Ұйымдағы адам ресурстарын басқару

Кіріспе

Ұйымның жұмыс күші Адам ресурстары (АЖ) – ұйымның, бизнес саласының, өнеркәсіптің немесе экономиканың жұмыс күшін құрайтын адамдар жиынтығы. Адам капиталы – жеке тұлғалардың білімі мен дағдылары. Осыған ұқсас терминдерге жұмыс күші, еңбек, еңбек ресурстары немесе персонал жатады. Ұйымның Адам ресурстары бөлімі (АЖ бөлімі, кейде жай ғана "Адам ресурстары") адам ресурстарын басқаруды жүзеге асырады, жұмыспен қамтудың әртүрлі аспектілерін қадағалайды, мысалы еңбек заңнамасы мен еңбек стандарттарына сәйкес келуді, үміткерлерді сұхбатқа шақыру және іріктеуді, өнімділікті басқаруды, қызметкерлерге арналған жәрдемақыларды басқаруды, болашақта қажет болатын құжаттармен қызметкерлердің іс файлдарын ұйымдастыруды, сондай-ақ жұмысқа алудың (талантты іздеу деп те аталады) және қызметкерлерді жұмыстан босатудың кейбір аспектілерін қамтиды. Олар ұйым басшылығы мен қызметкерлері арасындағы байланыс көпірі ретінде қызмет етеді. Міндеттеріне жоспарлау, жұмысқа қабылдау және іріктеу процесін жүргізу, жұмыс орындары туралы хабарландырулар жариялау, қызметкерлердің жұмысын бағалау, түйіндемелер мен өтініштерді жинақтау, сұхбаттарды ұйымдастыру және процеске көмектесу, сондай-ақ тексерулер жүргізу кіреді. Тағы бір жұмыс – жалақы және жәрдемақыларды басқару, ол демалыс және ауру демалысын есепке алу, жалақыны қарап шығу және талаптарды қарау, жәрдемақы туралы мәлімдемелерді келісу және төлемдерге шот-фактураларды бекіту сияқты жәрдемақымен байланысты міндеттерді атқаруды қамтиды. АЖ қызметкерлермен қарым-қатынас іс-шараларын және бағдарламаларын да үйлестіреді, оның ішінде қызметкерлерге кеңес беру де бар. Соңғы жұмыс – жүйелі түрде күтім жасау, ол АЖ файлдары мен деректер базасының жаңартылуын, қызметкерлерге берілетін жәрдемақылар мен еңбек жағдайының сақталуын және жалақы мен жәрдемақыға байланысты есеп айырысуды қамтамасыз етеді. Қызметкерлердің қажеттіліктерін анықтау. Бұл қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін уақытша қызметкерлерді пайдалануды немесе жаңа қызметкерлерді жұмысқа алуды шешу. Не істеуге болады және не істеуге болмайды екенін анықтау. Басқару стильдерін оқыту және дамыту. Ең жақсы қызметкерлерді жұмысқа алу және/немесе сұхбатқа шақыру. Қызметкерлерді оқыту және олардың білімдерін жетілдіру. Жұмысты бақылау. Жұмысты бағалау. Ұйымда тәртіпті жұмыс мәдениетін орнату. Кеңседе саясаттан аулақ болу. Ұйымда жұмыс істеуді жеңілдету үшін АЖ бағдарламалық жасақтамасын қолдану. Қызметкерлермен қарым-қатынасты басқару. Егер кәсіподақтар болса, ұжымдық келіссөздер жүргізу. Қызметкерлердің іс-қағаздарын және жеке саясатын дайындау. Қызметкерлердің жалақысын, жәрдемақыларын және сыйақыларын басқару. Тең мүмкіндіктерді қамтамасыз ету. Дискриминациямен күресу. Өнімділік мәселелерін шешу. Қашықтықтан және гибридті жұмыс режимін енгізу саясатын дайындау. Адам ресурстары тәжірибесінің әртүрлі ережелерге сәйкес келуін қамтамасыз ету. Қызметкерлерді ынталандыру. Дауларды реттеу. Ұйымның өсуіне пайдасы тию үшін ақпарат тарату. Басқарушылар тиімді болу үшін өзара қарым-қатынас дағдыларын дамытуы керек. Ұйымдық мінез-құлық ұйымды тиімдірек ететін факторларды жақсартуға бағытталған.

Organization's workforce

Human resources (HR) is the set of people who make up the workforce of an organization, business sector, industry, or economy. A narrower concept is human capital, the knowledge and skills which the individuals command. Similar terms include manpower, labor, labor power, or personnel. The Human Resources department (HR department, sometimes just called "Human Resources") of an organization performs human resource management, overseeing various aspects of employment, such as compliance with labor law and employment standards, interviewing and selection, performance management, administration of employee benefits, organizing of employee files with the required documents for future reference, and some aspects of recruitment (also known as talent acquisition) and employee offboarding. They serve as the link between an organization's management and its employees. The duties include planning, recruitment and selection process, posting job ads, evaluating the performance of employees, organizing resumes and job applications, scheduling interviews and assisting in the process and ensuring background checks. Another job is payroll and benefits administration which deals with ensuring vacation and sick time are accounted for, reviewing payroll, and participating in benefits tasks, like claim resolutions, reconciling benefits statements, and approving invoices for payment. HR also coordinates employee relations activities and programs including, but not limited to, employee counseling. The last job is regular maintenance, this job makes sure that the current HR files and databases are up to date, maintaining employee benefits and employment status and performing payroll/benefit related reconciliations. Determine the needs of the staff/personnel. Determine whether to use temporary staff or hire employees to fill these needs. Determine do's and don'ts. Train and develop management styles
Recruit and/or interview the best employees
Train employees and upgrade their learning knowledge
Supervise the work
Evaluate the work
Establish discipline work culture in the organization
Avoid politics in the office. Apply HR software for the ease of work in the organization. Manage employee relations. If there are unions, perform collective bargaining
Prepare employee records and personal policies. Manage employee payroll, benefits, and compensation
Ensure equal opportunities
Deal with discrimination
Deal with performance issues
Prepare remote work and hybrid work policy
Ensure that human resources practices conform to various regulations
Motivate employees
Mediate disputes
Disseminate information in the organization so as to benefit its growth

Managers need to develop their interpersonal skills to be effective. Organizational behavior focuses on how to improve factors that make organizations more effective.

Тарих

Адам ресурстарын басқару бұрын "персоналды басқару" деп аталатын. 1920 жылдары персоналды басқару негізінен қызметкерлерді жұмысқа алу, бағалау және еңбекақы төлеу мәселелеріне бағытталған. Алайда, олар ұйымдық деңгейдегі еңбек қатынастарына немесе тараптар арасындағы жүйелі қатынастарға назар аударған жоқ. Бұл осы кезеңде саланың біртұтас парадигмасының қалыптаспауына себеп болды. HR Magazine журналында жарияланған мақалаға сәйкес, алғашқы персоналды басқару бөлімі 1900 жылы National Cash Register Co. компаниясында құрылған. Иесі Джон Генри Паттерсон бірнеше ереуіл мен қызметкерлердің жұмыстан шығарылуынан кейін шағымдарды, босатуларды және қауіпсіздікті қамтамасыз ету үшін, сондай-ақ басшыларға жаңа заңдар мен тәжірибелер туралы ақпарат беру мақсатында персоналдық бөлімді ұйымдастырды. Бұл қадамды басқа компаниялар да жасады; мысалы, 1913 жылы Ford компаниясындағы жұмыспен айналымның көрсеткіші 380 пайызды құрады, бірақ бір жыл өткен соң компанияның жұмысшыларының күндік жалақысы 2,50 доллардан 5 долларға дейін екі есеге өсті, тіпті 2,50 доллар сол кезде лайықты жалақы саналса да. Бұл мысал тиімді басқарудың маңыздылығын көрсетеді, ол қызметкерлердің қанағаттануын арттырады және оларды жақсы бизнес мақсаттарына жету үшін бірлесіп жұмыс істеуге ынталандырады. 1970 жылдары американдық бизнес бәсекелестік қысымның күрт өсуіне байланысты қиындықтарға тап болды. Компаниялар жаһандану, реттеуді жеңілдету және қарқынды технологиялық өзгерістерді бастан кешірді, бұл ірі компанияларды стратегиялық жоспарлауды күшейтуге мәжбүр етті – бұл белгілі бір ортада болашақ өзгерістерді болжау және ұйымдық тиімділікті арттыру жолдарына назар аудару процесі. Нәтижесінде, адамдардың жеке, топтық және ұйымдық мақсаттарға жету үшін өз дағдыларын тиімді қолдануға бағытталған жаңа жұмыс орындары мен мүмкіндіктер пайда болды. Көп жылдар өткен соң университеттер мен колледждерде адам ресурстарын басқару мамандығы құрылды, ол бизнес-әкімшілік деп те аталады. Ол компаниялардың қызметкерлерді тиімді пайдалануын қамтамасыз ету үшін қолданатын барлық іс-әрекеттерді қамтиды. Қазіргі таңдағы адам ресурстары басқарудың адамдық жағына баса назар аударады.

Human resource management used to be referred to as "personnel administration". In the 1920s, personnel administration focused mostly on the aspects of hiring, evaluating, and compensating employees. However, they did not focus on any employment relationships at an organizational performance level or on the systematic relationships in any parties. This led to a lacked unifying paradigm in the field during this period. According to an HR Magazine article, the first personnel management department started at the National Cash Register Co. in 1900. The owner, John Henry Patterson, organized a personnel department to deal with grievances, discharges and safety, and information for supervisors on new laws and practices after several strikes and employee lockouts. This action was followed by other companies; for example, Ford had high turnover ratios of 380 percent in 1913, but just one year later, the line workers of the company had doubled their daily salaries from $2.50 to $5, even though $2.50 was a fair wage at that time. This example clearly shows the importance of effective management which leads to a greater outcome of employee satisfaction as well as encouraging employees to work together in order to achieve better business objectives. During the 1970s, American businesses began experiencing challenges due to the substantial increase in competitive pressures. Companies experienced globalization, deregulation, and rapid technological change which caused the major companies to enhance their strategic planning – a process of predicting future changes in a particular environment and focus on ways to promote organizational effectiveness. This resulted in developing more jobs and opportunities for people to show their skills which were directed to effectively applying employees toward the fulfillment of individual, group, and organizational goals. Many years later the major/minor of human resource management was created at universities and colleges also known as business administration. It consists of all the activities that companies used to ensure the more effective use of employees. Now, human resources focus on the people side of management.

Терминология мен рөлін сынға алу

Адамдарды байлық немесе ресурс ретінде қарастырудың басты мәселесі – олар тауарға айналуы, объектілеуге ұшырауы және зорлық-зомбылыққа беленіп қалуы мүмкін. «Адам ресурстары» терминінің сыншылары адамдардың «тауар» немесе «ресурс» емес, шығармашылық және әлеуметтік қабілеттері бар, өнімді кәсіпорындағы құрылысшылар екенін айтады. 2000 жылғы ISO 9001 стандартына жасалған түзетулер процестерді, олардың тізбегін және өзара байланысын анықтауды, сондай-ақ жауапкершілік пен құқықтарды белгілеп, хабарлауды талап етеді. Жалпы алғанда, Франция және Германия сияқты күшті кәсіби одақтары бар елдер мұндай тәсілдерді қабылдап, қолдады. Сондай-ақ, 2001 жылы Халықаралық еңбек ұйымы 1975 жылғы 150-ші ұсынымын «Адам ресурстарын дамыту» тақырыбында қайта қарауға және түзетуге шешім қабылдады, нәтижесінде «Еңбек – тауар емес» принципі қалыптасты. Осы тенденциялардың бірі – саяси экономика бойынша күшті әлеуметтік келісім және жақсы әлеуметтік әл-ауқат жүйесі еңбек мобильділігін жеңілдетіп, еңбек дағдылар мен тәжірибелерді әртүрлі жолдармен дамыта алатынын және аз дау-дамайсыз немесе бейімделу қиындықтарыз бір кәсіпорыннан екіншісіне көше алатынын ескере отырып, экономиканы тұтастай алғанда өнімдірек етеді. Тағы бір маңызды дау – еңбек мобильділігі және «адам ресурстары» фразасын қолданудың кең философиялық мәселесі. Дамып келе жатқан елдердің үкіметтері иммиграцияны немесе «қонақ жұмысшыларды» қолдайтын дамыған елдерді олардың экономикалық өсуін одан әрі дамыту үшін қажетті және оларға тиесілі адами капиталды тартып алып жатыр деп санайды. Уақыт өте келе Біріккен Ұлттар Ұйымы дамып келе жатқан елдердің көзқарасын көбінесе қолдап, дамып келе жатқан елдер адами капиталды жоғалтса, жаңа мамандарды кәсіптерде, мамандықтарда және өнерде оқыту мүмкіндігін жоғалтпауы үшін маңызды «шетелдік көмек» үлестерін беруді сұрады. Өзінің басқаруын сынға алған HR маманы «HR басқарушылар тобының дін қызметкеріне айналды, пікірдің біркелкілігін қадағалайды және күштеп жүзеге асырады», ал «бизнес идеяларын ойлап табушылар – бұл диссиденттер, бұзушылар, құштарлар» деп жазды.

One major concern about considering people as assets or resources is that they will be commoditized, objectified, and abused. Critics of the term human resources would argue that human beings are not "commodities" or "resources", but are creative and social beings in a productive enterprise. The 2000 revision of ISO 9001, in contrast, requires identifying the processes, their sequence, and interaction, and to define and communicate responsibilities and authorities. In general, heavily unionized nations such as France and Germany have adopted and encouraged such approaches. Also, in 2001, the International Labour Organization decided to revisit and revise its 1975 Recommendation 150 on Human Resources Development, resulting in its "Labour is not a commodity" principle. One view of these trends is that a strong social consensus on political economy and a good social welfare system facilitate labor mobility and tend to make the entire economy more productive, as labor can develop skills and experience in various ways, and move from one enterprise to another with little controversy or difficulty in adapting. Another important controversy regards labor mobility and the broader philosophical issue with the usage of the phrase "human resources". Governments of developing nations often regard developed nations that encourage immigration or "guest workers" as appropriating human capital that is more rightfully part of the developing nation and required to further its economic growth. Over time, the United Nations have come to more generally support the developing nations' point of view, and have requested significant offsetting "foreign aid" contributions so that a developing nation losing human capital does not lose the capacity to continue to train new people in trades, professions, and the arts. An HR professional who is a critic of its governance has written that "HR has become the clerisy for the management class, driving and enforcing uniformity of opinion," whereas "those who come up with the good ideas in business are the dissidents, the disruptors, the passionate."

Даму

Адам ресурстарын басқару компаниялары қызметкерлердің еңбегі арқасында компанияның немесе ұйымның бастапқы дамуына және соңынан табысқа жетуіне маңызды үлес қосады. Адам ресурстары жұмыс күшінде еңбек қатынастарын жақсарту жолдарын көрсетуге бағытталған. Сондай-ақ, қызметкерлердің еңбек этикасын арттырып, осы арқылы жақсы жұмыс ортасын құруға көмектеседі. Бұдан өзге, жасыл адам ресурстарын дамыту – бұл дәстүрлі тәсілдерден жаңа парадигмаға көшу болып табылады, ол тәжірибені экологиялық практикаға қолдану туралы хабардар етуді мақсат етеді. Адам ресурстарын дамыту мамандарының және сала мамандарының білімі мен тәжірибесін біріктіру арқасында көптеген салалар экологиялық таза және қоршаған ортаны қорғайтын мәдениетке ие секторға айналуға мүмкіндік алады. Адам ресурстары сондай-ақ жалақы, әлеуметтік жеңілдіктер, командалық рух және жұмыс орнындағы қанаушылық сияқты жұмыс орнындағы маңызды мотиваторлармен де айналысады. Адам ресурстарын әсер ететін факторлар: ұйымдық құрылымды жоспарлау, өсу, бизнес орналасуы, демографиялық өзгерістер, қоршаған ортаның белгісіздіктері, кеңею және т.б. Сонымен қатар, бұл сала талантты басқаруды да қамтиды.