Кіріспе
АҚШ-тың «Жаңа шекара» бағдарламасының еңбек заңнамасы
1963 жылғы «Тең еңбекақы туралы» заң – бұл «Әділ еңбек стандарттары туралы» заңға түзету енгізген АҚШ еңбек заңнамасы, мақсаты – жынысқа байланысты жалақы айырмашылығын жою (жыныстық жалақы айырмашылығын қараңыз). Ол Джон Ф. Кеннеди 1963 жылдың 10 маусымында өздерінің «Жаңа шекара» бағдарламасының бір бөлігі ретінде заңға қол қойды. Заң жобасын қабылдауда Конгресс жыныстық дискриминация: қызметкерлердің денсаулығы мен тиімділігі үшін қажетті жалақы мен тұрмыс деңгейін төмендетеді; қолжетімді еңбек ресурстарын толыққанды пайдалануға кедергі келтіреді; еңбек дауларын туғызуға бейім, осылайша саудаға ауыртпалық келтіреді, әсер етеді және кедергі келтіреді; саудаға және саудадағы тауарлардың еркін ағымына ауыртпалық келтіреді; және бәсекелестіктің әділетсіз тәсілін құрайды. Заңның бір бөлігінде: «Егер бұл баптың [АҚШ кодексінің 29 тарауының 206-бабы] ережелеріне сәйкес жұмыс істейтін қызметкерлері бар жұмыс беруші, осындай қызметкерлері жұмыс істейтін кез келген мекемеде қызметкерлер арасында жынысына байланысты кемсітушілік жасамайды, мұндай мекемедегі қызметкерлерге жалақыны осындай мекемедегі қарама-қарсы жынысты қызметкерлерге бірдей жұмыс үшін жалақы төлейтін мөлшерден төмен мөлшерде төлемейді, егер бұл жұмысты орындау бірдей біліктілікті, күш-жігерді және жауапкершілікті талап етеді және осындай жұмыс жағдайларында орындалады, егер мұндай төлем (i) еңбек өтілі жүйесі бойынша жасалса; (ii) еңбек сіңіргендігіне байланысты жүйе; (iii) табысты өндірістің мөлшері немесе сапасы бойынша өлшейтін жүйе; немесе (iv) жыныстан басқа факторларға негізделген айырмашылық [ ] болса». Мәселе 1963 жылдың 10 маусымына дейін тоқтатылды, Конгресс «Жұмыс берушілердің жалақы төлеуде жыныстық айырмашылықты тыйым салу» үшін «Әділ еңбек стандарттары туралы» заңға түзету ретінде «Тең еңбекақы туралы» заңды («ЭҚҚ» немесе «Заң») қабылдағанда. Конгресс ЭҚҚ мәтініне нақты және қысқаша саясатты енгізді және ол шешуге арналған проблемаларды қысқаша сипаттады. Конгресс ниетінің және ЭҚҚ-ны қабылдауға басшылық ететін саясаттың анық мәлімдемесі Конгресс қызметкерлерді жынысына байланысты жалақы дискриминациясынан қорғау үшін кең түзету жүйесін құруға ниеттенгенін көрсетеді. Жоғарғы Сот ЭҚҚ-ны кеңінен түсіндіру қажет деген пікірді мойындады. Конгресс ЭҚҚ-ны «әйелдердің нашар сауда-саттық жағдайына алаңдаушылықпен» және «әлеуметтік рөлінің арқасында еркекке әйелге қарағанда көбірек төленуі керек деген көне, бірақ ескірген сенімді» көрсететін дискриминациялық жалақы құрылымдарына қарсы шара ретінде қабылдады. ЭҚҚ ерлер мен әйелдерді де қорғайды. Сонымен қатар, ол «Әділ еңбек стандарттары туралы» заңға сәйкес босатылған әкімшілік, кәсіби және атқарушы қызметкерлерді де қорғайды. ЭҚҚ, 206(d)(1) бөлімінде «жұмыс берушілерге [жынысына байланысты] кемсітушілік жасауға тыйым салады, яғни бірдей біліктілікті, күш-жігерді және жауапкершілікті талап ететін және ұқсас жұмыс жағдайларында орындалатын жұмыстар үшін [] қарама-қарсы жынысты қызметкерлерге [] төленетін жалақыдан төмен жалақы төлеу арқылы». ЭҚҚ бойынша бірінші кезектегі жағдайды анықтау үшін қызметкер мыналарды көрсетуі керек:
қарсы жынысты қызметкерлерге әртүрлі жалақы төленеді;
қызметкерлер бірдей біліктілік, күш және жауапкершілікті талап ететін жұмыстарда бірдей жұмыс істейді; және
жұмыстар ұқсас жұмыс жағдайларында орындалады. ЭҚҚ жұмыс берушіге бір жынысты қызметкерлерге басқа жынысты қызметкерлерге төлейтін жалақыдан төмен жалақы төлеуге тыйым салады, егер бұл бірдей мекемедегі бірдей біліктілікті, күш-жігерді және жауапкершілікті талап ететін және ұқсас жұмыс жағдайларында орындалатын жұмыстар үшін болса. ЭҚҚ-да ниет туралы талаптар жоқ екенін атап өту маңызды. ЭҚҚ бойынша жауапкершілік жұмыс берушінің ниетіне қарамастан, бірінші кезектегі жағдайдың үш элементін қанағаттандыру арқылы анықталады. Осылайша, ЭҚҚ жалақыны жынысына байланысты кемсітуші жұмыс берушілерге қатаң жауапкершілік жүктеледі. Егер талапкер өзінің ауыр ауыртпалығын жеңіп, ЭҚҚ бойынша жыныстық кемсітушілікке қатысты бірінші кезектегі жағдайды анықтаса, онда жауапкершіліктен тек заңда белгіленген төрт оң қорғаудың бірін дәлелдеу арқылы ғана құтылуы мүмкін. ЭҚҚ-ның төрт оң қорғанысы жалақыны «i) еңбек өтілі жүйесіне сәйкес; (ii) еңбек сіңіргендігіне байланысты жүйе; (iii) табысты өндірістің мөлшері мен сапасы бойынша өлшейтін жүйеге сәйкес; немесе (iv) жыныстан басқа кез келген факторға сәйкес» болған жағдайда тең емес төлеуге рұқсат береді.
depresses wages and living standards for employees necessary for their health and efficiency;
prevents the maximum utilization of the available labor resources;
tends to cause labor disputes, thereby burdening, affecting, and obstructing commerce;
burdens commerce and the free flow of goods in commerce; and
constitutes an unfair method of competition. The law provides in part that "[n]o employer having employees subject to any provisions of this section [section 206 of title 29 of the United States Code] shall discriminate, within any establishment in which such employees are employed, between employees on the basis of sex by paying wages to employees in such establishment at a rate less than the rate at which he pays wages to employees of the opposite sex in such establishment for equal work on jobs[,] the performance of which requires equal skill, effort, and responsibility, and which are performed under similar working conditions, except where such payment is made pursuant to (i) a seniority system; (ii) a merit system; (iii) a system which measures earnings by quantity or quality of production; or (iv) a differential based on any other factor other than sex [ ]." The issue languished until 10 June 1963, when Congress passed the Equal Pay Act ("EPA" or the "Act") as an amendment to the Fair Labor Standards Act, to "prohibit discrimination on account of sex in the payment of wages by employers." Congress included within the text of the EPA a clear and concise policy statement and briefly described the problems it was intended to remedy. The clear statement of Congressional intent and policy guiding the EPA’s enactment indicate the Congressional desire to fashion a broad remedial framework to protect employees from wage discrimination on the basis of sex. The Supreme Court has expressly recognized the view that the EPA must be broadly construed to achieve Congress’ goal of remedying sexual discrimination. Congress passed the EPA out of "concern for the weaker bargaining position of women" to provide a remedy to discriminatory wage structures that reflect "an ancient but outmoded belief that a man, because of his role in society, should be paid more than a woman." The EPA protects both men and women. It also protects administrative, professional and executive employees who are exempt under the Fair Labor Standards Act. The EPA, Section 206(d)(1), prohibits "employer[s] [from] discriminat[ing] on the basis of sex by paying wages to employees [ ] at a rate less than the rate [paid] to employees of the opposite sex [ ] for equal work on jobs [requiring] equal skill, effort, and responsibility, and which are performed under similar working conditions[.]" To establish a prima facie case under the EPA, an employee must show that:
different wages are paid to employees of the opposite sex;
the employees perform substantially equal work on jobs requiring equal skill, effort, and responsibility; and
the jobs are performed under similar working conditions. The EPA provides that the employer may not pay lower wages to employees of one gender than it pays to employees of the other gender, employees within the same establishment for equal work at jobs that require equal skill, effort, and responsibility, and that are performed under similar working conditions. It is important to note that the EPA does not contain any intent requirement within the statutory language. Liability under the EPA is established by meeting the three elements of the prima facie case, regardless of the intention of the employer. As such, the EPA imposes strict liability on employers who engage in wage discrimination on the basis of gender. Once a plaintiff meets her or his heavy burden and establishes a prima facie case of gender discrimination under the EPA, then the defendant may avoid liability only by proving the existence of one of four statutory affirmative defenses. The EPA’s four affirmative defenses allow unequal pay for equal work when the wages are set "pursuant to (i) a seniority system; (ii) a merit system; (iii) a system which measures earnings by quantity or quality of production; or (iv) any other factor other than sex[.]"
Конгресс ниетін
Алғаш рет қабылданған кезде ЭПА «әйелдер үшін жалақы теңгерімін реттеуге жасалған алғашқы қадам болды». 1938 жылғы Әділ еңбек стандарттары заңының бір бөлігі ретінде ЭПА осы заңда көрсетілген жұмыс істейтін адамдар мен жұмыс берушілердің қолданыс аясына және ерекшеліктеріне бағынды. Өкілдер палатасының отырысында көптеген өкілдер ЭПА-ның әйелдер үшін жалақы теңдігін орнатудың бастапқы нүктесі болуы керек екеніне алаңдаушылық білдірді. ЭПА күшке енгеннен кейін Конгресс жыныстық негіздегі жалақы дискриминациясына қарсы федералдық қорғау аясын кеңейткен екі шара қолданды. Біріншіден, сол 88-ші Конгресс 1964 жылғы Азаматтық құқықтар заңының VII тарауын қабылдады. Жынысты кемсітуден қорғалатын элемент ретінде енгізу арқылы VII тарау әйелдерді жұмысқа орналасудағы кемсітутен қорғауды кеңейтіп, он бес немесе одан көп қызметкері бар жұмыс берушілерде жұмыс істейтін дерлік барлық қызметкерлерді қамтыды. Екі заңның қолданылуындағы қақтығысқа мүмкіндік бар екенін болжай отырып, Конгресс 1964 жылғы Азаматтық құқықтар заңының VII тарауына Беннеттік түзетуді енгізді, ол ЭПА-ның төрт оң қорғанысын VII тарауға біріктірді. Екіншіден, Конгресс ЭПА-ның қолданыс аясын мамандар мен басқа да ақ жағалы қызметкерлерге дейін кеңейтті. ЭПА-ның алғашқы тоғыз жылында тең жұмысқа тең жалақы талабы атқарушы, әкімшілік немесе кәсіби лауазымда немесе сыртқы сатушы ретінде жұмыс істейтін адамдарға қолданылмады. Сондықтан ЭПА ақ жағалы әйелдерді тең жалақы алу құқығынан босатты. 1972 жылы Конгресс 1972 жылғы Білім беру туралы түзетулерді қабылдады, ол FLSA-ны осы қызметкерлерге ЭПА-ның қолданыс аясын кеңейту үшін өзгертті, осылайша ЭПА-ны FLSA-ның кәсіби қызметкерлерді босату ережесінен алып тастады.
Конгресс экономикалық салдарларды қарастырды
Конгресс ЭҚА-ның ерлер мен әйелдердің жалақысы мен жұмыспен қамту мүмкіндіктеріне тигізетін экономикалық салдарына назар аударды. Біріншіден, FLSA-ға енгізілген түзету ретінде EPA федералды ең төменгі жалақы заңдарымен бірге қолданылатын заңдық құрылымның бөлігі болып табылады. ЭҚА бірдей жұмыс үшін ерлер мен әйелдердің жалақысын теңестіруге мүмкіндік береді және белгілі бір жұмыс орындарында ерлер мен әйелдердің жалақысына ең төменгі шек ретінде әрекет етуі мүмкін. Томас Соуэлл сияқты экономистер ЭҚА жұмыссыздыққа және әйелдерді еңбек нарығынан шығару арқылы оларға қатысты жаңа кемсітушілікке алып келеді деп мәлімдеді. Екіншіден, бірнеше депутат әйелдерге төленетін жалақыға ең төменгі шек белгілеудің салдары әйелдер үшін жұмыс орындарының азаюына әкелуі мүмкін деген алаңдаушылықтарын білдірді. Заңның ықтимал жанама әсерлері Конгресс протоколында тіркелгенімен, заң аз қарсылықпен қабылданды және төрт позитивті қорғаныстың ешқайсысы оның теріс салдарларын жоюға немесе шектеуге бағытталған жоқ.
Табыс айырмашылығы
EPA қабылданғаннан бері орташа американдық әйелдердің жалақысы ерлердің жалақысына қатысты өсті, 1979 жылы ерлердің табысының 62,3%-ы болса, 2018 жылы 81,1%-ға жетті.
Қосымша заңнама
EPA бастапқыда басшыларды, әкімшілерді, сыртқы сатушыларды және мамандарды қамтымады, бірақ 1972 жылғы Білім беру түзетулері EPA-ны өзгертіп, оларды да қамтуға мүмкіндік берді. 2005 жылы сенатор Хиллари Клинтон «Жалақының әділдігі туралы заң» жобасын ұсынды, ол EPA-ның төртінші оң қорғанысына түзету енгізуді көздеді, осылайша жұмысқа қатысты немесе заңды бизнес мүддесіне қызмет ететін, жынысқа байланысты емес, тек нақты факторларға ғана рұқсат берілсін. Өкіл Роза ДеЛауро сол күні Өкілдер палатасында осыған ұқсас заң жобасын ұсынды. 2007 жылы Жоғарғы Сот «Ledbetter v. Goodyear» ісінде тең жалақы талаптарына қатысты мерзімді шектеді. 2009 жылдың 29 қаңтарында президент Барак Обама Лили Ледбеттердің әділ жалақы туралы заңына қол қойды, ол соттың осы іс бойынша шешімін күштен шығарды. Бұл заң жобасы, әр гендерлік теңсіз жалақыны заң бұзудың жаңа дерегі деп есептейді, және президент Обама қол қойған алғашқы заң жобасы болды.
Атқару
Бастапқыда, 2007 жылы Еңбек министрлігі тапсырысымен жүргізілген зерттеу, жалақы айырмашылығының мүмкін себептерін жақсырақ зертпестен EPA-ны шамадан тыс қолдануға қарсы ескертті. Зерттеуде, мысалы, ерлер тобының жалақысы жоғары екені атап көрсетілді, себебі ерлер көк жағалы жұмыстарда басымдық танытады, олардың үстеме жұмыс үшін қолма-қол ақша алу ықтималдығы жоғары; ал әйелдер жалақы алатын ақ жағалы басқарушы қызметкерлердің жартысынан астамын құрайды, олар көбінесе еңбек заңнамасынан босатылады. Қорытындылай келе, зерттеуде мынадай мәлімдеме жасалды: "Бұл салада қосымша зерттеулерге мұқтаждық болғанымен, бұл зерттеу ерлер мен әйелдердің еңбекақысының айырмашылығы көптеген факторлардың нәтижесі екенін және жалақының жалпы айырмашылығын түзету шараларын қажет ету үшін негіз ретінде пайдалануға болмайтындығына нақты қорытынды жасады. Шындығында, түзетуге қатысты ештеңе болмауы мүмкін. Жалпы жалақы айырмашылығы ерлер мен әйелдердің жеке таңдауларының нәтижесі болуы мүмкін". Дегенмен, кейін, 2021 жылы Еңбек министрлігінің блогында былай деп жазылды: "Әйелдер білім деңгейіне қарамастан, бірдей нәсілдік және этникалық топқа жататын еркектерге қарағанда аз табыс табады. Бірдей білімі бар ақ нәсілді еркектермен салыстырғанда, бакалавр дәрежесі бар қара және латиналық әйелдердегі айырмашылық 65%-ды құрайды, ал жоғары білімі бар қара әйелдер ақ нәсілді еркектерге қарағанда 70% табыс табады. Білім деңгейі гендерлік табыс айырмашылығын жоюға жеткіліксіз. Шындығында, көптеген жоғары білімді әйелдер орташа есеппен тек бакалаврді бітірген ақ нәсілді еркектерге қарағанда аз табыс табады".
"Although additional research in this area is clearly needed, this study leads to the unambiguous conclusion that the differences in the compensation of men and women are the result of a multitude of factors and that the raw wage gap should not be used as the basis to justify corrective action. Indeed, there may be nothing to correct. The differences in raw wages may be almost entirely the result of the individual choices being made by both male and female workers." However, later, in 2021, a Department of Labor blogpost observed, "Women earn less than their same race and ethnicity counterpart at every level of educational attainment Compared with white men with the same education, Black and Latina women with only a bachelor's degree have the largest gap at 65%, and Black women with advanced degrees earn 70% of what white men with advanced degrees earn. Educational attainment is not enough to close gender earnings gaps. In fact, most women with advanced degrees earn less than white men, on average, with only a bachelor's degree."
АҚШ-тан тыс жерлерде
1970 жылғы тең жалақы туралы заң – Ұлыбритания Парламентінің жалақы және еңбек жағдайлары тұрғысынан ерлер мен әйелдерге қатысты нашар қарым-қатынас жасауға тыйым салатын заңы. 1970 жылғы тең жалақы туралы заңның көп бөлігі қазір 2010 жылғы теңдік заңының 5-бөлігінің 3-тарауымен алмастырылды.