Еңбек өнімділігіне байланысты жалақы төлемі

Кіріспе

Еңбек бірлігінің тиімділігіне қарай жалақы

Альфред Маршалл «тиімді жалақы» (сондай-ақ «еңбек тиімділігінен түсетін табыс») терминін еңбек бірлігінің тиімділігіне қарай төленетін жалақыны белгілеу үшін енгізді. Маршаллдың тиімді жалақысы – уақыт емес, тиімділік немесе жұмыс істеу қабілеті өлшем бірлігі ретінде есептеледі. Еңбек экономикасында «тиімді жалақы» гипотезасы еңбек нарығының, кем дегенде кейбір жағдайларда, нарықты теңгерімге келтірмейтіндей қалыптасатынын көрсетеді. Атап айтқанда, бұл менеджерлердің қызметкерлеріне өнімділікті немесе тиімділікті арттыру үшін нарықтық теңгерімнен жоғары жалақы төлеуге, немесе еңбек ресурстарын ауыстыру құны жоғары салаларда қызметкерлердің айналымын азайтуға ынталандыратынын көрсетеді. Еңбек өнімділігінің артуы және/немесе шығындардың төмендеуі жоғары жалақыны өтеуі мүмкін. Компаниялар жұмысшыларды төмен құнмен жұмысқа алуға бейім, бірақ жұмысшылар жұмыс істегенде көбірек төленуін күтеді. Еңбек нарығы қызметкерлердің және компаниялардың қажеттіліктерін теңестіреді, сондықтан жалақы жоғары немесе төмен ауытқуы мүмкін. Жұмысшылар тепе-теңдік жалақыдан жоғары жалақы алғандықтан, жұмыссыздық пайда болуы мүмкін, себебі жоғары жалақы ставкалары көбірек жұмысшыларды тартады. Сондықтан тиімді жалақы еңбек нарығының жетілмеуінен туындаған жұмыссыздықты түсіндіреді, бұл ең төменгі жалақы сияқты мемлекеттік араласуды қажет ететін теорияларға қарама-қарсы. Шапиро мен Стиглицтің моделінде жұмысшылар жұмыс істейді немесе жалқаулық танытады, егер олар жалқаулық танытса, ұсталып қалуы мүмкін, ал жазасы – жұмыстан шығару. Теңгерімде жұмыссыздық пайда болады, себебі компаниялар жалқаулық танытудың құнын арттыру үшін жалақыны нарықтық орташадан жоғары көтеруге тырысады (осылайша жұмыстан шығарылған жұмысшылар ықтималдық шығынға ұшырайды). Бірақ барлық компаниялар осылай істегендіктен, нарықтық жалақының өзі көтеріледі, нәтижесінде жалақы нарықтық деңгейден жоғары көтеріледі, бұл ерікті емес жұмыссыздықты тудырады. Бұл жерде жасқа байланысты жалақы профилінің жоғарылауы жалқаулық танытудан аулақ болуға ынталандырады, ал жалақының қазіргі құны нарықтық теңгерім деңгейіне дейін төмендеуі мүмкін, бұл ерікті емес жұмыссыздықты жояды. Табыс профильдерінің қалыптасуына ынталандырулар елеулі әсер етеді. Алайда, маңызды сын – моральдық тәуекел жұмыс берушінің жұмыскердің күш-жігерін бақылауға жауапты болуына ауысады. Жұмыс берушілер жұмысшылардың жалқау болуын қаламайды. Жұмыс берушілер қызметкерлердің көбірек жұмыс істеп, өздерінің белгіленген жалақыларын алуын қалайды. Компаниялар үшін, егер ол болмаған болса, жалқаулық таныту туралы мәлімдеуге мүмкіндіктер туындайды. Лазердің моделінде компаниялар ескі жұмысшыларды (маргиналдық өнімнен жоғары жалақы алатындарды) жұмыстан босатып, жаңа, арзан жұмысшыларды жұмысқа алуға ынталандырылады, бұл сенімділік проблемасын тудырады. Жұмыс берушілердің моральдық тәуекел деңгейі сыртқы аудиторлар қаншалықты күш салуға бақылай алатынына байланысты, сондықтан компаниялар алаяқтық жасай алмайды. Алайда, беделдік әсерлер (мысалы, Lazear 1981) осы мәселені шеше алады.

The term efficiency wages (also known as "efficiency earnings") was introduced by Alfred Marshall to denote the wage per efficiency unit of labor. Marshallian efficiency wages are those calculated with efficiency or ability exerted being the unit of measure rather than time. In labor economics, the "efficiency wage" hypothesis argues that wages, at least in some labour markets, form in a way that is not market clearing. Specifically, it points to the incentive for managers to pay their employees more than the market clearing wage to increase their productivity or efficiency, or to reduce costs associated with employee turnover in industries in which the costs of replacing labor are high. The increased labor productivity and/or decreased costs may pay for the higher wages. Companies tend to hire workers at lower costs, but workers expect to be paid more when they work. The labor market balances the needs of employees and companies, so wages can fluctuate up or down. Because workers are paid more than the equilibrium wage, there may be unemployment, as the above market wage rates attract more workers. Efficiency wages offer, therefore, a market failure explanation of unemployment in contrast to theories that emphasize government intervention such as minimum wages. In the Shapiro and Stiglitz model, workers either work or shirk, and if they shirk they have a certain probability of being caught, with the penalty of being fired. Equilibrium then entails unemployment, because to create an opportunity cost to shirking, firms try to raise their wages above the market average (so that sacked workers face a probabilistic loss). But since all firms do this, the market wage itself is pushed up, and the result is that wages are raised above market clearing, creating involuntary unemployment. The upward tilt in the age earnings profile here provides the incentive to avoid shirking, and the present value of wages can fall to the market clearing level, eliminating involuntary unemployment. The slope of earnings profiles is significantly affected by incentives. However, a significant criticism is that moral hazard would be shifted to employers responsible for monitoring the worker's efforts. Employers do not want employees to be lazy. Employers want employees to be able to do more work while getting their reserved wages. Obvious incentives would exist for firms to declare shirking when it has not taken place. In the Lazear model, firms have apparent incentives to fire older workers (paid above marginal product) and hire new cheaper workers, creating a credibility problem. The seriousness of this employer moral hazard depends on how much effort can be monitored by outside auditors, so that firms cannot cheat. However, reputation effects (e. g. Lazear 1981) may be able to do the same job.

Еңбек айналымы

"Еңбек айналымы" – жұмыс күшінің бір лауазымнан екіншісіне жылдам ауысуы. Бұл көрсеткіш жұмыс күшінің мөлшері мен жұмысқа орналасқан қызметкерлер санының арақатынасы арқылы анықталады. Тиімді жалақы гипотезасына сәйкес, фирмалар жұмыскерлерді алмастырудың жоғары құны (іздеу, қабылдау, оқыту шығындары) салдарынан нарықтық тепе-теңдік деңгейінен жоғары жалақы төлейді. Егер барлық фирмалар бірдей болса, мүмкін болатын тепе-теңдіктің бірі – барлық фирмалардың нарықтық тепе-теңдік деңгейінен жоғары жалпы жалақы мөлшерлемесін төлеуі, ал ерікті емес жұмыссыздық еңбек айналымын төмендетуге көмектеседі. Бұл модельдерді екі сегментті еңбек нарығын түсіндіру үшін де қолдануға болады: егер біліктілігі төмен, еңбекті көп қажет ететін фирмаларда айналым шығындары төмен болса (мүмкіндігі жоғары), онда төмен жалақы, төмен өнімділік, жоғары айналым секторы мен жоғары жалақы, жоғары өнімділік, төмен айналым секторы арасындағы жіктелу болуы мүмкін. Осы мәселені шешу үшін күрделірек еңбек шарты да қолданылуы мүмкін.

Таңдау

Таңдау моделі ширкау моделіне ұқсас, ақпарат асимметриясы мәселесі еріксіз жұмыссыздықты жою үшін нарық функциясының толыққанды жұмыс істемеуіне басты себепкер екенін де қабылдайды. Дегенмен, қызметкерлердің жұмыстан қашуына назар аударатын ширкау моделінен өзгеше, таңдау моделі жұмыс берушілердің еңбек сапасы тұрғысынан ақпараттың жетіспеушілігін атап көрсетеді. Қызметкерлердің нақты сапасын дәл бағалай алмағандықтан, жоғары жалақы жоғары сапалы қызметкерлерді тартатыны, ал жалақыны төмендету жоғары сапалы қызметкерлердің кетуіне әкелетіні белгілі. Сондықтан, жалақылар жұмысшылардың жоғары сапасын сақтау үшін еріксіз жұмыссыздық салдарынан төмендемейді. Таңдау жалақы теорияларында жұмыс орындарындағы нәтижелердің "қабілетке" байланысты екені және қызметкерлердің қабілеттері әртүрлі екені қарастырылады. Жоғары жалақының таңдау әсері өзіндік таңдау арқылы немесе үміткерлердің көп саны бар компаниялар жұмысқа алу стандарттарын көтере алатындықтан және өнімді жұмыс күшін ала алатындықтан туындауы мүмкін. Жоғары қабілетті жұмысшылар көбірек жалақы алады, ал компаниялар жоғары сапалы мамандарды жұмысқа алу үшін жоғары жалақы төлеуге дайын. Өзіндік таңдау (әдетте кері таңдау деп аталады) жұмысшылардың қабілеті мен ең төменгі жалақысы оң корреляцияда болған жағдайда пайда болады. Тиімді жалақы теориясының негізгі қағидасы – жалақының өсуімен жұмысшылардың тиімділігі де артады. Бұл жағдайда компаниялар жоғары жалақымен өнімді жұмысшыларды немесе төмен жалақымен тиімсіз жұмысшыларды жұмысқа алу арасында таңдау жасайды. Бұл шарттар Солоу шарты деп аталады, ол еңбек ресурстарының нарықтық құнына тең болатын жұмысшылардың шекті өнімділігін қамтамасыз етеді, тіпті еңбек ресурстарын пайдаланудың нақты құны төмен болған жағдайда да жалақыны төмендетеді. Бұл шарт екі негізгі болжамға негізделген: компаниялар бәсекелестік нарықта жұмыс істейді және нарықтық жалақыны бақылай алмайды, ал жеке жұмысшылар бағаны белгілеуші емес, қабылдаушылар болып табылады. Егер екі түрлі компания болса (төмен және жоғары жалақы), онда бізде іс жүзінде екі түрлі лотерея жиынтығы болады (өйткені компаниялар іріктеуге мүмкіндік бермейді), айырмашылығы жоғары қабілетті жұмысшылар төмен жалақы лотереясына қатыспайды, өйткені олардың ең төменгі жалақысы тым жоғары. Осылайша, төмен жалақылы компаниялар лотереяға қатысатын тек төмен қабілетті адамдарды тартады, ал жоғары жалақылы компаниялар барлық қабілеттердегі жұмысшыларды тартады (яғни, орташа есеппен, олар орташа жұмысшыларды таңдайды). Сондықтан жоғары жалақылы компаниялар тиімді жалақы төлейді – олар көбірек төлейді және орташа есеппен көбірек алады. Дегенмен, компаниялар еңбекті өлшеуге және жұмысқа алынғаннан кейін жұмысшыларды жұмыстан босатуға немесе өнімділігі тым төмен жұмысшыларды жұмыстан босатуға ақы төлей алмайды деген болжам өте күшті. Компаниялар өздігінен іріктеу немесе тексеру құралдарын жасап, жұмысшыларды өздерінің шынайы сипаттамаларын ашуға итермелей алады. Жоғары жалақылар персоналдың айналымын азайтуға, қызметкерлерді жақсырақ жұмыс істеуге ынталандыруға, қызметкерлердің ұжымдық түрде отставкаға кетуіне жол бермеуге және сапалы қызметкерлерді тиімді тартуға мүмкіндік береді. Егер компаниялар үміткерлердің өнімділігін бағалай алса, олар үміткерлердің ішіндегі ең жақсыларын таңдауға тырысады. Жоғары жалақы ұсынысы көбірек үміткерлерді, әсіресе жоғары біліктілерді тартады. Бұл компанияға жұмысқа алу деңгейін көтеруге мүмкіндік береді, осылайша оның өнімділігін арттырады. Жалақыны қысқарту мұндай жағдайларда үміткерлерді іріктеуді тиімді етеді, ал іріктеу жалақысы қажет болуы мүмкін.

Similar to the shirking model, the selection model also believes that the information asymmetry problem is the main culprit that causes the market function not fully to exert to eliminate involuntary unemployment. However, unlike the shirking model, which focuses on employee shirking, the election model emphasizes the information disadvantage of employers in terms of labor quality. Due to the inability to accurately observe the real quality of employees, we only know that high wages can hire high quality employees, and wage cuts will make high quality employees go first. Therefore, wages will not continue to fall due to involuntary unemployment to maintain the excellent quality of workers. In selection wage theories it is presupposed that performance on the job depends on "ability", and that workers are heterogeneous concerning ability. The selection effect of higher wages may come about through self selection or because firms with a larger pool of applicants can increase their hiring standards and obtain a more productive workforce. Workers with higher abilities are more likely to earn more wages, and companies are willing to pay higher wages to hire high quality people as employees. Self selection (often referred to as adverse selection) comes about if the workers’ ability and reservation wages are positively correlated. The basic assumption of efficiency wage theory is that the efficiency of workers increases with the increase of wages. In this case, companies face a trade off between hiring productive workers at higher salaries or less effective workers at lower wages. These notes derive the so called Solow condition, which minimizes wages even if the cost of practical labor input is minimized. Solow condition means that in the labor market, the wage level paid by enterprises should equal the marginal product of workers, namely the market value of labor force. This condition is based on two basic assumptions: that firms operate in a competitive market and cannot control market wages and that individual workers are price takers rather than price setters. If there are two kinds of firms (low and high wage), then we effectively have two sets of lotteries (since firms cannot screen), the difference being that high ability workers do not enter the low wage lotteries as their reservation wage is too high. Thus low wage firms attract only low ability lottery entrants, while high wage firms attract workers of all abilities (i. e. on average, they will select average workers). Therefore high wage firms are paying an efficiency wage – they pay more and, on average, get more. However, the assumption that firms cannot measure effort and pay piece rates after workers are hired or to fire workers whose output is too low is quite strong. Firms may also be able to design self selection or screening devices that induce workers to reveal their true characteristics. High wages can effectively reduce personnel turnover, promote employees to work harder, prevent employees from resigning collectively, and effectively attract more high quality employees. If firms can assess the productivity of applicants, they will try to select the best among the applicants. A higher wage offer will attract more applicants, particularly more highly qualified ones. This permits a firm to raise its hiring standard, thereby enhancing its productivity. Wage compression makes it profitable for firms to screen applicants under such circumstances, and selection wages may be necessary.

Әділдік, нормалар және өзара қарым-қатынас

Стандартты экономикалық модельдер («неоклассикалық экономика») адамдар тек өз мүдделерін көздейді және «әлеуметтік» мақсаттарға («homo economicus») көңіл бөлмейді деп санайды. Неоклассикалық экономика үш теорияға бөлінеді: әдістемелік индивидуализм, әдістемелік инструментализм және әдістемелік теңгерім. Адамдардың альтруистік болуы мүмкін деген ойға назар аударылды, бірақ модель тек өзаралық қарым-қатынас пен әділеттілік нормалары қосылғанда ғана дәл болады. Сондықтан алмасу идеясы маңызды: басқаға альтруистік сезіммен қараған адам, екіншісінен әділеттілік нормасын орындауын күтеді – жауап ретінде ұқсас қызмет көрсету, басқаша, бірақ белгілі бір ортақ стандартқа сәйкес теңдестірілген қызмет көрсету, немесе жай ғана алғыс айту арқылы. Егер күткен жауап келмесе, альтруизм қайталанбауы немесе жалғаспауы мүмкін. Сонымен қатар, әділеттілік нормалары адамдарды жағымсыз жауап беруге итереді, кекшілдік деп саналатын әрекеттерге қарсылық ретінде. Бұл кейіпкерлерді өшпенділік әрекеттерімен жауап беретін зиянды циклге түсіреді. Іс жүзінде, стандартты неоклассикалық модельдердің логикалық дұрыстығына қарамастан, бұл социологиялық модельдер әртүрлі жолдармен және әртүрлі деңгейде экономикалық қатынастарға әсер етеді. Мысалы, егер бір қызметкер өте адал болса, менеджер оған жақсы қарауға міндетті сезінуі мүмкін, тіпті бұл оның (тар экономикалық) жеке мүддесіне қайшы келсе де. Бұл ретте, егер одан ұзақ мерзімді экономикалық пайда күтілсе (мысалы, бедел арқылы немесе әділеттілік нормаларына сәйкес шешім қабылдауды жеңілдету арқылы), менеджердің алатын экономикалық емес пайдасы маңызды болуы мүмкін, мысалы, ар-ұят сезімінен құтылу (өз бағасын жоғалту). Нақты әлемдегі, әлеуметтік, қалыпты адамдар үшін (өндіріс факторларының абстрактілі моделіне қарағанда) мұндай жағдай жиі кездеседі. Бұл маңыздылығын сандық бағалау үшін АҚШ-тағы ерікті еңбектің жалпы құны жылына 74 миллиард доллар жеткілікті. Әділеттіліктің жағымсыз аспектісіне мысал ретінде тұтынушылардың өздері мақұл көрмейтін фирмаларды сатып алудан бас тартуы («бойкоттау»), және қызметкерлердің өздерін қиын жағдайда сезінген фирмаларға саботаж жасауы жатады. Рабин (1993) нормалардың мінез-құлыққа қалай әсер ететіні туралы үш дерек ұсынады: а) адамдар мейірімділік көрсеткендерге көмектесу үшін материалдық игіліктен бас тартуға дайын; б) олар мейірімсіздерді жазалауға дайын; в) а) және б) екеуі де материалдық құрбандықтың салыстырмалы (абсолютті емес) мөлшері кішірейгенде мінез-құлыққа күштірек әсер етеді. Рабин Факт А-ны Дауес пен Талердің (1988) эксперименталды әдебиеттерге жасаған зерттеуімен қолдайды, онда жекелеген оңтайлы үлес 0%-ға жақын болатын көпшілік таңдауларындағы үлес деңгейі әлеуметтік оңтайлы деңгейдің 40-60%-ын құрайды. Факт B «үльтиматум ойыны» (мысалы, Талер 1988) арқылы көрсетілген, онда ақша сомасы екі адам арасында бөлінеді, біреуі бөлуді ұсынады, екіншісі қабылдайды немесе қабылдамайды (қабылдамау екеуінің де ештеңе алмауын білдіреді). Рационалды түрде, ұсынушы бір тиыннан артық ұсынбауы керек, ал шешім қабылдаушы кем дегенде бір тиын ұсынылса, оны қабылдауы керек. Бірақ іс жүзінде, тіпті бір рет жасалған жағдайда да, ұсынушылар әділ ұсыныстар жасайды, ал шешім қабылдаушылар оларды қабылдамау арқылы әділетсіз ұсыныстарды жазалауға дайын. Факт C Джеральд Левентал мен Дэвид Андерсон (1970) сынақтан өткізіп, ішінара растады, сонымен қатар интуитивті де. «Үльтиматум ойынында» 90% бөліну (әділетсіз деп саналады) (интуитивті түрде) егер бөлінуі керек сома 1 миллион доллардан гөрі 1 доллар болса, жазалануы ықтимал. Акерлоф (1982) атап өткендей, әділеттілік ұғымы қазіргі жағдайға және басқа да эталондық нүктелерге байланысты. Тәжірибелер (Fehr and Schmidt 2000) және зерттеулер (Kahneman, Knetsch, and Thaler 1986) адамдардың белгілі бір эталондық нүктелерге негізделген әділеттілік туралы нақты түсініктері бар екенін көрсетеді (эталондық нүктелерді таңдауда келіспеушіліктер туындауы мүмкін). Мысалы, сұраныстың артуы немесе жұмыс күшінің көбеюінен пайдаланып, бағаны көтеру немесе жалақыны төмендетуді жүзеге асыратын фирмалар жиі әділетсіз әрекет етуші ретінде қарастырылады, ал егер компания оларды шығынның артуына байланысты жасаса, бірдей өзгерістер қабылдауға болады (Kahneman және басқалар). Басқаша айтқанда, адамдардың интуитивті «наивті есептеуі» (Rabin 1993) бойынша эталондық нүктелерде сақталған құқықтар идеясы маңызды рөл атқарады (бірақ Дуфвенберг пен Кирхштайгер (2000) көрсеткендей, ақпараттық проблемалар болуы мүмкін, мысалы, жұмыскерлер үшін салықтан жалтару және акция бағасы ескерілгенде фирманың пайдасы қандай екенін анықтау). Әсіресе, басқалардың есебінен өз үлесін арттыру әділетсіз деп қарастырылады. Бірақ, уақыт өте келе мұндай өзгеріс орнығып, жаңа эталондық нүктеге айналуы мүмкін, ол (әдетте) өзі әділетсіз деп есептелмейді.

Standard economic models ("neoclassical economics") assume that people pursue only their self interest and do not care about "social" goals ("homo economicus"). Neoclassical economics is divided into three theories, namely methodological individualism, methodological instrumentalist, and methodological equilibration. Some attention has been paid to the idea that people may be altruistic, but it is only with the addition of reciprocity and norms of fairness that the model becomes accurate. Thus of crucial importance is the idea of exchange: a person who is altruistic towards another expects the other to fulfil some fairness norm, be it reciprocating in kind, in some different but – according to some shared standard – equivalent way, or simply by being grateful. If the expected reciprocation is not forthcoming, the altruism will unlikely be repeated or continued. In addition, similar norms of fairness will typically lead people into negative forms of reciprocity, too – in retaliation for acts perceived as vindictive. This can bind actors into vicious loops where vindictive acts are met with further vindictive acts. In practice, despite the neat logic of standard neoclassical models, these sociological models do impinge upon many economic relations, though in different ways and to different degrees. For example, suppose an employee has been exceptionally loyal. In that case, a manager may feel some obligation to treat that employee well, even when it is not in his (narrowly defined, economic) self interest. It would appear that although broader, longer term economic benefits may result (e. g. through reputation, or perhaps through simplified decision making according to fairness norms), a significant factor must be that there are noneconomic benefits the manager receives, such as not having a guilty conscience (loss of self esteem). For real world, socialised, normal human beings (as opposed to abstracted factors of production), this is likely to be the case quite often. As a quantitative estimate of the importance of this, the total value of voluntary labor in the US – $74 billion annually – will suffice. Examples of the negative aspect of fairness include consumers "boycotting" firms they disapprove of by not buying products they otherwise would (and therefore settling for second best); and employees sabotaging firms they feel hard done by. Rabin (1993) offers three stylised facts as a starting point on how norms affect behaviour: (a) people are prepared to sacrifice their material well being to help those who are being kind; (b) they are also prepared to do this to punish those being unkind; (c) both (a) and (b) have a greater effect on behaviour as the material cost of sacrificing (in relative rather than absolute terms) becomes smaller. Rabin supports his Fact A by Dawes and Thaler's (1988) survey of the experimental literature, which concludes that for most one shot public good decisions in which the individually optimal contribution is close to 0%, the contribution rate ranges from 40 to 60% of the socially optimal level. Fact B is demonstrated by the "ultimatum game" (e. g. Thaler 1988), where an amount of money is split between two people, one proposing a division, the other accepting or rejecting (where rejection means both get nothing). Rationally, the proposer should offer no more than a penny, and the decider accept any offer of at least a penny. Still, in practice, even in one shot settings, proposers make fair proposals, and deciders are prepared to punish unfair offers by rejecting them. Fact C is tested and partially confirmed by Gerald Leventhal and David Anderson (1970), but is also reasonably intuitive. In the ultimatum game, a 90% split (regarded as unfair) is (intuitively) far more likely to be punished if the amount to be split is $1 than $1 million. A crucial point (as noted in Akerlof 1982) is that notions of fairness depend on the status quo and other reference points. Experiments (Fehr and Schmidt 2000) and surveys (Kahneman, Knetsch, and Thaler 1986) indicate that people have clear notions of fairness based on particular reference points (disagreements can arise in the choice of reference point). Thus, for example, firms who raise prices or lower wages to take advantage of increased demand or increased labour supply are frequently perceived as acting unfairly, where the same changes are deemed acceptable when the firm makes them due to increased costs (Kahneman et al.). In other words, in people's intuitive "naïve accounting" (Rabin 1993), a key role is played by the idea of entitlements embodied in reference points (although as Dufwenberg and Kirchsteiger 2000 point out, there may be informational problems, e. g. for workers in determining what the firm's profit is, given tax avoidance and stock price considerations). In particular, it is perceived as unfair for actors to increase their share at the expense of others. However, over time such a change may become entrenched and form a new reference point which (typically) is no longer in itself deemed unfair.

Әлеуметтік тиімділік жалақы үлгілері

Solow (1981) жалақының қатаңдығы ішінара әлеуметтік конвенциялар мен тиісті мінез-құлық принциптеріне байланысты болуы мүмкін деп сараптады, бұл принциптер толығымен жекелей емес. Акерлоф (1982) тиімді жалақы гипотезасына алып келетін алғашқы нақты социологиялық модельді ұсынды. Әртүрлі социологиялық зерттеулерге сүйене отырып, Акерлоф жұмысшының еңбегінің тиісті анықтамалық топтың жұмыс нормаларына тәуелді екенін көрсетеді. Акерлофтың ішінара сыйлық алмасу моделінде фирма жұмысшыларға ең төменгі талаптан асып түсетін жалақы төлеу арқылы топтық жұмыс нормаларын және орташа еңбек өнімділігін арттыра алады. Социологиялық модель неоклассикалық тұрғыдан түсіндірілмейтін құбылыстарды түсіндіруге мүмкіндік береді, мысалы, неге фирмалар өнімділігі төмен жұмысшыларды жұмыстан шығармайды, неге мүмкін болған жағдайда да бөлшектеп төлеу жүйесі кеңінен қолданылмайды және неге фирмалар көптеген жұмысшылардың басып өтетін жұмыс стандарттарын белгілейді. Мүмкін, сыншылар жұмысшылар жоғары жалақыны сыйлық ретінде емес, әділ деп қарастырады (особықпен, жұмысшылардың 80% немесе одан да көп бөлігі өзін өнімділіктің жоғарғы ширегінде санайды), сондықтан олар жоғары еңбек өнімділігімен жауап қайтармайды. Акерлоф және Йеллен (1990) бұл сынға жауап ретінде, психология, социология және кадрларды басқару саласындағы зерттеулерге сүйене отырып, «әділ жалақы – еңбек гипотезасын» енгізеді, онда жұмысшылар әділ жалақы туралы түсінік қалыптастырады және нақты жалақы төмен болған жағдайда, еңбек өнімділігін пропорционалды түрде төмендетеді. Осылайша, жалақы мен еңбек өнімділігі арасындағы серпімділікке және фирма үшін жалтарудың салдарына байланысты, әділ жалақы жалақы келісімдерінің маңызды бөлігін құрауы мүмкін. Бұл салалар арасындағы тұрақты жалақы айырмашылықтарының тұрақты дәлелдерін түсіндіреді (мысалы, Slichter 1950; Dickens and Katz 1986; Krueger and Summers 1988): егер фирмалар жұмысшылардың кейбір топтарына жоғары жалақы төлеуге мәжбүр болса – мүмкін, олар жеткіліксіз болғандықтан немесе басқа тиімді жалақы себептерінен, мысалы, жалтарудан – онда әділдік талаптары жалақы шкаласының қысқаруына әкеледі, ал фирманың әртүрлі топтарының жалақысы басқа салалар мен фирмаларға қарағанда жоғары болады. Кәсіподақ қауіп-қатер моделі – салалық жалақы айырмашылықтарының көптеген түсіндірмелерінің бірі. Бұл кейнсиандық экономика моделі жалақыны анықтаудағы кәсіподақтардың рөлін қарастырады. Кәсіподақ мүшелерінің жалақысының кәсіподаққа мүше емес жұмысшылардың жалақысынан асып түсу деңгейі кәсіподақ жалақы сыйақысы деп аталады. Кейбір фирмалар бастапқыда кәсіподақ құрудың алдын алуға тырысады.

Solow (1981) argued that wage rigidity may be partly due to social conventions and principles of appropriate behaviour, which are not entirely individualistic. Akerlof (1982) provided the first explicitly sociological model leading to the efficiency wage hypothesis. Using a variety of evidence from sociological studies, Akerlof argues that worker effort depends on the work norms of the relevant reference group. In Akerlof's partial gift exchange model, the firm can raise group work norms and average effort by paying workers a gift of wages over the minimum required in return for effort above the minimum required. The sociological model can explain phenomena inexplicable on neoclassical terms, such as why firms do not fire workers who turn out to be less productive, why piece rates are so little used even where quite feasible; and why firms set work standards exceeded by most workers. A possible criticism is that workers do not necessarily view high wages as gifts, but as merely fair (particularly since typically 80% or more of workers consider themselves in the top quarter of productivity), in which case they will not reciprocate with high effort. Akerlof and Yellen (1990), responding to these criticisms and building on work from psychology, sociology, and personnel management, introduce "the fair wage effort hypothesis", which states that workers form a notion of the fair wage, and if the actual wage is lower, withdraw effort in proportion, so that, depending on the wage effort elasticity and the costs to the firm of shirking, the fair wage may form a key part of the wage bargain. This explains persistent evidence of consistent wage differentials across industries (e. g. Slichter 1950; Dickens and Katz 1986; Krueger and Summers 1988): if firms must pay high wages to some groups of workers – perhaps because they are in short supply or for other efficiency wage reasons such as shirking – then demands for fairness will lead to a compression of the pay scale, and wages for different groups within the firm will be higher than in other industries or firms. The union threat model is one of several explanations for industry wage differentials. This Keynesian economics model looks at the role of unions in wage determination. The degree in which union wages exceed non union member wages is known as union wage premium. Some firms seek to prevent unionization in the first instances.

Тиімділік жалақысы теориясының шектеулері

Көңіл-күй: Еңбекақы жалақы қызметкерлердің көңіл-күйіне әсер ете алады, бірақ жұмыс жағдайлары және басқару сияқты басқа да факторлар да олардың жалпы көңіл-күйіне әсер етеді. Бәсекелестер: Егер бәсекелес ұйымдар да жалақыны көтерсе, жоғары білікті кадрларды тартудың артықшылығы төмендейді, себебі олардың таңдау мүмкіндіктері көбейеді. Монополия: Егер нарықта бір ғана сатып алушы болса, жалақыны арттыру ұйымның қызметкерлердің стрессін күшейту қабілетіне ешқандай әсер етпеуі мүмкін.