Трудовое право в Австралии: права, обязанности и современное состояние

Трудовое право Австралии: права работников, профсоюзов и работодателей. Мин. зарплата, стандарты занятости, коллективные договоры и защита кадровых работников.

53 мин чтения

100%

Источник: Australian labour law — Wikipedia

Сравнивайте с английским: нажмите на абзац — оригинал откроется в окне. Кнопка EN под абзацем показывает его прямо в тексте.

Содержание

Введение

Права и обязанности работников, профсоюзов и работодателей в Австралии

Австралийское трудовое законодательство определяет права трудящихся, роль профсоюзов и демократию на рабочем месте, а также обязанности работодателей по всей территории Содружества и в штатах. В соответствии с Законом о справедливой работе 2009 года, Комиссия по справедливой работе (Fair Work Commission) устанавливает национальную минимальную заработную плату и контролирует соблюдение Национальных стандартов занятости, касающихся справедливого рабочего времени, отпусков, отпуска по уходу за ребенком и гарантий занятости. FWC также разрабатывает современные отраслевые соглашения, которые применяются к большинству секторов экономики – в 2024 году их насчитывается 150. Эти соглашения устанавливают минимальные тарифные сетки, а также расширенные права на сверхурочную работу, отпуска, оплачиваемый отпуск и пенсионные отчисления. Помимо этого базового уровня прав, профсоюзы и работодатели часто заключают соглашения о коллективных переговорах на предприятиях для улучшения заработной платы и условий труда. В 2024 году коллективные соглашения охватывали 15% работников, в то время как 22% работников были отнесены к категории "временных", что означает лишение их многих прав, которыми обладают другие работники. Законодательство Австралии в отношении права на коллективные действия является одним из самых ограничительных в развитом мире, и в Австралии отсутствует общий закон, защищающий право работников голосовать и избирать представителей работников в советы директоров корпораций, как это принято в большинстве других богатых стран ОЭСР. Равенство на рабочем месте обеспечивается целым рядом законов, включая Закон о справедливой работе 2009 года, Закон о расовой дискриминации 1975 года, Закон о дискриминации по признаку пола 1984 года, Закон о дискриминации инвалидов 1992 года, Закон о дискриминации по возрасту 2004 года и множество законов штатов. Жалобы могут подаваться в Комиссию по справедливой работе, Австралийскую комиссию по правам человека и регулирующие органы штатов. Несмотря на эту систему, структурное неравенство, обусловленное неравным доступом к отпуску по уходу за ребенком и распределению обязанностей, сегрегацией профессий и историческими проявлениями ксенофобии, приводит к тому, что гендерный разрыв в оплате труда остается на уровне 22%, а разрыв в оплате труда между коренным и некоренным населением – на уровне 33%. Эти виды неравенства часто пересекаются и усугубляются общим неравенством доходов и экономической безопасности. Законодательство о гарантиях занятости предусматривает разумный срок уведомления об увольнении, право на справедливое обоснование увольнения и выплаты при увольнении. Однако многие из этих гарантий ослаблены для временных работников или работников, занятых на небольших предприятиях. Правительство Содружества, посредством фискальной политики, и Резервный банк Австралии, посредством денежно-кредитной политики, должны обеспечивать полную занятость, но в последние десятилетия прежнее обязательство поддерживать уровень безработицы на уровне 2% или ниже не было выполнено. Австралия имеет общие черты с другими странами с высоким уровнем дохода и реализует некоторые конвенции Международной организации труда.

Australian labour law sets the rights of working people, the role of trade unions, and democracy at work, and the duties of employers, across the Commonwealth and in states. Under the Fair Work Act 2009, the Fair Work Commission creates a national minimum wage and oversees National Employment Standards for fair hours, holidays, parental leave and job security. The FWC also creates modern awards that apply to most sectors of work, numbering 150 in 2024, with minimum pay scales, and better rights for overtime, holidays, paid leave, and superannuation for a pension in retirement. Beyond this floor of rights, trade unions and employers often create enterprise bargaining agreements for better wages and conditions in their workplaces. In 2024, collective agreements covered 15% of employees, while 22% of employees were classified as "casual", meaning that they lose many protections other workers have. Australia's laws on the right to take collective action are among the most restrictive in the developed world, and Australia does not have a general law protecting workers' rights to vote and elect worker directors on corporation boards as do most other wealthy OECD countries. Equal treatment at work is underpinned by a patchwork of legislation from the Fair Work Act 2009, Racial Discrimination Act 1975, Sex Discrimination Act 1984, Disability Discrimination Act 1992, Age Discrimination Act 2004 and a host of state laws, with complaints possible to the Fair Work Commission, the Australian Human Rights Commission, and state based regulators. Despite this system, structural inequality from unequal parental leave and responsibility, segregated occupations, and historic patterns of xenophobia mean that the gender pay gap remains at 22%, while the Indigenous pay gap remains at 33%. These inequalities usually intersect with each other, and combine with overall inequality of income and security. The laws for job security include reasonable notice before dismissal, the right to a fair reason before dismissal, and redundancy payments. However many of these protections are reduced for casual employees, or employees in smaller workplaces. The Commonwealth government, through fiscal policy, and the Reserve Bank of Australia, through monetary policy, are meant to guarantee full employment but in recent decades the previous commitment to keeping unemployment around 2% or lower has not been fulfilled. Australia shares similarities with higher income countries, and implements some International Labour Organization conventions.

История

Первые федеральные трудовые права в Австралии последовали за Конституцией Австралии 1901 года, однако закон давно регулировал труд в колониях, часто жестоко подавляя свободу труда. Земля Австралии была насильственно заселена мигрантами из Британской империи, которые высадились в заливе Ботани и затем объявили о владении восточным континентом в 1780 году. После потери территории в пользу Соединенных Штатов в войне за независимость, Великобритания основала в 1788 году в Сиднее колонию для 1400 поселенцев и каторжников. До колонизации на территории Австралии проживало около 1,2 миллиона коренных австралийцев, но контакт с европейскими поселенцами привел к гибели до 80% населения от оспы и других болезней. В австралийских пограничных войнах в течение следующего столетия около 115 000 коренных жителей были убиты или стали жертвами массовых убийств, особенно в Квинсленде. Труд коренных австралийцев обычно организовывался по принципам охоты и собирательства, был кооперативным внутри и между племенами, а также посредством торговли между различными группами. В отличие от этого, британский труд был преимущественно принудительным, с постоянным притоком заключенных с Британских островов, чьи преступления часто были связаны с бедностью или стремлением к лучшей заработной плате. Например, в деле *R v Lovelass* группа из пяти сельскохозяйственных рабочих в Толпудле, Дорсет, организовала профсоюз, поскольку их заработная плата была снижена с девяти шиллингов до шести шиллингов в неделю – суммы, недостаточной для пропитания. Они были осуждены по Закону о незаконных клятвах 1797 года и Закону о незаконных обществах 1799 года и приговорены к ссылке в Сидней. Широкая народная поддержка и протесты привели к тому, что эти пятеро стали известны как мученики Толпудла, и в конечном итоге они были помилованы. Население Австралии утроилось до более чем миллиона мигрантов во время золотых лихорадок 1851 года, и вспыхнули протесты против попыток правительства ввести плату за лицензию на разработку золота, независимо от того, было ли золото найдено. В 1854 году, когда плата составляла 2 фунта стерлингов за 3 месяца, жесткое и жестокое принуждение привело к восстанию на Юрика Стокэйд в Балларате, где повстанцы потребовали отмены платы, демократического представительства в правительстве и взялись за оружие. Хотя баррикады были сломлены, а их лидеры убиты или арестованы и предстали перед судом, присяжные оправдали всех, плата за лицензию на добычу золота была заменена экспортной пошлиной, а шахтеры получили право голоса в Законодательном собрании Виктории. Однако трудовые права в австралийских колониях были весьма ограничены. Законы были систематически дискриминационными, особенно по признаку пола и расы, закрепленными в политике Белой Австралии, начиная с Закона об ограничении иммиграции 1901 года. Право на организацию профсоюзов было шатким, без какого-либо позитивного права на коллективные действия в защиту справедливого труда, и не было никаких законодательных прав на справедливую заработную плату или гарантии занятости. Вместо этого, в ответ на австралийский морской спор 1890 года, забастовку шахтеров в Брокен-Хилле 1892 года и другие, Южная Австралия, Новая Зеландия, Новый Южный Уэльс и, наконец, федерация стремились заменить промышленные конфликты и забастовки системой арбитража. При образовании Австралийской федерации в 1901 году статья 51(xxxv) Конституции наделяла полномочиями принимать "законы о мире, порядке и благополучии Содружества в отношении примирения и арбитража для предотвращения и урегулирования промышленных споров, выходящих за пределы одного штата". Это было использовано для принятия Закона о примирении и арбитраже Содружества 1904 года, согласно которому "спор" мог инициировать федеральную юрисдикцию между профсоюзами и работодателями, и предполагалось, что это сделает забастовки незаконными или ненужными, хотя на практике забастовки оставались "не редкостью". Суд Содружества по примирению и арбитражу (CCCA) мог рассматривать споры и выносить "решения" о справедливой заработной плате и условиях труда в отрасли, если соглашение не было достигнуто, или регулировать любые "промышленные вопросы". При благоприятных правительствах некоторые суды были прогрессивными, и в знаковом деле *Harvester* CCCA определила, что работодатель, Хью Виктор Маккей, производитель сельскохозяйственной техники, обязан платить "справедливую и разумную заработную плату" или уплачивать акциз на экспорт в соответствии с Законом об акцизных тарифах 1906 года. Что считается "справедливым и разумным", по мнению судьи Хиггинса, зависело от "нормальных потребностей среднего работника, рассматриваемого как человек в цивилизованном обществе", и это должно было быть определено путем представления гипотетического коллективного соглашения, а не индивидуальных переговоров с "обычным, но неравным состязанием, торгом на рынке" за рабочую силу, с давлением необходимости хлеба на одной стороне и давлением стремления к прибыли на другой. Это легло в основу австралийского регулирования справедливого труда, хотя в деле *R v Barger* 1908 года Закон об акцизных тарифах 1906 года был признан недействительным, поскольку федеральная налоговая власть не может использоваться для косвенного регулирования условий труда. В 1956 году в деле *R v Kirby* было установлено, что CCCA является неконституционным судом, поскольку он обладал как судебными, так и арбитражными полномочиями. Поэтому, чтобы заменить CCCA, новая Комиссия Содружества по примирению и арбитражу осуществляла функции посредничества, а Суд Содружества по промышленным делам взял на себя его полномочия и в 1977 году слился с Федеральным судом Австралии. К 1980-м годам австралийские рабочие были одними из самых обеспеченных в мире, но парламент решил последовать моделям США и Великобритании, чтобы сократить отраслевые коллективные переговоры и решения, полагая, что это тормозит "производственные инновации". В 1983 году в рамках Соглашения о ценах и доходах между Австралийской лейбористской партией Боба Хоука и Австралийским советом профсоюзов было согласовано, что минимальная заработная плата должна быть увеличена во всех отраслях, а затем выплачиваться дополнительные суммы в случае повышения производительности на уровне предприятия. Этот подход был закреплен в Законе об трудовых отношениях 1988 года, согласно которому отраслевые соглашения предоставляли лишь минимальную гарантию, коллективные переговоры на уровне предприятия создавали сертифицированные соглашения о более высокой заработной плате, а профсоюзы и работодатели могли предпринимать коллективные действия, включая забастовки, при соблюдении определенных условий. Закон о реформе трудовых отношений 1993 года добавил положения о несправедливом увольнении, а также о том, что коллективные соглашения могут заключаться и на предприятиях, где нет профсоюзов, при условии одобрения специальным большинством, отсутствия ущерба по сравнению с отраслевыми соглашениями и надлежащего информирования работников о соглашении. Эти законы опирались на конституционные полномочия в отношении торговли, корпораций и внешних связей, а не на арбитражные полномочия, поскольку Высокий суд указал на это как на законную основу для трудового законодательства. Между тем, правительство Гофа Уитлама приняло первый Закон о расовой дискриминации 1975 года, который создал право на равное отношение на рабочем месте по признаку расы, Закон о гендерной дискриминации 1984 года, принятый при Хоуке, запретил дискриминацию по признаку пола, а вместе с правами, закрепленными в Законе о дискриминации инвалидов 1992 года и Законе о дискриминации по возрасту 2004 года, жалобы могли подаваться в Австралийскую комиссию по правам человека, а также в суды в случае нарушения норм, запрещающих дискриминацию. Также при правительстве Хоука и Китинга был принят Закон о пенсионной индустрии (надзоре) 1993 года, чтобы обеспечить равные права на выбор сотрудников или бенефициаров в пенсионных советах, предоставляющих пенсионные выплаты на рабочем месте, хотя правительство Эбботта снизило защиту, предоставив возможность "независимым" членам, выбранным действующим советом. Когда либеральная коалиция во главе с Джоном Ховардом вернулась к власти, его Закон об трудовых отношениях 1996 года сократил количество вопросов, подлежащих рассмотрению в отраслевых соглашениях, до 20, и разрешил заключение "Австралийских соглашений о трудоустройстве" между отдельными сотрудниками и работодателями, которые могли быть менее выгодными, чем отраслевые соглашения. Он также создал свободу "не объединяться" с профсоюзом и запретил преференциальные положения для профсоюзов в отраслевых соглашениях. После переизбрания правительства Ховарда в 2004 году был принят Закон о внесении изменений в трудовые отношения (Work Choices) 2005 года. Этот закон отменил отраслевые соглашения, лишил защиты от несправедливого увольнения сотрудников, работающих на предприятиях с менее чем 100 сотрудниками, профсоюзы больше не были сторонами в коллективных соглашениях (а только переговорными агентами), а...

Australia's first federal labour rights followed the Constitution of Australia in 1901, yet the law had long regulated work in colonies, often violently suppressing labour freedom. The land of Australia was forcibly settled by British Empire migrants, who achored in Botany Bay and then declared they held possession of the eastern continent in 1780. After losing territory to the United States in the American War of Independence, Britain established a penal colony of 1400 settlers and convicts in Sydney in 1788. Before colonisation, there were around 1.2 million Indigenous Australians, but contact with European settlers killed up to 80% of people through smallpox and other diseases. In the Australian frontier wars over the next century, around 115,000 Indigenous people were massacred or killed, particularly in Queensland. Indigenous Australian labour was typically organised on hunter gathering lines, and was cooperative within and between tribes, and through trade among national groups. By contrast, British labour was primarily forced, with a constant supply of prisoners from the British Isles whose crimes were often related to poverty or trying to seek better wages. For example, in R v Lovelass a group of five farm workers in Tolpuddle, Dorset had organised a trade union, because their wages were cut from nine shillings to a starvation wage of six shillings a week. They were convicted under the Unlawful Oaths Act 1797 and Unlawful Societies Act 1799 and sentenced to transportation to Sydney. Mass popular support and protest meant that these five became known as the Tolpuddle martyrs, and they were eventually pardoned. The population tripled to more than a million migrants over the Australian gold rushes of 1851, and protests broke out against the government's attempt to impose a licence fee for working to search for gold (whether or not gold was found). In 1854, when the fee was £2 for 3 months, strict and brutal enforcement led to the Eureka Stockade at Ballarat, where rebels demanded an end to the fee, democratic representation in the government, and took up arms. Though the stockade was broken, and its leaders killed or arrested and put on trial, juries acquitted all, the gold licence fee was replaced with an export duty, and miners won the right to vote in the Victorian Legislative Assembly. Yet labour rights throughout Australian colonies were scant. Laws were systematically discriminatory, particularly based on gender and race, entrenched in the White Australia policy from the Immigration Restriction Act 1901. The right to organise unions was precarious, without any positive right to take collective action for fair work, and there were no legislative rights to fair wages or job security. Instead, responding to the 1890 Australian maritime dispute, the 1892 Broken Hill miners' strike and others, South Australia, New Zealand, New South Wales, and finally the federation sought to replace industrial conflict and strikes with a system of arbitration. At Australia's federation in 1901, the Constitution section 51(xxxv) empowered the making of "laws for the peace, order, and good government of the Commonwealth with respect to conciliation and arbitration for the prevention and settlement of industrial disputes extending beyond the limits of any one state". This was used to pass the Commonwealth Conciliation and Arbitration Act 1904 where a "dispute" would trigger federal jurisdiction between trade unions and employers, and this was meant to make strikes illegal or unnecessary, although in fact strikes remained "not uncommon". The Commonwealth Court of Conciliation and Arbitration (CCCA) could hear disputes, and make "awards" for fair wages and conditions across an industry if there was no agreement reached, or regulate any "industrial matters". With favourable governments in power, some courts were progressive, and in the landmark Harvester case the CCCA determined that the employer, Hugh Victor McKay that made harvesting machinery, was required to pay "fair and reasonable wages", or pay an excise tax on exports, under the Excise Tariff Act 1906. What was "fair and reasonable", said Higgins J depended on "the normal needs of an average employee, regarded as a human being in a civilised community", and this was to be found by imagining a hypothetical collective agreement, not individual bargaining with the "usual, but unequal, contest, the "higgling of the market" for labour, with the pressure for bread on one side and the pressure for profits on the other". This formed the basis of Australian fair work regulation, even though R v Barger in 1908 quickly struck down the Excise Tariff Act 1906, saying the federal tax power could not be used to indirectly regulate working conditions. In 1956, R v Kirby held that the CCCA was an unconstitutional court because it held both judicial and powers to arbitrate disputes. So, to replace the CCCA, a new Commonwealth Conciliation and Arbitration Commission carried out mediation functions, and the Commonwealth Industrial Court assumed its powers and itself merged into the Federal Court of Australia in 1977. Australian workers were among the world's wealthiest by the 1980s, but Parliament decided to follow US and UK models to reduce sectoral collective bargaining and awards, believing that it halted "productive innovation". In a 1983 Prices and Incomes Accord between Bob Hawke's Australian Labor Party and the Australian Council of Trade Unions, it was agreed that there should be minimum wage increases across whole sectors, and then further payments if productivity improved at enterprise level. This approach was codified in the Industrial Relations Act 1988, where industry wide awards only provided a minimum safety net, enterprise bargaining would create certified agreements for higher wages, and unions and employers could take collective action including strikes, if certain conditions were fulfilled. The Industrial Relations Reform Act 1993 added provisions on unfair dismissal, and that non union workplaces could also make collective agreements, if approved by a special majority, there was "no disadvantage" compared to awards, and workers were adequately informed about the bargain. These Acts relied on the Constitution's trade and commerce, corporations, and external relations powers, rather than the arbitration powers, since the High Court had indicated this was a valid basis for labour laws. Meanwhile, the Gough Whitlam government had passed the first Racial Discrimination Act 1975 that created a right of equal treatment based on race at work, the Sex Discrimination Act 1984 under Hawke prohibited discrimination on the grounds of sex, and together with the rights in the Disability Discrimination Act 1992, and the Age Discrimination Act 2004, complaints could be made to the Australian Human Rights Commission as well as courts for violation of anti discrimination norms. Also under the Hawke Keating government, the Superannuation Industry (Supervision) Act 1993 passed to ensure at least equal employee or beneficiary election rights on superannuation boards that provide workplace pensions, although the Abbott government reduced protection by enabling "independent" members selected by the incumbent board. When the Liberal coalition under John Howard regained office, its Workplace Relations Act 1996 reduced the allowable matters for awards to 20 issues, and enabled "Australian Workplace Agreements" to be made between individual employees and workers that could be worse than awards. It also created a freedom "not to associate" with a union and banned union preference clauses in awards. After Howard's government was re elected in 2004, they passed the Workplace Relations Amendment (Work Choices) Act 2005. This abolished industry wide awards, removed unfair dismissal protection from employees with under 100 staff in their workplaces, trade unions were no longer parties to collective agreements (only bargaining agents), a new set of "Australian Fair Pay and Condititons Standards" applied to all employers and employees, a new "Australian Fair Pay Commission" determined minimum wages, and this overrode all state rights even they were better. The deeply unpopular "Work Choices" led to the Howard government losing decisively in 2007, with John Howard himself losing his seat. The Fair Work Act 2009 replaced "Work Choices" with a restored system of unfair dismissal rights, individual "AWAs" were replaced with enterprise collective agreements, and minimum conditions of employment were renamed the "National Employment Standards" (NES). The Fair Work Commission oversees enforcement of awards and bargaining, sets industrial awards, minimum wages and resolves disputes including unfair dismissal. This basic structure was not touched by the Abbott, Turnbull and Morrison governments, although wages and standards continued to decline through lack of enforcement, growing casualization, and hostile judicial decisions. With the Albanese government, a series of reforms, such as the Fair Work Legislation Amendment (Closing Loopholes) Bill, aimed to raise protection, since Australian labour rights remained significantly below European and wealthier countries' standards. This includes the lack of a restored system for sectoral collective bargaining, weak protection for collective action, and absence of rights for workers to elect directors on boards of enterprises, outside isolated examples in universities or the Australian Broadcasting Corporation, 25 per cent of people on "casual" contracts, and stagnating real wages.

Права и договоры на работе

Австралийские трудовые отношения начинаются с заключения контракта и предусматривают основные права на справедливую оплату и условия труда. Большинство прав распространяются на “работников” (а не самозанятых), чье положение определяется реальным систематическим неравенством переговорной силы по сравнению с работодателями, как правило, организованными в корпоративной форме. По закону, права имеют приоритет над условиями контракта, навязываемыми работодателями. Контракт – это соглашение, заключенное по взаимному согласию, а общее право и законодательство устанавливают стандартные права, такие как достаточная продолжительность рабочего времени, безопасные условия труда и, в некоторых случаях, принцип добросовестности. Кроме того, в соответствии с Законом о справедливой работе 2009 года, Комиссия по справедливой работе устанавливает общенациональную минимальную заработную плату, систему минимальных тарифных ставок в современных отраслевых соглашениях и осуществляет надзор за коллективными переговорами между профсоюзами и работодателями. Национальные стандарты занятости также устанавливают минимальный уровень прав, включая стандартную максимальную 38-часовую рабочую неделю, не менее 28–37 дней ежегодного отпуска и оплачиваемых праздников, а также отпуск за выслугу лет. Современные отраслевые соглашения, устанавливаемые Комиссией по справедливой работе для 150 секторов экономики в 2024 году, должны содержать положения о рабочем времени, консультациях перед внесением изменений, разрешении споров и гибкости, а также обычно предусматривают дополнительные права, такие как повышенная оплата за сверхурочную работу, перерывы для отдыха, более длительный отпуск и пенсионные отчисления, обеспечивающие достойный доход на пенсии. Также предусмотрены права на оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, продолжительностью не менее 20 недель, разделяемых между родителями, и Комиссия по справедливой работе обязана устранить гендерный разрыв в оплате труда, учитывая предыдущие неудачи в уравнивании и увеличении продолжительности отпуска по уходу за ребенком в отраслевых соглашениях и коллективных договорах. В отличие от развитых стран ОЭСР, австралийское законодательство позволяет работодателям классифицировать работников как “временных” и лишать их общепринятых прав, таких как оплачиваемый отпуск или гарантия занятости, в обмен на номинальную надбавку в 25% к заработной плате, даже если на практике они снизили рыночную оплату труда, чтобы нивелировать эту “временную надбавку”: в 2024 году 22% австралийских работников были заняты по временным контрактам.

Область действия прав

В международном праве "каждый" имеет право на справедливую оплату труда, равное отношение, вступление в профсоюз, коллективные действия и социальное обеспечение, включая гарантии занятости. Однако объем прав, предоставляемых Законом о справедливом труде 2009 года, включая право на установленную законом оплату труда, оплачиваемые отпуска, коллективные переговоры и гарантии занятости, зависит от критериев определения статуса работника, а не "независимого подрядчика". Исторически это различие основывалось на представлении о систематическом неравенстве переговорной силы работников, в связи с чем им требовались специальные правовые гарантии, которые в противном случае могли быть утрачены в условиях договоров "принять или оставить", навязываемых работодателем. Суды различали работников и самозанятых (которые несут ответственность за свои права или обращаются за защитой к государству) на основании степени контроля со стороны работодателя, например, над местом или условиями работы. Суды выясняли, не ведет ли работник "собственный бизнес или торговлю", и рассматривали условия договора как маскирующие реальное положение дел, а не раскрывающие его. Как выразился один суд в 1988 году: "Стороны не могут создать нечто, обладающее всеми признаками петуха, назвать это уткой и требовать, чтобы все остальные признавали это уткой". Помимо контроля, суды учитывали множество факторов, включая личное выполнение работы, работу на других лиц, форму оплаты, владение оборудованием, товарными знаками, деловую репутацию и распределение прибыли или убытков. Однако, вопреки этой традиции и международным стандартам, Высокий суд в деле ZG Operations Australia Pty Ltd v Jamsek отменил решение Федерального суда, установив, что водители, вынужденные приобретать собственные транспортные средства, не являются работниками, несмотря на использование товарных знаков работодателя, работу исключительно на компанию и многолетний стаж работы. Изначально водители были приняты на работу по трудовому договору, но затем их договоры были в одностороннем порядке изменены в 1985-1986 годах, чтобы признать их самозанятыми. Однако, по мнению суда, "использование превосходящей переговорной силы не имеет значения для толкования и эффекта заключенных соглашений", а требования о возмещении ущерба, вызванного несправедливостью, "не могут быть выдвинуты скрытно под видом поиска "реального" положения дел". Это решение, вызвавшее широкую критику, было отменено статьей 15AA(1) Закона о справедливом труде 2009 года, которая гласит, что статус работника "определяется путем установления реальной сущности, практической реальности и истинного характера отношений между физическим лицом и работодателем", и (2) "при оценке необходимо учитывать не только условия договора, регулирующего отношения, но и другие факторы, относящиеся к совокупности отношений, включая, но не ограничиваясь, тем, как договор выполняется на практике". В отличие от этого, в более развитых юрисдикциях статус и права работников определяются на основе реального положения дел, переговорной силы и целей законодательства, а несоответствующие условия договора игнорируются. Статья 357 Закона о справедливом труде 2009 года предусматривает гражданно-правовую ответственность за ложное представление о том, что договор является независимым, а не трудовым. Однако, по сравнению с международными стандартами, ошибочная классификация чаще всего происходит с одобрения судов. Существует пять основных категорий дел. Во-первых, допускаются неоплачиваемые стажировки, хотя в одном случае был установлен лимит в две недели. Во-вторых, одноличные корпорации могут быть легко созданы и привлекаться к работе по коммерческому (а не по трудовому) договору, хотя в деле ACE Insurance Ltd v Trifunovski Федеральный суд постановил, что страховые агенты, вынужденные заключать контракты через корпорации, все еще являются работниками, даже если они могут нанимать клерков. В-третьих, в деле Building Workers' Industrial Union of Australia v Odco Pty Ltd было установлено, что агентства по найму рабочей силы позволяют классифицировать людей как самозанятых по отношению к стороне, на которую они фактически работают, так что даже 22-летний путешественник, выполняющий подсобную работу на строительных площадках, может быть признан самозанятым. Даже если агентство по найму рабочей силы создается как дочерняя компания, полностью принадлежащая работодателю, для уклонения от предоставления прав, суды признали это законным. Кроме того, в деле FWO v Valuair Ltd (No 2) Федеральный суд постановил, что Qantas может использовать свою дочернюю компанию Jetstar, зарегистрированную в Новой Зеландии, для найма иностранных работников для работы в Австралии с заработной платой ниже, чем у австралийских сотрудников, что подрывает коллективный договор. Суд счел недостаточным тот факт, что работа выполнялась в Австралии, и имел значение, что договоры заключались в иностранных государствах с иностранными корпорациями. В-четвертых, франчайзи подлежат обязательствам в соответствии с Законом о торговой практике (справедливой торговле) 1998 года по раскрытию информации, предоставлению франчайзи свободы объединений и недопустимости необоснованного расторжения договоров, а в соответствии с разделами 558A-C Закона о справедливом труде 2009 года они несут ответственность за нарушение Закона, если должны были знать и принять меры предосторожности. Закон о современной работорговле 2018 года также содержит так называемые требования "должной осмотрительности" для корпораций с целью предотвращения принудительного труда в цепочках поставок, но не предусматривает субсидиарную ответственность или личную ответственность, независимо от позиции (или преднамеренного незнания) директоров. Наконец, в деле Gupta v Uber Australia Pty Ltd Комиссия по справедливым трудовым отношениям признала, что водитель Uber Eats не является работником. Новая статья 15P Закона о справедливом труде 2009 года отменяет это решение, требуя, чтобы "работнику, похожему на сотрудника" предоставлялись те же права с учетом "слабой переговорной силы", низкой заработной платы и низкой степени автономии. Работники, похожие на сотрудников, и подрядчики в сфере автомобильных перевозок могут обратиться в Комиссию по справедливым трудовым отношениям за "Минимальным стандартным порядком" или "Руководством", а также заключать коллективные договоры с цифровой платформой трудовых ресурсов. Порядки и руководства могут включать условия оплаты, вычетов, рабочего времени, ведения учета, страхования, консультаций, представительства, прав делегатов и возмещения затрат. Работники, похожие на сотрудников, также могут обратиться в Комиссию по справедливым трудовым отношениям по вопросам несправедливой деактивации, несправедливого увольнения и несправедливых условий договора.

In international law, "everyone" has the right to fair pay, to equal treatment, to join a union, to take collective action, and to social security including job security. However the scope of who has rights under the Fair Work Act 2009, including for award wages, paid holidays, collective bargaining, and job security, depends on the test for who is an employee, as opposed to an "independent contractor". Historically, this distinction was based on the view that employees have systematically unequal bargaining power, and therefore needed positive legal rights that would otherwise be lost in take it or leave it contracts that the employer imposed. The common law distinguished employees from the self employed (who are responsible for their own rights, or fell back on the state), based on the employer's exercise of control, for instance over place or conditions of work. Courts asked whether workers were carrying "on a trade or business of his own", and viewed a contract's terms as obscuring reality, not revealing it. As a court said in 1988: "The parties cannot create something which has every feature of a rooster, but call it a duck and insist that everyone else recognise it as a duck". As well as control, courts looked at multiple factors including whether work was done personally, whether the worker works for others, the method of pay, ownership of equipment, trade marks, good will, and who got profits or bore losses. However, against this tradition, and international standards, the High Court in ZG Operations Australia Pty Ltd v Jamsek overturned the Federal Court to find that drivers who were made to buy their own vehicles were not employees, despite them bearing the employer's trade marks, working only for the company, and doing so for decades. The drivers were originally contracted as employees, but then their contracts were unilaterally altered in 1985 6 to deem them self employed. Yet in the court's opinion, "the exercise of superior bargaining power has no bearing on the meaning and effect of the bargains that were struck" and claims against resulting injustice "cannot be made by stealth under the obscurantist guise of a search for the "reality" of the situation". This opinion, meeting with widespread derision, was reversed by the Fair Work Act 2009 section 15AA(1) which states that an employee "is to be determined by ascertaining the real substance, practical reality and true nature of the relationship between the individual and the person" and (2) "regard must be had not only to the terms of the contract governing the relationship, but also to other factors relating to the totality of the relationship including, but not limited to, how the contract is performed in practice." By comparison, wealthier jurisdictions determine employee status and rights based on reality, bargaining power, and the purpose of the law, and disregard inconsistent contract terms. The Fair Work Act 2009 section 357 codifies a civil remedy for misrepresentation that a contract is independent, rather than one of employment. However, compared to international standards, misclassification takes most through approval by the courts themselves. There are five main types of case. First, unpaid internships have been allowed, though in one case the limit was two weeks. Second, single person corporations can be easily established and engaged through a commercial (rather than employment) contract, although in ACE Insurance Ltd v Trifunovski the Federal Court held that insurance agents who were made to contract through corporations were still employees, even though they might hire clerical assistants. Third, labour hire (or agency work) arrangements were held in Building Workers' Industrial Union of Australia v Odco Pty Ltd to enable people to be classified as self employed in relation to the party they truly work for, so that even a 22 year old backpacker doing menial labour on building sites was classed as self employed. Even where a labour hire agency is set up as an employer's wholly owned subsidiary to evade rights, courts have held this was lawful. Further, in FWO v Valuair Ltd (No 2) the Federal Court held that Qantas could use its wholly owned subsidiary Jetstar, incorporated in New Zealand, to employ foreign workers to work in Australia on wages lower than Australian staff, undercutting the enterprise agreement. In the court's view it was not enough that work was done in Australia, and it mattered that contracts were made in foreign countries with foreign corporations. Fourth, franchisors are subject to obligations under the Trade Practices (Fair Trading) Act 1998 to disclose information, allow franchisees to freely associate, not unfairly terminate contracts, and under the FWA 2009 sections 558A C they are liable for breaching the Act if they should have been aware and taken preventative steps. The Modern Slavery Act 2018 also contains so called "due diligence" requirements for corporations to prevent forced labour in supply chains, but fails to impose vicarious liability, or personal liability, regardless of the mindset (or wilful ignorance) of directors. Finally, in Gupta v Uber Australia Pty Ltd the Fair Work Commission accepted that an Uber Eats driver was not an employee. The new Fair Work Act 2009 section 15P reverses this by requiring that an "employee like worker" has the same rights paying regard to "low bargaining power", low pay, and low degree of authority. Employee like workers and road transport contractors may apply to the Fair Work Commission for a “Minimum Standard Order” or "Guideline", and make collective agreements with a digital labour platform. The orders and guidelines can include terms on payment, deductions, working time, record keeping, insurance, consultation, representation, delegates’ rights, and cost recovery. Employee like workers may also apply to the Fair Work Commission for unfair deactivations, unfair terminations, and unfair contracts.

Зарплаты, премии и надбавки

Коллективные переговоры через профсоюзы – один из способов, которым австралийские работники достигают более высокой оплаты труда, но Закон о справедливом труде 2009 года также устанавливает национальную минимальную заработную плату и минимальные тарифные сетки в зависимости от сектора занятости. Раздел 14 Закона о справедливом труде 2009 года (FWA 2009) распространяется на каждого «работодателя национальной системы», который может регулироваться федеральной конституцией, и пробелы были устранены путем передачи всеми штатами своих полномочий по промышленным вопросам Содружеству (за исключением Западной Австралии). Во-первых, Комиссия по справедливым трудовым отношениям ежегодно устанавливает базовую «национальную минимальную заработную плату» для всех работников, не охваченных конкретной «современной премией», в качестве базовой гарантии. С июля 2023 года национальная минимальная заработная плата составляла 23,23 доллара в час, или 882,80 доллара в неделю за 38 обычных рабочих часов. В соответствии с разделом 284 ее «цель в отношении минимальной заработной платы» должна учитывать повышение производительности, конкурентоспособности, инфляции и рост занятости, необходимость гендерного равенства, социальную интеграцию посредством увеличения занятости, потребности низкооплачиваемых работников и справедливую оплату труда для молодых специалистов, стажеров и работников с инвалидностью. Во-вторых, «современные премии» устанавливаются Комиссией по справедливым трудовым отношениям. В 2024 году их насчитывалось 150, охватывающих различные сектора занятости. В них установлены минимальные тарифные сетки в зависимости от опыта, квалификации и навыков работников. Например, «Премия по юридическим услугам 2020 года» устанавливает минимальные еженедельные ставки для «уровней 1–6» для канцелярских и административных работников (но не для юристов), «Премия Резервного банка Австралии 2016 года» устанавливает «уровни 1–5» для годовых окладов, а «Премия в сфере высшего образования – Академический персонал – 2020 года» устанавливает 24-уровневую тарифную сетку с годовыми окладами для сотрудников, работающих полный рабочий день, и сопоставимыми минимальными почасовыми ставками. Эти премии обычно значительно ниже, чем в рамках соглашений об отраслевом коллективном договоре, но предназначены для установления минимального уровня, чтобы предотвратить недобросовестную конкуренцию. Цели Комиссии по справедливым трудовым отношениям в соответствии с разделом 134 – улучшение стабильности занятости, гендерного равенства, поощрение ведения переговоров и конкурентоспособной экономики. В соответствии с разделом 158 Закона о справедливом труде 2009 года работодатель, работник или профсоюз, охваченный премией, может подать заявление об изменении премии. Часто «молодым» работникам в возрасте до 21 года платят меньше и в этом отношении освобождаются от дискриминации по возрасту, исходя из предположения, что это может снизить безработицу среди молодежи, хотя опыт Новой Зеландии показывает, что более низкая оплата труда молодежи не стимулирует их к поиску работы, а отмена ставок для молодых специалистов не оказала влияния на занятость молодежи. Большинство премий исключают управленческий персонал и должны исключать лиц, занимающих должности с «высоким уровнем ответственности», которые традиционно не охватывались, в то время как «высокооплачиваемые работники», получающие более 167 500 долларов в 2023 году, могут согласиться на освобождение от премии, если у них есть гарантия годового дохода. Это означает, что, если только коллективный договор не распространяется на них, справедливые тарифные сетки не ограничивают чрезмерную оплату труда руководителей, что снижает оплату труда всех остальных. В-третьих, существуют отраслевые соглашения, которые заключаются между профсоюзами и работодателями на более высоком уровне, и в соответствии с разделом 57 заменяют любую отраслевую премию. Однако в 2012 году охват отраслевыми соглашениями достиг пика всего в 27%, а к 2021 году снизился до 15%, по сравнению с охватом, обычно превышающим 80% в государствах-членах Европейского Союза, которые поощряют отраслевые коллективные переговоры. Помимо базовой заработной платы, большинство премий устанавливают ставки за сверхурочную работу, дополнительную оплату за работу по воскресеньям или праздничным дням и пенсионные отчисления. За любые нарушения современных премий предусмотрены гражданско-правовые средства защиты. В соответствии с разделом 323 Закона о справедливом труде 2009 года оплата труда должна производиться деньгами, а не в натуральной форме (или «продуктами»). Например, в деле Австралийского профсоюза образования против штата Виктория было признано незаконным вычет правительством штата ежемесячно от 4 до 17 долларов из заработной платы учителей, которым были выданы ноутбуки. Пенсионное обеспечение в Австралии обеспечивает людей пенсионным обеспечением на пенсии, и работодатели должны выплачивать «гарантированный пенсионный взнос» в размере 12% от дохода к 2025 году в утвержденные фонды. Также не допускаются несанкционированные удержания из заработной платы, и работник имеет право на получение заработной платы не реже одного раза в месяц. В соответствии с разделом 89 Закона о пенсионном обеспечении (надзоре) 1993 года «основное правило представительства» заключается в том, что в советах фондов одинаковое количество доверенных лиц, назначаемых членами и работодателями, но также могут быть «независимые» доверенные лица или директора, назначаемые действующим советом. Однако права голоса по акциям, которые обычно принадлежат пенсионным фондам, обычно передаются на аутсорсинг управляющим активами, которые пока не связаны последовательной политикой голосования, отражающей интересы работников.

Collective bargaining through unions is one way that Australian workers achieve higher pay, but the Fair Work Act 2009 also creates a national minimum wage, and minimum scales depending on the workplace sector. FWA 2009 section 14 covers every "national system employer" that may be regulated by the federal constitution, and gaps were closed by all states referring their powers over industrial matters to the Commonwealth (except Western Australia). First, the Fair Work Commission sets a basic "national minimum wage" each year for all employees not covered by a specific "modern award", as a catch all safety net. From July 2023, the national minimum wage was $23.23 an hour, or $882.80 a week of 38 ordinary hours. Under section 284 its "minimum wage objective" must take into account improving productivity, competitiveness, inflation and employment growth, the need for gender equality, social inclusion through higher employment, the needs of the low paid, and fair wages for junior, training and disabled employees. Second, "modern awards" are set by the Fair Work Commission. In 2024 there were 150 covering different workplace sectors. These have minimum pay scales depending on employees' experience, qualifications, and skills. For example, the "Legal Services Award 2020" sets minimum weekly rates for "levels 1 to 6" for clerical and administrative staff (but not lawyers), the "Reserve Bank of Australia Award 2016" sets "levels 1 to 5" for annual salaries, and the "Higher Education Industry – Academic Staff – Award 2020" sets a 24 level pay scale with both annual salaries for full time employees, and comparable minimum hourly rates. These awards are usually far lower than under enterprise bargaining agreements, but are designed to place a minimum floor to prevent unfair competition. The objectives of the FWC under section 134 are improving secure work, gender equality, encouraging bargaining and a competitive economy. Under FWA 2009 section 158 an employer, employee, or trade union covered by the award can apply for a variation of an award. Often, "junior" employees under 21 years old are paid less, and are exempt in this respect from age discrimination laws, based on the theory that it may reduce youth unemployment, even though experience in New Zealand is that paying young people less does not encourage them to find work, and abolishing junior rates had no impact on youth employment. Most awards exclude managerial staff, and must exclude people based on the "seniority of their role" who were traditionally not covered, while "high income earners", paid over $167,500 in 2023, can agree to be exempt from an award if they have a guarantee of annual earnings. This means that, unless enterprise bargaining covers them, fair pay scales do not constrain rip off executive pay that diminishes the pay of everyone else. Third, there are enterprise agreements, which are bargained between unions and employers to be higher, and under section 57 will displace any sector wide award. However in 2012, enterprise agreement coverage reached a peak of merely 27%, and by 2021 coverage fell to 15%, compared to coverages typically over 80% in European Union member states that promote sectoral collective bargaining. As well as basic pay, most awards set rates for working overtime, extra pay for work on sundays or public holidays, and superannuation. For all breaches of modern awards, there are civil remedies. Under FWA 2009 section 323 requires that people are paid in money, rather than in kind (or "truck"). For example, in Australian Education Union v Victoria it was held to be unlawful for the state government to deduct each fortnight between $4 and $17 from salaries of teachers who had been given laptops. Superannuation in Australia provides people with workplace pensions in retirement, and employers must pay a "superannuation guarantee" of 12% of income from 2025 to approved funds. There may also be no unauthorised deductions of wages, and there is a right to be paid at least monthly. Under the Superannuation Industry (Supervision) Act 1993 section 89, the "basic representation rule" is that boards of funds have an equal number of member and employer appointed trustees, but there may also be "independent" trustees or directors appointed by the incumbent board. however the voting rights on corporation shares, which are usually held by super funds, are typically outsourced to asset managers who are not yet bound to any consistent voting policy that reflects the interests of the workforce.

Рабочее время

Помимо справедливой оплаты труда, международное трудовое право направлено на сокращение рабочего времени в соответствии с ростом производительности, для обеспечения справедливой рабочей недели с большим количеством выходных и времени для обучения или выхода на пенсию, не зависящих от работодателя. В соответствии с разделом 61(2) Закона о справедливой работе 2009 года существует одиннадцать "Национальных стандартов занятости", и восемь из них касаются рабочего времени (один – работа с неполным рабочим днем, два – гарантии занятости). Как и оплата труда может превышать национальный минимальный размер оплаты труда, современные премии, устанавливаемые Комиссией по справедливой работе, и коллективные соглашения между профсоюзами и работодателями часто устанавливают более высокие стандарты. Во-первых, согласно статье 62, стандартная максимальная рабочая неделя для сотрудника, работающего полный рабочий день, составляет 38 часов, и работодатель не может требовать большего, "если дополнительные часы разумны", с учетом состояния здоровья, семейных обстоятельств, потребностей рабочего места, любых выплат за сверхурочную работу и предварительного уведомления. В соответствии со статьей 139 премии допускают и часто включают оплату сверхурочных, обычно в 1,5 или 2 раза больше базовой ставки оплаты. При расчете максимальной 38-часовой рабочей недели учитывается среднее рабочее время сотрудников за 26 недель. Во-вторых, наиболее важно, что сотрудники имеют право на оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее четырех недель, или пяти недель, если сотрудник работает посменно. В-третьих, в соответствии со статьями 114–116 предусмотрены дополнительные оплачиваемые государственные праздники, которые варьируются в зависимости от штата, но обычно составляют от 8 до 12 дополнительных дней, в зависимости от того, на какие дни недели приходятся выходные. Однако работодатель может сделать "обоснованный" запрос сотрудникам на работу в государственные праздники, и сотрудник может отказаться только в случае обоснованности, исходя из таких факторов, как потребности рабочего места, семейные обстоятельства, ставки за сверхурочную работу и предварительное уведомление. В-четвертых, существует право на длительный отпуск, которое варьируется в зависимости от штата и премии, например, 2 месяца оплачиваемого отпуска после 10 лет работы в Новом Южном Уэльсе. В-пятых, существует разрозненное право на оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком в соответствии с Законом об оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком 2010 года, который предоставляет право обоим родителям совместно использовать 20 недель оплачиваемого отпуска (но не менее 2 недель зарезервированы для одного из родителей). Также в соответствии с разделом 76 Закона о справедливой работе 2009 года предусмотрено дополнительное право на один год неоплачиваемого отпуска, который может быть продлен до двух лет, если работодатель примет запрос. Существуют права на безопасную работу во время беременности или оплачиваемый отпуск, если работа недоступна, на возвращение на ту же должность или, если она не существует, на должность "квалифицированного и подходящего сотрудника с ближайшим статусом", а также на консультации по любым предлагаемым изменениям в работе во время отпуска. На практике эти правила побуждают женщин брать больше времени на уход за детьми, чем мужчин, и таким образом способствуют гендерному разрыву в оплате труда, а также штрафу за материнство по сравнению со странами, которые предоставляют равный оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком для родителей на основе принципа "используй или потеряй". При использовании своих полномочий по установлению премий Комиссия по справедливой работе теперь обязана в соответствии с пунктом 134(1)(ab) учитывать "необходимость достижения гендерного равенства на рабочем месте". В-шестых, существует право на отпуск по уходу или по причине тяжелой болезни. В-седьмых, существует право на участие в общественных работах и отпуск для выполнения обязанностей присяжного сроком до 10 дней. В-восьмых, существует право просить о гибком графике работы для лиц, осуществляющих уход, и родителей с детьми школьного возраста, и отказ возможен только при наличии разумных деловых оснований.

Beyond fair pay, international labour law aims to reduce working time in line with rising productivity, for a fair work week with more holidays and time for education or retirement, unbound to an employer. Under the Fair Work Act 2009 section 61(2) there are eleven "National Employment Standards", and eight concern working time (while one is on casual work, and two are on job security). Like pay can go beyond the national minimum wage, modern awards set by the Fair Work Commission, and collective agreements between unions and employers, often do have higher standards. First, under section 62 the standard maximum working week for a full time employee is 38 hours, and an employer may not request more "unless the additional hours are reasonable", taking account of health, family, workplace needs, any overtime payments, and notice. Under section 139 awards are permitted to, and often do include overtime pay, usually 1.5 times or 2 times the basic rate of pay. In calculating the 38 hour maximum, employees' working time over 26 weeks will be averaged out. Second most important is that employees have a right to at least four weeks' paid leave, or five weeks if the employee is a shiftworker. Third, under sections 114 to 116 there are additional paid public holidays, which vary by state but generally amount to between 8 and 12 extra days, depending on where weekends fall. However, an employer can make a "reasonable" request for employees to work on public holidays, and the employee may only refuse if reasonable, based on factors again including workplace needs, family, overtime rates, and notice. Fourth, there is a right to long service leave which vary by state and award, for instance 2 months paid leave after 10 years in New South Wales. Fifth, there is a disjointed right to paid parental leave under the Paid Parental Leave Act 2010, which entitles both parents to share 20 weeks paid leave (but at least 2 weeks reserved for one). Also under the FWA 2009 section 76 there is a further right to one year, but of unpaid leave, extendable to two years if an employer accepts the request. There are rights to a safe job during pregnancy or paid leave if no job is available, to return to the same position as before or if it does not exist to one "qualified and suited nearest in status", and to be consulted about any proposed changes to the job while on leave. In practice these rules encourage women to take more time off work for child care than men, and so contribute to the gender pay gap as well as the motherhood penalty, compared to countries that have equal paid parental leave for parents on a use it or lose it basis. When using its powers to set awards, the Fair Work Commission is now required by section 134(1)(ab) to take into account "the need to achieve gender equality in the workplace". Sixth, there is the right to care or compassionate leave. Seventh, there is a right to community service and jury leave of up to 10 days. Eighth, there is a right to request flexible work for carers and parents with school age children, and only be refused if there are reasonable business grounds.

Случайные и атипичные работники

В отличие от большинства богатых стран ОЭСР, австралийское законодательство позволяет работодателям не предоставлять полный объем трудовых прав, в частности оплачиваемые отпуска и гарантии занятости, если работники классифицируются как "временные" (casual) сотрудники, что в 2023 году касалось примерно 22% работников. В качестве компенсации за отсутствие этих прав, современные отраслевые соглашения (modern awards) обычно предусматривают дополнительную оплату в размере 25% – так называемые "casual loading", однако при этом могут полностью отсутствовать оплачиваемые отпуска, что отличает Австралию от практики Европейского Союза. Также отсутствует юридический механизм, препятствующий установлению работодателями ставок оплаты труда до начисления 25% надбавки. Согласно статье 15A Закона о справедливых трудовых отношениях (Fair Work Act) 2009 года, временным считается работник, в трудовых отношениях которого отсутствует "четкое предварительное обязательство продолжения работы на неопределенный срок", что заменяет прежнее понимание, согласно которому работник просто принимает условия, указанные в контракте. Это отменило решение Высокого суда по делу Workpac Pty Ltd v Rossato, в котором было установлено, что даже если в контракте работник указан как временный, но работодатель фактически предоставляет ему постоянную работу в регулярном и систематическом графике, он все равно считается временным работником и не имеет права на оплачиваемые отпуска в соответствии со статьей 86 Закона о справедливых трудовых отношениях 2009 года. Временные работники защищены от несправедливого увольнения через 6 месяцев, или 12 месяцев для малого бизнеса, при условии, что они работают "на регулярной и систематической основе" и имеют обоснованные ожидания продолжения занятости, в противном случае они рискуют лишиться гарантий занятости. С 2021 года временные работники должны получать предложение о заключении постоянного трудового договора через 12 месяцев, если для отказа в таком предложении нет веских оснований. К другим видам нетипичных трудовых договоров относятся договоры на неполный рабочий день, срочные договоры и договоры с агентствами по трудоустройству. Во-первых, начиная с Закона об трудовых отношениях 1996 года, статья 526, отраслевые соглашения могут обеспечивать равное отношение к работникам, работающим неполный рабочий день. Однако работники, работающие неполный рабочий день, часто также являются временными работниками и не получают равного обращения в отношении отпусков и гарантий занятости, что оказывает непропорционально негативное влияние на женщин. Во-вторых, сотрудники, работающие по срочному договору, рассматриваются неравноправно по сравнению с постоянными сотрудниками, поскольку истечение срока действия договора автоматически считается достаточным основанием для увольнения, независимо от мотивов и причин непродления договора, какими бы прихотливыми или злонамеренными они ни были. В-третьих, согласно статьям 306C и 306G Закона о справедливых трудовых отношениях 2009 года, работники, трудоустроенные через агентство по трудоустройству, имеют ограниченное право на равное отношение по сравнению с работниками, принятыми непосредственно, после обращения в Fair Work Commission. Однако, в отличие от более богатых стран ОЭСР, это право не является автоматическим и недоступно для работников малого бизнеса.

Unlike most wealthy OECD countries, Australian law enables employers to not provide all rights of employment, particularly paid holidays and job security, if people are classed as "casual" employees, and in 2023 this meant around 22% of employees. To compensate for the absence of rights, modern awards typically grant a 25% "casual loading" additional pay, but potentially no holidays at all, putting Australia at odds with European Union practice There is also no legal mechanism to prevent employers rates of pay before the 25% loading is added. Under the Fair Work Act 2009 section 15A a casual employee exists if the relationship has an "absence of a firm advance commitment to continuing and indefinite work", replacing the previous notion that an employee simply accepts they do in a contract. This reversed the decision of the High Court in Workpac Pty Ltd v Rossato, that where a contract states someone is casual, even if the employer is providing them with ongoing work in regular and systematic shifts in reality, they are still casual employees and not entitled to paid holidays under FWA 2009 section 86. Casual workers are protected by unfair dismissal after 6 months, or 12 months for a small business, if they are deemed to work 'on a regular and systematic basis' and have a reasonable expectation of continued employment, but otherwise risk losing job security rights. Since 2021 casual workers must get an offer of a permanent contract offer after 12 months unless there are reasonable grounds to not make the offer. Other types of atypical work contract include part time, fixed term and labour hire staff. First, since the Workplace Relations Act 1996 section 526, awards have been able to provide equal treatment for part time workers. Part time employees are often also casual employees and not treated equally regarding holidays and job security, and this has a negative disproportionate impact on women. Second, fixed term staff are treated unequally compared to permanent staff in that the simple expiry of a fixed term counts as an unchallengeable reason for dismissal, no matter how capriciously or maliciously motivated the reasons are for non renewal. Third, under the FWA 2009 sections 306C G there is a limited right to equal treatment for employees contracted through a labour hire firm compared to directly hired employees, after application to the Fair Work Commission. However unlike wealthier OECD countries the right is not automatic, and unavailable for workers of small businesses.

Права Союза и переговоры

Право на объединение в профсоюзы, свободное объединение и принятие мер, включая забастовки, являются универсальными правами, закрепленными в международном праве после трагического опыта массовых войн и диктатур. Австралийское законодательство обеспечивает лишь минимальную защиту прав работников и последовательно подвергается критике со стороны Международной организации труда. Хотя базовое право на членство в профсоюзе существует, Высокий суд ослабил защиту от дискриминации в отношении членов профсоюзов, допустив, чтобы работодатели оправдывались отсутствием намерения дискриминировать работников, связанных с профсоюзами, при принятии неблагоприятных решений. Право на коллективные переговоры закреплено, но оно ограничено предприятиями с одним работодателем, что создает серьезные юридические препятствия для отраслевых коллективных переговоров, широко распространенных в других развитых странах. Важным аспектом является запрет на проведение акций солидарности, то есть на забастовку работников одного работодателя в поддержку забастовки работников другого работодателя для достижения коллективного соглашения с несколькими работодателями, особенно с целью предотвращения недобросовестной конкуренции. Право на коллективные действия ограничено заключением коллективного договора с одним работодателем. В Австралии существует давняя практика голосования работников за представительство в советах директоров корпораций и других руководящих органах, где они работают, особенно в штате Новый Южный Уэльс, а также в федеральных государственных учреждениях, таких как ABC и Australia Post. Однако Австралия до сих пор не приняла общего федерального закона, подобного тому, который действует в большинстве более богатых стран ОЭСР, для защиты права работников голосовать за директоров на рабочем месте.

Профсоюзы и свободное объединение

В 2024 году в Австралии насчитывалось 1,4 миллиона членов профсоюзов, 46 из которых входят в Австралийский совет профсоюзов. Каждый профсоюз имеет свою конституцию и систему выборов секретаря и президента, но в большинстве профсоюзов действует схема, при которой члены избирают делегатов, которые, в свою очередь, избирают руководство профсоюза, в отличие от модели прямых выборов. В 2024 году доля работников, состоящих в профсоюзах, составила около 15%, снизившись с пикового значения в 1962 году, когда она достигала почти 60%, хотя опросы регулярно показывают, что гораздо больше австралийских работников предпочли бы быть охваченными профсоюзом. Снижение членства последовало за переходом к переговорам на уровне предприятий и запретом на закрытые профсоюзы с 1996 года. В соответствии с разделом 346(a) Закона о справедливой трудовой деятельности 2009 года, работник имеет право не подвергаться "неблагоприятным действиям" со стороны работодателя (или любого другого лица), если это лицо "является или не является, или ранее являлось или не являлось должностным лицом или членом промышленной организации". Также запрещены положения в премиальных и коллективных соглашениях, предоставляющие преимущества членам профсоюза перед нечленами. Положительным аспектом свободы объединений является то, что закон защищает каждого от неблагоприятных действий за вступление в профсоюз, а также за участие в коллективных действиях, включая забастовки, которые считаются "защищенными трудовыми действиями". Если работник утверждает, что работодатель предпринял неблагоприятные действия по запрещенной причине, "предполагается, что действия были или предпринимаются по этой причине или с таким намерением, если работодатель не докажет обратное". Заявитель может обратиться в Комиссию по справедливой трудовой деятельности, которая проводит обязательную конференцию в случаях увольнения, и FWC может выступать в качестве арбитра с согласия сторон. Несмотря на намерение парламента, в деле *Board of Bendigo Regional Institute of Technical and Further Education v Barclay* Высокий суд постановил, что обратное бремя доказывания оправдывает сосредоточение внимания на субъективных причинах лица, принимающего решение, так что прямое "показание лица, принимающего решение, которое признается достоверным, способно снять бремя доказывания", и что это достигает "баланса". Высокий суд подтвердил эту позицию в деле *CFMEU v BHP Coal Pty Ltd*, где бастующий работник держал плакат с надписью "No principles SCABS No Guts" и был уволен за нарушение "политики поведения на рабочем месте" BHP. Высокий суд поддержал утверждение работодателя о том, что увольнение было связано с нецензурной лексикой, а не с профсоюзной деятельностью, и заявил, что заявитель будет защищен только от преднамеренной и осознанной виктимизации со стороны работодателя, а не от работодателей, которые якобы непреднамеренно предприняли неблагоприятные действия. Этот подход не соответствует международным стандартам, где неблагоприятные действия оцениваются исключительно объективно. В отличие от этого, в деле *CFMEU v Clermont Coal Pty Ltd* работодатель был признан виновным в выборе профсоюзного организатора, г-на Скотта, для сокращения штата, формально на основании "отношения к работе", однако все оценки "отношения к работе" со стороны руководителей были связаны с ролью Скотта в профсоюзной деятельности, и его трудовые показатели были объективно лучше, чем у других, получивших более высокие оценки.

In 2024 there were 1.4 million trade union members in Australia, 46 of which are affiliated with the Australian Council of Trade Unions. Each union has a different constitution, and system for electing its Secretary and President, but most unions follow a pattern of members electing delegates, who in turn elect the union executive, in contrast with a direct election model. Union membership among the workforce in 2024 was around 15%, having declined from a peak close to 60% in 1962, even though surveys routinely suggest that many more Australian workers would prefer to be covered by a union. The fall in membership followed the shift to enterprise bargaining, and the ban on the closed shop since 1996. The Fair Work Act 2009 section 346(a) says there is a right to suffer no "adverse action" from an employer (or anyone) if that person "is or is not, or was or was not, an officer or member of an industrial association". Clauses in awards and collective agreements to give preferences to union members over non members are also prohibited. The positive side of freedom of association is that the law protects everyone against adverse action for joining a union, and also taking part in collective action including strikes that count as "protected industrial action". If an employee alleges that the employer has taken adverse action for a prohibited reason, "it is presumed that the action was, or is being, taken for that reason or with that intent, unless the [employer] proves otherwise." The claimant may apply to the Fair Work Commission which holds a conference, compulsory in cases of dismissal, and the FWC may arbitrate with the parties' consent. Despite the intent of Parliament, in Board of Bendigo Regional Institute of Technical and Further Education v Barclay the High Court held that the reverse burden of proof made it legitimate to focus on the subjective reasons of the decision maker, so that direct "testimony from the decision maker which is accepted as reliable is capable of discharging the burden", and that this achieved a "balance". The High Court repeated this stance in CFMEU v BHP Coal Pty Ltd, where a striking worker held a sign saying "No principles SCABS No Guts", and was dismissed for violating BHP's "workplace conduct policy". The High Court sided with the employer's assertion that dismissal was for uncivil language, not union activity, and said that a claimant would only be protected from an employer's deliberate and conscious victimisation, not employers who make out they (supposedly) inadvertently took adverse action. This approach falls below international standards, where adverse action is a purely objective test. By contrast in CFMEU v Clermont Coal Pty Ltd an employer was found liable for selecting a union organiser named Mr Scott for redundancy, ostensibly on the basis of "attitude", but where all supervisor's assessments of "attitude" came from Scott's role in union organising, and Scott had an objectively better work record than others scored higher.

Коллективные действия

Право на коллективные действия, включая "право на забастовку" в рамках "законов конкретной страны", является универсальным правом в международном праве. Однако австралийское законодательство – одно из самых ограничивающих свободу профсоюзов принимать меры для защиты интересов членов, а последовательное ограничение права голоса на рабочем месте совпало со стагнацией заработной платы. До 1993 года закон формально не допускал забастовок вообще, хотя на практике они имели место. Споры должны были решаться посредством обязательного арбитража, что приводило к заметным случаям, когда должностные лица профсоюзов привлекались к ответственности в порядке деликтного права на миллионы долларов за предпринятые действия. Это связано с тем, что по старому общему праву забастовка, нарушающая контракт, может повлечь за собой применение трудовых деликтов. В соответствии с разделом 19 Закона о справедливом труде 2009 года, производственные действия – это выполнение работы "иным образом, чем обычно", или "ограничение или задержка в выполнении работы". Неясно, всегда ли пикетирование является производственным действием, учитывая решение Федерального суда, предшествовавшее FWA 2009 года, в котором ставилось под сомнение это утверждение, что привело к тому, что пикетирование не будет считаться защитным действием, а также к тому, что FWC не сможет издавать приказы о прекращении пикетов. Для начала производственных действий в связи с "требованием работника" они должны быть направлены против одного предприятия, а не нескольких работодателей, не могут быть даже частью так называемых "коллективных переговоров", направленных на достижение одинаковых соглашений на разных предприятиях, и не должны начинаться до истечения срока действия соглашения на предприятии. Профсоюз должен получить разрешение от FWC на проведение голосования по защитным действиям, и FWC должен выдать приказ, если профсоюз имеет подтверждение поддержки большинства и "действительно стремится к достижению соглашения" путем переговоров. В бюллетене должны быть указаны предлагаемые виды действий, и голосование должно осуществляться под контролем Австралийской избирательной комиссии или независимого агента, при этом явка должна превышать 50%, а поддержка действий – также более 50%. Затем профсоюз должен уведомить работодателя за три дня и начать действия в течение 30 дней или получить от FWC продление еще на 30 дней, хотя действия могут продолжаться неопределенно долго, пока не будет достигнуто соглашение или период переговоров не будет завершен. Защитные производственные действия не подлежат ответственности в порядке деликтного права, если не причинен личный вред, ущерб имуществу или клевета. Однако, если предпринимаются незащитные производственные действия, FWC должен выдать "приказ о прекращении", который может быть подкреплен судебным запретом Федерального суда и, в конечном итоге, санкциями за неуважение к суду, включая лишение свободы. За незащитные действия предусмотрен штраф в размере четырех часов оплаты труда, и по закону работникам не выплачивается заработная плата во время производственных действий. Если обязанности выполняются частично, в соответствии с общим правом существует обязательство оплачивать принятую работу, если только работодатель не заявит, что не примет частичное выполнение, что поощряет всеобщие забастовки и усугубляет споры. Кроме того, работодатели, которые не могут разумно эксплуатировать сломанное оборудование или столкнулись с закрытием из-за забастовок, могут отстранить работников от работы без оплаты. Даже если производственные действия защищены и действительны, FWC по-прежнему имеет юрисдикцию приостанавливать или прекращать их, если они угрожают значительным экономическим ущербом по заявлению профсоюза или федерального или штатного министра, если они угрожают жизни, безопасности, здоровью, благополучию или части австралийской экономики, если период "остывания" "поможет в разрешении спорных вопросов" или если существует значительный вред третьей стороне. Например, в ходе производственных споров в Qantas в 2011 году министр вмешался, чтобы получить приказ о прекращении забастовки пилотов в Qantas, учитывая влияние на национальную туристическую отрасль. Вторичные бойкоты запрещены с 1977 года, поэтому профсоюзы не могут предпринимать действия в солидарность с работниками на других рабочих местах, даже если непродуктивная конкуренция приводит к снижению заработной платы в гонке на дно во всем секторе. Запрет обеспечивается Австралийской комиссией по конкуренции и защите прав потребителей независимо от того, подают ли стороны спора жалобу. Пока неясно, имеют ли самозанятые работники право на коллективные действия, хотя в международном праве право действовать и бастовать гарантировано "всем".

The right to take collective action, including the "right to strike" within "the laws of the particular country" is a universal right in international law. However, Australian law is one of the most restrictive on unions' freedom to take action to protect members' interests, and progressive restrictions on voice at work have matched a stagnation of wages. Before 1993, the law formally did not allow strike action at all, although in practice many strikes took place. Disputes were meant to be solved by compulsory arbitration, leading to notable instances of union officers being sued in tort for millions in damages where they took actioin. This is because under old common law, a strike that breaks a contract may lead to the imposition of industrial torts. Under the Fair Work Act 2009 section 19, industrial action is performing work "in a manner different from that in which it is customarily performed" or "a restriction or limitation on, or a delay in, the performance of work". It is not clear whether picketing is always industrial action, given a Federal Court case before the FWA 2009 doubting that it was, leading to the result that picketing would not be protected action, but also that the FWC could not issue stop orders against pickets. To begin industrial action for an "employee claim" it must be against a single business enterprise, rather than multiple employers, it cannot even be part of so called "pattern bargaining" seeking the same agreements across different enterprises, and it must not be taken before an enterprise agreement has expired. The union must get permission from the FWC to do a protected action ballot, and the FWC must grant an order where the union has a majority support determination and is "genuinely trying to reach an agreement" by negotiation. The ballot must state what kinds of action are proposed, and be overseen by the Australian Electoral Commission or an independent agent, and over 50% must turn out to vote, with over 50% being in favour of action. A union then must then give notice of three days to the employer, and start action within 30 days, or get an extension for another 30 days from the FWC, though action may continue indefinitely until there is agreement or the bargaining period is terminated. Protected industrial action is immune from liability in tort, so long as there is no personal injury, property damage or defamation. However if industrial action is taken that is unprotected, the FWC must issue a "stop order", which may be backed by an injunction of the Federal Court, and ultimately sanctions for contempt of court including prison. There is a four hour pay penalty for unprotected action, and by law workers may not be paid during industrial action. Where duties are partially performed, at common law there is an obligation to pay for work accepted, unless the employer makes clear they will not accept partial performance, a position which encourages all out strikes and exacerbates disputes. Moreover, employers who cannot reasonably operate broken machinery, or is facing a closure from strikes, can stand down employees without pay. Even where industrial action is protected and valid, the FWC still has jurisdiction to suspend or terminate action if it threatens significant economic harm on application of a union or a federal or state Minister, if it threatens life, safety, health, welfare or part of the Australian economy, if a cooling off period would "assist in resolving the matters at issue", or if there is significant harm to a third party. For instance, in the 2011 Qantas industrial disputes, the Minister intervened to get a stop order to suspend a pilot strike at Qantas, given the impact on the national tourism industry. Secondary boycotts have been banned since 1977, so that unions cannot take action in solidarity with workers in different workplaces, even where anti productive competition is driving pay down in a race to the bottom across a whole sector. The ban is enforceable by the Australian Competition and Consumer Commission regardless of whether the parties to a dispute pursue a complaint. It is not yet clear that self employed workers have the right to take collective action, although under international law, the right to act and strike is guaranteed for "everyone".

Директоры-работники

Хотя большинство стран ОЭСР защищают право сотрудников голосовать за директоров в советах директоров корпораций (обычно не менее одной трети), Австралия еще не приняла общий закон, внося изменения в Закон о корпорациях 2001 года, Закон о справедливом труде 2009 года или законы штатов, касающиеся рабочих-директоров. Однако в Австралии существует представительство работников на уровне совета директоров (или "соуправление") в сфере профессиональных пенсионных фондов и в нескольких отдельных секторах. Во-первых, при правительстве Хоука-Китинга Австралия внедрила передовую модель участия работников в капитале, закрепленную в разделе 89 Закона о пенсионной индустрии (надзор) 1993 года, который требует "равного числа представителей работодателей и представителей членов" в совете директоров или попечителей пенсионного фонда. Однако в 2010 году закон был изменен, чтобы ввести так называемых "независимых директоров", которые получили решающий голос при назначении действующим советом директоров, хотя имеющиеся данные указывали на то, что это был шаг назад. Пока не существует специального законодательства, обязывающего управляющих активами, которым передано инвестирование и голосование акциями, следовать политике голосования, установленной избранными представителями в советах пенсионных фондов, как это принято в Швейцарии. Во-вторых, австралийские государственные предприятия, законы штатов и частные корпорации часто создают должности рабочих-директоров и предоставляют сотрудникам право голоса. В 1952 году представитель профсоюза был включен в состав совета директоров новой Комиссии по электроэнергии Нового Южного Уэльса. Подобное сделали и другие государственные органы власти в сфере электроснабжения. Рабочие-директора были включены в состав советов директоров верфи штата Новый Южный Уэльс и железных дорог. С 1972 года в совет директоров Южно-Австралийской мясной корпорации также входил директор-работник. В 1984 году в 19 различных государственных корпорациях работали рабочие-директора. В соответствии с разделом 12 Закона о реформе государственной службы 1984 года каждый государственный департамент должен был "в консультации с соответствующими организациями персонала разработать план развития промышленной демократии для департамента". К 1995 году представители работников входили в состав советов директоров в 13% всех обследованных рабочих мест, причем наиболее часто это встречалось в сфере образования, здравоохранения и связи. На федеральном уровне рабочие-директора были представлены в уставных корпорациях, включая ABC, Qantas, Telstra, Australia Post и Резервный банк во время правительства ALP с 1983 по 1996 год. Также существовали требования к избранию директоров сотрудниками в крупных университетах, таких как Мельбурнский университет, но пока не было требований к избранию большинства директоров сотрудниками, как это практикуется в таких учреждениях, как Кембридж и Оксфорд.

Although majority of OECD countries protect the right of employees to vote for directors on boards of corporations (usually at least one third), Australia has not yet passed a general law by amending the Corporations Act 2001, the Fair Work Act 2009 or state laws for worker directors. However, Australia does have board level employee representation (or "codetermination") in occupational pensions, and several specific sectors. First, under the Hawke Keating government Australia enacted a leading model for voice in worker's capital, now in the Superannuation Industry (Supervision) Act 1993 section 89, requiring an "equal numbers of employer representatives and member representatives" on the board of directors or trustees in a super fund. However in 2010 this was amended to introduce so called "independent directors" who held the balance of power, appointed by the incumbent board, even though the evidence suggested this was a step backwards. There is not yet express legislation to require that asset managers, to whom investment and shareholder voting was outsourced, must follow the voting policies set by elected representatives on superannuation fund boards, as is found in Switzerland. Second, Australian public enterprises, state laws, and private corporations have frequently created worker directors, and voting rights for employees. In 1952 a trade union representative was included on the board of the new Electricity Commission of New South Wales. Other state electricity authorities did the same. The NSW State Dockyard and the railways included worker directors. There was also a worker director on the board of the South Australian Meat Corporation from 1972. In 1984 there were 19 different state corporations with worker directors. Under the Public Service Reform Act 1984, section 12 required that each government department "in consultation with relevant staff organizations cause to be developed an industrial democracy plan for the Department". By 1995, 13% of all workplaces surveyed had employee representatives on boards, most common in education, health, and communications. Federally there were worker directors at statutory corporations including the ABC, Qantas, Telstra, Australia Post and the Reserve Bank during the ALP Government from 1983 96. There were also requirements for employee elected directors at major universities, such as the University of Melbourne, but not yet requirements for a majority to be elected by staff as is found in institutions such as Cambridge and Oxford.

Равенство

Равноправие является основополагающим правом в международном праве, поскольку повсеместно признано, что людей следует оценивать по их личным качествам, навыкам и знаниям, а не по нерелевантным признакам. Обращение о равноправии в соответствии с Законом о справедливом труде 2009 года дает право подать жалобу в Комиссию по справедливым трудовым отношениям, аналогично другим трудовым правам. В отличие от этого, обращения в соответствии с Законом о расовой дискриминации 1975 года, Законом о дискриминации по половому признаку 1984 года, Законом о дискриминации по признаку инвалидности 1992 года и Законом о дискриминации по возрасту 2004 года предусматривают отдельный порядок рассмотрения обращений в Австралийскую комиссию по правам человека, созданную в 1986 году, которая может разрешать споры путем примирения, а в случае неудачи – передавать дела в федеральный суд. В пределах штатов существуют аналогичные системы с контролирующим органом и возможностью обжалования в трибунал, например, Антидискриминационный совет штата Новый Южный Уэльс, а затем Гражданский и административный трибунал штата Новый Южный Уэльс, однако истцы не могут одновременно возбуждать дела на федеральном и штатном уровнях и должны сделать выбор. Раздел 27(1A) Закона о справедливом труде 2009 года гласит, что федеральное законодательство не отменяет антидискриминационные законы штатов, что означает, что штаты могут предоставлять более широкую защиту в тех случаях, когда федеральное правительство не предприняло действий. Несмотря на эти права на формальное равенство, структурные проблемы (включая неравный декретный отпуск и историческое неравенство) приводят к тому, что дискриминация остается широко распространенной, в результате чего гендерный разрыв в оплате труда, согласно данным опросов работодателей, составляет 21,7%, а разрыв в оплате труда среди коренного населения – более 33%.

Неблагоприятные действия и исключения

Закон о справедливой трудовой деятельности 2009 года, статья 351, позволяет подавать жалобы на дискриминацию против "работодателя" за "неблагоприятные действия в отношении лица, являющегося работником или потенциальным работником". Поэтому независимые подрядчики должны обращаться в суд в соответствии с законодательством штата, если это возможно. Основания для жалобы базируются на пяти группах охраняемых признаков, а именно: (a) раса, цвет кожи, религия, политические убеждения, национальное или социальное происхождение, (b) пол, сексуальная ориентация, семейное положение, (c) возраст, (d) физическая или психическая инвалидность и (e) беременность, семейные обязанности или обязанности по уходу за другими. Если заявитель докажет наличие неблагоприятных действий и охраняемого признака, бремя доказывания перекладывается на работодателя, который должен доказать, что его действия не были мотивированы охраняемым признаком данного лица. Первое основное исключение, предусмотренное статьей 351(2)(b), заключается в том, что работодатель может доказать, что неблагоприятные действия были допустимы "в силу неотъемлемых требований конкретной должности". Например, подлинным профессиональным требованием может быть требование театрального работодателя к актрисе исполнить женскую роль. В одном из ключевых дел, Qantas Airways Ltd против Christie, пилот старше 60 лет не смог выиграть иск против Qantas, у которой действовал полный запрет на найм пилотов старше 60 лет. Высокий суд поддержал аргумент Qantas о том, что более молодой возраст является неотъемлемым требованием, поскольку региональные авиационные органы ограничивали пилотов старше 60 лет, что лишало его возможности выполнять международные рейсы. Однако Высокий суд также, вызвав споры, заявил, что его нельзя назначать исключительно на внутренние рейсы, поскольку это могло бы нарушить планирование работы работодателя. Аналогичным образом спорным было решение Высокого суда в деле X против Содружества, где в 1999 году было признано законным увольнение военнослужащего, являющегося носителем ВИЧ, даже если он был бессимптомным, на том основании, что болезнь представляла риск заражения других сотрудников (хотя это и не соответствовало медицинским данным). Судья McHugh заявил, что "выполнение работы без создания угрозы безопасности других работников является неотъемлемым требованием любой работы" (хотя с медицинской точки зрения такой опасности не существует). Второе исключение, предусмотренное статьей 351(2)(c), заключается в том, что религиозные организации, имеющие "доктрины, принципы, убеждения или учения", могут предпринимать действия (даже если они в противном случае были бы неблагоприятными) добросовестно, чтобы избежать оскорбления религиозных чувств своих последователей. Согласно решению Высокого суда по делу New Faith v Commissioner of Payroll Tax (Victoria), это включает в себя все практики, направленные на защиту "религиозных чувств" последователей данной веры. Третье исключение, предусмотренное статьей 351(2)(a), заключается в том, что работодатели освобождаются от действия федерального законодательства, если действие "не является незаконным в соответствии с каким-либо действующим законом о борьбе с дискриминацией, действующим в месте совершения действия". В деле Rumble v The Partnerships Комиссия по справедливой трудовой деятельности постановила, что консультант юридической фирмы, доктор Рэмбл, мог быть законно уволен за публичную критику Министерства обороны за игнорирование проблем сексуальных домогательств в вооруженных силах, поскольку нарушение политики фирмы в отношении комментариев для СМИ являлось законным основанием для увольнения. Однако судья Перрам также выразил мнение, что если бы увольнение произошло в штате Новый Южный Уэльс, который не защищает политические убеждения, то статья 351(2)(a) привела бы к отклонению иска.

The Fair Work Act 2009 section 351 enables complaints of discrimination to be made against "an employer" for "adverse action against a person who is an employee, or prospective employee". Independent contractors therefore must bring actions in state law where possible. The grounds for a complaint are based on five groups of protected characteristics, namely (a) race, colour, religion, political opinion, national extraction or social origin, (b) sex, sexual orientation, marital status, (c) age, (d) physical or mental disability, and (e) pregnancy, family or carer responsibility. If a complainant establishes that there is adverse action, and a prohibited ground, the onus of proof shifts to the employer which must prove that their reason for action was not tainted by the person's protected characteristic. A first main exception in section 351(2)(b) is the employer may show adverse action was permitted "because of the inherent requirements of the particular position concerned". For instance, a genuine occupational requirement might be a theatre employer requiring a woman to act in a female part. In one of the leading cases, Qantas Airways Ltd v Christie, a pilot over the age of 60 failed in a claim against Qantas, which had a blanket ban on pilots over the age of 60. The High Court accepted Qantas’ argument that being younger was an inherent requirement because regional aviation regulators restricted pilots over 60, meaning he could not fly internationally. However the High Court also, more controversially, said that he could not be rostered solely for domestic flights because this could impair the employer’s roster management. Similarly controversial, in X v Commonwealth the High Court held in 1999 that it was lawful to dismiss a member of the Australian Defence Forces who was HIV positive, even though he was asymptomatic, on the ground that the illness risked infection of other personnel (even though that it medically untrue). McHugh J said that ‘carrying out the employment without endangering the safety of other employees is an inherent requirement of any employment’ (even though there is medically no danger). A second exception in section 351(2)(c) is that religious organisations with “doctrines, tenets, beliefs or teachings” may take action (even if otherwise adverse) in good faith to avoid injury to the religious susceptibilities of adherents of that religion or creed. According to the High Court in New Faith v Commissioner of Payroll Tax (Victoria) this will include all practices that would protect the “religious susceptibilities” of adherents to that faith. A third exception in section 351(2)(a) is that employers are exempt from federal law if the action is "not unlawful under any anti discrimination law in force in the place where the action is taken". In Rumble v The Partnerships the Fair Work Commission held that a law firm consultant, Dr Rumble, could lawfully be dismissed for publicly criticising the Department of Defence for ignoring problems of sexual misconduct in the defence forces, because breach of the firm's media comment policy was a valid reason for dismissal – and this was accepted to be lawful. But Perram J also gave the opinion that if the dismissal had taken place in NSW, which does not protect political opinions, then section 351(2)(a) would have defeated the claim.

Преследования и издевательства

Преследования и издевательства – это распространенные проблемы, особенно когда они связаны с дискриминационным поведением. Преследование является незаконным и основывается на тех же защищаемых характеристиках, что и общие права на равное отношение, закрепленные в различных законах, хотя единой последовательной кодификации стандартов пока не существует. Например, согласно разделу 28A Закона о дискриминации по признаку пола 1984 года, сексуальные домогательства означают поведение сексуального характера, которое является нежелательным и которое могло бы оскорбить, унизить или запугать «разумного человека». Это также незаконно в соответствии с разделом 3 Закона об Австралийской комиссии по правам человека 1986 года и дает судам право присуждать компенсацию за убытки или ущерб. В соответствии с разделом 28B незаконно сексуально домогаться своего сотрудника, и работодатели несут субсидиарную ответственность за поведение любого сотрудника по отношению к другому, если нарушение связано с трудовыми отношениями. Например, в деле «Ричардсон против Oracle Corporation Australia Pty Ltd» Федеральный суд присудил 130 000 долларов США в качестве компенсации за постоянные сексуальные оскорбления в адрес истца, которая была вынуждена уволиться с работы, по сравнению с 18 000 долларов США, присужденными первоначально. В деле «South Pacific Restor Hotels v Trainor» работодатель был признан ответственным за домогательства, произошедшие после окончания рабочего времени, но в жилье, предоставленном работодателем. Однако работодатели могут избежать ответственности, если они предприняли «все разумные меры» для предотвращения домогательств, что обычно означает оперативное реагирование на жалобы. Общее деликтное право также может предоставить средства правовой защиты, если нарушение работодателем обязанности по обеспечению безопасности приводит к конкретному вреду, например, к психической травме. В деле «Naidu v Group 4 Securitas Pty Ltd» г-н Найду, работая охранником через кадровое агентство ISS Security в Nationwide News, подвергался расовым оскорблениям, физическому насилию, угрозам увольнения и лишения возможности работать в будущем, а также был вынужден бесплатно работать на дому у своего жестокого руководителя, г-на Чалонера. Он получил психологическую травму, остался без работы, и его брак распался. По апелляции суд штата Новый Южный Уэльс подтвердил взыскание с Nationwide News 1 767 050 долларов США, но отклонил требования к ISS, поскольку не было «обоснованного риска возникновения заметного психического вреда для истца», хотя ISS извлекала выгоду из труда г-на Найду в той же степени, что и Nationwide News. Поскольку проблема издевательств является более широкой, в 2013 году в Закон о справедливом труде 2009 года была добавлена часть 6 4B, запрещающая «издевательства на рабочем месте». Это означает повторяющееся и необоснованное поведение, создающее риск для здоровья и безопасности. Оно включает в себя «устрашение, принуждение, угрозы, унижение, крики, сарказм, преследование, терроризацию, выделение, злонамеренные розыгрыши, физическое насилие, словесные оскорбления, эмоциональное насилие, принижение, недобросовестность, домогательства, сговор с целью причинения вреда, групповое давление, изоляцию, отчуждение, остракизм, намеки, распространение слухов, неуважение, издевательства, насмешки, обвинение жертвы и дискриминацию». Поведение должно быть повторяющимся, и в этом случае Комиссия по справедливым трудовым отношениям может вынести предписание о прекращении и исправлении поведения, которое должно быть выполнено в течение 14 дней. Однако это не влечет за собой выплату компенсации и не может быть применено, если хулиган или жертва больше не являются сотрудниками. В идеале работодатели также должны разработать политику борьбы с издевательствами и обучать своих руководителей и сотрудников для создания сплоченной рабочей культуры.

Harassment and bullying are persistent problems, particularly when they relate to discriminatory conduct. Harassment is unlawful based on similar protected characteristics as general equal treatment rights in different statutes, although there is not yet a single coherent codification of standards. Disability Discrimination Act 1992 For example, under the Sex Discrimination Act 1984 section 28A, sexual harassment means conduct of a sexual nature, that is unwelcome, where a 'reasonable person' would have been offended, humiliated or intimidated'. This is also unlawful under the Australian Human Rights Commission Act 1986 section 3, and enables courts to pay compensate for loss or damage. Under section 28B it is unlawful for a person to sexually harass their employee, and employers are vicariously liable for conduct of any employee to another where a breach is "in connection with" employment. For example, in Richardson v Oracle Corporation Australia Pty Ltd the Federal Court awarded $130,000 in compensation for persistent sexual slurs against the claimant, who was forced to resign from her job, up from $18,000 given at first instance. In South Pacific Restor Hotels v Trainor an employer was held liable for harassment after work hours, but in accommodation provided by the employer. However employers may avoid liability if they have taken "all reasonable steps" to prevent harassment, which will usually mean swift action after a complaint. The general law of tort may also provide remedies where an employer's breach of the duty of care results in particular harm, such as psychiatric injury. In Naidu v Group 4 Securitas Pty Ltd Mr Naidu, while working as a security guard through labour hire firm ISS Security at Nationwide News, was subjected to racial abuse, physical assault, threats to be fired and never work again, and making Mr Naidu work for free at the home of the abusive supervisor, Mr Chaloner. He was psychologically scarred, without a job and his marriage broke down as a result. On appeal, the NSW court upheld damages against Nationwide News of $1,767,050, but rejected damages against ISS on the basis that there was not a "reasonably foreseeable risk of cognisable psychiatric harm to the plaintiff", even though ISS was benefitting from Mr Naidu's labour as much as Nationwide News. Because the wider issue of bullying is a general problem, in 2013 the Fair Work Act 2009 Part 6 4B was added to prohibit being "bullied at work". This means repeated and unreasonable behaviour that creates a risk to health and safety. It includes "intimidation, coercion, threats, humiliation, shouting, sarcasm, victimisation, terrorising, singling out, malicious pranks, physical abuse, verbal abuse, emotional abuse, belitting, bad faith, harassment, conspiracy to harm, ganging up, isolation, freezing out, ostracisim, innuendo, rumour mongering, disrespect, mobbing, mocking, victim blaming and discrimination." It must be repeated, and if so the Fair Work Commission may make an order for the behaviour to cease and to be corrected, and must do so within 14 days. This does not, however, result in compensation, and cannot be done if the bully or the victim are no longer employed. Ideally, employers should also act by having an anti bullying policy and training its supervisors and workforce to create a cohesive culture at work.

Косвенная дискриминация

Хотя Закон о справедливой трудовой деятельности 2009 года не проводит явственного различия между прямой и косвенной дискриминацией, как это делают другие федеральные законы и законодательство штатов, правило, которое нейтрально по форме, но оказывает неравное воздействие на определенную группу, также будет считаться незаконным. Например, в деле Australian Iron & Steel Pty Ltd v Banovic политика работодателя об увольнении по принципу "последним пришел – первым ушел" была признана косвенной дискриминацией в отношении женщин, которые в основном были недавно приняты на работу на этом горнодобывающем предприятии. Аналогично, в деле Song v Ainsworth Game Technology Pty Ltd женщина выиграла иск о косвенной дискриминации после того, как ей отказали в возможности работать полный рабочий день и использовать время перерыва для перевозки ребенка из школы в группу продленного дня. Такое правило оказывало неравное воздействие на женщин, особенно учитывая, что другим сотрудникам разрешалось делать перерывы на курение, не сокращая рабочее время. Косвенная дискриминация часто носит структурный характер, что проявляется в гендерном разрыве в оплате труда в размере 21,7% среди австралийской рабочей силы. Это означает, что женщины-работники в среднем зарабатывают 78,3 цента на каждый 1 доллар, заработанный мужчинами-работниками, согласно ежегодной переписи работодателей. Основными причинами гендерного разрыва в оплате труда являются дискриминация по признаку пола в сфере ухода за детьми и законодательстве об отпусках по уходу за ребенком, основанные на "устойчивых культурных нормах, согласно которым женщины чаще берут на себя основные обязанности по уходу за детьми и семьей", "прямая дискриминация по признаку пола на работе", "модели вовлечения рабочей силы" и профессиональная сегрегация. В соответствии с разделом 302 Закона о справедливой трудовой деятельности 2009 года работники, профсоюзы и комиссар по вопросам дискриминации по признаку пола могут подать иск о равной оплате труда. Первые дела после 2009 года были поданы профсоюзами от имени социальных работников и работников общественных служб при поддержке правительства. Комиссия по справедливой трудовой деятельности интерпретирует соответствующий сравнительный показатель узко. До 2009 года в деле библиотекарей библиотекарям было предоставлено повышение заработной платы, поскольку уровень их квалификации и образования был сопоставим с более высокооплачиваемыми отраслями, где преобладают мужчины. Структурная дискриминация также лежит в основе значительной части разрыва в оплате труда по расовому признаку в Австралии. Впервые коренные жители получили законное право на равную оплату труда с белыми рабочими в животноводстве и сельском хозяйстве в 1966 году. Исключение в разделе 4 Закона о примирении и арбитраже 1904 года для "лиц, занятых в домашнем обслуживании" привело к тому, что многие женщины и девочки из числа коренных народов, работавшие в качестве домашнего персонала, были исключены. Закон о расовой дискриминации 1975 года создал первое общее право против расовой дискриминации. Однако в 2019 году медианный скорректированный еженедельный доход домохозяйства для коренных австралийцев старше 15 лет составлял всего 623 доллара по сравнению с 935 долларами для некоренных жителей, что составляет разрыв в оплате труда в размере 33,3%. В 2016 году перепись населения показала разрыв в уровне занятости: 72% для некоренных австралийцев и всего 47% для коренных австралийцев. До сих пор не создано институтов, которые бы выделяли часть средств от природных ресурсов Австралии на благополучие коренных австралийцев, и не установлены четкие принципы, гарантирующие устранение исторического неравенства, как это делается в Южной Африке, Индии или Европе посредством позитивных мер.

Although the Fair Work Act 2009 does not expressly distinguish direct and indirect discrimination as other federal legislation does, and state legislation does, if a rule that is neutral on its face has a disparate impact on one group, this will also be unlawful. For example, in Australian Iron & Steel Pty Ltd v Banovic an employer’s policy for redundancy based on “last in, first off” was held to be indirect discrimination against women, who at that mining workplace has mostly only been recently employed. Similarly in Song v Ainsworth Game Technology Pty Ltd a woman won a claim for indirect discrimination, after she was told she could not work full time, and also use her break time to transfer her child from school to after school care. Such a rule disparately impacted women, especially since it was found that other staff could take cigarette breaks without reducing their work hours. Indirect discrimination is often structural, and this is seen in the gender pay gap of 21.7% across the Australian workforce, meaning women employees earn on average 78.3 cents compared to each $1 dollar for male employees, according to the annual employer census. The main reasons for the gender pay gap are sex discrimination in child care and parental leave laws based on "persistent cultural norms that see women as more likely to undertake primary carer duties for children and family", "outright gender based discrimination at work", "patterns of workforce engagement" and occupational segregation. Under the Fair Work Act 2009 section 302, employees, unions and the Sex Discrimination Commissioner can make an equal pay claim. The first post 2009 cases were brought by unions for social and community service workers, supported by the government. The Fair Work Commission interprets the appropriate comparator narrowly. Before 2009, the Librarians case, librarians were awarded a pay increase since the skill and education levels were comparable to better paid male dominated industries. Structural discrimination also underlies much of the race pay gap in Australia. The first time Indigenous employees became legally entitled to equal pay with white workers, in cattle and farming jobs, was through a decision in 1966. The exclusion in the Conciliation and Arbitration Act 1904 section 4 for "persons engaged in domestic service" meant that many Indigenous women and girls employed as domestic staff were excluded. The Racial Discrimination Act 1975 created the first general right against race discrimination. However, in 2019 the median adjusted weekly household income for Indigenous Australians over 15 was just $623 compared to $935 for non Indigenous residents, a 33.3% race pay gap. In 2016, the census showed a gap of 72% employment for non Indigenous Australians to just 47% employment rate for Indigenous Australians. There have not yet been institutions to set aside a portion of the funds from Australia's natural resources for Indigenous Australian well being, nor are there yet clear principles established to ensure that historic disadvantage is undone, as in South Africa, India, or Europe, through positive action.

Позитивные действия и инвалидность

Положительные действия направлены на устранение исторического неравенства, однако на федеральном уровне в Австралии существует очень мало соответствующих мер. В соответствии с Законом о дискриминации по признаку инвалидности 1992 года, статьи 4–6 обязывают работодателя вносить разумные приспособления для обеспечения условий труда людей с инвалидностью. Тем не менее, согласно статье 11, работодатель может быть освобожден от этой обязанности, если докажет, что выполнение требования повлечет за собой необоснованные трудности, учитывая понесенные расходы и финансовые возможности работодателя. Например, в деле Daghlian v Australian Postal Corporation было признано разумным приспособлением предоставление работнику, которому обычно приходилось бы стоять, стула. Это изменяет положение об "неотъемлемых требованиях" должности, предусмотренное пунктом 21A(1)(b).

Безопасность работы

Обеспечение занятости, как часть системы социальной защиты, является универсальным правом человека в международном праве, и при достижении полной занятости оно служит основой экономической стабильности и процветания. Большинство австралийских работников имеют право на предварительное разумное уведомление об увольнении, на справедливые основания для увольнения и соблюдение установленной процедуры, а также на выходное пособие. И правительства штатов, и федеральное правительство обязаны обеспечивать полную занятость посредством фискальной политики, в то время как Резервный банк Австралии по закону также должен обеспечивать стабильность валюты, полную занятость, процветание и благосостояние австралийского народа.

О разумном уведомлении

В австралийском законодательстве большинство работников имеют право на разумный срок уведомления перед увольнением, и увольнения должны быть обоснованы, однако эти права не всегда соблюдаются. В соответствии с прецедентным правом, каждая сторона имеет право на разумный срок уведомления о расторжении договора. Чем дольше работник трудится у работодателя, тем более длительным должно быть уведомление, что отражает принцип взаимного уважения. Например, в деле Quinn v Jack Chia (Австралия) г-н Куинн был изначально принят на работу по контракту с месячным сроком уведомления, но проработал несколько лет, выполняя обязанности на руководящих должностях и принося личные жертвы ради работодателя. Суд постановил, что он имеет право на 12 месяцев, а не на один месяц, как указано в контракте, учитывая его стаж, занимаемую должность и преданность компании на протяжении многих лет. Помимо норм прецедентного права, статья 117 Закона о справедливом труде 2009 года устанавливает минимальный срок уведомления: 1 неделя – при стаже до 1 года, 2 недели – при стаже 2 года, 3 недели – при стаже более 3 лет и 4 недели – при стаже более 5 лет, а также дополнительную неделю для работников старше 45 лет, проработавших более 2 лет. Коллективные и отраслевые соглашения могут и часто устанавливают более высокие требования. Общепринятым является мнение, что суды могут признать необходимым более длительный срок уведомления, если факты свидетельствуют в пользу работника, поскольку законодательство призвано устанавливать минимальный уровень защиты прав, а не их предел, и прецедентное право может его улучшить, а не ограничить. Работодатель может выплатить компенсацию вместо уведомления в соответствии со статьей 117(2) и расторгнуть договор, если работник с этим согласен. Уведомление не требуется только в случае существенного нарушения договора одной из сторон. В таких случаях работник может немедленно уволиться и потребовать возмещения убытков, или работодатель может уволить работника. Согласно делу Bartlett v ANZ Banking Group Ltd, существенным нарушением трудового договора может считаться преднамеренное неповиновение законному и разумному распоряжению, нарушение обязанности добросовестности (например, получение тайных комиссионных) или серьезная некомпетентность. В этом деле сотрудник ANZ Bank выиграл дело о незаконном увольнении в апелляционной инстанции, получив компенсацию в размере четырехмесячного срока уведомления, предусмотренного его контрактом, поскольку ANZ не смог доказать, что он действительно совершил проступок, передав конфиденциальную информацию журналисту Australian Financial Review, и работодатель был обязан действовать разумно. В противном случае работодатель должен лишь предоставить вескую причину для немедленного увольнения.

In Australian law, most employees have the right to reasonable notice before dismissal, and dismissals must be for a fair reason, however these rights are not universally upheld. At common law, everyone has the right to reasonable notice before either side terminates a contract, The longer that people work for an employer, the more notice becomes reasonable, reflecting the concept of mutual respect. For example, in Quinn v Jack Chia (Australia) Mr Quinn had been initially hired on a contract with a one month notice, but had worked for years, taking on senior responsibilities, and making personal sacrifices for his employer. The court held he was entitled to 12 months, not one month as the contract had said, given his length of service, seniority and dedication over the years. As well as these common law standards, the Fair Work Act 2009 section 117 requires a bare minimum of 1 week's notice before 1 year, 2 weeks' notice for 2 years, 3 weeks' notice for over 3 years, and 4 weeks' notice for over 5 years, but also an extra week for employees over 45 years old who have worked more than 2 years. Modern awards can and often do have higher standards, and so do collective agreements. The dominant view is that courts may find greater notice is warranted where the facts speak in favour, because statute's purpose is to create a floor of rights, not a ceiling, that common law may improve upon, not undercut. An employer may give pay in lieu of notice under section 117(2) and terminate the contract if this has been accepted by the employee. The one situation where notice is not required is where a party commits a serious breach of contract. In these cases, an employee can quit on the spot and claim damages, or an employer can dismiss the employee. According to Bartlett v ANZ Banking Group Ltd a serious breach of the employment contract can include deliberate disobedience of a lawful and reasonable order, breaching the duty of fidelity (e. g. by taking secret commissions), or serious incompetence. In this case, an ANZ Bank employee won damages for wrongful dismissal on appeal, measured by 4 months notice that his contract required, since ANZ could not prove he had actually engaged in misconduct of sending confidential information to a journalist at the Australian Financial Review, and the employer had an obligation to act reasonably. but if not, an employer must simply show a sound reason for summary dismissal.

Справедливые основания и процесс

Поскольку суды общего права исторически предоставляли неадекватные средства правовой защиты работникам, подвергшимся увольнению, и позволяли работодателям диктовать условия увольнения по контракту, Закон о справедливом труде 2009 года, статья 382, содержит право на "защиту от неправомерного увольнения", если лицо является работником, а в соответствии со статьей 383 они проработали не менее 6 месяцев, или один год для работника работодателя с менее чем 15 сотрудниками. Малые предприятия могут иметь защиту, если они соблюдают Кодекс справедливого увольнения для малого бизнеса. Кроме того, работники должны быть охвачены премиальным соглашением или соглашением на предприятии и иметь доход ниже 167 500 долларов США в июле 2023 года ("порог высокого дохода"). Другое исключение заключается в том, что "временные" работники не имеют никаких прав, если у них нет "обоснованного ожидания продолжения работы у работодателя на регулярной и систематической основе". В деле Ponce v DJT Staff Management Services контролер дорожного движения, нанятый через кадровое агентство и классифицированный как "временный", имел непредсказуемый график работы и некоторые перерывы в работе, но все же считалось, что он работал на регулярной и систематической основе. В отличие от большинства стран с высоким уровнем дохода, Закон о справедливом труде 2009 года не рассматривает истечение срока действия срочных контрактов как увольнение, которое должно быть справедливым. Под увольнением понимается прекращение действия трудового договора, вынуждение работника уйти в отставку поведением работодателя или понижение в должности с существенным сокращением заработной платы или обязанностей. Увольнение будет признано "неправомерным", если оно будет "жестким, несправедливым или неразумным", и, согласно Высокому суду в деле Byrne v Australian Airlines, это включает в себя понятие работодателя, чьи действия "непропорциональны степени проступка" работника. В соответствии со статьей 387, Комиссия по справедливым трудовым спорам должна учитывать такие факторы, как способность и поведение работника, предоставленное уведомление, возможность ответить на любые обвинения, представленные доказательства, предупреждения перед увольнением, а также размер предприятия и наличие специалистов по управлению персоналом. Например, в деле Pastrycooks Employees, Biscuit Makers Employees and Flour and Sugar Goods Workers Union (NSW) v Gartrell было признано слишком жестким увольнение работника пекарни, отказавшегося выполнить доставку в последнюю минуту по дороге домой. В деле Agnew v Nationwide News Pty Ltd было признано неправомерным увольнение сотрудников, употреблявших алкоголь в обеденное время, поскольку, хотя компания и имела политику против этого, она не применялась последовательно, особенно в отношении руководителей. В деле B, C и D v Australian Postal Corporation было признано неправомерным увольнение трех сотрудников, просматривавших порнографию на работе, поскольку, хотя политика и существовала, она не применялась последовательно, и не было никаких предварительных предупреждений для троих пойманных. По мнению Комиссии по справедливым трудовым спорам, имеет значение, имеет ли работник в прошлом дисциплинарные взыскания, имеет ли работодатель "историю терпимости или оправдания проступка", а также прошлое поведение работников, стаж работы и последствия для иждивенцев. Напротив, в деле Fussell v Transport for NSW было признано правомерным увольнение сотрудника, отправившего "оскорбительное изображение своей собственной анатомии" через Snapchat коллеге по работе, которого он считал личным другом, хотя он сразу же извинился. В соответствии со статьей 390, Комиссия по справедливым трудовым спорам может вынести решение о компенсации или восстановлении на работе, хотя в 2018–2019 годах из 8161 дела о примирении по поводу неправомерного увольнения только 57 соглашений включали восстановление на работе, а из 229 арбитражных дел только 13 привели к восстановлению на работе. В соответствии со статьей 392, компенсация ограничена 26 неделями заработной платы или половиной порога высокого дохода, независимо от фактического экономического ущерба, морального вреда или социальных издержек, связанных с увольнением. Для подачи заявления заявители должны заполнить форму на веб-сайте FWC в течение 21 дня с даты увольнения, и продления предоставляются редко.

Because common law judges historically gave inadequate remedies for workers who were dismissed, and let employers dictate the terms of dismissal by contract, the Fair Work Act 2009 section 382 contains the right to be "protected from unfair dismissal", if the person is an employee, and under section 383 they have been working for at least 6 months, or one year for an employee of an employer with under 15 staff. Small businesses may have a defence if they comply with the Small Business Fair Dismissal Code. In addition, employees must be covered by an award or enterprise agreement, and have an income below $167,500 in July 2023 (the "high income threshold"). Another exception is that "casual" employees have no rights unless they have a "reasonable expectation of continuing employment by the employer on a regular and systematic basis". In Ponce v DJT Staff Management Services a traffic controller employed through a labour hire firm, and classed as "casual", had unpredictable work shifts and some breaks in work, but was still held to have had work on a regular and systematic basis. Unlike in most high income countries, the Fair Work Act 2009 fails to treat expiry of fixed term contracts as a dismissal that must be fair. The meaning of dismissal includes termination, or being forced to resign by the employer's conduct, or demotion with a significant reduction of pay or duties. A dismissal will be "unfair" if it is "harsh, unjust or unreasonable", and according to the High Court in Byrne v Australian Airlines this includes the concept of the employer whose action "is disproportionate to the gravity of the misconduct" of the employee. Under section 387, the Fair Work Commission should consider factors including the employee's capacity and conduct, notice given, an opportunity to respond to any allegation, representation given, warnings before dismissal, and the enterprise's size and HR specialists. For example, in Pastrycooks Employees, Biscuit Makers Employees and Flour and Sugar Goods Workers Union (NSW) v Gartrell it was held too harsh to dismiss a bakery worker who refused to do a last minute delivery on his way home. In Agnew v Nationwide News Pty Ltd it was held to be unfair to fire employees who drank alcohol at lunchtime, because even though the company had a policy against this it was not consistently enforced especially among managers. In B, C and D v Australian Postal Corporation it was held to be unfair to dismiss three employees who accessed pornography at work because though there was a policy, it was not consistently enforced and there were no prior warnings to the three who were caught. According to the Fair Work Commission, it is relevant whether the employee has a past disciplinary history, whether an employer has a "history of toleration or condonation of the misconduct", and the employees' past conduct, length of service and consequences for dependents. By contrast in Fussell v Transport for NSW it was held fair to dismiss an employee who sent "an offensive image of his own anatomy" over Snapchat to a work colleague who he thought was a private friend even though he immediately apologised. Under section 390, the Fair Work Commission can order compensation or reinstatement, though in 2018 to 2019 of 8161 unfair dismissal conciliation cases, only 57 settlements included reinstatement, and of 229 arbitration cases just 13 resulted in reinstatement. Under section 392, compensation is limited to 26 weeks' pay or half the high income threshold, regardless of the actual economic loss, distress or social cost of the dismissal. To claim, claimants must fill in a form on the FWC website within 21 days of the dismissal date, and extensions are rarely granted.

Избыточность и передачи

Увольнение по причине сокращения штата означает, что должность больше не является экономически необходимой для деятельности работодателя. Чтобы предотвратить злоупотребление правом увольнения, законодательство стремится учитывать социальные издержки, связанные с безработицей и перемещением работников, при принятии решений работодателем. В соответствии с пунктом 531(2) Закона о справедливом труде 2009 года работодатели обязаны консультироваться с профсоюзами, если они рассматривают возможность сокращения 15 и более рабочих мест, а согласно пункту 530 работодатель также должен письменно уведомить Centrelink о любых предложениях. Цель законодательства – избежать сокращения рабочих мест, поэтому в соответствии с пунктом 531(3) работодатель должен консультироваться с профсоюзами по предложениям о "мерах по предотвращению или минимизации планируемых увольнений", альтернативной занятости или смягчению негативных последствий планируемых сокращений. Если сокращения неизбежны, Национальный стандарт занятости, изложенный в пункте 119, предусматривает минимальные выплаты при увольнении в размере не менее 4 недель заработной платы для работников, проработавших более 1 года, до 16 недель заработной платы для работников со стажем не менее 9 лет, а работники со стажем более 10 лет могут воспользоваться правом на длительный отпуск и выплату при увольнении. Однако работник не может получить компенсацию при увольнении, если ему предложена приемлемая альтернативная работа. Существует также ряд произвольных исключений из права на компенсацию при увольнении. Работники предприятий с численностью менее 15 человек не имеют права на компенсацию, исходя из соображений, что малый бизнес нуждается в большей защите, чем работники. Равным образом, работники, занятые на временной, ученической или еженедельной основе по срочному трудовому договору, также исключены из сферы защиты, хотя это охватывает около 22% австралийской рабочей силы. Наконец, в случае неплатежеспособности работодателя, в соответствии с общепринятым правом, неплатежеспособность влечет за собой прекращение действия контрактов с разумным сроком уведомления. Для защиты заработной платы, в соответствии с Законом о гарантиях справедливых выплат 2012 года, федеральное правительство разработало схему выплат работникам, чья заработная плата иным образом не покрывается.

Конституционные и государственные законы

Решение по делу Барджера было принято в контексте доминировавшей в то время доктрины о неотъемлемых полномочиях штатов, которая сама была отменена в 1920 году в деле "Инженеры". С 2005 года австралийское трудовое законодательство, такое как WorkChoices, в основном основывается на полномочиях в отношении корпораций, закрепленных в пункте 51(xx) Конституции, что позволяет трудовому законодательству иметь гораздо более широкий охват, не ограниченный рамками полномочий по примирению и арбитражу. Полномочия в отношении корпораций наделяют федеральный парламент правом принимать законы в отношении "торговых и финансовых корпораций, учрежденных в пределах Содружества", а также "иностранных" корпораций.

Государственное право

Правительство штата Виктория передало большую часть своих полномочий в сфере трудовых отношений федеральному правительству, в последний раз – посредством Закона о справедливом труде (Полномочия Содружества) 2009 года (Виктория), что привело к тому, что большинство работников государственного сектора в Виктории теперь регулируются Федеральным законом о справедливом труде.