Ағылшыншамен салыстырыңыз: абзацты басыңыз — түпнұсқа терезеде ашылады. Абзац астындағы EN түймесі оны мәтін ішінде көрсетеді.
Мазмұны
Кіріспе
Түсініксіздік пен кемсітушілікті азайту және командалық жұмысты жақсартуға бағытталған білім беру бағдарламасы.
Educational program to reduce prejudice and discrimination and improve teamwork
Көп түрлілікке қатысты оқыту – бұл әртүрлі топтар арасындағы жағымды қарым-қатынасты жеңілдетуге, алдын ала пікірлерді және кемсітушілікті азайтуға, сондай-ақ басқалардан ерекшеленетін адамдарға тиімді жұмыс істеуді үйретуге арналған кез келген бағдарлама. Көп түрлілікке қатысты оқыту көбінесе клиенттерді және өнімді қызметкерлерді тарту және ұстап тұру, қызметкерлердің жоғары моральдік жағдайын сақтау және/немесе қызметкерлер арасындағы түсіністік пен үйлесімділікті дамыту сияқты мақсаттарға қол жеткізуге бағытталған. Көрсетілген және күтілетін пайдаларға қарамастан, жүйелі зерттеулер мәжбүрлі түрде көп түрлілікке қатысты оқытудың тиімділігін көрсетпеді, керісінше, олар кері нәтиже бере алады және түрліліктің азаюына және кемсітушілікке қатысты шағымдарға салғысыз қарауға әкелуі мүмкін.
Diversity training is any program designed to facilitate positive intergroup interaction, reduce prejudice and discrimination, and generally teach individuals who are different from others how to work together effectively. Diversity training is often aimed to meet objectives such as attracting and retaining customers and productive workers; maintaining high employee morale; and/or fostering understanding and harmony between workers. Despite purported and intended benefits, systematic studies have not shown benefits to forced diversity training and instead show that they can backfire and lead to reductions in diversity and to discrimination complaints being taken less seriously.
1960 жылдар
1960 жылдары жұмыс орнындағы әртүрлілікті қолдау идеясы азаматтық құқықтар қозғалысынан кейін болған қоғамдық және заңдық реформалардың нәтижесінде пайда болды. 88-ші АҚШ Конгресі қабылдаған 1964 жылғы Азаматтық құқықтар туралы заң, 15-тен астам қызметкері бар жұмыс берушілердің нәсіл, түс, дін, жыныс немесе ұлттық тегіне қарай жұмыстан босату, жұмысқа қабылдау, жоғарылату, еңбекақы, оқыту немесе жұмыс шарттарының кез келген басқа да жағдайы бойынша кемсітушілік жасауына тыйым салды. Заң күшіне енгеннен бері VII тарау жүктілік, жас және мүгедектік негізіндегі кемсітушілікке тыйым салатын заңдармен толықтырылды. Азаматтық құқықтар туралы заң қабылданғаннан кейін, белсенділер қара нәсілділерді жұмысқа алудан бас тартқан ұйымдарға қарсылық көрсетті, жұмыс орындарын жоспарлады және қызметкерлеріне қатысты кемсітушілік жасаған жұмыс берушілерге шағымдануға кірісті.
In the 1960s, the concept of promoting diversity in the workplace was prompted as a result of the societal and legal reforms that followed the civil rights movement. The Civil Rights Act of 1964, enacted by the 88th US Congress, made it illegal for employers with more than 15 workers to discriminate in termination, hiring, promotion, compensation, training, or any other term, condition, or privilege of employment based on race, color, religion, sex, or national origin. Since its enactment, Title VII has been supplemented with legislation that prohibits discrimination on the basis of pregnancy, age, and disability. After the Civil Rights Act came to be, activists protested organizations who refused to hire blacks, planned jobs banks, and filed charges against employers that discriminated against their employees.
1970 жылдар
1970 жылдардың басында АҚШ азаматтық құқық саясатын нығайтты, ал 1971 жылы Жоғарғы Сот «Григгс v. Duke Power Company» ісінде кемсітушілік анықтамасын кеңейтті; Сот, кемсіту ниетінің дәлелі болмаған жағдайда, қара нәсілді қызметкерлерді жұмыстан шығаруға жол бермеді. Азаматтық құқық қозғалысы 1970 жылдары әйелдердің, мүгедектердің, латиноамерикандықтардың және басқа да топтардың құқықтары үшін жаңа қозғалыстарға серпін беруге көмектесті. Қоғамдық және заңнамалық реформаларға байланысты, федералдық агенттіктер қазіргі заманғы әртүрлілікті дамыту оқытуына алғашқы қадам жасады, ал 1971 жылдың соңына қарай Әлеуметтік қамсыздандыру басқармасы 50 000-нан астам қызметкерді нәсілдік пікірқанастыққа қарсы оқытудан өтті. Корпорациялар да осы үрдіске қосылып, келесі бес жыл ішінде өз қызметкерлеріне пікірқанастыққа қарсы оқыту ұсынды. 1976 жылға қарай ірі компаниялардың 60 пайызы тең мүмкіндіктер оқытуын ұсынды.
D. C. reinforced civil rights policies in the early 1970s with the Supreme Court extending the definition of discrimination in 1971, in Griggs v. Duke Power Company; the Court overruled employment practices that ostracized black employees without evidence of intent to discriminate. The civil rights movement helped to recreate its momentum for a new round of movements in the 1970s for the rights of women, the disabled, Latinos, and others. With shifts in societal and legal reforms, Federal agencies took the first step towards modern day diversity training, and by the end of 1971, the Social Security Administration had enrolled over 50,000 employees through racial bias training. Corporations followed suit and, over the next five years, began offering anti bias training to their employees. By 1976, 60 percent of large companies offered equal opportunity training.
1980 жылдардан бүгінгі күнге дейін
1980 жылдары президент Рональд Рейган Джон Кеннеди ұсынған оң ықпалды шаралардың ережелерін кері қайтаруға тырысты және Кларенс Томасқа тең жұмыспен қамту мүмкіндігі жөніндегі комиссияны басқаруға тағайындады. Нәтижесінде, АҚШ-тағы әртүрлілік оқытушылары әйелдер мен азшылықтар жұмыс күшінің негізгі бөлігін құрайтынын және компаниялар оларды қатарына қалай қосу керектігін анықтауы керектігін айтып, әртүрлілік оқытуды ұсына бастады. 2005 жылы ірі корпорациялардың 65 пайызы қызметкерлеріне түрлі оқыту түрлерін ұсынды. 2009 жылғы Психология бойынша жылдық шолу "Біз қазіргі уақытта көптеген бағдарламалар мен саясаттың орташа есеппен тиімді болатынын білмейміз" деген қорытынды жасады. 2020 жылы зерттеу авторлары зерттеулердің сапасы артаған сайын, жағдайды түзету оқытуының нәтижесі төмендейтінін мәлімдеді. Мета-талдау көрсеткендей, әртүрлілік оқытуы когнитивтік және дағдыларға негізделген оқыту нәтижелеріне айтарлықтай әсер етуі мүмкін. 30 жылдық кезеңде 800-ден астам компаниядан алынған деректерді талдау, әртүрлілік оқытуы мен шағымдану рәсімдерінің кері әсер ететінін және компаниялардың жұмыс күшінің әртүрлілігін азайтуға әкелетінін көрсетті. Александра Калев пен Фрэнк Доббин 31 жыл ішінде 830 орта және ірі АҚШ жұмыс орындарында жүргізілген мәдени әртүрлілік оқытуына жан-жақты талдау жасады. Нәтижелер көрсеткендей, әртүрлілік оқытуынан кейін басқару лауазымдарындағы әйелдер саны 7,5–10% төмендеді. Жоғары лауазымдардағы қара нәсілді ер адамдардың үлесі 12 пайызға азайды. Латын және азиялық өкілдерге де ұқсас әсерлер байқалды. Зерттеу барлық әртүрлілік оқытуының тиімсіз екенін көрсетпеді. Дискриминациялық сотқа шағымданудан қорғау мақсатында ұсынылатын міндетті оқыту бағдарламалары күмәнді болып көрінді. Ұйымның бизнес мақсаттарын ілгерілету үшін ерікті түрде әртүрлілік оқытуына қатысу басқару деңгейіндегі әртүрліліктің артуымен байланысты болды; ерікті іс-қимыл қара, испан және азиялық ерлер үшін үш есеге жуық өсімге әкелді. 2021 жылғы мета-талдау әртүрлілік оқытуының тиімділігін бағалауға арналған жоғары сапалы зерттеулердің жетіспеушілігін анықтады. Зерттеушілер "эксперименттік зерттеулердің шамалы саны орташа нәтижелерді үміттendірсе де, оқытулар нақты жұмыс орындарында жүргізілгенде, нәтижелер араласудан кейін бірден емес, ұзақ уақыттан кейін өлшенгенде және ең бастысы, үлгі көлемі сенімді нәтижелер алуға жеткілікті үлкен болғанда әсерлер төмендейді" деген қорытындыға келді. 2000 жылдардың басында әртүрлілік оқытуының кеңеюіне қаржы индустриясындағы жоғары беделді дискриминациялық сот процестері себеп болды. Шындығында, Nakamura & Edelman (2019) корпоративтік әртүрлілік саясатының қорытындысында "[ж]ібінші ғасырда әртүрлілікке берілген уәделер мен саясаттар стандартты болып табылады және мұндай құрылымдар жоқ компаниялар күдікті көрінеді" делінген.
In the 1980s, President Ronald Reagan tried to reverse affirmative action regulations put forward by JFK and appointed Clarence Thomas to run the Equal Employment Opportunity Commission. As a result, diversity trainers in the U. S. began calling for diversity training arguing that women and minorities would soon be the backbone of the workforce and that companies needed to determine how to include them amongst their ranks. By 2005, 65 percent of large corporations offered their employees some form of diversity training. A 2009 Annual Review of Psychology study concluded, "We currently do not know whether a wide range of programs and policies tend to work on average," with the authors of the study stating in 2020 that as the quality of studies increases, the effect size of anti bias training dwindles. A meta analysis suggests that diversity training could have a relatively large effect on cognitive based and skill based training outcomes. An analysis of data from over 800 firms over 30 years shows that diversity training and grievance procedures backfire and lead to reductions in the diversity of the firms' workforce. Alexandra Kalev and Frank Dobbin conducted a comprehensive review of cultural diversity training conducted in 830 midsize to large U. S. workplaces over a thirty one year period. The results showed that diversity training was followed by a decrease of anywhere from 7.5–10% in the number of women in management. The percentage of black men in top positions fell by 12 percent. Similar effects were shown for Latinos and Asians. The study did not find that all diversity training is ineffective. Mandatory training programs offered to protect against discrimination lawsuits were called into question. Voluntary diversity training participation to advance organization's business goals was associated with increased diversity at the management level; voluntary services resulted in near triple digit increases for black, Hispanic, and Asian men. A 2021 meta analysis found a lack of high quality studies on the efficacy of diversity training. The researchers concluded that "while the small number of experimental studies provide encouraging average effects the effects shrink when the trainings are conducted in real world workplace settings, when the outcomes are measured at a greater time distance than immediately following the intervention, and, most importantly, when the sample size is large enough to produce reliable results." an expansion of diversity training in the early 2000s was prompted by a series of high profile discrimination lawsuits in the financial industry. Indeed, according to Nakamura & Edelman's (2019) summary of corporate diversity policies, "[i]n the twenty first century, diversity commitments and policies are standard and firms that lack such structures look suspect."