Кәсіби психология және ұйымдық даму

Іскерлік және ұйымдық психология – жұмыс өмірін жақсартуға бағытталған психология саласы. Ұйымдар мен адамдардың тиімділігін, денсаулығын зерттейді.

23 мин оқу

100%

Дереккөз: Industrial and organizational psychology — Wikipedia

Ағылшыншамен салыстырыңыз: абзацты басыңыз — түпнұсқа терезеде ашылады. Абзац астындағы EN түймесі оны мәтін ішінде көрсетеді.

Мазмұны

Кіріспе

Психология саласы

Өндірістік және ұйымдық психология (I/O психологиясы) «психологиялық ғылымның назарын адам өмірінің маңызды бір саласына, атап айтқанда, олардың еңбек өміріне шоғырландырады. Жалпы алғанда, I/O психологиясының мақсаты – жеке тұлғалар мен ұйымдардың тиімділігін, денсаулығын және әл-ауқатын жақсырақ түсініп, оңтайландыру болып табылады». Бұл психологияның қолданбалы саласы және халықаралық мамандық. I/O психологиясы Ұлыбританияда кәсіби психология, Австралия мен Жаңа Зеландияда ұйымдық психология, ал Еуропа мен Бразилияда жұмыс және ұйымдық (WO) психология деп аталады. Индустриалдық, еңбек және ұйымдық (IWO) психологиясы – ғылым мен мамандықтың кең ауқымды, жаһандық термині. I/O психологтары ғалым-практик моделінде білім алады. Қолданбалы сала ретінде, бұл пән зерттеу және практиканы қамтиды, ал I/O психологтары психологиялық теориялар мен принциптерді ұйымдарға және олардың құрамындағы адамдарға қолданады. Олар қызметкерлердің еңбек өнімділігін, әл-ауқатын, мотивациясын, жұмыстан алған қанағаттылығын, денсаулығы мен қауіпсіздігін жақсарту арқылы ұйымның табысына үлес қосады. I/O психологы қызметкерлердің көзқарасын, мінез-құлқын, эмоцияларын, мотивациясын және стрессін зерттейді. Бұл салада осы факторларды жұмысқа алу процестері, оқыту бағдарламалары, кері байланыс, басқару жүйелері және басқа да шаралар арқылы қалай жақсартуға болатыны қарастырылады. I/O психологиясының зерттеулері мен тәжірибесі жұмыс және жеке өмір арасындағы байланысты да қамтиды, мысалы, жаңа мансапты таңдау және оған бейімделу, кәсіби қанағатсыздық, жұмыссыздық, зейнеткерлік және жұмыс пен отбасы арасындағы қайшылықтар мен тепе-теңдік. I/O психологиясы – Америкалық Психологиялық Ассоциация (APA) мойындаған 17 кәсіби мамандықтардың бірі. АҚШ-та бұл мамандық APA-ның 14-бөлімімен ұсытылады және ресми түрде Индустриялық және Ұйымдық Психология Қоғамы (SIOP) деп аталады. Ұқсас I/O психологиялық қоғамдар көптеген елдерде табылады. 2009 жылы Ұйымдық Психология Альянсы құрылды, ол – әлемнің түкпір-түкпірінен келген Жұмыс, Индустриялық және Ұйымдық Психология қоғамдарының және «желілік серіктестердің» федерациясы.

Industrial and organizational psychology (I O psychology) "focuses the lens of psychological science on a key aspect of human life, namely, their work lives. In general, the goals of I O psychology are to better understand and optimize the effectiveness, health, and well being of both individuals and organizations." It is an applied discipline within psychology and is an international profession. I O psychology is also known as occupational psychology in the United Kingdom, organisational psychology in Australia and New Zealand, and work and organizational (WO) psychology throughout Europe and Brazil. Industrial, work, and organizational (IWO) psychology is the broader, more global term for the science and profession. I O psychologists are trained in the scientist–practitioner model. As an applied field, the discipline involves both research and practice and I O psychologists apply psychological theories and principles to organizations and the individuals within them. They contribute to an organization's success by improving the job performance, wellbeing, motivation, job satisfaction and the health and safety of employees. An I O psychologist conducts research on employee attitudes, behaviors, emotions, motivation, and stress. The field is concerned with how these things can be improved through recruitment processes, training programs, feedback, management systems and other interventions. I O psychology research and practice also includes the work–nonwork interface such as selecting and transitioning into a new career, occupational burnout, unemployment, retirement, and work–family conflict and balance. I O psychology is one of the 17 recognized professional specialties by the American Psychological Association (APA). In the United States the profession is represented by Division 14 of the APA and is formally known as the Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP). Similar I O psychology societies can be found in many countries. In 2009 the Alliance for Organizational Psychology was formed and is a federation of Work, Industrial, & Organizational Psychology societies and "network partners" from around the world.

Халықаралық

I O психологиясы – халықаралық ғылым және мамандық, әлемнің әр айманына қарай әр түрлі атаумен аталады. Солтүстік Америкада, Канадада және Оңтүстік Африкада “I O” психологиясы атағы қолданылады; Ұлыбританияда бұл сала кәсіптік психология деп аталады. Ұлыбританиядағы кәсіптік психология – «практикалық психолог» мамандықтары ішіндегі тоғыз «қорғалған атаудың» бірі. Бұл мамандық Денсаулық сақтау және әлеуметтік қамқорлау саласындағы кәсіптер кеңесімен реттеледі. Ұлыбританияда психология, оның ішінде кәсіптік психология бойынша аспирантура бағдарламаларын Британдық психологиялық қоғам аккредиттейді. Еуропада жұмыс және ұйымдық психология бойынша EuroPsy сертификаты бар маман – толық білікті психолог және жұмыс психологиясы саласындағы маман. EuroPsy стандартына жеткен өндірістік және ұйымдық психологтар Еуропалық психологтар тізіліміне енгізіледі. I O психологиясы – Еуропадағы үш негізгі психология мамандығының бірі. Австралияда «ұйымдық психолог» атағы заңмен қорғалады және Австралияның денсаулық сақтау саласын реттеу агенттігі (AHPRA) тарапынан реттеледі. Ұйымдық психология – Австралияда психология практикасы үшін мамандықтардың мақұлдауының тоғыз саласының бірі. Оңтүстік Африкада өндірістік психология – Оңтүстік Африка денсаулық сақтау саласы кеңесінің (HPCSA) реттейтін психолог мамандығының тіркеу санаты. 2009 жылы Ұйымдық психология альянсы құрылды, ол жұмыс, өндірістік және ұйымдық психология қоғамдарының және әлемнің түкпір-түкпірінен «желілік серіктестердің» федерациясы болып табылады. 2021 жылы Британдық психологиялық қоғамның (BPS) кәсіптік психология бөлімі (DOP) және Австралиялық психологиялық қоғамның (APS) ұйымдық психология колледжі Альянсқа қосылды. Альянс қазіргі уақытта Австралия, Ұлыбритания, Бразилия, Канада, Чили, Еуропа, Германия, Гонконг, Жапония, Нидерланды, Жаңа Зеландия, Сингапур, Оңтүстік Африка және АҚШ-тан келген өндірістік, жұмыс және ұйымдық психология және IWO психологтарын білдіретін ұйымдарды қамтиды. Сондай-ақ, Австралия, Германия, Нидерланды және Шығыс Еуропа елдері, мысалы, Румыния да қатысады. Психологияның тамыры психологияның ғылым ретінде пайда болуымен байланысты, Вильгельм Вундт 1879 жылы Германияның Лейпциг қаласында алғашқы психологиялық зертханалардың бірін құрды. 1880-жылдардың ортасында Вундт екі психологты – Хьюго Мюнстерберг пен Джеймс Маккин Кэттеллді оқытты, олар I O психологиясының пайда болуына үлкен әсер етті. Бірінші дүниежүзілік соғыс Ұлыбритания мен АҚШ-та бір мезгілде осы саланың дамуына серпін берді. I O психологиясының негізін қалаушылардың бірі Мюнстерберг: «Біздің мақсатымыз – қазіргі заманғы зертханалық психология мен экономика проблемаларының арасындағы жаңа ғылымның жоспасын жасау: психологиялық эксперимент жүйелі түрде сауда мен өнеркәсіптің қызметіне қойылады» (3-бет) деп жазды. Өнімнің айырмашылықтарын адамның «қателігі» деп қарастырмаудың орнына, Кэттелл жұмыс мінез-құлқын жақсырақ түсінудің жолы ретінде жеке адамдар арасындағы айырмашылықтардың маңыздылығын бірінші болып мойындады. Кэттеллдің замандасы, 1919 жылы Америка психологиялық қауымдастығының (APA) президенті болып сайланған Уолтер Дилл Скотт – өз заманының ең көрнекті I O психологы болды. Скотт Уолтер Ван Дайк Бингеммен бірге сол кездегі Карнеги технология институтында жұмыс істеді, сатушыларды таңдау және оқыту әдістерін жасады. I O психологиясының «өндірістік» жағы жеке айырмашылықтарды зерттеуден, бағалаудан және жұмыс өнімділігін болжаудан басталды. Өнеркәсіптік психология Бірінші дүниежүзілік соғыста жаңа әскерлерді тез арада қызметке тағайындау қажеттілігіне жауап ретінде қалыптасты. Скотт пен Бингем АҚШ армиясына шақырылған миллионнан астам жауынгерді тексеруге және орналастыруға өз еріктерімен келісті. 1917 жылы басқа да белгілі психологтармен бірге олар белгілі бір интеллект тестісін, бір уақытта бір адамды сынауға арналған Стэнфорд-Бинетті, топтық тестілеуге жарамды етіп жасады. Жаңа тест Армия Альфа деп аталды. Соғыстан кейін АҚШ-та жұмыспен қамтудың артуы өздерін «өндірістік психологтар» деп атаған I O психологиясын жүзеге асыратын мамандарға мүмкіндіктер берді. Саланың «ұйымдық» жағы қызметкерлердің мінез-құлқына, сезімдеріне және әл-ауқатына бағытталған. Бірінші дүниежүзілік соғыс кезінде Ұлыбритания үкіметі қару-жарақ фабрикаларындағы жұмысшылардың өнімділігіне қызығушылық танытқандықтан, Чарльз Майерс жұмысшылардың шаршауы мен әл-ауқатын зерттеді. Соғыстан кейін Элтон Мейо демалыс уақытының Филадельфиядағы тоқыма фабрикасында моральдық жағдайды жақсартатынын және кадрлардың айналымын азайтатынын анықтады. Кейін ол Хоторн зерттеулеріне қосылды, онда ол жұмысшылардың эмоциялары мен бейресми қарым-қатынастары өнімділікке қалай әсер ететініне қызығушылық танытты. Бұл зерттеулердің нәтижелері адамдармен қарым-қатынас қозғалысын бастады. Екінші дүниежүзілік соғыс қабілеттілікті сынауға жаңа қызығушылықты тудырды. АҚШ армиясына жаңа технологиялық жұмыстарға дәл орналасу қажет болды. Сондай-ақ соғыс өнеркәсібі жұмысшыларының моральдық жағдайы мен шаршауына алаңдаушылық туды. 1960-жылдары Артур Корнхаузер психикалық тұрақсыз жұмысшыларды жұмысқа алудың өнімділікке тигізетін әсерін зерттеді. Корнхаузер өндірістік жұмыс жағдайлары мен жұмысшылардың психикалық денсаулығы арасындағы байланысты, сондай-ақ жұмысшының жеке өміріне қанағаттанбас жұмыстың әсерін зерттеді. Зикар Корнхаузердің көптеген I O замандастары басқаруды қолдағандығын, ал Корнхаузер жұмысшыларды қорғауға қызығушылық танытқандығын атап өтті. Америка қолданбалы психологияның бұрынғы бөлімі APA-ның бөліміне айналды, APA-ның 14-бөліміне айналды. Алғашқыда ол Өндірістік және бизнес психологиясы бөлімі деп аталды. 1962 жылы атауы Өндірістік психология бөлімі деп өзгертілді. 1973 жылы ол тағы да өзгертілді, бұл жолы Өндірістік және ұйымдық психология бөлімі деп аталды. 1982 жылы бөлім APA-дан тәуелсіздік алды, атауы тағы да өзгертілді, бұл жолы Өндірістік және ұйымдық психология қоғамы деп аталды. Брайан мен Винчурдың сөздерімен айтқанда: «ұйымдық психология 1960-жылдар мен 1970-жылдарда танымал болғанымен, өндірістік психологияның дәстүрлі салаларындағы зерттеулер мен практика жұмыспен қамту заңнамасы және сот практикасымен жетекшілік ететін күйінде жалғасты» (53-бет). Таңдау шараларының әділдігіне және жарамдылығына, сондай-ақ таңдау құралдарын негізге алатын жұмыс талдауына назар аударылды. Мысалы, I O психологиясы мінез-құлыққа негізделген бағалау шкалаларына және иерархиялық сызықтық модельдеуге (HLM; сондай-ақ көп деңгейлі модельдеу деп белгілі) қызығушылық танытты. I O зерттеушілері мета-талдауды да қолданды. I O психологтары классикалық тест теориясы, жалпылама теория және заттарға жауап теориясы (IRT) сияқты психометриялық әдістерді де қолданады. I O психологтары сапалық әдістерді де қолданады, олар көбінесе фокус-топтарды, сұхбаттасуларды және жағдайлық зерттеулерді қамтиды. Ұйымдық мәдениетті зерттеумен айналысатын I O психологтары этнографиялық техникаларды және қатысушы бақылауды қолданды. I O психологиясымен байланысты сапалық техника – Фланаганның сындық оқиғалар әдісі. I O психологтары бір зерттеуде сандық және сапалық әдістерді үйлестіруді де жүзеге асырды.

I O psychology is an international science and profession and depending on the region of the world, it is referred to by different names. In North America, Canada and South Africa the title "I O" psychology is used; in the United Kingdom, the field is known as occupational psychology. Occupational psychology in the UK is one of nine "protected titles" within the "practitioner psychologist" professions. The profession is regulated by the Health and Care Professions Council. In the UK, graduate programs in psychology, including occupational psychology, are accredited by the British Psychological Society. In Europe, someone with a specialist EuroPsy Certificate in Work and Organisational Psychology is a fully qualified psychologist and a specialist in the work psychology field. Industrial and organizational psychologists reaching the EuroPsy standard are recorded in the Register of European Psychologists. I O psychology is one of the three main psychology specializations in Europe. In Australia, the title "organisational psychologist" is protected by law and regulated by the Australian Health Practitioner Regulation Agency (AHPRA). Organizational psychology is one of nine areas of specialist endorsement for psychology practice in Australia. In South Africa, industrial psychology is a registration category for the profession of psychologist as regulated by the Health Professions Council of South Africa (HPCSA). In 2009 The Alliance for Organizational psychology was formed and is a federation of Work, Industrial, & Organizational Psychology societies and "network partners" from around the world. In 2021 The British Psychological Society (BPS) Division of Occupational Psychology (DOP) and the Australian Psychological Society's (APS) College of Organizational Psychology joined the Alliance. The Alliance currently has member organizations representing Industrial, Work and Organisational psychology and IWO psychologists from Australia, Britain, Brazil, Canada, Chile, Europe, Germany, Hong Kong, Japan, Netherlands, New Zealand, Singapore, South Africa and the United States. Australia, Germany, the Netherlands, and Eastern European countries such as Romania. The roots of I O psychology trace back to almost the beginning of psychology as a science, when Wilhelm Wundt founded one of the first psychological laboratories in 1879 in Leipzig, Germany. In the mid–1880s, Wundt trained two psychologists, Hugo Münsterberg and James McKeen Cattell, who went on to have a major influence on the emergence of I O psychology. World War I was an impetus for the development of the field simultaneously in the UK and US. Munsterberg, one of the founders of I O psychology, wrote, "Our aim is to sketch the outlines of a new science which is intermediate between the modern laboratory psychology and the problems of economics: the psychological experiment is systematically to be placed at the service of commerce and industry" (p. 3). Instead of viewing performance differences as human "errors," Cattell was one of the first to recognize the importance of differences among individuals as a way of better understanding work behavior. Walter Dill Scott, who was a contemporary of Cattell and was elected President of the American Psychological Association (APA) in 1919, was arguably the most prominent I O psychologist of his time. Scott, along with Walter Van Dyke Bingham, worked at what was then Carnegie Institute of Technology, developing methods for selecting and training sales personnel. The "industrial" side of I O psychology originated in research on individual differences, assessment, and the prediction of work performance. Industrial psychology crystallized during World War I, in response to the need to rapidly assign new troops to duty. Scott and Bingham volunteered to help with the testing and placement of more than a million U. S. Army recruits. In 1917, together with other prominent psychologists, they adapted a well known intelligence test the Stanford–Binet, which was designed for testing one individual at a time, to make it suitable for group testing. The new test was called the Army Alpha. After the War, increasing employment in the U. S. created opportunities for I O psychology practitioners who called themselves "industrial psychologists"

The "organizational" side of the field was focused on employee behavior, feelings, and well being. During World War I, with the U. K. government's interest in worker productivity in munitions factories, Charles Myers studied worker fatigue and well being. Following the war, Elton Mayo found that rest periods improved morale and reduced turnover in a Philadelphia textile factory. He later joined the ongoing Hawthorne studies, where he became interested in how workers' emotions and informal relationships affected productivity. The results of these studies ushered in the human relations movement. World War II brought renewed interest in ability testing. The U. S. military needed to accurately place recruits in new technologically advanced jobs. There was also concern with morale and fatigue in war industry workers. In the 1960s Arthur Kornhauser examined the impact on productivity of hiring mentally unstable workers. Kornhauser also examined the link between industrial working conditions and worker mental health as well as the spillover into a worker's personal life of having an unsatisfying job. Zickar noted that most of Kornhauser's I O contemporaries favored management and Kornhauser was largely alone in his interest in protecting workers. The industrial psychology division of the former American Association of Applied Psychology became a division within APA, becoming Division 14 of APA. It was initially called the Industrial and Business Psychology Division. In 1962, the name was changed to the Industrial Psychology Division. In 1973, it was renamed again, this time to the Division of Industrial and Organizational Psychology. In 1982, the unit become more independent of APA, and its name was changed again, this time to the Society for Industrial and Organizational Psychology. According to Bryan and Vinchur, "while organizational psychology increased in popularity through [the 1960s and 1970s], research and practice in the traditional areas of industrial psychology continued, primarily driven by employment legislation and case law". p. 53 There was a focus on fairness and validity in selection efforts as well as in the job analyses that undergirded selection instruments. For example, I O psychology showed increased interest in behaviorally anchored rating scales. and hierarchical linear modeling (HLM; also known as multilevel modeling). I O researchers have also employed meta analysis. I O psychologists also employ psychometric methods including methods associated with classical test theory, generalizability theory, and item response theory (IRT). I O psychologists have also employed qualitative methods, which largely involve focus groups, interviews, and case studies. I O psychologists conducting research on organizational culture have employed ethnographic techniques and participant observation. A qualitative technique associated with I O psychology is Flanagan's critical incident technique. I O psychologists have also coordinated the use of quantitative and qualitative methods in the same study,

Тақырыптар

I/O психологтар жұмыс ортасындағы адамдарға қатысты кең ауқымды мәселелерді зерттейді.

Жұмысты талдау

Жұмысты талдау әртүрлі әдістерді қамтиды, оның ішінде сұхбаттасу, сауалнамалар, тапсырмаларға талдау жасау және бақылау. Жұмысты талдаудың негізгі мақсаты – жұмыс туралы ақпаратты жүйелі түрде жинау. Тапсырмаға бағытталған жұмыс талдауы жұмысқа қажетті міндеттерді, тапсырмаларды және/немесе құзыреттілікті бағалауды қамтиды. Ал жұмысшыға бағытталған жұмыс талдауы жұмысты табысты орындау үшін қажетті білімді, дағдыларды, қабілеттерді және басқа да қасиеттерді (KSAO) қарастырады. Жұмысты талдаудан алынған ақпарат көптеген мақсаттар үшін қолданылады, соның ішінде жұмысқа қатысты іріктеу процедураларын жасау, өнімділікті бағалау критерийлерін әзірлеу, өнімділікті бағалауды жүргізу, сондай-ақ оқу бағдарламаларын әзірлеу және іске асыру.

Қызметкерлерді қабылдау және іріктеу

I O психологтар (а) жұмысқа алу процестерін және (б) кадрларды іріктеу жүйелерін жобалайды. Кадрларды жұмысқа алу – бұл жұмыс күшіндегі білікті үміткерлерді анықтап, оларды ұйымдағы бос лауазымдарға қатысуға ынталандыру процесі. Кадрларды жұмысқа алу процесіне жұмыс жарияланымдарын дайындау, жарнамалар орналастыру, үміткерлерге қажетті біліктіліктерді анықтау және біліктілігі жетілмейтін үміткерлерді іріктеу кіреді. Кадрларды іріктеу – бұл кадрларды жұмысқа алу және жоғарылатудың жүйелі процесі. I O әдістерін қолданатын кадрларды іріктеу жүйелері ең білікті үміткерлерді анықтау үшін сандық деректерді пайдаланады. Бұл психологиялық тесттерді, өмірбаяндық ақпаратты толтыруды, сұхбаттасуды, жұмыс үлгілерін және бағалау орталықтарын қолдануды қамтиды. Кадрларды іріктеу рәсімдері әдетте жарамдылығын көрсетеді, яғни, персоналды іріктеуге қатысты жұмысқа сәйкес екендігі келесі жарамдылық түрлерінің бірі немесе бірнешесі арқылы дәлелденіп беріледі: мазмұнды жарамдылық, конструкциялық жарамдылық және/немесе критерийлік жарамдылық. I O психологтары кадрларды іріктеу жұмыстарында кәсіби стандарттарды сақтауға тиіс. SIOP (мысалы, кадрларды іріктеу рәсімдерін бекіту және қолдану қағидаттары) және APA, сондай-ақ Білім берудегі өлшеу жөніндегі Ұлттық кеңес (мысалы, білім беру және психологиялық тестілеу стандарттары) осы стандарттардың көздері болып табылады. Тең мүмкіндіктер жөніндегі комиссияның бірыңғай ережелері де кадрларды іріктеу шешімдеріне әсер етеді. Таңдау әдістерінің мета-талдауы бойынша жалпы зия кезеңі (g факторы) жұмыс өнімділігін және оқудағы жетістіктерді болжаудың ең жақсы көрсеткіші болып табылды.

Орындауды бағалау/басқару

Атқаратын жұмысты бағалау немесе орындауды бағалау – бұл жеке адамның немесе топтың жұмыс мінез-құлқы мен нәтижелері жұмысқа қатысты менеджерлер мен басқалардың күтулерімен салыстырылатын бағалау процесі. Орындауды бағалау жұмысқа қатысты шешімдерді (қызметтен жоғарылату, жалақыны көтеру және жұмыстан шығару), қызметкерлерге кері байланыс беру және оқыту қажеттіліктерін анықтау сияқты мақсаттар үшін қолданылады. Орындауды басқару – бұл жұмыскердің өнімділігін жақсартуға көмектесетін күтулерге және ақпаратқа қатысты кері байланыс беру процесі (мысалы, коучинг, менторлық). Орындауды басқару ұйымдық бағалау мақсатында өнімділік туралы ақпаратты құжаттауды және қадағалауды да қамти алады. Бағаланатын көрсеткіштер жұмыс өнімділігімен байланысты. Жұмысқа үміткерлерді бағалау жиі кадрларды іріктеу процесінің бір бөлігі болып табылады. Бұл бағалауларға жазбаша тесттер, қабілеттерді анықтау тесттері, физикалық тесттер, психомоторлық тесттер, тұлғалық тесттер, адалдық және сенімділік тесттері, жұмыс үлгілері, симуляциялар және бағалау орталықтары кіруі мүмкін. Кәсіби стресс жұмыс ортасындағы эмоциялар арқылы ұйымдық өнімділікке әсер етуі мүмкін. Мысалы, басшымен қақтығыс сияқты жұмыс стрессі ашуды тудырып, нәтижесінде жұмыс орнындағы өнімсіз мінез-құлыққа әкелуі мүмкін. Жұмыс стрессі процесін түсіндіру үшін бірнеше танымал модельдер әзірленді, соның ішінде Мичиган университетінің әлеуметтік психологтары жасаған адам мен ортаның (ПЕ) үйлесімділігі моделі, сондай-ақ социологтар жасаған талап-бақылау (қолдау) және күш-сыйақы арақатынасының бұзылуы модельдері бар. Зерттеулер сонымен қатар полиция қызметкерлері, жалпы тәжірибелі дәрігерлер және стоматологтар сияқты нақты кәсіптердегі кәсіби стрессті де қарастырды. Тағы бір маңызды мәселе – кәсіби стресстің отбасылық өмірге қатысы. Басқа да ІО зерттеушілері гендерлік айырмашылықтарды, әсіресе ерлер мен әйелдер басымдық танытатын салалардағы басшылық стилі мен жұмыс стресіне, сондай-ақ жұмыссыздықпен байланысты қиындықтарды зерттеді. Кәсіби стресс адамдар мен олардың жұмысы арасындағы үйлесімсіздікке де байланысты.

Performance appraisal or performance evaluation is the process in which an individual's or a group's work behaviors and outcomes are assessed against managers' and others' expectations for the job. Performance appraisal is used for a variety of purposes including the basis for employment decisions (promotion, raises and termination), feedback to employees, and training needs assessment. Performance management is the process of providing performance feedback relative to expectations and information relevant to helping a worker improve his or her performance (e. g., coaching, mentoring). Performance management may also include documenting and tracking performance information for organizational evaluation purposes. The constructs measured pertain to job performance. With candidates for employment, individual assessment is often part of the personnel selection process. These assessments can include written tests, aptitude tests, physical tests, psycho motor tests, personality tests, integrity and reliability tests, work samples, simulations, and assessment centres. Occupational stress can have implications for organizational performance because of the emotions job stress evokes. For example, a job stressor such as conflict with a supervisor can precipitate anger that in turn motivates counterproductive workplace behaviors. A number of prominent models of job stress have been developed to explain the job stress process, including the person environment (P E) fit model, which was developed by University of Michigan social psychologists, and the demand control( support) and effort reward imbalance models, which were developed by sociologists. Research has also examined occupational stress in specific occupations, including police, general practitioners, and dentists. Another concern has been the relation of occupational stress to family life. Other I O researchers have examined gender differences in leadership style and job stress and strain in the context of male and female dominated industries, and unemployment related distress. Occupational stress has also been linked to lack of fit between people and their jobs.

Еңбек қауіпсіздігі

Жұмыс орнындағы жазатайым оқиғалар мен қауіпсіздік маңызды, өйткені олардың салдарынан ауыр жарақаттар мен қаза болған жағдайлар жиі кездеседі. Зерттеулер жазатайым оқиғаларды жұмыс орнындағы психоәлеуметтік факторлармен байланыстырады, соның ішінде шаршауға алып келетін шамадан тыс жұмыс, жұмыс орнындағы зорлық-зомбылық және түнгі ауысымда жұмыс істеу. "Стресс аудиті" ұйымдарға түрлі еңбек қауіпсіздігі регламенттерін сақтауға көмектеседі. Психоәлеуметтік қауіптер бұлшық-скелеттік ауруларға әсер етуі мүмкін. Жазатайым оқиғалар қаупімен байланысты психоәлеуметтік фактор – қауіпсіздік климаты, ол қызметкерлердің өз ұйымының қауіпсіздікке қаншалықты мән беретіні туралы пікірлерін көрсетеді. Ал психологиялық қауіпсіздік климаты – жұмысшылардың психологиялық денсаулығын қорғауға бағытталған басшылықтың "саясаты, тәжірибесі және процедуралары". Қауіпсіздікке басшылықты зерттеулер де қызметкерлердің қауіпсіздік көрсеткіштерін түсіну үшін маңызды. Зерттеулер қауіпсіздікке бағытталған трансформациялық басшылықтың жағымды қауіпсіздік климатымен және қауіпсіз жұмыс тәжірибесімен байланысты екенін көрсетеді.

Жұмыс орнындағы қорлау, агрессия және зорлық-зомбылық

Кәсіби психологтар жұмыс орнындағы қанау, агрессия және зорлық-зомбылық мәселелерімен айналысады. Мысалы, кәсіби психология саласындағы зерттеулер жұмыс орнындағы зорлық-зомбылыққа ұшыраудың ойша тоқтаусыз қайталануына (руминацияға) әкелетінін көрсетті. Ойша тоқтаусыз қайталану (руминация) нашар әл-ахуалмен байланысты. Зерттеулер көрсеткендей, адамдар арасындағы агрессивті мінез-құлық команданың нашар нәтижелер көрсетуімен байланысты.

І-О психологиясының еңбекті қорғау психологиясымен байланысы

Жұмыс ортасы психологиясы (ЖОП) – денсаулық психологиясы, еңбек психологиясы және кәсіби медицинадан пайда болған жаңа ғылым. ЖОП жұмыс ортасындағы стресс факторларының психикалық және физикалық денсаулыққа тигізетін әсері, қанағаттандырылмаған жұмыссыздықтың денсаулыққа әсері, жұмыс орнындағы зорлық-зомбылық және қанау, жазатайым оқиғалар мен қауіпсіздікке ықпал ететін психосоциалдық факторлар, жұмыс пен отбасы арасындағы үйлесімділік, сондай-ақ жұмысшылардың денсаулығын жақсартуға/қорғауға бағытталған шаралар сияқты мәселелермен айналысады. Спектор 20-шы ғасырдың соңында жұмыс істейтін адамдардың денсаулығына қызығушылық танытқан еңбек психологтарының алдындағы бір мәселе – бұл саланың жұмысшылар денсаулығы туралы мақалаларды жариялауға қарсылық көрсетуі болды деп атап өтті. 21-шы ғасырда ЖОП тақырыптары Индустриялық және ұйымдық психология қоғамының конференциясында кең таралды.

Жұмыс жобалау

Жұмыс дизайны – "адамның жұмыс міндеттерінің, іс-әрекеттерінің, қарым-қатынастарының және жауапкершіліктерінің мазмұны мен ұйымдастырылуы" мәселесін қамтиды. Зерттеулер жұмыс дизайнының жеке қызметкерлерге (мысалы, жұмысқа деген қызығушылық деңгейі, жұмыс стресі, жарақат алу мүмкіндігі), командаларға (мысалы, командалардың қызметін тиімді үйлестіруі), ұйымдарға (мысалы, өнімділік, қауіпсіздік, тиімділік көрсеткіштері) және қоғамға (мысалы, ел халқының біліктілігін пайдалануы немесе қартаю процесін қолдауы) маңызды әсер ететінін көрсеткен. Ұйымдық психологтар жұмыс тапсырмаларын, қарым-қатынастарды және адамның жұмысы туралы ойлау жолын қарастырып, олардың міндеттерінің мағыналы әрі ынталандыратын болуын қамтамасыз етеді, соның арқасында өнімділік пен жұмысқа қанағаттанушылық артады. Жұмыс дизайнын өзгертуге бағытталған арнайы шаралар кейде жұмыс дизайнын қайта құру деп аталады. Мұндай шараларды ұйым басшылығы (мысалы, жұмыс орынды ауыстыру, жұмыс орынды кеңейту, жұмыс орынды байыту) немесе жеке жұмысшылар (мысалы, жұмыс орынды жасау, рөлдік жаңару, ерекше идеялар) бастауы мүмкін.

Жұмыс орнындағы мотивация

Жұмыс мотивациясы – адамның "жұмысқа қатысты мінез-құлықты бастау және оның түрін, бағытын, қарқындылығын және ұзақтығын анықтау" үшін қолданатын энергиясын білдіреді. Ұйым қызметкерлерін не ынталандыратынын түсіну – I/O психологиясының маңызды бөлігі. Мотивация, әдетте, мінез-құлықты қозғайтын теориялық тұжырым ретінде қарастырылады. Ынталандыру – адамның белгілі бір әрекет жасауына баулыған күтілетін сыйлық. Әр адамның мотивациясы әртүрлі. Оның мінез-құлыққа тигізетін әсерін зерттегенде, оны қабілет пен қоршаған ортаның ықпалымен бірге қарастыру қажет. Жұмыстағы мінез-құлық пен нәтижелерге мотивацияның тигізетін рөліне байланысты, көптеген ұйымдар жұмыс ортасын өнімді мінез-құлықты қолдауға және өнімсіз мінез-құлықты шектеуге қалыптастырады. Мотивация үш психологиялық процестен тұрады: белсенділік, бағыт және қарқындылық. Белсенділік – әрекетті бастайтын күш. Ол көбінесе адамның өмірінен бір нәрсенің жетіспеуінен немесе бір бөлігінен айырылуынан туындайтын қажеттіліктері мен тілектерінен туындайды. Бағыт – қызметкерлердің өзіне қойған мақсаттарына жету үшін таңдайтын жолы. Қарқындылық – қызметкерлердің мақсатқа бағытталған жұмысты орындау үшін жұмсайтын энергиясының мөлшері. Қарқындылық деңгейі көбінесе мақсаттың маңыздылығы мен қиындығын көрсетеді. Бұл психологиялық процестер төрт факторды қамтиды. Біріншіден, мотивация назарды белгілі бір мәселелерге, адамдарға, тапсырмаларға және т.б. бағыттап, шоғырландыруға көмектеседі. Екіншіден, ол күш-жігерді ынталандырады. Үшіншіден, мотивация табандылыққа әсер етеді. Соңында, мотивация тапсырмаға қатысты стратегияларды таңдау мен қолдануға ықпал етеді. Оны жеке қызметкерлерде (климатты қабылдау) немесе бөлімшелерде немесе ұйымдардағы қызметкерлердің топтарында (ұйымдық климат) бағалауға болады. Климаттар әдетте қызметкерлердің нақты нәтижелеріне немесе "бір нәрсенің климаты" деп аталатын нәрсеге бағытталған. Климаттың оннан астам түрі зерттелген және бағаланған. Ең танымал түрлері:

Клиенттерге қызмет көрсету климаты: Жақсы қызмет көрсетуге берілетін мән. Оның қызметкерлердің қызмет көрсету деңгейімен байланысты екені көрсетілген. Әртүрлілік климаты: Ұйымдардың қызметкерлер арасындағы айырмашылықтарды бағалау дәрежесі және барлық қызметкерлерге құрметпен қарауын күтуі. Ол жұмысқа қанағаттандырумен байланысты. Этикалық климат: Ұйымның этикалық қағидаларды қаншалықты сақтауы. Инновациялық климат: Ұйымдардың қызметкерлерді жаңа тәсілдерді қолдануға қаншалықты ынталандыруы. Психологиялық қауіпсіздік климаты: Мұндай климатқа ие ұйымдар психологиялық денсаулық пен әл-ауқаттың маңыздылығын атап көрсетеді. Қауіпсіздік климаты: Мұндай ұйымдар қауіпсіздікке баса назар аударады және оларда апаттар мен жарақаттар аз болады. Климат ұйымдық саясат пен практикаға қатысты, ол қызметкерлердің белгілі бір мінез-құлықтарын қолдайды немесе шектейді. Ұйымның басты назарға алатын нәрселері туралы ортақ түсінік (ұйымдық климат) ұйымдық мәдениеттің бір бөлігі болып табылады, бірақ мәдениет, келесі бөлімде талқыланғандай, ортақ түсініктен әлдеқайда көп нәрсені қамтиды.

Команданың құрамы

Команданың құрамы, яғни команда мүшелерінің білімі, дағдылары, қабілеттері және басқа да ерекшеліктерінің жиынтығы, командалық жұмысқа маңызды әсер етеді. Команданың табысқа жету мүмкіндігін арттыру үшін командаларды іріктеу және басқару кезінде команда құрамын ескеру қажет. Жоғары сапалы нәтижелерге қол жеткізу үшін, жоғары білікті мүшелерден құралған командалар, азырақ білікті мүшелерден құралған командаларға қарағанда тиімдірек болуы мүмкін; сонымен қатар, әртүрлі дағдыларға ие мүшелерден құралған командалар да команданың өнімділігін жақсартуы мүмкін. Команда мүшелерінің мінез-құлқы, құндылықтары және жұмыс стилі де үйлесімді болуы тиіс. Мінез-құлық пен құндылықтар командалық жұмыстың сипатын қалыптастыратыны және команданың өнімділігіне әсер ететініне көптеген дәлелдер бар.

Топтың тапсырмаларын жобалау

Командалық тапсырманы жобалаудағы маңызды мәселе – тапсырма команда үшін қолайлы ма, жоқ па деген сұрақ. Көбінесе жеке жұмыс талап ететін міндеттерді жеке тұлғаларға жүктеген дұрыс, ал командалық міндеттерге өзара байланысты жұмыстар кіруі керек. Егер нақты бір тапсырма команда үшін тиімді болса, тапсырманы жобалау команданың тиімділігін арттыруда маңызды рөл атқарады. Жұмыс сипаттамалары теориясы мотивацияға, қанағаттануға, өнімділікке және тағы да басқаларға әсер ететін негізгі жұмыс өлшемдерін анықтайды. Бұл өлшемдерге дағдылардың әртүрлілігі, тапсырманың ерекшелігі, тапсырманың маңыздылығы, тәуелсіздік және кері байланыс кіреді. Бұл өлшемдер командалық ортаға жақсы сай келеді. Команданың қиын, қызықты және тартымды тапсырмаларын орындайтын жекелеген қатысушылар, осындай сипаттамалары жоқ тапсырмалармен айналысатын команда мүшелеріне қарағанда, көбірек күш жұмсап, жақсы нәтижелерге қол жеткізеді. Сондай-ақ, көп командалық ортада жұмыс істейтін командаларды ресурстармен қамтамасыз ету қажет. Жаңа командалар құрылған кезде, алдымен ұйымдық қолдау ресурстары анықталады. Мұндай қолдау ресурстарының мысалдары: ғимараттар, жабдықтар, ақпарат, оқыту және басшылық.

Командалық сыйақылар

Ұйымдық сыйақы жүйелері жеке топ мүшелерінің күш-жігерін арттырып, нығайтады; осындай күш-жігерлер топтың мақсаттарына жетуге көмектеседі. Яғни, жеке топ мүшелеріне берілетін сыйақылар бүкіл команданың нәтижелеріне байланысты болуы керек. Екіншіден, жеке және топ деңгейіндегі сыйақы жүйелері үйлесімді болуы тиіс. Мысалы, егер жұмыстың көп бөлігін бір ғана мүше орындаса, бүкіл командаға жақсы жұмыс еткені үшін сыйақы беру әділетсіздік болар еді. Мұндай топ мүшесі командалар мен бірлескен жұмысты жағымсыз бағалауы мүмкін және болашақта командада жұмыс істеуден бас тартар. Үшіншіден, ұйымдық мәдениет командалық жұмыстың құндылығына сенетін және командалық сыйақыларды жақсы қабылдайтын қызметкерлерді қолдап, марапаттайтын болуы керек.

Командалық мақсаттар

Мақсаттар команда мүшелерін үш элементті қамтиғанда ынталандыруы мүмкін: қиындық, қабылдау және нақтылық. Қиын мақсаттар қойылған жағдайда, көбірек міндеттенген мүшелері бар командалар, аз міндеттенген мүшелері бар командалардан жақсы нәтижелер көрсетеді. Команда мүшелері команданың мақсаттарына міндеттенген кезде, команданың тиімділігі мүшелердің бір-біріне қаншалықты қолдау көрсеткеніне байланысты болады. Жеке команда мүшелерінің мақсаттары мен команданың мақсаттары өзара байланысты. Командалық және жеке мақсаттарды үйлестіру қажет. Команданың тиімді болуы үшін жеке мақсаттар команданың мақсаттарымен сәйкес болуы керек.

Жұмыстан қанағаттанғандық және жауапкершілік

Жұмыстан қанағаттану көбінесе жұмысшының өзінің жұмысын немесе жұмыстың жекелеген жақтарын немесе элементтерін қаншалықты ұнататынын көрсетеді. Бұл I/O психологиясында ең көп зерттелген тақырыптардың бірі. Жұмыстан қанағаттанудың теориялық және практикалық маңызы бар. Ол маңызды жұмыс нәтижелерімен байланысты, соның ішінде жұмыстан қалу, апаттар, өнімділікке қарсы мінез-құлық, клиенттерге қызмет көрсету, кибер-серфинг, жұмыс өнімділігі, ұйымдық азаматтық мінез-құлық, физикалық және психологиялық денсаулық, және кадрлардың алмасуы. Мета-талдау жұмыстан қанағаттануды өмірмен қанағаттанумен, бақытпен, жағымды эмоциялармен және жағымсыз эмоциялардың болмауымен байланысты екенін көрсетті.

Өндірістік мінез-құлық

Өнімді мінез-құлық – ұйымның мақсаттары мен міндеттеріне оң үлес қосатын қызметкерлердің мінез-құлқы ретінде анықталады. Бұл мінез-құлықтар ұйым тарапынан қызметкердің жауапкершілігінің бір бөлігі ретінде ресми бағаланады. Мұндай бағалауды қызметкерлер мен басшылық тарапынан бірлесіп жасау қалыпты жағдай. Кемпбеллдің орындалу моделі орындалуды рөлдік және қосымша рөлдік санаттарға бөледі. Кемпбелл лауазымдық міндеттерді орындау шеберлігін және лауазымдық емес міндеттерді орындау шеберлігін рөлдік өлшемдер ретінде белгілесе, жазбаша және ауызша коммуникация, күш-жігерді көрсету, жеке тәртіпті сақтау, әріптестер мен команданың жұмысына көмектесу, қадағалау және басшылық, сондай-ақ басқару және әкімшілік іс-әрекеттері қосымша рөлдік өлшемдер ретінде қарастырылады. Дегенмен, міндетке бағытталған мінез-құлықтар рөлдік санатты құрайды, ал қосымша рөлдік санатқа адамдар арасындағы қарым-қатынасқа бағытталған мінез-құлықтар, бос уақытты тиімсіз пайдалану және деструктивті әрекеттер мен қауіпті мінез-құлықтар кіреді. Бұл әртүрлі құралдар нақты міндеттердегі және жалпы жұмыс өнімділігін бағалау үшін жиі қолданылады. Қызметкердің топтың мүддесі үшін басқаларға жұмысына қаншалықты көмектесетіні, жаңа жобалар немесе процедуралар бойынша ұсыныстар жасауы және топқа көмектесетін іс-шараларға қатысуы қосымша рөлдік санатты құрайтын өлшемдер болып табылады. Жұмыс өнімділігін бағалау үшін сенімді және дұрыс өлшемдерді орнату қажет. Өнімділікті бағалауда қателіктердің көптеген себептері болуы мүмкін, бірақ бағалаушыларды оқыту және мінез-құлыққа негізделген бағалау шкалаларын қолдану арқылы қателіктерді азайтуға болады. Мұндай шкалалар нашар, орташа және жоғары өнімділікті сипаттайтын мінез-құлықтарды нақты анықтауға мүмкіндік береді.

Ұйымдастырушылық азаматтық мінез-құлық

Ұйымдық азаматтық мінез-құлық (ҰАМ) – IO психологтары айналысатын жұмыс орнындағы мінез-құлықтың тағы бір түрі. ҰАМ ұйымға да, басқа жұмыскерлерге де пайдалы болады. Деннис Орган (1988) ҰАМ-ды "жеке мінез-құлық ретінде анықтайды, ол тікелей немесе ашық түрде ресми сыйақы жүйесімен мойындалмайды және жиынтығында ұйымның тиімді жұмыс істеуіне көмектеседі". ҰАМ ретінде қарастырылатын мінез-құлық келесі бес санаттың біріне жатуы мүмкін: игіліктілік, әдептілік, спорттық рух, жауапкершілік және азаматтық белсенділік. ҰАМ-дар басқа да жолдармен жіктеледі, мысалы, олардың бағытталған объектілері бойынша – жеке тұлғаларға, жетекшілерге және ұйымға тұтастай алғанда. ҰАМ-ды жіктеудің тағы бір тәсілі – "міндетті ҰАМ", олар жақсы ниеттен емес, мәжбүрлеу арқылы немесе әріптестердің қысымымен жасалады. ҰАМ-ның ерікті болу дәрежесі талқылаулардың нысаны болды. Гоффман әсерді басқаруды "жеке адамның өзін және өз қызметін басқаларға қалай ұсынуы, олардың өзі туралы қалыптастырған пікірін қалай басқаруы және бақылауы, сондай-ақ олардың алдында өзін ұстап тұрып, не істей алатыны және не істемейтіні" деп анықтады. Кейбір зерттеушілер ҰАМ-ның ізгі ниетпен, оң сезімдермен және т.б. емес, керісінше, жетекшілерді қоса алғанда, басқалардың назарына ілігу үшін қолданылатынын болжайды.

Инновациялар

Жалпы алғанда, төрт қасиет адамдардың шығармашылық және жаңашылдық мінез-құлқымен байланысты: Басшылық пен басқару арасында айырма жасау қажет. Басқарушылар әкімшілік жұмыстарды іске асырады және жұмыс ортасын ұйымдастырады. Лидерлерге басқарушылық міндеттерді де орындау қажет болуы мүмкін, бірақ олар көбінесе ізбасарларын шабыттандыруға және ортақ ұйымдық мәдениет пен құндылықтарды қалыптастыруға баса назар аударады. Басқарушылар күрделі мәселелермен айналысады, ал лидерлер өзгерістерді бастаумен және оларға бейімделумен айналысады. Басқарушылар жоспарлау, бюджеттеу, ұйымдастыру, штатты жинау, бақылау және мәселелерді шешу жұмыстарын атқарады. Ал лидерлер бағыт-бағдар немесе көрегейлік белгілеу, адамдарды ортақ мақсаттарға бағыттау, байланыс орнату және ынталандыру жұмыстарын атқарады. Лидерлікті зерттеуге қатысты тәсілдерді негізінен үш санатқа бөлуге болады: Лидерге бағытталған тәсілдер, жағдайға бағытталған тәсілдер және ізбасарға бағытталған тәсілдер.

Лидерге бағытталған тәсілдер

Лидерлікке бағытталған тәсілдер тиімді басшылықтың қасиеттерін анықтау үшін ұйымдық лидерлерге жүгінеді. Мінез-құлық қағиясына сәйкес, тиімді лидерлер тиімсіз лидерлерде жоқ белгілі бір қасиеттерге ие. Соңғы уақытта бұл тәсіл лидерлердің пайда болуын болжау үшін қолданылуда. Формалды лидер болмаған жағдайда лидерлікке ықпал ететін қасиеттер анықталды: жоғары интеллект, үстемдікке жоғары қажеттілік, жоғары өзіндік мотивация және әлеуметтік сезімталдық. Тағы бір лидерлікке бағытталған тәсіл – мінез-құлық тәсілі, ол тиімді және тиімсіз лидерлерді ажырататын мінез-құлықтарға назар аударады. Лидерлік мінез-құлықтарының екі категориясы бар: қамқорлық және бастамашылық құрылым. Қамқорлық категориясына жататын мінез-құлықтарға бағыныштыларды құрметтеу және лидердің оларға қамқорлық танытуы кіреді. Қамқорлық мінез-құлығының мысалы – кеңседе немесе одан тыс жерде туындаған мәселелерде соғымпаздық көрсету. Бастамашылық құрылым категориясына жататын мінез-құлықтарға топтардың тапсырмаларын орындауын жеңілдету кіреді. Бастамашылық құрылымның мысалы – бағыныштылармен күтулер мен мақсаттарды түсіндіру үшін жеке кездесу. Соңғы лидерлікке бағытталған тәсіл – билік пен ықпал ету. Ең тиімді болу үшін лидер ұйымның миссиясы мен мақсаттарына сәйкес әрекет етуге басқаларды ықпалдай білуі керек. Лидердің ықпалды болу деңгейі оның әлеуметтік билігіне – бағыныштыларын ықпал ету әлеуетіне байланысты. Биліктің алты негізі бар: Френч пен Рейвеннің мәжбүрлеу, сыйақы, заңды, сарапшы және беделді биліктерінің классикалық бес негізі, сондай-ақ ақпараттық билік. Лидер ұйым ішіндегі басқаларға ықпал ету үшін бірнеше тактикаларды қолдана алады. Оларға: рационалды көндіру, шабыттандыру арқылы үгіттеу, кеңесу, жағымпаздық, айырбас, жеке үгіт-насихат, коалиция құру, заңдылық және қысым көрсету кіреді.

Тәуекелге бағытталған тәсілдер

Үш көшбасшылық тәсілдің ішінде соңғы 30 жылда жағдайға бейімделуге бағытталған тәсілдер ең көп тараған. Жағдайға бейімделуге бағытталған теориялар көшбасшының тиімділігін жағдайды бағалау және оған сәйкес мінез-құлқын өзгерту қабілетіне негіздейді. Vroom-Yetton-Jago моделі мүмкіндік жиынтығына қатысты шешім қабылдауға назар аударады.

Жұмыс жұмыс емес интерфейсі

ІО-ның маңызды тақырыбы – адамдардың жұмыс және жеке өмірі арасындағы байланыс. Екі түсінік ерекше маңызды. Жұмыс пен отбасы арасындағы қақтығыс – жұмыс және отбасы өмірінің арасындағы үйлесімсіздік. Қақтығыс бір саладан екіншісіне стрестік жағдайлардың таралуы нәтижесінде туындауы мүмкін, мысалы, адам жұмыста қиын күннен кейін жаман көңіл күйде үйге келгенде. Бұл уақыт кестесіндегі қақтығыстарда да болуы мүмкін, мысалы, жұмыс жиналысы баланың дәрігерге қаралу уақытымен бірдей кезеңге түскенде. Жұмыс пен отбасының өзара байытуы (немесе жұмыс пен отбасының өзара көмектесуі) – бір сала екіншісіне пайда келтірген кезде пайда болады. Мысалы, жұбайы жұмысқа қатысты тапсырмада көмектесе алады немесе басшы отбасылық мәселеде қолдау көрсетуі мүмкін.

Ұйымдастырушылық мінез-құлық пен адам ресурстарын басқарумен байланыс

І-О психологиясы және ұйымдық мінез-құлық зерттеушілері кейде ұқсас тақырыптарды зерттеген. Бұл жағдай екі ғылымның арасындағы айырмашылықты түсінуде шатасуға әкелді. Кейде ұйымдарда І-О психологтары мен адам ресурстарын басқару мамандарының қызметтері туралы шатасушылықтар туындаған.

Ж-О психологтарын даярлау

ОЖ психологы ретінде жұмыс істеу үшін ең төменгі талап – магистр дәрежесі. Әдетте, бұл дәреже алу үшін екі-үш жыл аспирантурада оқу қажет. Психология саласындағы берілетін барлық дәрежелердің шамамен үштен екісі магистр деңгейінде болады. ОЖ психологиясы бойынша PhD бағдарламаларына түсу өте бәсекелі; көптеген бағдарламалар жыл сайын шектеулі ғана өтініш берушілерді қабылдайды. АҚШ және Канададан тыс жерлерде де ОЖ психологиясы бойынша аспирантура бағдарламалары бар. Олардың тізімін SIOP веб-сайтында табуға болады. Содан кейін психологтар Австралияда ұйымдық психолог мамандығын таңдауына болады.

Құзыреттер

IO психологиясының ішінде әртүрлі маманданулар үшін көптеген әртүрлі құзыреттер жиынтығы бар, ал IO психологтары – жан-жақты мінез-құлық ғалымдары. Мысалы, іріктеу және жұмысқа орналастыру саласында маманданған IO психологы ұйым үшін ең жақсы кадрларды табу және барлық қызметкерлерді жұмысқа бейімдеу тәжірибесіне ие болуы керек, бірақ оған басшылықты дамыту (executive coaching) туралы көп білудің қажеті жоқ. Кейбір IO психологтары консультацияның нақты салаларына маманданса, ал басқалары өз біліктілігін кеңейтуге бейім. Тиімді IO психологы болу үшін, адамға қажетті негізгі дағдылар мен білімдер бар, олар: тәуелсіз түрде білім алу қабілеті, адамдармен қарым-қатынас дағдылары (мысалы, тыңдау дағдылары) және жалпы консультациялық дағдылар (мысалы, мәселелік аймақтағы білім мен тәжірибе).

Жұмыс орны

U.S. News & World Report IO психологиясын АҚШ-тағы жұмыс нарығындағы ең жақсы үшінші ғылыми мамандық ретінде тізімдеді. 2020 жылғы SIOP жалақы сауалнамасы бойынша IO психологиясы бойынша PhD-нің орташа жылдық жалақысы 125 000 долларды құрады, ал магистр деңгейіндегі IO психологы үшін – 88 900 доллар. Ең көп жалақы алатын PhD IO психологтары – орташа жылдық табысы 167 000 доллар болатын дербес кеңесшілер. Жеке секторда ең жоғары жалақы IT (153 000 доллар), бөлшек сауда (151 000 доллар) және денсаулық сақтау (147 000 доллар) салаларында жұмыс істейтін мамандарға берілді. Ең төменгі жалақы мемлекеттік және жергілікті басқару органдарындағы лауазымдарда, орташа есеппен шамамен 100 000 доллар, сондай-ақ докторлық диплом бермейтін колледждер мен университеттердегі академиялық лауазымдардағы мамандарға – 80 000 мен 94 000 доллар аралығында болды.

І-О психологиясының этикалық қағидалары

IO психологы, ол ғалым, кеңесші немесе ұйымның қызметкері болсын, жоғары этикалық нормаларды сақтауы тиіс. SIOP мүшелерін APA этикалық кодексін ұстануға шақырады. Көптеген ұйымдар әлемдік деңгейге көтерілгендіктен, IO психологы өз елінен тыс жерде жұмыс істегенде, психолог жұмыс істейтін ұйымдар мен елдердің заңдары, ережелері және мәдениетін білуі қажет, сонымен қатар өз елінде белгіленген этикалық нормаларды сақтауы керек.