Сравнивайте с английским: нажмите на абзац — оригинал откроется в окне. Кнопка EN под абзацем показывает его прямо в тексте.
Содержание
Введение
Американский системный ученый (род. 1947)
American systems scientist (born 1947)
Питер Майкл Сенг (род. 1947) – американский системный ученый, старший преподаватель Школы менеджмента MIT Sloan, научный сотрудник Института комплексных систем Новой Англии и основатель Общества организационного обучения. Он известен как автор книги "Пятая дисциплина: искусство и практика обучающейся организации" (1990, переизд. 2006).
Peter Michael Senge (born 1947) is an American systems scientist who is a senior lecturer at the MIT Sloan School of Management, co faculty at the New England Complex Systems Institute, and the founder of the Society for Organizational Learning. He is known as the author of the book The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization (1990, rev. 2006).
Жизнь и карьера
Питер Сенге родился в Стэнфорде, штат Калифорния. Он получил степень бакалавра в области аэрокосмической инженерии в Стэнфордском университете. Обучаясь в Стэнфорде, Сенге также изучал философию. Позже он получил степень магистра в области моделирования социальных систем в Массачусетском технологическом институте в 1972 году и степень доктора философии в области менеджмента в Школе менеджмента MIT Sloan в 1978 году. Он является основателем и первым председателем Общества организационного обучения (SoL). Эта организация способствует обмену идеями между крупными корпорациями, заменив предшествующую организацию – Центр организационного обучения при MIT. Он является одним из основателей и членом совета директоров Академии системных изменений. Эта некоммерческая организация работает с лидерами, развивая их способность эффективно руководить сложными социальными системами, способствующими биологическому, социальному и экономическому благополучию. В центре внимания – инструменты, методы и подходы системного мышления, основанные на осознанности. Он практикует медитацию регулярно с 1996 года, начав с поездки в Тассахару, дзен-буддийский монастырь, еще до поступления в Стэнфорд. Он рекомендует медитацию или другие подобные практики созерцания.
Peter Senge was born in Stanford, California. He received a B. S. in Aerospace engineering from Stanford University. While at Stanford, Senge also studied philosophy. He later earned an M. S. in social systems modeling from MIT in 1972, as well as a PhD in Management from the MIT Sloan School of Management in 1978. He is the founding chair of the Society for Organizational Learning (SoL). This organization helps with the communication of ideas between large corporations. It replaced the previous organization known as the Center for Organizational Learning at MIT. He is co Founder, and sits on the Board of Directors, of the Academy for Systems Change. This non profit organization works with leaders to grow their ability to lead in complex social systems that foster biological, social and economic well being. The focus is on awareness based systems thinking tools, methods and approaches. He has had a regular meditation practice since 1996 and began meditating with a trip to Tassajara, a Zen Buddhist monastery, before attending Stanford. He recommends meditation or similar forms of contemplative practice.
Работа
Инженер по образованию, Питер был учеником Джона Х. Хопкинса и внимательно изучал труды Майкла Питерса и Роберта Фрица. Его книги основаны на новаторской работе, проводившейся с применением пяти дисциплин в компаниях Ford, Chrysler, Shell, AT&T Corporation, Hanover Insurance и Harley Davidson, начиная с 1970-х годов.
An engineer by training, Peter was a protégé of John H. Hopkins and has followed closely the works of Michael Peters and Robert Fritz and based his books on pioneering work with the five disciplines at Ford, Chrysler, Shell, AT&T Corporation, Hanover Insurance, and Harley Davidson, since the 1970s.
Развитие организации
Сенге выдвинулся на первый план в 1990-х годах как ключевая фигура в области организационного развития благодаря книге «Пятая дисциплина», в которой он развил концепцию организации, способной к обучению. Эта концепция рассматривает организации как динамические системы (в понимании системной науки), находящиеся в состоянии постоянной адаптации и совершенствования. В 1997 году Harvard Business Review назвала «Пятую дисциплину» одной из важнейших книг по менеджменту за последние 75 лет. За эту работу журнал «Бизнес-стратегия» назвал его «Стратегом века», отметив, что он один из немногих людей, оказавших наибольшее влияние на современный бизнес. Сенге полагает, что реальные компании на реальных рынках сталкиваются как с возможностями, так и с естественными пределами своего развития. Большинство попыток изменений тормозятся сопротивлением, порожденным культурными установками существующей системы. Никакие консультации экспертов не будут эффективны. Необходимо развивать навыки рефлексии и анализа, чтобы можно было обсуждать истинные проблемы. Вместо фокусировки на отдельных сотрудниках организации, он предпочитает рассматривать большее количество взаимодействий внутри организации и между организациями в целом.
Senge emerged in the 1990s as a major figure in organizational development with the book The Fifth Discipline, in which he developed the notion of a learning organization. This conceptualizes organizations as dynamic systems (as defined in Systemics), in states of continuous adaptation and improvement. In 1997, Harvard Business Review identified The Fifth Discipline as one of the seminal management books of the previous 75 years. For this work, he was named "Strategist of the Century" by the Journal of Business Strategy, which said that he was one of a very few people who "had the greatest impact on the way we conduct business today." Senge believes that real firms in real markets face both opportunities and natural limits to their development. Most efforts to change are hampered by resistance created by the cultural habits of the prevailing system. No amount of expert advice is useful. It's essential to develop reflection and inquiry skills so that the real problems can be discussed. Rather than focusing on the individuals within an organization, it prefers to look at a larger number of interactions within the organization and in between organizations as a whole.