Введение

Подбор подходящего сотрудника с необходимой квалификацией и его привлечение на должность — это процесс поиска сотрудника с соответствующей квалификацией или опытом и его найма для заполнения вакантной должности или роли. В ходе этого процесса организации привлекают, распределяют и удерживают рабочую силу в достаточном количестве и качестве для достижения положительного влияния на эффективность деятельности организации. В управлении подбором персонала понимается процесс найма сотрудников путем оценки их навыков и знаний перед предложением конкретных должностных обязанностей. Модель штатного расписания – это набор данных, который измеряет трудовую деятельность, необходимое количество рабочих часов и то, как расходуется рабочее время сотрудников.

Важность

Кадровое обеспечение помогает находить и нанимать квалифицированных сотрудников, которые будут полезны компании. Это также повышает качество и объем выполняемой работы, поскольку компания подбирает оптимальный персонал. Удовлетворенность работой, как правило, возрастает, так как каждый сотрудник соответствует своей должности и доволен возможностью заниматься своим делом. Кроме того, компания часто демонстрирует более высокую производительность, благодаря правильно подобранным специалистам. Кадровое обеспечение также предоставляет сотрудникам возможности для дальнейшего профессионального роста и развития.

Количество и качество

Кадровое обеспечение организации фокусируется как на качестве, так и на количестве персонала. Количество определяется числом сотрудников. Организация прогнозирует потребность в численности персонала, а затем сравнивает ее с имеющейся рабочей силой. Если штатное расписание соответствует потребности, то организация полностью укомплектована. Если потребность превышает число доступных сотрудников, то организация испытывает нехватку персонала. Если имеющийся персонал превышает потребность, то организация имеет избыток персонала и может потребоваться приостановить найм и провести сокращения. В случае нехватки персонала в компании процесс подбора может быть перезапущен.

Основные мероприятия по персоналу

Управление человеческими ресурсами (HRM) охватывает широкий спектр функций и видов деятельности, направленных на эффективное управление персоналом организации. Ключевые кадровые мероприятия являются неотъемлемой частью управления человеческими ресурсами, фокусируясь на привлечении и управлении персоналом внутри организации. Эти мероприятия имеют основополагающее значение для формирования и поддержания квалифицированного и мотивированного коллектива. Пять основных кадровых мероприятий включают в себя: подбор, отбор, прием на работу, обучение и удержание сотрудников.

Выбор: как определить подходящий

Отбор играет важную роль в процедуре подбора персонала, поскольку ошибки на этом этапе могут привести к упущению перспективных кандидатов. Основная цель процесса отбора – определить, насколько кандидат соответствует требованиям для работы в организации. Оценка кандидатов: этот процесс начинается с изучения заявлений, резюме и сопроводительных писем соискателей. Важным этапом при рассмотрении кандидатов является первичный отбор. В рамках оценки кандидата могут проводиться различные тесты, включая тесты личности, способностей и интеллекта. Интервью: интервью имеют решающее значение для специалистов по управлению персоналом при оценке кандидатов. Поведенческие интервью направлены на анализ прошлого опыта для прогнозирования будущих результатов. Технические интервью оценивают профессиональные навыки кандидатов. Панельные интервью проводятся с участием нескольких интервьюеров, что позволяет получить разностороннюю оценку. Эти методы способствуют всесторонней оценке кандидатов. Предварительная проверка: в зависимости от организации, это заключительный этап, включающий в себя тестирование на употребление наркотиков и медицинские осмотры. Финальный этап может включать в себя тестирование на наркотики и медицинские осмотры для подтверждения соответствия кандидатов определенным требованиям охраны здоровья и безопасности.

Стандарты набора и отбора

При наборе персонала, особенно в государственном секторе, процессы подбора и отбора имеют свои особенности из-за повышенного внимания к прозрачности, подотчетности и соответствию общественным ценностям. Эти процессы часто подвергаются пристальному общественному контролю, что требует обеспечения прозрачности на всех этапах привлечения, оценки и выбора кандидатов, чтобы гарантировать, что оценка производится исключительно на основе квалификации и компетенций, минимизируя влияние личных связей или протекции. Ниже приведены некоторые из них:

Отбор на основе заслуг: Это важный принцип, обеспечивающий оценку кандидатов исключительно по их квалификации и компетенциям, а не по личным связям или протекции.

Обучение, связанное с перспективой высокопроизводительной системы работы (HPWS)

В исследовании федеральных служащих США было предположено, что концепция системы высокопроизводительной работы (HPWS) представляет собой теоретическую основу, выявляющую взаимосвязь между практиками управления персоналом и организационными результатами. Важно отметить, что HPWS основывается на убеждении, что внедрение эффективных HR-практик в организации формирует рабочую силу, состоящую из компетентных и продуктивных сотрудников, обладающих качествами обученности, мотивации и преданности делу. HPWS состоят из взаимосвязанных HR-практик (HPWP), которые используются для развития талантов и навыков сотрудников и, в конечном итоге, применения их способностей в работе, что способствует достижению положительных организационных результатов, таких как мотивация, вовлеченность и удержание персонала. Возможности обучения и развития являются одним из таких HPWP, которые рассматриваются более подробно. Эффективность HPWS возрастает при одновременном применении нескольких HPWP в комплексе. К некоторым HPWP относятся эффективный подбор и отбор персонала, расширенное обучение и развитие, а также конкурентоспособная оплата труда и система стимулирования.

Обучение и спрос на работу и ресурсы

Модель требований-ресурсов работы (JD R) – это теоретическая модель, объясняющая, как требования к работе и ресурсы работы могут влиять на благополучие сотрудников и их вовлеченность в работу. В рамках этой модели обучение и развитие рассматриваются как ресурс, способный смягчать влияние требований к работе и повышать уровень вовлеченности. Несмотря на то, что обучение и развитие рассматриваются как ресурс в модели JD R, относительно немного исследований изучают, снижает ли доступ к возможностям обучения и развития негативное влияние требований к работе и способствует ли увеличению вовлеченности, особенно в выборке из федеральных государственных служащих. Исследования установили связь между обучением и результатами работы, продемонстрировав его положительное влияние на сотрудников. К этим результатам относятся: (i) повышение ощущения собственной эффективности, (ii) удовлетворенности работой, (iii) производительности труда и (iv) эффективности организации. Более того, доступ к обучению, как к ресурсу, положительно коррелирует с вовлеченностью в работу и отрицательно – с выгоранием и текучестью кадров.

Вера в реализацию обучения

Самоэффективность – это индивидуальная вера в свою способность успешно выполнять конкретную задачу или достигать определенной цели. Это внутренняя убежденность и настрой, позволяющие человеку смело преодолевать трудности на пути к достижению поставленных целей. Люди с высокой самоэффективностью более мотивированы и стремятся применять полученные навыки на практике. Проще говоря, самоэффективность – это вера в то, что «я смогу это сделать». Инструментальность/полезность – это восприятие индивидом ценности и практической применимости обучения. Это восприятие может формироваться на основе интерпретации различных ощущений и опыта. Когда обучающиеся видят ценность в учебных мероприятиях, они более мотивированы к обучению и применению полученных знаний и навыков в работе. Проще говоря, инструментальность – это вера в то, что «я применю это на практике». Например, если человек увлечен своей работой и обладает необходимой компетентностью, он будет получать от нее удовольствие и проявлять инициативу в поиске и внедрении улучшений и инноваций. Это кардинально отличается от ситуации, когда человек не заинтересован в работе и лишь отсчитывает время до конца рабочего дня, создавая видимость занятости. Таким образом, обе эти убежденности являются важными факторами, определяющими успешность внедрения результатов обучения, поскольку люди с высокой самоэффективностью и инструментальностью с большей вероятностью будут применять полученные знания и навыки на практике, претворяя их в реальные изменения на рабочем месте.

Факторы, влияющие на поведение при осуществлении обучения

Воспринимаемая гибкость – это степень, в которой сотрудники воспринимают свою рабочую среду как гибкую, и умеренно влияет на взаимосвязь между убеждениями в самоэффективности и поведением, связанным с внедрением обучения. Обратная связь о результатах работы – это степень, в которой сотрудники получают обратную связь о своей работе, и умеренно влияет на взаимосвязь между убеждениями в инструментальности и поведением, связанным с внедрением обучения. Поддержка со стороны руководителя – это прямое влияние на поведение, связанное с внедрением обучения.

Пять практических последствий для улучшения программ обучения в организациях государственного сектора

Разрабатывайте учебные программы, направленные на повышение веры обучающихся в собственную эффективность и осознание практической ценности обучения для улучшения переноса знаний и навыков в работу. Создайте гибкую рабочую среду, позволяющую сотрудникам применять полученные навыки в своей деятельности. Предоставляйте сотрудникам обратную связь об их работе, чтобы подчеркнуть полезность учебных мероприятий. Оказывайте поддержку сотрудникам со стороны руководителей, чтобы стимулировать их к применению полученных навыков на практике. Оценивайте эффективность учебных программ, измеряя степень переноса полученных навыков в работу и их влияние на значимые изменения в результатах деятельности.

Сохранение

Работники могут увольняться по самым разным причинам. Работодателям следует прислушиваться к потребностям сотрудников и давать им почувствовать свою значимость. Чтобы удержать сотрудников, работодателям необходимо внедрять в свою организацию позитивную рабочую культуру и мотивирующие практики. Методы удержания персонала оказывают положительное влияние на текучесть кадров в организации. К преимуществам можно отнести обучение, позитивную культуру, возможности для карьерного роста внутри организации, доверие и уверенность в руководстве, а также снижение стресса, вызванного переработками.

Агентства по трудоустройству

Агентства по подбору персонала становятся все более распространенными благодаря простоте использования и низкой стоимости. Компании значительно экономят средства, используя услуги агентства, поскольку им не нужно тратить дополнительные деньги на поиск и найм сотрудников или оплачивать проверки, которые необходимо проводить при приеме на работу. Использование агентства избавляет компании от необходимости размещать масштабные объявления о вакансиях. Агентства экономят время, избегая длительного поиска кандидатов и привлечения новых сотрудников. Они располагают широкой сетью соискателей, что облегчает поиск людей на открытые позиции. У них есть необходимые инструменты и опыт для подбора идеальных кандидатов, соответствующих потребностям каждой компании. Если компании срочно требуется заполнить вакансию, агентство обычно может оперативно найти подходящего специалиста.

Технологии персонала

Технология подбора персонала – это широкий термин, охватывающий системы, процессы и программное обеспечение, используемые современными командами рекрутинга. Она включает в себя базы данных, системы отслеживания кандидатов (ATS) и сложные веб-сайты с вакансиями. Технология подбора персонала прошла долгий путь от факсов и телефонов. За последнее десятилетие современные технологии, такие как онлайн-видеоинтервью в прямом эфире и в записи, искусственный интеллект, чат-боты и социальные сети, оказали влияние на сферу подбора персонала. Она значительно эволюционировала за последнее десятилетие, и сегодня выбор стратегии поиска кандидатов – это не вопрос «либо/либо». Технологии подбора персонала могут использоваться совместно для достижения еще лучших результатов во многих случаях. Например, алгоритмы поиска могут выявлять кандидатов, которые с высокой вероятностью хорошо подойдут для данной должности. Наиболее мощное CRM-программное обеспечение включает в себя ряд полезных функций, которые упрощают создание профилей кандидатов и формирование кадрового резерва, сокращают время найма и повышают производительность команды рекрутинга. CRM способствует вовлечению и улучшает опыт кандидатов за счет оптимизации коммуникации, поддержания и развития отношений посредством автоматизированного email-маркетинга, инструментов рекрутинга, портала предложений работы и других средств.