АҚШ Еңбек заңнамасы: Отбасы және медициналық демалыс туралы заң

Кіріспе

АҚШ еңбек құқығы

1993 жылғы Отбасы және медициналық демалыс туралы заң (FMLA) – Америка Құрама Штаттарының еңбек құқығы, ол белгіленген жұмыс берушілерді қызметкерлеріне жұмысы сақталатын, ақысыз демалыс беруге міндеттейді, егер демалысқа себептер медициналық немесе отбасылық болса, және олар заңмен белгіленген талаптарға сай келсе. FMLA президент Билл Клинтонның алғашқы мерзіміндегі ішкі саясаттың маңызды бөлігі болды және ол 1993 жылдың 5 ақпанында оған қол қойылды. FMLA-ны АҚШ Еңбек департаментінің Еңбекақысы және жұмыс уақыты бөлімі басқарады. FMLA талаптарына сай келетін қызметкерлер кез келген 12 айлық мерзім ішінде жаңа туған балаға күтім жасау, ауыр сырқатпен ауырған отбасы мүшесіне күтім жасау немесе өзінің ауыр сырқатынан емделу үшін 12 жұмыс аптасына дейін ақысыз демалыс алуға құқылы. FMLA мемлекеттік және жеке сектордағы қызметкерлерді қамтиды, бірақ сайланған лауазымды тұлғалар және жоғары жалақы алатын қызметкерлер сияқты қызметкерлердің кейбір санаттары осы заңнан алынып тасталады немесе оларға белгілі бір шектеулер қойылады. FMLA демалысына құқығы бар болу үшін, қызметкер кемінде 12 ай жұмыс берушіде жұмыс істеуі керек, соңғы 12 айда кемінде 1250 сағат жұмыс істеуі керек, және 75 миль радиуста кемінде 50 қызметкері бар жұмыс берушіде жұмыс істеуі керек. Көптеген штаттар жұмысшыларға қосымша отбасылық және медициналық демалыс беруді қамтамасыз ететін заңдарды қабылдады.

Өмірбаян

1992 жылғы президенттік сайлау алдында отбасылық медициналық демалыс туралы заңға президент Джордж Буш екі рет вето қойды. 1992 жылы Билл Клинтон сайлауда жеңіске жеткеннен кейін, отбасылық медициналық демалыс туралы заң оның бірінші мерзімдегі маңызды ішкі саяси басымдықтарының біріне айналды. Жұмыс күшінің қарқынды өсуі, соның ішінде көптеген әйелдердің жұмысқа қатысуы, отбасын құруды және/немесе денсаулыққа байланысты жағдайларға уақыт бөлуді қажет ететін жұмысшыларды қолдайтын федералдық ереже қажеттігін көрсетті. Клинтон заңға 1993 жылдың 5 ақпанында қол қойды ( , , және) және заңның күшіне енуі 1993 жылдың 5 тамызынан бастауға тиіс болды. АҚШ Конгресі бұл заңды «балалардың және отбасының дамуы үшін әкелер мен аналардың бала тәрбиесіне ерте қатысуы маңызды, ал жұмыс істейтін ата-аналарды қолдау саясатының болмауы адамдарды жұмыс орнының тұрақтылығы мен ата-ана болудың арасында таңдау жасауға мәжбүр етеді» деген түсінікпен қабылдады. Сондай-ақ, заңның мақсаты «жұмыс берушілердің заңды мүдделерін ескере отырып» демалыс беруді қамтамасыз ету екеніне назар салынды. 2019 жылдың 20 желтоқсанында 2020 қаржы жылына арналған Ұлттық қорғаныс заңының (NDAA) аясында Федералдық қызметкерлердің ақылы демалысы туралы заң (FEPLA) FMLA-ға толықтырулар енгізіп, федералдық мемлекеттік қызметкерлерге жаңа баланың тууына, асырап алуына немесе осы мақсатта тәрбиеге алуына байланысты 12 аптаға дейін ақылы демалыс беруге мүмкіндік берді. Бұл заң 2020 жылдың 1 қазанынан бастап туған немесе орналастырылған балаларға қолданылады.

Орынбасарлық демалыс

§2612(d)(2)(A) тармағына сәйкес, жұмыс беруші қызметкерге 12 апталық ақысыз демалыс құқығын "жинаған ақылы демалыс, жеке демалыс немесе отбасылық демалыс" орнына ауыстыруға болады, бұл жұмыс берушінің кадрлық саясатында қарастырылған. Алғашқыда Еңбек департаменті жұмыс берушілерді қызметкерлерді мұндай мүмкіндік туралы хабардар етуге міндеттейтін айыппұл енгізді. Алайда, АҚШ Жоғарғы Сотының Ragsdale v Wolverine World Wide, Inc. ісі бойынша беске бөлінген судьялар Еңбек департаментіне мұндай іс-әрекет жасауға заң рұқсат етпейді деп шешті. Төрт судья келіспей, бұл ережеге ешқандай бөгет жоқ екенін және заңды орындау Еңбек департаментінің міндеті екенін айтты.

Жұмысқа қайта оралу құқығы

Ақылы емес демалыс алғаннан кейін, қызметкердің әдетте жұмысына қайта оралу құқығы бар, бірақ ең жоғары жалақысы бойынша алғашқы 10%-ға кіретін қызметкерлерге қатысты емес. Мұндай жағдайда, жұмыс беруші бас тартудың себебін «жұмыс берушінің қызметіне айтарлықтай және ауыр экономикалық зиян келтіруді болдырмау қажеттігі» деп дәлелдеуге құқылы. Ақылы емес демалыс кезінде және одан кейін қызметкерлерге келесі құқықтар беріледі:
топтық денсаулық сақтану жәрдемақылары, жұмыс берушінің үлесін қоса алғанда, егер қызметкер демалыста болмағанда алғандай. жұмысқа оралғанда бұрынғы лауазымына қайта орналасу. Егер бұрынғы лауазым бос болмаса, жұмыс беруші қызметкерге жалақысы, жәрдемақылары және жауапкершілігі бұрынғысына тең келетін лауазым ұсынуға міндетті. ақылы емес демалыс кезінде қызметкерлердің әлеуметтік жәрдемақыларын қорғау. Қызметкер ақылы емес демалысқа шығар алдында алған барлық әлеуметтік жәрдемақыларын қайта алуға құқылы. қызметкердің заңмен берілген құқықтарын жұмыс берушінің бұзуына немесе шектеуіне жол бермеу. Заңмен берілген құқықтарын пайдаланғаны үшін жұмыс берушінің қызметкерге кез келген жаза шараларын қолдануына жол бермеу. өздерінің немесе отбасы мүшелерінің ауыр денсаулық жағдайларына байланысты FMLA бойынша үзілісті демалыс алу. Бұл созылмалы ауруларға байланысты дәрігерге бару, емделу (мысалы, физиотерапия, психологиялық кеңес, химиотерапия) немесе уақытша қабілетсіздік кезеңдері (мысалы, ерте жүктілік токсикозы, астма шабуылы) үшін мүмкіндіктерді қамтиды. «Жоғары жалақы алатын қызметкерлердің» жұмысына қайта оралу құқығы шектеулі. Олар «жұмыс берушінің жұмыс істейтін орнынан 75 миль қашықтықтағы қызметкерлердің ең жоғары жалақы алатын 10 пайызына кіретін» жалақы алатын қызметкер ретінде анықталады. Олардың жұмыс берушілері оларды бастапқы лауазымына қайтаруға міндетті емес (немесе басқа қызметкерлерге кепілдік берілгендей, бірдей жалақы мен әлеуметтік жәрдемақылармен тең лауазымға), егер жұмыс беруші қызметкердің лауазымын бас тарту «жұмыс берушінің қызметіне айтарлықтай және ауыр экономикалық зиян келтіруді болдырмау үшін қажет» деп шешсе, бірақ қайтару туралы талаптарды қарау үшін қазылар алқасы құрылмайды. Қызметкерлер жоғалған жалақы мен әлеуметтік жәрдемақылар, немесе бала күтіміне кеткен шығындар үшін, сондай-ақ, жұмыс берушінің жақсы ниетпен әрекет еткенін және заң бұзылмағанына сенуге негіз бар екенін дәлелдей алмаса, тең сомада өтемақы талап ете алады. Талаптарды екі жыл ішінде немесе қасақана бұзушылық жағдайында үш жыл ішінде беруге болады.

After unpaid leave, an employee generally has the right to return to their job, except for employees who are in the top 10% of highest paid and the employer can argue refusal "is necessary to prevent substantial and grievous economic injury to the operations of the employer." In full, the rights during and after unpaid leave are to:
the same group health insurance benefits, including employer contributions to premiums, that would exist if the employee were not on leave. restoration to the same position upon return to work. If the same position is unavailable, the employer must provide the worker with a position that is substantially equal in pay, benefits, and responsibility. protection of employee benefits while on leave. An employee is entitled to reinstatement of all benefits to which the employee was entitled before going on leave. protection of the employee to not have their rights under the Act interfered with or denied by an employer. protection of the employee from retaliation by an employer for exercising rights under the Act. intermittent FMLA leave for their own serious health condition, or the serious health condition of a family member. This includes occasional leave for doctors' appointments for a chronic condition, treatment (e. g., physical therapy, psychological counseling, chemotherapy), or temporary periods of incapacity (e. g., severe morning sickness, asthma attack). "Highly compensated employees" have limited rights to return to their jobs. They are defined as "a salaried eligible employee who is among the highest paid 10 percent of the employees employed by the employer within 75 miles of the facility at which the employee is employed." Their employers are not required to restore them to their original position (or an equivalent position with equivalent pay and benefits, as is guaranteed to other employees) if the employer determines that denying the employee their position is "necessary to prevent substantial and grievous economic injury to the operations of the employer" but there is no right to a jury for reinstatement claims. Employees can seek damages for lost wages and benefits, or the cost of child care, plus an equal amount of liquidated damages unless an employer can show it acted in good faith and reasonable cause to believe it was not breaking the law. There is a two year limit on bringing claims, or three years for willful violations.

Мемлекеттік отбасылық демалыс

Кейбір штаттар жұмысшыларға отбасылық және медициналық демалыстың қосымша түрлерін міндеттейтін заңдар қабылдады. 2016 жылға қарай төрт штат төленетін отбасылық демалысқа қатысты заңдарға ие болды: Калифорния – 2002 жылдан бері, Нью-Джерси – 2008 жылдан бері, Род-Айленд – 2013 жылдан бері, Нью-Йорк – 2016 жылдан бері және Колумбия округі – 2019 жылдан бері. Вашингтон штаты 2007 жылы төленетін отбасылық және медициналық демалыс туралы заң қабылдады, бірақ қаржыландыру механизмі болмағандықтан заң әлі күшіне енбеді.

Жұмыс берушіге арналған шекті мөлшерді төмендету

Федералды FMLA тек 75 миль радиусы ішінде 50 немесе одан көп қызметкері бар жұмыс берушілерге қолданылады. Кейбір штаттар өздерінің FMLA-ларын қабылдады, олар жұмыс берушілерге қатысты төменгі шекті белгілейді:
Мэн: 15 немесе одан көп қызметкер (жеке жұмыс берушілер) және 25 немесе одан көп (мемлекеттік немесе коммуналдық жұмыс берушілер). Мэриленд: 15 немесе одан көп қызметкер (жеке жұмыс берушілер): сүйек миын донорлыққа бергені үшін жеті күнге дейін, мүшелерді донорлыққа бергені үшін 30 күнге дейін. Миннесота: 21 немесе одан көп қызметкер (тек ата-ана демалысы үшін). Орегон: 25 немесе одан көп қызметкер. Қызметкер медициналық демалыс сұраған кезде кемінде 180 күн жұмыс істеуі керек және аптасына орташа есеппен 25 сағат жұмыс істеген болуы тиіс. Род-Айленд: 50 немесе одан көп қызметкер (жеке жұмыс берушілер) және 30 немесе одан көп қызметкер (мемлекеттік жұмыс берушілер). Вермонт: 10 немесе одан көп қызметкер (тек ата-ана демалысы үшін) және 15 немесе одан көп қызметкер (отбасылық және медициналық демалыс үшін). Вашингтон: 50 немесе одан көп қызметкер (FMLA себептері, сақтандырылған ата-ана демалысынан басқа); барлық жұмыс берушілер сақтандырылған ата-ана демалысын ұсынуға міндетті. Колумбия округі: 20 немесе одан көп қызметкер.

Кеңейтілген қамту

Федералды FMLA тек жақын туыстарға ғана қолданылады: ата-ана, жұбайы және бала. 2008 жылы әскери отбасы мүшелеріне арналған FMLA-ға енгізілген түзетулер FMLA-ның қорғалуын жақын туыстарға және ересек балаларға да кеңейтеді. 2010 жылғы 22 маусымда Еңбек департаменті FMLA бойынша «бала және қыз» анықтамасын «балаға қамқорлық жасау рөлін өз мойнына алған қызметкерге, заңды немесе биологиялық байланысына қарамастан, отбасылық демалысқа ата-ана ретінде құқықтары бар екенін қамтамасыз ету үшін» және «бір жынысты серігімен бірге бала тәрбиесіне қатысуға ниеттенген қызметкер сол баламен байланысу үшін FMLA демалысын пайдалана алады» деп нақтылады. 2015 жылғы ақпан айында Еңбек департаменті FMLA бойынша жұбай анықтамасын өзгерту туралы соңғы ережені шығарды, ол 2015 жылғы 27 наурызда күшіне енді. «Жұбай» анықтамасының жаңа редакциясы бір жынысты некеде тұрған немесе осы мәртебелер заңды түрде танылған штатта жасалған заңды некедегі жарамды қызметкерлерге FMLA демалысы құқықтары мен жұмыс орнының қорғалуын кеңейтеді, қызметкер жұмыс істейтін немесе тұратын штатына қарамастан. Егер қызметкер бір жынысты немесе жалпы заңды неке танылмаған жерде жұмыс істесе де, егер қызметкер бір жынысты немесе жалпы заңды неке танылған штатта некеге тұрса, оның жұбайы FMLA жамылғысын қамтамасыз етеді. Кейбір штаттар өздерінің FMLA-ларында отбасы анықтамасын кеңейтті:
Калифорния: Фактик серіктес және фактик серіктестің баласы. Коннектикут: Азаматтық одақтағы серіктес, қайнапапа. Гавайи: Әже-шеше, қайын ата-ана, қайын әже-шеше немесе қызметкердің өзара иеленушісі. Мэн: Фактик серіктес және фактик серіктестің баласы, бауырлар. Мэриленд: Қызметкерге жақын туыстарға уақыт беруге рұқсат береді, егер ол оны өзі үшін пайдаланса. Бұл асырап алынған балалар, асырап алуға дайын балалар және тіпті туыс болмаса да, негізгі күтімді жасаған адамдарды қамтиды. Нью-Джерси: Азаматтық одақтағы серіктес және азаматтық одақтағы серіктестің баласы, қайнапапа, әкесі. Орегон: Фактик серіктес, әже-шеше, немере немесе қайнапапа. Род-Айленд: Мемлекеттік қызметкерлердің фактик серіктестері, қайнапапалар. Вермонт: Азаматтық одақтағы серіктес, қайнапапа. Висконсин: Қайнапапа. Колумбия округі: Қызметкермен қандас, заңды қорғаншылық немесе неке арқылы байланысты; қызметкермен бірге тұратын және міндетті қарым-қатынастағы адам; қызметкермен бірге тұратын және қызметкер тұрақты түрде ата-аналық жауапкершілікті өз мойнына алатын бала.

The federal FMLA only applies to immediate family—parent, spouse, and child. The 2008 amendments to the FMLA for military family members extend the FMLA's protection to next of kin and to adult children. The Department of Labor on June 22, 2010, clarified the definition of "son and daughter" under the FMLA "to ensure that an employee who assumes the role of caring for a child receives parental rights to family leave regardless of the legal or biological relationship" and specifying that "an employee who intends to share in the parenting of a child with their same sex partner will be able to exercise the right to FMLA leave to bond with that child." In February 2015, the Department of Labor issued its final rule amending the definition of spouse under the FMLA in response to the decision in United States v. Windsor, effective March 27, 2015. The revised definition of "spouse" extends FMLA leave rights and job protections to eligible employees in a same sex marriage or a common law marriage entered into in a state where those statuses are legally recognized, regardless of the state in which the employee works or resides. Even if an employee works where same sex or common law marriage is not recognized, that employee's spouse triggers FMLA coverage if the employee married in a state that recognized same sex marriage or common law marriage. Some states had already expanded the definition of family in their own FMLAs:
California: Domestic partner and domestic partner's child. Connecticut: Civil union partner, parent in law. Hawaii: Grandparent, parent in law, grandparent in law or an employee's reciprocal beneficiary. Maine: Domestic partner and domestic partner's child, siblings. Maryland: Allows the employee to use time for immediate family under the same rules if taking it for themselves. Includes step, adopted and even people who were primary caregivers even if not related. New Jersey: Civil union partner and child of civil union partner, parent in law, step parent. Oregon: Domestic partner, grandparent, grandchild or parent in law. Rhode Island: Domestic partners of state employees, parent in law. Vermont: Civil union partner, parent in law. Wisconsin: Parent in law. District of Columbia: Related to the worker by blood, legal custody, or marriage; person with whom the employee lives and has a committed relationship; child who lives with employee and for whom employee permanently assumes and discharges parental responsibility.

FMLA демалыс уақытын пайдалануды арттыру

FMLA демалысын жұмыскердің қауыр денсаулық жағдайы, отбасы мүшесінің қауыр денсаулық жағдайы немесе жаңа баланың дүниеге келуі үшін пайдалануға болады. Штаттық FMLA заңдары және FMLA-ның жаңа әскери отбасылық ережелері осы санаттарды кеңейтті:
Коннектикут: Мүше немесе сүйек миы доноры. Мэн: Мүше доноры; егер отбасы мүшесі міндетті әскери қызметте қаза тапқан болса, қызметкердің отбасы мүшесінің қайтысы. Мэриленд: Мэриленд отбасылық демалыс туралы заң (MFLA) – мүше доноры, ата-ана құқығын орындайтын адам, қызметтік демалыс және FMLA бойынша өтемақыдан өзге, қосымша айыппұл қарастырылған. FMLA-мен қатар жүреді. Орегон: Үйде күтімді қажет ететін баланың жеңіл жарақаттарына немесе ауруларына күтім жасау.

Дау

Заң қабылданған кезде дау туды. Даудың көп бөлігі оның бизнес-қоғамдастыққа тигізер әсеріне және заңның гендерлік бейтарап болуы керек пе, жоқ па деген мәселеге қатысты. Заңды қабылдауды жеңілдету үшін, ол аборттарды азайтады деген пікір айтылды. Бірақ бұл ерлердің әйелдермен салыстырылатын деңгейде ақысыз демалыс мүмкіндіктерін пайдаланады деген болжамға негізделген. Гроссманның сөзіне сәйкес, заң қолданысқа енген кезде осы болжамға ешқандай негіз болған жоқ және бүгінгі күнге дейін оны растайтын ешқандай дәлел табылмады. Сондықтан, ерлер мен әйелдердің екеуі де демалысқа тең мүмкіндік алғанына қарамастан, жұмыс берушілердің ерлерге басымдық беруге ынтасы сақталады. Сонымен қатар, FMLA Батыс Еуропа елдерінің демалыс саясатымен салыстырғанда кем толық. АҚШ индустриалды елдердің ішінде ата-аналарға ақы төленетін демалыс бермейтін жалғыз ел. Бұл басқа дамыған елдермен салыстырғанда АҚШ-та ұсынылатын мүмкіндіктердің шешімділігін көрсетеді. Мысалы, Батыс Еуропаның барлық елдері аналарға демалыс ақысын төлейді, ал жартысынан астамы әкелерге және науқас балаға қарауға ақы төлейді, ал АҚШ-та мүлдем ақы төленбейді. Бұдан бөлек, заң аясында жұмыс орнындағы әділдікке де күмән туды. Мысалы, заңда әйелдерге арналған кез келген арнайы жәрдемақылар ерекше қарастырылып, қабылдауға жатпайтын болып саналды, сонымен қатар әйелдердің күтімге қатысты жүктемесінің көбірек болу мүмкіндігі ескерілмеді. Оған жауап ретінде, қолдаушылар бала күтімінде әйелдердің үлкен рөлін мойындайтын заңнама стереотипті күшейтеді деп мәлімдеуі мүмкін. Саясатты іске асырудың сәттілігі де күмәнді, себебі бұл саясаттың шынымен де мұқтаж адамдарға жететініне қатысты сұрақтар туындайды. Мысалы, ұсынылған демалыс ақысыз болғандықтан, көптеген жұмыс істейтін адамдар демалысқа шығуға мүмкіндік таппайды, себебі олар мұны қарыздай ала алмайды. Пайл мен Пельтье айтқандай, жұмыс істейтін адамдар осы саясат пен оларға берілетін жәрдемақылар туралы білмей де қалуы мүмкін. Кез келген басқа федералдық ереже сияқты, жұмыс берушіге қызметкерді кемсітуге қатаң тыйым салынған (әсіресе егер қызметкер FMLA құқықтарын пайдаланса) және барлық қызметкерлердің қол жеткізуі үшін дұрыс ақпарат беруден жалтарғанға тыйым салынған.

The act was controversial at its passage. Much of the controversy focused on its impact on the business community, and on whether the law should be gender neutral or not. In order to make the law more acceptable, it was argued that the law would reduce abortions. However, this is based on the assumption that men will take advantage of the opportunity of unpaid leave at comparable rates to women. According to Grossman, there is no basis for this assumption upon the inception of the legislation and no evidence has been found today to support this assumption. Therefore, the employer incentive to prefer male employees is preserved despite the equal opportunity for both sexes to take leave. Moreover, the FMLA is much less comprehensive than Western European leave policies. Namely, the United States is the only industrialized country without paid leave for parents. This illustrates the lack of provisions offered in the United States as compared to that of other industrialized countries. For instance, all Western European nations have maternity paid leave and over half have paternity and sick child care paid leave, while the United States has no paid leave. Additionally, workplace fairness has been questioned under the Act. For instance, any woman specific benefits provided by the legislation were considered special treatment and thus unacceptable, and ignoring the idea that women may have a greater share of burden of caregiving in reality. In retort, supporters may argue that creating such legislation that recognizes the female's greater role in child care, stereotype would be reinforced. The success of the implementation of the policy is also controversial because it is questioned whether the policy is actually going to those who need the benefits. For instance, since the leave offered is unpaid, majorities of eligible employees can not take time off because they can not afford to do so. And according to Pyle and Pelletier, eligible workers may not even know about this policy and the benefits allotted to them. Like any other federal regulation, it is strictly prohibited for an employer to discriminate towards an employee (especially if the employee is using their FMLA rights), and to strain from providing accurate information for all employees to access.

Қол қою рәсімі

Вики Яндл, қатерлі ісікпен ауыратын қызына қамқорлық жасау үшін бірнеше апта демалыс сұрағаннан кейін жұмыстан шығарылған, заңға қол қойылған кезде президент Клинтонмен бірге сахнада болды.