Electrolux Home Products Pty Ltd v Australian Workers' Union

Кіріспе

Австралияның жоғары сотының шешімі Electrolux v The Australian Workers' Union - бұл Австралияның жоғары сотының 2004 жылғы шешімі, ол келіссөз агенті ақысы жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қарым-қатынасқа қатысы жоқ және сондықтан оны кәсіпорынның келіссөз шартына қосуға болмайды деп тапты.

Өмірбаян

Бұл іс келіссөз агенті сыйақысы 1996 жылғы "Жұмыс орнындағы қатынастар туралы" заңда белгіленгендей, кәсіпорын келіссөз шартында болуы мүмкін бе деген мәселемен байланысты. Келіссөз агенті ақысы саяси жағынан даулы болды, өйткені олар міндетті кәсіподақ жарнасының бір түрі ретінде қарастырылды. Австралия Парламенті оларды 2003 жылғы No Workplace Relations Amendment (Prohibition of Compulsory Union Fees) Act 2003 арқылы тыйым салған. 20, 2003 ж. және одан кейін WorkChoices заңнамасымен бекітілді.

Шешім

Жоғары сот 6 судьядан 1-ге (Кирби, басқаша) шешім қабылдады, тек "жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қарым-қатынасқа қатысты" мәселелер ғана кәсіпорынның келіссөз шартына енгізілуі мүмкін. Келіссөз агенті ақысы келісім-шартта көрсетілмеді.

Салдары

Жоғары Соттың логикасына сәйкес көптеген қолданыстағы кәсіпорын келіссөздер келісімдері жарамсыз деп расталды және сондықтан оларды жүзеге асыруға болмайды деп қорқынышты, бұл Австралия Парламентін 2004 жылғы Жұмыс орнындағы қатынастарды өзгерту (келісімдерді бекіту) туралы заңды No. 155, 2004 жыл. Бұдан басқа, болашақта кәсіпорынның сауда-саттық келісімдеріне не енгізілуі мүмкін екендігі туралы белгісіздік болды. Сонымен қатар, кәсіподақтар тек қана кәсіпорынның келіссөздер туралы келісімдерін орындау үшін қорғалған өндірістік акцияларды немесе ереуілдерді жүргізе алатын болғандықтан, қандай кәсіподақтар ереуілдер жүргізе алады деген маңызды сұрақ туындады. Бұл шамамен 6 айға созылған өндірістік шатастырғанынан туындады, бұл уақытта кәсіпорындар арасында жасалған келісім-шарттар расталмады және ешқандай өндірістік іс-қимылдар орын алмады. Өндірістік шатасу, әсіресе, Electrolux v AWU шешімін шығарғанға дейін, кәсіпорындардың келіссөз шарттарына енгізілген көптеген шарттарды қамтиды. Бұл ережелердің көпшілігі кәсіподақтарға қолайлы ережелер болды: кәсіподақтардың оқу-жаттығу демалыс, кіру құқығы, кәсіподақ өкілдерін немесе цехтарды тану. (Бірақ, келісімшарттық еңбекті пайдалануға қарсы ережелер немесе келісімшарттық еңбектің шарттары мен жалақының құрбандығына байланысты зейнетақыға байланысты кейбір мәселелер де болды.) Көптегендер мұндай клаузалар "қатыспайды" және болашақ кәсіпорын келісімдеріне енгізілмейді деп мәлімдеді. Бұл кәсіподақ қозғалысында елеулі алаңдаушылық тудырады, егер кәсіподақтарға қолайлы ережелер болашақ кәсіпорын келіссөздер келісімдеріне енгізілмейтін болса, бұл Австралиядағы жұмыс орнындағы кәсіподақ ықпалын едәуір шектейді. Бұл мәселе Австралияның өндірістік қатынастар комиссиясының 2005 жылғы 21 наурыздағы шешімінде толық шешілді: Шефенакер, Мюррей көпірі және Ла Тробе университеті куәландырған келісімдер (үш куәландырған келісімдер ісі). Шешімде қандай ережелерді Комиссия кәсіпорындар арасында жасалған келісімдерге сәйкес растауға рұқсат беретіндігі анықталды. Бұл шешім одақтың жеңісі деп танылды, өйткені ол одаққа достық ережелерді қолдады. Electrolux v AWU ісі бойынша соңғы шешім, ол жоғары соттың бірнеше шешімдерін бекітті, ол кәсіподақ жарналарын шегеруге мүмкіндік беретін ережелер "жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қарым-қатынасқа қатысты емес" деп шешті. Осыған байланысты, жалақыдан шегерімге алуды кәсіпорын келісімдеріне енгізуге тыйым салынды, сондықтан олар WorkChoices реформасы аясында құрылған кәсіпорын келісімдеріне енгізілмейді. Electrolux v AWU-ның австралиялық еңбек қатынастарындағы авторитеті көптеген жағынан WorkChoices заң реформасының енгізілуімен тоқтады. Алайда, сот ісінің өзімен сәйкес, маңызды болып қалған оқиғалар болды. Үш куәландырған келісімдер туралы шешім әлі де корпоративтік келісімге не енгізілуі және не енгізілмеуі мүмкін екенін анықтау үшін қолданылатын билік болып табылады.

It was feared that on the logic of the High Court, many existing enterprise bargaining agreements had been certified invalidly and therefore could not be enforced, which forced the Parliament of Australia to pass the Workplace Relations Amendment (Agreement Validation) Act 2004 No. 155, 2004. Furthermore, uncertainty existed around what could be placed in enterprise bargaining agreements in the future. Also, as unions could undertake protected industrial action or strikes only in pursuit of enterprise bargaining agreements, a serious question surrounded what unions could undertake strikes. That led to around 6 months of industrial confusion in which time, almost no enterprise bargaining agreements were certified and no industrial action occurred. The industrial confusion specifically surrounded a raft of clauses, which, until the decision of Electrolux v AWU, had been commonly placed in enterprise bargaining agreements. Most of these clauses were union friendly provisions: trade union training leave, right of entry, recognition of union delegates or shop stewards. (However, there was also some concern regarding provisions against the use of contract labour or setting the terms and conditions of contract labour and salary sacrifice into superannuation.) Many argued that these types of clauses did not "pertain" and so could not be included into future enterprise agreements. That created considerable concern in the union movement as if the union friendly provisions could not be included into future enterprise bargaining agreements, that would considerably limit union influence in the Australian worksite. The problem was comprehensively resolved by the Australian Industrial Relations Commission's landmark decision on 21 March 2005: the Schefenacker, the Murray Bridge and the La Trobe University certified agreements (the three certified agreements case). The decision determined what provisions the Commission would allow to be certified in enterprise agreements. The decision was generally considered as a union victory, as it endorsed a whole raft of union friendly clauses. One final consequence of the case of Electrolux v AWU is that it upheld several previous decisions of the High Court, which had decided that provisions allowing for payroll deductions of union dues did not "pertain to the relationship between employer and employee." Payroll deductions were consequently prohibited from being placed into enterprise agreements and so cannot be placed into enterprise agreements created under the WorkChoices reforms. The relevance of Electrolux v AWU as an authority in Australian industrial relations in many ways ceased, with the introduction of the WorkChoices legislation reform package. However, consistent with the litigation itself, it was the consequent events that remained relevant. The decision of the three certified agreements case is still an applicable authority in determining what can and cannot be placed in an enterprise agreement.