, пункт 8(7) Регламента о передаче предприятий 2006 года устанавливает, что правила о передаче не применяются. Однако основной целью процедуры несостоятельности, особенно после отчета Корка и Закона о предприятиях 2002 года, является спасение компании посредством системы управления компанией. Задача управляющего, согласно пункту 3 Графика B1 Закона о несостоятельности 1986 года, состоит в том, чтобы спасти компанию как действующее предприятие, спасти бизнес, обычно найдя подходящего покупателя и тем самым сохранив рабочие места, или, в крайнем случае, ликвидировать компанию. Если работники остаются на работе после назначения управляющего более 14 дней, то, согласно пункту 99, управляющий становится ответственным за принятие их трудовых договоров. Ответственность по договорам ограничена "заработной платой и окладами". Это включает в себя оплату труда, оплату отпуска, оплату больничных и отчисления на пенсионное обеспечение, но не распространяется на компенсацию за незаконное увольнение, незаконное расторжение трудового договора или выплаты за несоблюдение процедуры консультаций с работниками перед сокращениями. Если спасение бизнеса в конечном итоге не удается, то денежные средства, причитающиеся работникам, приобретают статус "суперприоритета" среди требований различных кредиторов. В порядке очередности в процедуре несостоятельности кредиторы с фиксированным обеспечением (обычно банки) получают оплату первыми. Вторыми являются льготные кредиторы. Третьими являются необеспеченные кредиторы в пределах лимита в 600 000 фунтов стерлингов. Четвертыми являются держатели плавающего залога (обычно банки). Пятыми являются оставшиеся долги перед необеспеченными кредиторами (если что-то осталось). Шестыми являются "отложенные долги" (обычно перед инсайдерами компании). Последними являются акционеры. Среди льготных кредиторов, гонорары управляющих и принятые трудовые договоры приобретают суперприоритет. В противном случае заработная плата и пенсии работников сохраняют льготный статус, но только в размере 800 фунтов стерлингов, сумма, которая остается неизменной с 1986 года. Приоритет работников среди кредиторов, хотя и не выше, чем у кредиторов с фиксированным обеспечением, восходит к 1897 году и обосновывается тем, что работники, в отличие от банков, особенно не способны диверсифицировать свои риски, и является одним из требований Конвенции МОТ о защите требований работников в случае несостоятельности работодателя. Часто этого ограниченного приоритета недостаточно, и его реализация может занять много времени. В соответствии с Директивой о защите от несостоятельности, отраженной в разделе 166 Закона о трудовых отношениях 1996 года, любой работник может подать требование в Фонд национального страхования о выплате непогашенной заработной платы. В соответствии с разделом 182 Закона о трудовых отношениях 1996 года сумма, подлежащая возмещению, такая же, как и за незаконное увольнение (350 фунтов стерлингов в 2010 году) в течение 8 недель. Если работнику не выплачивалась заработная плата в течение более длительного периода, он может выбрать наиболее выгодные 8 недель. Закон о пенсиях 2004 года регулирует отдельную систему защиты пенсионных требований через Пенсионный защитный фонд. Он направлен на полное страхование всех пенсионных требований. Наряду с минимальными выплатами при сокращении штата, гарантии заработной платы представляют собой скромную подушку безопасности, которая требует более систематической поддержки, когда люди остаются безработными.

Another context in which the common law left workers particularly vulnerable was where the business for which they worked was transferred between one person and another. In Nokes v Doncaster Amalgamated Collieries Ltd it was held (albeit to protect the worker from draconian sanctions in the arcane Employers and Workmen Act 1875) that an employment contract could not transfer without the consent of the parties involved. Consequently, in a situation where company A sold its assets (including contracts) to company B, the employment relationship would sever and the only claim a worker would have for dismissal would be against company A. Particularly from the 1950s, the view was increasingly accepted across Europe that workers have something more than a personal right, and akin to a property right in their jobs. Just as the transfer of a freehold property between two landlords would not mean that a tenant could be evicted, the first Transfers of Undertakings Directive, passed in 1978 and updated in 2001 (often still referred to as the "Acquired Rights Directive"), required that a business transferee would have to provide a good economic, technical or organisational reason if they were either to not retain all previous employees, or wanted to make detrimental variations to their workers' contracts. This means that the new employer who is a transferee of a business through an asset sale is in no better position than would be a new owner who gained control of a business by buying out a company's shares: contractual variations require the employees' consent and dismissal rights remain as if it were the old employer. As implemented by the Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006, a clear example where employees contracts transfer was in Litster v Forth Dry Dock. The House of Lords held that a purposive interpretation is to be given to the legislation so that where 12 dockworkers were sacked an hour before a business sale, their contracts remained in effect if the employees would still be there in absence of an unfair dismissal. This does not, however, mean that employees unfairly dismissed before a sale have a right to their jobs back, because national law's normal remedy remains with a preference for damages over specific performance. The same principle goes for any variation that works to the detriment of the employee. So the transferee employer may not (without a good business reason) for example, try to impose a single new gardening clause or withdraw tenure, or the employee will have a claim for constructive dismissal. An acute question for the TUPE Regulations, particularly in the years when the Conservative government was implementing a policy of shrinking the size of the public sector, was the extent they applied to jobs being outsourced, typically by a public body, like a local council, or changed between businesses in a competitive tender process for public procurement. On this point a series of ECJ decisions came to the view that there could be a relevant transfer, covered by the Directive, even where there was no contractual link between a transferor and a transferee business, so long as the business entity retained its "identity". In turn the "identity" of a business would be determined by the degree to which the business' factors of production remained the same before and after a sale. It could be that no employees were hired after an asset sale, but the sacked employees would still have a claim because all their old workplace and capital equipment was being used by the new employer. It is also relevant to what extent a business is capital or labour intensive. So in Oy Liikenne Ab v Liskojärvi the ECJ held that it was unlikely that 45 Helsinki bus drivers' contracts were transferred, between the company that lost the contract and the new bus company that won it, even though 33 drivers were rehired, because "bus transport cannot be regarded as an activity based essentially on manpower". On the other hand, employees will benefit when a new employer offers old staff their jobs, the intention to rehire makes it more likely the court will deem there to be a transfer. Often business transfers take place when a company has plunged into an insolvency procedure. If a company enters liquidation, which aims to wind down the business and sell off the assets, TUPER 2006 regulation 8(7) states that the rules on transfer will not apply. The main objective, however, in an insolvency procedure particularly since the Cork Report and the Enterprise Act 2002, is to effect rescues through the system of company administration. An administrator's task under the Insolvency Act 1986 Schedule B1, paragraph 3, is either to rescue the company as a going concern, rescue the business typically by finding a suitable buyer and thus save jobs, or as a last resort put the company into liquidation. If employees are kept on after an administrator is appointed for more than 14 days, under paragraph 99 the administrator becomes responsible for adopting their contracts. The liability on contracts is limited to "wages and salaries". This includes pay, holiday pay, sick pay and occupational pension contributions, but has been held to not include compensation for unfair dismissal cases, wrongful dismissal, or protective awards for failure to consult the workforce before redundancies. If the business rescue does ultimately fail, then such money due employees achieves the status of "super priority" among different creditors' claims. The priority list in insolvency sees creditors with fixed security (typically banks) get paid first. Second are preferential creditors. Third are unsecured creditors up to a limit of £600,000. Fourth are floating charge holders (usually banks again). Fifth are remaining debts to unsecured creditors (in the unlikely event that anything remains). Sixth are "deferred debts" (typically to company insiders). Last are shareholders. Among the preferential creditors, the insolvency practitioners' fees together with adopted contracts attain super priority. Otherwise, employees wages and pensions still have preferential status, but only up to an £800 limit, a figure which has remained unchanged since 1986. Employees having priority among creditors, albeit not above fixed security holders, dates back to 1897, and is justified on the ground that employees are particularly incapable, unlike banks, of diversifying their risk, and forms one of the requirements in the ILO Protection of Workers' Claims (Employer's Insolvency) Convention. Often this limited preference is not enough, and can take a long time to realise. Reflecting the Insolvency Protection Directive under ERA 1996 section 166 any employee may lodge a claim with the National Insurance Fund for outstanding wages. Under ERA 1996 section 182 the amount claimable is the same as that for unfair dismissal (£350 in 2010) for a limit of 8 weeks. If an employee has been unpaid for a longer period, she may choose the most beneficial 8 weeks. The Pensions Act 2004 governs a separate system for protecting pension claims, through the Pension Protection Fund. This aims to fully insure all pension claims. Together with minimum redundancy payments, the guarantees of wages form a meagre cushion which requires more of a systematic supplementation when people remain unemployed.

Полная занятость

Одним из важнейших трудовых прав, на котором основываются все остальные трудовые права, является "право на труд", а следовательно, на полную занятость "при достойной оплате" и с обеспечением необходимого объема работы. В международном праве каждый человек "имеет право на труд, на свободный выбор рода деятельности, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы". Однако в нем не указано, каким образом это должно быть достигнуто. В Великобритании использовались три основных направления правовой политики: фискальная, монетарная и страховая. Во-первых, в Белой книге о политике занятости 1944 года правительство Великобритании объявило о стратегии направления средств на сглаживание колебаний частных инвестиций пятилетними циклами. Частные инвестиции подвержены подъемам и спадам, международные инвестиции также, в то время как потребительские расходы, как правило, более стабильны, а государственные расходы могут активно регулироваться. Правительство также приняло Закон о распределении промышленности 1945 года, который обеспечивал распределение инвестиций как по регионам, так и по городам, и Закон об инвалидах (занятость) 1944 года, который обязывал крупные предприятия нанимать определенную квоту инвалидов. Полная занятость, практически без затрат для государства, сохранялась до нефтяного кризиса 1973 года, когда Организация стран-экспортеров нефти повысила цены на бензин, что увеличило стоимость функционирования экономики. Эта инфляция, по мнению экономистов, таких как Милтон Фридман и Фридрих фон Хайек, подтвердила существование естественного уровня безработицы, делающего достижение полной занятости невозможным. Хотя эта теория не имела достаточных доказательств, с 1979 года новое консервативное правительство во главе с Маргарет Тэтчер отказалось от полной занятости как цели и спровоцировало резкий рост инфляции, начав наступление на организованный труд. В 2019 году глава Федеральной резервной системы США отказался от концепции естественного уровня безработицы, который, как предполагалось, был вызван усилением трудовых прав. Вкратце, раздел 1 Закона о реформе системы социального обеспечения и занятости 2016 года возложил на правительство обязанность ежегодно отчитываться о прогрессе в достижении полной занятости, но эта норма была отменена в результате всеобщих выборов 2017 года. С 2010 года, несмотря на снижение уровня безработицы, наблюдается значительный рост неполной занятости и самое продолжительное снижение заработной платы работников со времен промышленной революции. Это свидетельствует о нежелании правительства укреплять доходы и переговорную силу работников, если это может ослабить позиции корпоративного капитала. Во-вторых, правительство Великобритании, особенно после отказа от использования инвестиционной и фискальной политики, стало уделять особое внимание монетарной политике. Банк Англии, как центральный банк Великобритании, может влиять на процентные ставки кредитования частных банков путем корректировки своей базовой процентной ставки, выкупа активов в больших объемах, обеспеченных правительством Великобритании, изменения требований к резервам или установления фиксированных ставок. Если частные банки снижают процентные ставки, это стимулирует кредитование и заимствования, увеличивает кредитную массу и денежное предложение в экономике, побуждает предприятия нанимать больше работников и, таким образом, может снизить уровень безработицы. Однако в разделе 11 Закона о Банке Англии 1998 года указано, что цели монетарной политики Банка заключаются в том, чтобы (а) поддерживать стабильность цен и (б) при этом "поддерживать экономическую политику правительства Ее Величества, включая его цели в области роста и занятости". Хотя Банк Англии мог бы использовать монетарную политику для стимулирования инвестиций до уровня полной занятости, он этого не сделал, поскольку также подвергся влиянию теорий о "естественной" безработице и опасениям по поводу роста инфляции. В-третьих, правительство Великобритании обладает значительным контролем над уровнем безработицы посредством своей системы социального страхования. С момента отмены законов о бедных и введения национального страхования правительство выплачивает пособия людям, не имеющим возможности найти работу. Считалось, что выплата пособий стимулирует правительство к содействию полной занятости, а также повышает переговорную силу работников: работники не должны соглашаться на любую работу за нищенскую заработную плату, поскольку у них будет минимальный доход для выживания. Это является частью всеобщего права на социальное обеспечение. В настоящее время, в соответствии с Законом о соискателях работы 1995 года, "пособие для соискателей работы" выплачивается в течение 182 дней лицам, вносившим взносы более двух лет, но для лиц старше 25 лет в 2019 году эта сумма составляла всего 73,10 фунта стерлингов в неделю. Кроме того, в соответствии с разделами 6 и 6J Закона о реформе системы социального обеспечения 2012 года, государственный секретарь имеет право устанавливать правила, предусматривающие условия для получения пособия соискателями работы. В деле R (Рейли) против государственного секретаря по делам труда и пенсий два истца утверждали, что требования к выполнению работы бесплатно выходят за рамки полномочий государственного секретаря и приравниваются к принудительному труду. Государственный секретарь проиграл по вопросу о превышении полномочий, но Верховный суд отказался признать "работы в обмен на пособие" принудительным трудом. Тем не менее, это отклоняется от первоначальной концепции Уильяма Бевериджа о государстве всеобщего благосостояния с полной занятостью в свободном обществе.

One of the most important labour rights, on which all other labour rights rest, is the "right to work" and therefore to full employment "at fair wages" and with all the hours one needs. In international law everyone 'has the right to work, to free choice of employment, to just and favourable conditions of work and to protection against unemployment.' However it does not say how this should be achieved. In the UK, three main legal policies have been used: fiscal, monetary, and insurance. First, from the White Paper on Employment Policy in 1944, the UK government announced a strategy to spend money to counteract volatility in private investment in five year blocks. Private spending can be prone to boom and bust, international investment can also, while consumer spending is generally more stable, and government spending can be actively managed. The government also passed the Distribution of Industry Act 1945, which ensured that investment was spread to regions as well as cities, and the Disabled Persons (Employment) Act 1944 which required larger firms to hire a quota of disabled people. Full employment, at almost zero cost to government, lasted until the 1973 oil crisis when the Organization of Petroleum Exporting Countries raises petrol prices, and so made the cost of running the economy higher. This inflation was argued by economists, such as Milton Friedman and Friedrich von Hayek to prove there is a natural rate of unemployment, which makes attempts to get full employment impossible. While this theory lacked evidence, From 1979, the new Conservative government led by Margaret Thatcher abandoned full employment as a goal, and triggered soaring inflation, as it began attacking organised labour. In 2019, the concept of a natural rate of unemployment, which supposedly was caused by stronger labour rights, has been abandoned by the head of the US Federal Reserve Bank. Briefly, the Welfare Reform and Work Act 2016 section 1 created a duty on government to report 'annually on the progress which has been made towards full employment' but this was abandoned with the 2017 general election. Since 2010, while there has been decreasing unemployment, there has been a large rise in under employment and the longest cuts to workers' wages since the industrial revolution. This suggests a reluctance of the government to strengthen the incomes and bargaining power of workers if it could decrease the power of corporate capital. Second, the UK government, particularly since it abandoned using investment and fiscal policy, has emphasised monetary policy. The Bank of England as the UK's central bank is able to influence private banks' lending rates by adjusting its interest rate for lending to them (the "Bank of England base rate"), by buying up assets in large quantities backed by the UK government, by changing reserve requirements, or by fixing rates. If private banks are influenced to reduced their interest rates, this stimulates more lending and borrowing, increases credit and money supply in the economy, encourages businesses to hire more people, and so can reduce employment. However, the Bank of England Act 1998 section 11 states the Bank's objectives for monetary policy are (a) to maintain price stability, and (b) subject to that, to 'support the economic policy of Her Majesty's Government, including its objectives for growth and employment.' Although the Bank of England could use monetary policy to encourage investment up to full employment it has not done so because it has also been affected by theories of "natural" unemployment, and triggering higher inflation. Third, the UK government has considerable control over unemployment through its social insurance system. Since the poor laws were abolished and national insurance was introduced, the government has paid people money if they cannot find work. Paying insurance was thought to impel the government to encourage full employment, while it also increases labour's bargaining power: workers need not accept any job on starvation wages, because they will have a minimum income to survive. This is part of the universal right to social security. Today under the Jobseekers Act 1995 a 'Jobseeker's Allowance' is payable for up to 182 days if someone has made contributions for over 2 years, but for people over 25 this was only up to £73.10 a week in 2019. Further, under the Welfare Reform Act 2012 sections 6 6J the Secretary of State can write rules to place conditions for work on people claiming jobseeker's allowance. In R (Reilly) v Secretary of State for Work and Pensions two claimants argued that requirements to work for free were ultra vires, and also amounted to forced labour. The Secretary of State lost on the ultra vires point, but the Supreme Court declined to hold that "workfare" amounted to forced labour. Nevertheless, it appears from the original conception of William Beveridge of a welfare state with Full Employment in a Free Society.

Исполнение и суды

В Великобритании трудовое право обеспечивается тремя основными методами: профсоюзами, системой трудовых трибуналов и судов, а также государственными органами. Прежде всего, наиболее эффективным способом обеспечения и создания трудовых прав является вступление работников в профсоюзы и ведение коллективных переговоров. Независимо от того, какие права закреплены законом, работодатели зачастую игнорируют права работников, особенно когда речь идет о более сложных стандартах равенства, гарантий занятости и консультаций. Стремление сохранить сплоченный коллектив и избежать забастовок является основным стимулом для работодателей вести добросовестные переговоры с представителями работников и обеспечивать совместный подход к соблюдению всех прав на рабочем месте, таких как оплата труда, рабочее время, безопасность, равное отношение и гарантии занятости. Профсоюзы также консультируют и представляют отдельных работников при рассмотрении жалоб и дисциплинарных взысканий и защищены законом при осуществлении профсоюзной деятельности. Во-вторых, любой работник может обратиться в трудовой трибунал с жалобой на нарушение своих прав в соответствии с Законом о трудовых трибуналах 1996 года. Дело R (UNISON) v Lord Chancellor установило, что попытка правительства Великобритании ввести судебные сборы, что привело к резкому снижению доступа людей к правосудию, была незаконной. Для подачи заявления в трибунал заявитель должен заполнить форму "ET1" и уведомить Службу консультаций, примирения и арбитража о намерении добиться примирения. После вынесения решения трибунала любая из сторон может обжаловать его в Апелляционный трибунал по трудовым спорам, а затем в Апелляционный суд и Верховный суд по вопросам права. Существенным ограничением для обращений в трибунал является то, что трибуналы не уполномочены выносить судебные запреты. В отличие от этого, любой иск о нарушении договора, включая ряд прав, предусмотренных Законом о равенстве 2010 года, может быть подан в Высокий суд: право на судебный запрет в принципе доступно для всех видов договорных прав, особенно для обеспечения справедливости при увольнении, поскольку возмещение убытков обычно не является достаточной мерой защиты. В-третьих, небольшое количество государственных регуляторов могут оказывать содействие в обеспечении соблюдения прав. Налогово-таможенная служба Ее Величества призвана контролировать соблюдение налогового законодательства, страховых взносов и выплаты минимальной заработной платы. В соответствии с Законом о равенстве 2006 года была создана Комиссия по равенству и правам человека, которая, хотя и не обладает полномочиями по принудительному исполнению, может участвовать в судебных разбирательствах и разрабатывать кодексы передовой практики для работодателей. Центральный арбитражный комитет призван поддерживать права профсоюзов, такие как право на законное признание и получение информации, но на практике является неэффективным и лояльным к работодателям органом, укомплектованным назначенными правительством лицами, которые систематически выступают против прав профсоюзов. Исполнительное агентство по охране здоровья и безопасности призвано обеспечивать соблюдение прав на охрану здоровья и безопасность, но, как и в предыдущем случае, назначается правительством и оказалось в значительной степени неэффективным в предотвращении массовых нарушений безопасности во время пандемии COVID-19. Управление по лицензированию банд контролирует соблюдение требований к ограниченному числу агентств по трудоустройству в пищевой промышленности и в сфере переработки морепродуктов, а Инспекция по стандартам агентств по трудоустройству выполняет надзорную функцию в отношении этих агентств.

UK labour law is enforced through three main methods: trade unions, the Tribunal and court system, and by government agencies. First, the most effective system of enforcement and creation of labour rights it through workers joining unions, and collectively bargaining. Whatever rights exist in law, employers routinely flout people's rights at work, particularly when the rights involve more complex standards of equality, job security and consultation. The desire to keep a cohesive workforce, and avoid the possibility of strike action, is the primary incentive for employers to negotiate in good faith with employee representatives, and ensure that there is a joint approach to upholding all workplace rights, such as pay, working time, safety, equal treatment and job security. Unions also advise and represent individual workers in grievances and disciplinaries and are protected by law in the conduct of all trade union activities. Second, any worker can apply to an Employment Tribunal to complain that a right has been breached under the Employment Tribunals Act 1996. R (UNISON) v Lord Chancellor held that the UK government's attempt to impose fees, which led to a massive drop in people's access to justice, was unlawful. To bring a Tribunal claim, a claimant must fill out an "ET1" form, and give notice to the Advisory, Conciliation and Arbitration Service of its attempt to seek conciliation. After a Tribunal judgment, either side may appeal to the Employment Appeal Tribunal, and following this to the Court of Appeal and the Supreme Court on questions of law. A significant limit on Tribunal applications is that Tribunals have been held unable to award injunctions. By contrast, any claim for breach of contract, including several rights in the Equality Act 2010, can be brought in the High Court: the right to an injunction is in principle available for all types of contractual right, particularly to ensure fairness in dismissal, since damages are usually not an adequate remedy. Third, a small number of government regulators may assist in the enforcement of rights. Her Majesty's Revenue & Customs is meant to oversee the enforcement of tax, National Insurance and payment of the minimum wage. Under the Equality Act 2006, the Equality and Human Rights Commission was established, and although it has no enforcement powers, it can join litigation, and it develops codes of best practice for employers to use. The Central Arbitration Committee is meant to support trade union rights, such as to statutory recognition and to information, but in practice is a toothless, pro employer operation, packed with government appointees that has systematically opposed union rights. The Health and Safety Executive is meant to enforce health and safety rights, but again is appointed by government and has been largely ineffective in preventing mass safety violations during the Covid 19 pandemic. The Gangmasters Licensing Authority oversees enforcement of a limited number of employment agencies in food packing and shellfish industries, and the Employment Agency Standards Inspectorate has a role for agencies.

Международное трудовое право

С момента промышленной революции рабочее движение обеспокоено тем, как экономическая глобализация ослабит переговорную силу работников, поскольку их работодатели могли бы перенести производство в страны с более дешевой рабочей силой, лишенные защиты трудовых стандартов, действующих на родине. После Первой мировой войны Версальский договор включил первую конституцию новой Международной организации труда (МОТ), основанной на принципе, что «труд не товар», и на убеждении, что «мир может быть установлен только на основе социальной справедливости». Основная роль МОТ заключается в координации принципов международного трудового права посредством принятия Конвенций МОТ, которые кодифицируют трудовое законодательство по всем вопросам. Государства-члены МОТ могут добровольно принимать и ратифицировать эти конвенции, вводя соответствующие нормы в свое внутреннее законодательство. Например, первая Конвенция о продолжительности рабочего времени (промышленность), 1919 года, устанавливает максимальную 48-часовую рабочую неделю и была ратифицирована 52 из 185 государств-членов. Великобритания в конечном итоге отказалась ратифицировать эту Конвенцию, как и многие нынешние государства-члены ЕС, хотя Директива о рабочем времени принимает ее принципы с возможностью индивидуального отказа от них. Современная конституция МОТ закреплена в Филадельфийской декларации 1944 года, а в соответствии с Декларацией об основных принципах и правах на работе 1998 года восемь конвенций были классифицированы как основополагающие. Вместе они гарантируют свободу объединения в профсоюзы, ведения коллективных переговоров и принятия мер (Конвенции № 87 и 98), запрещение принудительного труда (№ 29 и 105), запрещение детского труда до окончания обязательного школьного возраста (№ 138 и 182) и отсутствие дискриминации на работе (№ 100 и 111). Соблюдение основополагающих конвенций является обязательным для всех государств-членов, даже если они не ратифицировали конкретную конвенцию. Для обеспечения соблюдения МОТ ограничивается сбором доказательств и подготовкой отчетов о прогрессе государств-членов, рассчитывая, что гласность окажет общественное и международное давление для реформирования законодательства. Ежегодно публикуются глобальные доклады по основным стандартам, а индивидуальные доклады по странам, ратифицировавшим другие конвенции, составляются раз в два года или реже. В связи со слабостью механизмов принудительного исполнения и санкций МОТ, с момента ее создания в 1994 году, активно обсуждается вопрос о включении трудовых стандартов в деятельность Всемирной торговой организации (ВТО). ВТО осуществляет надзор, прежде всего, за Генеральным соглашением по тарифам и торговле (ГАТТ), договором, направленным на снижение таможенных тарифов и других барьеров для свободного импорта и экспорта товаров, услуг и капитала между 157 странами-членами. В отличие от МОТ, в случае нарушения правил ВТО государства-члены, добившиеся положительного решения в рамках процедур разрешения споров (фактически судебного процесса), могут принять ответные меры в виде торговых санкций, включая повторное введение целевых тарифов против несоблюдающей страны. Сторонники комплексного подхода призывают к включению в соглашения ГАТТ «социальной оговорки», например, путем внесения изменений в статью XX, которая допускает исключения из общих правил сокращения торговых барьеров для наложения санкций за нарушения прав человека. Явная ссылка на основные трудовые стандарты могла бы позволить принять меры в случае нарушения государством-членом ВТО стандартов МОТ. Противники утверждают, что такой подход может иметь обратный эффект и подорвать права трудящихся, поскольку отрасли страны и, следовательно, ее рабочая сила могут понести ущерб без гарантии проведения трудовой реформы. Кроме того, в Сингапурской министерской декларации 1996 года было заявлено, что «сравнительные преимущества стран, особенно развивающихся стран с низкими затратами, ни в коем случае не должны подвергаться сомнению». С этой точки зрения, странам следует иметь возможность использовать низкую заработную плату и плохие условия труда в качестве сравнительного преимущества для увеличения экспорта. Утверждается, что предприятия не будут переносить производство из стран с высокой заработной платой, таких как Великобритания, в страны с низкой заработной платой, поскольку этот выбор зависит от производительности труда работников. Однако многие юристы и экономисты по-прежнему считают, что увеличение торговли, когда у работников слабая переговорная сила и ограниченная мобильность, позволяет предприятиям использовать работников в своих интересах, перенося производство, и что скоординированный многосторонний подход с целевыми мерами против конкретного экспорта является предпочтительным. Хотя ВТО еще не включила права трудящихся в свои процедуры разрешения споров, многие страны начали заключать двусторонние соглашения, защищающие основные трудовые стандарты. Более того, в национальных тарифных нормах, которые еще не затронуты соглашениями ВТО, страны предоставляют преференции странам, соблюдающим основные трудовые права, например, в соответствии со статьями 7 и 8 Регламента ЕС о тарифных преференциях. В то время как дебаты о трудовых стандартах, применяемых МОТ и ВТО, стремятся сбалансировать стандарты со свободным движением капитала в глобальном масштабе, вопросы коллизии законов (или международного частного права) возникают, когда работники переезжают из своей страны для работы за границей. Если работник из Великобритании выполняет часть своей работы в других странах («командировочный» работник) или если работник нанят в Великобритании для работы за границей в качестве экспата, работодатель может попытаться определить, что на трудовой договор распространяется законодательство других стран, где трудовые права могут быть менее благоприятными, чем на родине. В деле Lawson v Serco Ltd три объединенных апелляции были рассмотрены Палатой лордов. Лоусон работал на многонациональную компанию на острове Вознесения, британской территории, в качестве охранника. Ботам работал в Германии в Министерстве обороны. Крофтс и его второй пилот работали в основном в воздухе для авиакомпании из Гонконга, хотя в его контракте указывалось, что его местонахождение – Хитроу. Все они стремились заявить о незаконном увольнении, но их работодатели утверждали, что на них не должна распространяться территориальная юрисдикция Закона о трудовых правах 1996 года. Лорд Хоффманн постановил, что, во-первых, если работники находятся в Великобритании, на них распространяется действие закона. Во-вторых, на командировочных работников, таких как Крофтс, распространяется действие закона, если они обычно работают в Великобритании, но это может учитывать политику размещения компании. В-третьих, если работники являются экспатами, общее правило заключается в том, что на них не распространяется действие закона, но в исключительных случаях, если существует «тесная связь» между работой и Великобританией, на них распространяется действие закона. Это означало, что Лоусон и Ботам имели право на подачу исков, поскольку их должности находились в британском анклаве, что обеспечивало достаточную связь. Последующие дела подчеркнули, что перечень экспатов, на которых в исключительных случаях распространяется действие закона, не является закрытым. Так, в деле Duncombe v Secretary of State for Children, Schools and Families сотрудник, работавший в Ливии на немецкую компанию, которая являлась частью американского многонационального нефтяного конгломерата Halliburton, все еще подпадал под действие британского законодательства о незаконном увольнении, поскольку ему была предоставлена гарантия, что его контракт будет регулироваться британским законодательством. Это установило тесную связь. В результате доступ к обязательным трудовым правам соответствует структуре требований, предъявляемых к контрактам в соответствии со статьей 8 Регламента ЕС Rome I. Также необходимо, чтобы суд Великобритании имел юрисдикцию для рассмотрения иска, что, в соответствии со статьями 20–23 Регламента Брюсселя I, требует, чтобы работник обычно работал в Великобритании или был нанят там. Оба регламента ЕС подчеркивают, что правила должны применяться с целью защиты работника. Помимо юридической защиты прав работников, одной из целей профсоюзов является организация своих членов через границы так же, как многонациональные корпорации организуют свое производство в глобальном масштабе. Чтобы уравновесить власть, которая исходит от способности предприятий увольнять работников или переносить производство, профсоюзы стремились к проведению коллективных действий и забастовок на международном уровне. Однако этот вид координации был остановлен в Европейском Союзе в двух решениях. В деле Laval Ltd v Swedish Builders Union группа латвийских рабочих…

Since the industrial revolution the labour movement has been concerned how economic globalisation would weaken the bargaining power of workers, as their employers could move to hire workers abroad without the protection of the labour standards at home. Following World War I, the Treaty of Versailles contained the first constitution of a new International Labour Organization founded on the principle that "labour is not a commodity", and for the reason that "peace can be established only if it is based upon social justice". The primary role of the ILO has been to coordinate principles of international labour law by issuing ILO Conventions, which codify labour laws on all matters. Members of the ILO can voluntarily adopt and ratify the conventions by enacting the rules in their domestic law. For instance, the first Hours of Work (Industry) Convention, 1919 requires a maximum of a 48 hour week, and has been ratified by 52 out of 185 member states. The UK ultimately refused to ratify the Convention, as did many current EU members states, although the Working Time Directive adopts its principles, subject to the individual opt out. The present constitution of the ILO comes from the Declaration of Philadelphia 1944, and under the Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work 1998 classified eight conventions as core. Together these require freedom to join a union, bargain collectively and take action (Conventions Nos 87 and 98) abolition of forced labour (29 and 105) abolition labour by children before the end of compulsory school (138 and 182) and no discrimination at work (Nos 100 and 111). Compliance with the core Conventions is obligatory from the fact of membership, even if the country has not ratified the Convention in question. To ensure compliance, the ILO is limited to gathering evidence and reporting on member states' progress, so that publicity will put public and international pressure to reform the laws. Global reports on core standards are produced yearly, while individual reports on countries who have ratified other Conventions are compiled on a bi annual or perhaps less frequent basis. Because the ILO's enforcement and sanction mechanisms are weak, there has been significant discussion about incorporating labour standards in the World Trade Organisation's operation, since its formation in 1994. The WTO oversees, primarily, the General Agreement on Tariffs and Trade which is a treaty aimed at reducing customs, tariffs and other barriers to free import and export of goods, services and capital between its 157 member countries. Unlike for the ILO, if the WTO rules on trade are contravened, member states who secure a judgment by the Dispute Settlement procedures (effectively a judicial process) may retaliate through trade sanctions. This could include reimposition of targeted tariffs against the non compliant country. Proponents of an integrated approach have called for a "social clause" to be inserted into the GATT agreements, for example by amending article XX, which gives an exception to the general trade barrier reduction rules allowing imposition of sanctions for breaches of human rights. An explicit reference to core labour standards could allow action where a WTO member state is found to be in breach of ILO standards. Opponents argue that such an approach could backfire and undermine labour rights, as a country's industries, and therefore its workforce, are necessarily harmed but without any guarantee that labour reform would take place. Furthermore, it was argued in the Singapore Ministerial Declaration 1996 that "the comparative advantage of countries, particularly low age developing countries, must in no way be put into question." On this view, countries ought to be able to take advantage of low wages and poor conditions at work as a comparative advantage in order to boost their exports. It is disputed that business will relocate production to low wage countries from higher wage countries such as the UK, because that choice is said to depend on productivity of workers. However, the view of many labour lawyers and economists remains that more trade, when workers have weaker bargaining power and less mobility, still allows business to opportunistically take advantage of workers by moving production, and that a coordinated multilateral approach with targeted measures against specific exports is preferable. While the WTO has yet to incorporate labour rights into its procedures for dispute settlements, many countries began to make bilateral agreements that protected core labour standards instead. Moreover, in domestic tariff regulations not yet touched by the WTO agreements, countries have given preference to other countries who do respect core labour rights, for example under the EU Tariff Preference Regulation, articles 7 and 8. While the debate over labour standards applied by the ILO and the WTO seeks to balance standards with free movement of capital globally, conflicts of laws (or private international law) issues arise where workers move from home to go abroad. If a worker from the UK performs part of her job in other countries (a "peripatetic" worker) or if a worker is engaged in the UK to work as an expatriate abroad, an employer may seek to characterise the contract of employment as being governed by other countries' laws, where labour rights may be less favourable than at home. In Lawson v Serco Ltd three joined appeals went to the House of Lords. Lawson worked for a multinational business on Ascension Island, a British territory as a security guard. Botham worked in Germany for the Ministry of Defence. Crofts, and his copilots, worked mostly in the air for a Hong Kong airline, though his contract stated he was based at Heathrow. All sought to claim unfair dismissal, but their employers argued they should not be covered by the territorial reach of the Employment Rights Act 1996. Lord Hoffmann held that, first, if workers are in Great Britain, they are covered. Second, peripatetic workers like Crofts would be covered if they are ordinarily working in the UK, but that this could take account of the company's basings policy. Third, if workers were expatriate the general rule was they would not be covered, but that exceptionally if there was a "close connection" between the work and the UK they would be covered. This meant that Lawson and Botham would have claims, because both Lawson and Botham's position was in a British enclave, which made a close enough connection. Subsequent cases have emphasised that the categories of expatriate worker who will exceptionally be covered are not closed. So in Duncombe v Secretary of State for Children, Schools and Families an employee in Libya, working for a German company that was part of the American multinational oil conglomerate Halliburton, was still covered by UK unfair dismissal rights because he was given an assurance that his contract would come under UK law. This established a close connection. The result is that access to mandatory employment rights mirrors the framework for contractual claims under the EU Rome I Regulation article 8. It is also necessary that a UK court has jurisdiction to hear a claim, which under the Brussels I Regulation articles 20 to 23, requires the worker habitually works in the UK, or was engaged there. Both EU Regulations emphasise that the rules should be applied with the purpose of protecting the worker. As well as having legal protection for workers rights, an objective of trade unions has been to organise their members across borders in the same way that multinational corporations have organised their production globally. In order to meet the balance of power that comes from ability of businesses to dismiss workers or relocate, unions have sought to take collective action and strike internationally. However, this kind of coordination was halted in the European Union in two decisions. In Laval Ltd v Swedish Builders Union a group of Latvian workers were sent to a construction site in Sweden on low pay. The local Swedish Union took industrial action to make Laval Ltd sign up to the local collective agreement. Under the Posted Workers Directive, article 3 lays down minimum standards for workers being posted away from home so that workers always receive at least the minimum rights that they would have at home in case their place of work has lower minimum rights. Article 3(7) goes on to say that this "shall not prevent application of terms and conditions of employment which are more favourable to workers". Most people thought this meant that more favourable conditions could be given than the minimum (e. g. in Latvian law) by the host state's legislation or a collective agreement. However, in an interpretation seen as astonishing by many, the ECJ said that only the posting state could raise standards beyond its minimum for posted workers, and any attempt by the host state, or a collective agreement (unless the collective agreement is declared universal under article 3(8)) would be an infringement of the business' freedom to provide services under TFEU article 56. This decision was implicitly reversed by the European Union legislature in the Rome I Regulation, which makes clear in recital 34 that the host state may allow more favourable standards. However, in The Rosella, the ECJ also held that a blockade by the International Transport Workers Federation against a business that was using an Estonian flag of convenience (i. e. saying it was operating under Estonian law to avoid labour standards of Finland) infringed the business' right of free establishment under TFEU article 49. The ECJ said that it recognised the workers' "right to strike" in accordance with ILO Convention 87, but said that its use must be proportionately to the right of the business' establishment. The result is that the European Court of Justice's recent decisions create a significant imbalance between the international freedom of business, and that of labour, to bargain and take action to defend their interests. For this reason it has been questioned whether the ECJ's decisions were compatible with fundamental human rights, particularly the freedom of association guaranteed by article 11 of the European Convention on Human Rights.