Кіріспе

Тиісті біліктілігі мен тәжірибесі бар жұмысшыны табу және оны лауазымға орналастыру – кадрларды іске қою процесі. Бұл процесс арқылы ұйымдар ұйымның тиімділігіне оң әсер ететін жеткілікті санда және сапада жұмыс күшін тартады, орналастырады және сақтайды. Менеджментте кадрларды іске қою – бұл қызметкерлердің білімі мен дағдыларын бағалау арқылы оларға сәйкес нақты лауазымдарды ұсыну жұмысқа алу операциясы. Кадрлық модель – жұмыс әрекеттерін, қажетті жұмыс сағаттарын және қызметкер уақытының қалай жұмсалатынын өлшейтін деректер жиынтығы.

Маңыздылық

Кадрларды іздеу және жұмысқа алу компанияға қажетті біліктілігі бар және компанияға пайдасы бар адамдарды табуға көмектеседі. Осылайша компанияның жұмысының сапасы мен көлемі артады, себебі компания ең тиімді мамандарды жұмысқа алған. Әрбір адам өз лауазымына сай келіп, өз мамандығымен айналысудан ләззат алғандықтан, жұмысқа қанағаттану деңгейі жоғарылайды. Компанияның жұмысын тиімді атқару көрсеткіштері де артады, өйткені жұмыстың өзіне лайықты адамдар таңдалған. Бұл қызметкерлерге одан әрі өсуге және дамуға мүмкіндік береді.

Саны мен сапасы

Ұйымды штаттандыру қызметкерлердің сапасына да, санына да бағытталған. Саны – қызметкерлердің жалпы саны. Ұйым жұмыс күшінің қажеттілігін болжап, оны бар жұмыс күшімен салыстырады. Егер штат саны қажеттілікке сәйкес келсе, ұйым толық штатталған болады. Егер қажеттілік қолда бар қызметкерлер санынан артық болса, ұйымда қызметкер жетіспейді. Егер қолда бар персонал қажеттіліктен асып кетсе, ұйымда артық персонал болады және жаңадан жұмысқа алуды тоқтатып, қызметкерлерді жұмыстан босату қажет болуы мүмкін. Егер компанияда кадрлар жетіспесе, штаттандыру процесі қайта басталуы мүмкін.

Негізгі кадрлық қызмет

Адам ресурстарын басқару (АҚБ) – ұйымның еңбек ресурстарын тиімді басқаруға бағытталған функциялар мен іс-шаралар жиынтығын қамтиды. Негізгі кадрлық іс-шаралар АҚБ-ның маңызды құрамдас бөлігі болып табылады, олар ұйым ішіндегі адам ресурстарын іздеу және басқаруға бағытталған. Бұл іс-шаралар білікті және мотивацияланған еңбек ұжымын құру мен сақтау үшін өте маңызды. Негізгі бес кадрлық іс-шара: жұмысқа қабылдау, іріктеу, жұмысқа орналастыру, оқыту және сақтау.

Таңдау: дұрыс таңдау

Таңдау – штатты жинау процедурасында маңызды роль атқарады, себебі дұрыс жүргізілмесе, ұйым әлеуетті үміткерлерді жіберіп алуы мүмкін. Іріктеу процесінің басты мақсаты – үміткердің ұйымда жұмыс істеуге лайықтылығын бағалау. Үміткерді бағалау: Бұл процесс жұмыс өтініштерін, резюмелерді және хаттарды қараудан басталады. Үміткерлерді қарау кезінде алғашқы іріктеу де маңызды. Үміткерді бағалаудың бір бөлігі ретінде тұлғалық, қабілеттерді және интеллект деңгейін анықтау үшін тестілеу жүргізілуі мүмкін. Сұхбаттар: Сұхбаттар – HR мамандары үшін үміткерлерді бағалаудың маңызды құралы. Мінез-құлқына қатысты сұхбаттар болашақ еңбек өнімділігін болжау үшін өткен тәжірибеге назар аударады. Техникалық сұхбаттар үміткерлердің біліктілігін бағалауға арналған. Панельдік сұхбаттарға бірнеше сұхбаттасушы қатысып, түрлі көзқарастар ұсынады. Бұл әдістер үміткерді жан-жақты бағалауға көмектеседі. Қосымша бағалау: Ұйымға байланысты, бұл соңғы қадам. Оған дәріге тексеру және медициналық сараптама кіруі мүмкін. Соңғы қадамда үміткерлердің белгілі бір денсаулық және қауіпсіздік талаптарына сай екенін қамтамасыз ету үшін дәріге тексеру және медициналық сараптама жүргізілуі мүмкін.

Жұмысқа қабылдау және іріктеу стандарттары

Мемлекеттік секторде, көбінесе адамдарды жұмысқа алу кезінде, жұмысқа алу және іріктеу процестері ашықтық, есептілік және қоғамдық құндылықтарға сай болуының жоғары маңыздылығына байланысты ерекшеленеді. Бұл процестер жиі қатаң қоғамдық бақылауда болады, сондықтан іздеу, бағалау және іріктеудің барлық кезеңдерінде ашықтық сақтау қажет. Үміткерлердің білімі мен қабілеттеріне ғана сүйене отырып бағалануын қамтамасыз ету, жеке байланыстар мен жақсы көруді болдырмау үшін. Олардың кейбіреулері төменде келтірілген:

Негізгі қағидаттарға сәйкес іріктеу: Бұл үміткерлердің жеке байланыстар немесе жақсы көру емес, білімі мен қабілеттеріне сүйене отырып бағалануын қамтамасыз ететін маңызды стандарт.

Жоғары өнімділіктегі жұмыс жүйесі (ЖЖЖЖ) перспективасына байланысты оқыту

АҚШ Федералдық жұмыс күшіндегі бір жағдай бойынша, жоғары өнімділік жұмыс жүйесі (HPWS) тұжырымдамасы – адам ресурстарын басқару тәжірибесі мен ұйымдық нәтижелер арасындағы байланысты анықтайтын теориялық аясты құрайды. Ерекше айта келерлік жайт, HPWS ұйым ішіндегі тиімді HR тәжірибелерін енгізу арқылы білікті, ынталы және ұйымға адал, сонымен қатар тиімді және нәтижелі қызметкерлерден тұратын жұмыс күшін қалыптастыруға сенім білдіреді. HPWS өзара байланысты HR тәжірибелерінен (HPWP) тұрады, олар қызметкерлердің дағдыларын және қабілеттерін дамытуға, оларды жұмыста қолдануға және осы арқылы мотивация, адалдық және жұмыста ұстап тұру сияқты позитивті ұйымдық нәтижелерге қол жеткізуге бағытталған. Оқу және дамыту мүмкіндіктері – осы HPWP-нің бір мысалы, және оны одан әрі зерттеу қажет. HPWS-тың тиімділігі бірнеше HPWP бір уақытта жиынтық түрде қолданылғанда артады. Кейбір HPWP-ге тиімді жұмысқа алу және іріктеу, дамыту мен оқытуды жақсарту, сондай-ақ бәсекеге қабілетті еңбекақы мен ынталандырулар кіреді.

Білім беру мен жұмыс сұранысы мен ресурстары

Жұмыс сұранысы ресурстары (JD R) моделі – жұмыс сұранысы мен жұмыс ресурстарының қызметкерлердің әл-ауқатына және жұмысқа белсенді қатысуына қалай әсер ететінін түсіндіретін теориялық негіздеме. Бұл модельде оқыту мен дамыту жұмыс сұранысының әсерін азайтып, жұмысқа белсенді қатысу деңгейін арттыра алатын жұмыс ресурсы ретінде қарастырылады. Оқыту мен дамыту JD R моделінде жұмыс ресурсы ретінде қарастырылғанымен, оқыту мен даму мүмкіндіктеріне қол жеткізудің жұмыс сұранысының әсерін азайтуы және жұмысқа белсенді қатысу деңгейін арттыруына қатысты зерттеулер салыстырмалы түрде аз, әсіресе федералдық жұмыс күшінің үлгісінде. Зерттеулер оқытуды жұмыс нәтижелерімен байланыстырып, оның қызметкерлерге оң әсерін көрсеткен. Бұл нәтижелерге: i) оң тиімділік, ii) жұмысқа қанағаттанушылық, iii) жұмыс өнімділігі және iv) ұйымдық өнімділіктің артуы жатады. Сонымен қатар, жұмыс ресурсы ретінде оқытуға қолжетімділік жұмысқа белсенді қатысумен оң, ал эмоционалдық тұйықтап қалу мен жұмыс айналымымен теріс байланысты.

Оқуды жүзеге асыру туралы көзқарастар

Өзін-өзі тиімділік – бұл жеке адамның белгілі бір тапсырманы орындауға немесе нақты бір мақсатқа жетуге қабілеттілігіне деген сенімі. Бұл – мақсатқа жету жолындағы барлық қиындықтарға қарсы тұруға жетелейтін құлшыныс пен сана. Өзін-өзі тиімділігі жоғары адамдар үйренген дағдыларын жұмыс орнына қолдануға көбірек бейімді және оған мүкіндік береді. Қысқасы, өзін-өзі тиімділік – «Мен оны істей аламын» деген сенім. Құралдық/пайдалылық – бұл оқу шараларының пайдалылығын жеке адамның қабылдауы. Бұл қабылдау қызметкерлердің түрлі сезімдерді қалай түсіндіруіне байланысты болуы мүмкін. Оқуға қатысушылар оқу шараларын бағалы деп санаса, олар үйренген білімдерін жұмыстарында қолдануға ынталанады. Қысқасы, құралдық – «Мен оны істеймін» деген сенім. Мысалы, егер адам жұмысына құштарлықпен және біліктілікпен келсе, ол оны ұнатады, жұмыс орнында жақсартулар мен инновацияларға көптеген идеяларын енгізеді, бұл жұмысқа қызығушылық танытпайтын, тек үйге қайту уақытын күтетін адамдардан мүлдем өзгеше жағдай. Сондықтан, екі сенім де оқуды іске асыру мінез-құлқының маңызды көрсеткіші болып табылады, өйткені өзін-өзі тиімділігі және құралдылығы жоғары адамдар алған білімдерін жұмыстарында жүзеге асырып, дағдыларын жұмыс орындарында қолдануға бейім.

Оқуды жүзеге асыру үрдісіне әсер ететін факторлар

Түсінілген икемділік – қызметкерлердің жұмыс ортасын қаншалықты икемді деп қабылдайтынын көрсетеді, бұл өз-сенім мен оқытуды іске асыру мінез-құлқы арасындағы байланысты әлсідетеді немесе күшейтеді. Нәтижеге кері байланыс – қызметкерлердің өнімділігі туралы қаншалықты кері байланыс алатынын көрсетеді, және бұл нәтижеге жетуге сенім мен оқытуды іске асыру мінез-құлқы арасындағы байланысты әлсідетеді немесе күшейтеді. Жетекшінің қолдауы – оқытуды іске асыру мінез-құлқына тікелей әсер етеді.

Мемлекеттік сектордағы ұйымдардың оқыту бағдарламаларын жақсартудың бес практикалық мәні

Оқытуды жақсарту үшін тренингтік бағдарламаларды әзірлеу, олар тренинг алатындардың өзіне сенімділіктерін және оқытудың нәтижелілігі туралы сенімдерін арттыруға бағытталған болуы керек. Қызметкерлерге алған білімдерін жұмыста қолдануға мүмкіндік беретін икемді жұмыс ортасын қамтамасыз ету. Оқу шараларының пайдалылығын нығайту үшін қызметкерлерге олардың жұмысының нәтижелері туралы кері байланыс беру. Қызметкерлерді үйренген дағдыларын жұмыста қолдануға ынталандыру үшін басшылар тарапынан қолдау көрсету. Оқыту бағдарламаларының тиімділігін бағалау үшін, алған білімдердің жұмысқа қаншалықты көшіріліп, жұмыс өнімділігінде мағыналы өзгерістерге әкелетінін өлшеу қажет.

Сақтау

Қызметкерлер түрлі себептермен жұмысты қалдыруы мүмкін. Жұмыс берушілер қызметкерлерінің қажеттіліктерін тыңдап, олардың құнды екенін сезінуіне көмектесуі керек. Қызметкерлерді сақтап қалу үшін жұмыс берушілер өз ұйымдарында жағымды жұмыс атмосферасын және мотивациялық тәжірибелерді қалыптастыруы тиіс. Ұстап қалу шаралары ұйымның кадр айналымы деңгейіне оң әсер етеді. Артық жұмыс істеуден туындаған стресті азайтумен қатар, оқуға мүмкіндік беру, жағымды мәдениет құру, ұйым ішінде өсуге жағдай жасау және басшыларға сенім мен құрмет көрсету – бұл да артықшылықтардың қатарына жатады.

Кадрлық агенттіктер

Кадр агенттіктері қолданудың қарапайымдылығы мен төмен құнының арқасында көбірек таралды. Компаниялар кадр агенттіктерін пайдалану арқылы көп ақша үнемдейді, себебі олар қызметкерлерді іздеуге қосымша шығын жұмсамайды және жаңа жұмысқа қабылданғандардан өткізілуге тиіс тексерулерді қаржыландырудың қажеті болмайды. Кадр агенттіктерін пайдалану компанияларға қалыптасқан лауазымдар туралы кең ауқымды жарнамалар жасау қажеттігін жояды. Агенттіктер үміткерлерді іздеуге және жаңа адамдарды жұмысқа алуға көп уақыт жұмсамайды, осылайша уақыты үнемделеді. Кадр агенттіктері жұмыс іздеушілердің кең желісін ұсынады, сондықтан бос орындарды толтыру оңай. Олардың көптеген құралдары мен білімі бар, олар әр компанияның қажеттіліктеріне сай келетін ең жақсы үміткерлерді таба алады. Егер компанияда күтпеген бос орын туындаса, кадр агенттігі әдетте оны тез арада толтыра алады.

Кадрлар технологиясы

Кадр технологиясы – қазіргі заманғы жұмысқа орналастыру командалары қолданатын жүйелерді, процестерді және бағдарламалық құралдарды қамтитын кең термин. Оған дерекқорлар, үміткерлерді іздеу жүйелері (ATS) және күрделі веб-негізгі жұмыс жариялау платформалары кіреді. Кадр технологиясы факс машиналарын және телефондардан гөрі көп дамыды. Соңғы он жылда тікелей және асинхронды онлайн бейне сұхбаттар, жасанды интеллект, чат-боттар және әлеуметтік желілер сияқты қазіргі заманғы технологиялар жұмысқа орналастыру саласына әсер етті. Ол соңғы он жылда айтарлықтай өзгерді және бүгінде жұмыс іздеу стратегияларында «немесе» деген түсінік жоқ. Көп жағдайларда кадр технологияларын біріктіріп қолдану арқылы одан да жақсы нәтижелерге қол жеткізуге болады. Мысалы, іздеу алгоритмдері жұмысқа лайықты үміткерлерді анықтай алады. Ең қуатты CRM бағдарламалық құралы үміткерлердің профильдерін және таланттар қорын жасауды жеңілдететін, жұмысқа алу уақытын қысқартатын және жұмысқа орналастыру командасының өнімділігін арттыратын бірнеше пайдалы мүмкіндіктерді қамтиды. CRM үміткерлермен байланысты ынталандырады және автоматтандырылған электрондық пошта арқылы маркетинг, жұмысқа орналастыру мүмкіндіктері, жұмыс ұсыныстары порталы және басқа да құралдар арқылы қарым-қатынастарды сақтап, жақсарту арқылы үміткерлердің тәжірибесін жақсартады.