Заработная плата за единицу эффективности труда.

Введение

Заработная плата за единицу эффективности труда

Термин «эффективная заработная плата» (также известный как «доходы от эффективности») был введен Альфредом Маршаллом для обозначения заработной платы за единицу эффективности труда. Маршалловская эффективная заработная плата рассчитывается исходя из эффективности или квалификации, принимаемых в качестве единицы измерения, а не времени. В экономике труда гипотеза «эффективной заработной платы» утверждает, что заработная плата, по крайней мере, на некоторых рынках труда, формируется не таким образом, чтобы обеспечивать рыночное равновесие. В частности, она указывает на стимул для менеджеров платить своим сотрудникам больше рыночной заработной платы для повышения их производительности или эффективности, или для снижения издержек, связанных с текучестью кадров в отраслях, где затраты на замену рабочей силы высоки. Увеличение производительности труда и/или снижение издержек могут компенсировать более высокую заработную плату. Компании, как правило, нанимают работников с меньшими затратами, но работники ожидают более высокой оплаты за свой труд. Рынок труда балансирует потребности работников и компаний, поэтому заработная плата может колебаться вверх или вниз. Поскольку работникам платят больше равновесной заработной платы, может возникать безработица, поскольку зарплаты выше рыночных привлекают больше соискателей. Таким образом, эффективная заработная плата предлагает объяснение рыночной неэффективности безработицы, в отличие от теорий, подчеркивающих государственное вмешательство, например, установление минимальной заработной платы. В модели Шапиро и Стиглица работники либо работают, либо уклоняются от работы, и в случае уклонения существует определенная вероятность быть пойманным с последующим увольнением. Равновесие предполагает наличие безработицы, поскольку для создания альтернативных издержек уклонения от работы фирмы стремятся повысить свою заработную плату выше среднего рыночного уровня (так, чтобы уволенные работники несли вероятностные потери). Но поскольку все фирмы поступают таким образом, рыночная заработная плата в целом растет, и в результате заработная плата поднимается выше уровня рыночного равновесия, создавая непроизвольную безработицу. Восходящий наклон кривой доходов в зависимости от возраста здесь стимулирует избегать уклонения от работы, а приведенная стоимость заработной платы может снизиться до уровня рыночного равновесия, устраняя непроизвольную безработицу. На наклон кривых доходов значительно влияют стимулы. Однако существенная критика заключается в том, что моральный риск перекладывается на работодателей, ответственных за контроль за усилиями работника. Работодатели не хотят, чтобы их работники были ленивыми. Работодатели хотят, чтобы работники могли выполнять больший объем работы, получая при этом оговоренную заработную плату. Для фирм существуют очевидные стимулы заявлять об уклонении от работы, когда оно фактически не имело места. В модели Лазера фирмы имеют явные стимулы увольнять пожилых работников (с заработной платой выше предельного продукта) и нанимать новых, более дешевых работников, что создает проблему доверия. Серьезность этой моральной опасности работодателя зависит от того, насколько усилия могут быть проверены внешними аудиторами, чтобы фирмы не могли обманывать. Однако эффекты репутации (например, Лазер, 1981) могут выполнять ту же функцию.

The term efficiency wages (also known as "efficiency earnings") was introduced by Alfred Marshall to denote the wage per efficiency unit of labor. Marshallian efficiency wages are those calculated with efficiency or ability exerted being the unit of measure rather than time. In labor economics, the "efficiency wage" hypothesis argues that wages, at least in some labour markets, form in a way that is not market clearing. Specifically, it points to the incentive for managers to pay their employees more than the market clearing wage to increase their productivity or efficiency, or to reduce costs associated with employee turnover in industries in which the costs of replacing labor are high. The increased labor productivity and/or decreased costs may pay for the higher wages. Companies tend to hire workers at lower costs, but workers expect to be paid more when they work. The labor market balances the needs of employees and companies, so wages can fluctuate up or down. Because workers are paid more than the equilibrium wage, there may be unemployment, as the above market wage rates attract more workers. Efficiency wages offer, therefore, a market failure explanation of unemployment in contrast to theories that emphasize government intervention such as minimum wages. In the Shapiro and Stiglitz model, workers either work or shirk, and if they shirk they have a certain probability of being caught, with the penalty of being fired. Equilibrium then entails unemployment, because to create an opportunity cost to shirking, firms try to raise their wages above the market average (so that sacked workers face a probabilistic loss). But since all firms do this, the market wage itself is pushed up, and the result is that wages are raised above market clearing, creating involuntary unemployment. The upward tilt in the age earnings profile here provides the incentive to avoid shirking, and the present value of wages can fall to the market clearing level, eliminating involuntary unemployment. The slope of earnings profiles is significantly affected by incentives. However, a significant criticism is that moral hazard would be shifted to employers responsible for monitoring the worker's efforts. Employers do not want employees to be lazy. Employers want employees to be able to do more work while getting their reserved wages. Obvious incentives would exist for firms to declare shirking when it has not taken place. In the Lazear model, firms have apparent incentives to fire older workers (paid above marginal product) and hire new cheaper workers, creating a credibility problem. The seriousness of this employer moral hazard depends on how much effort can be monitored by outside auditors, so that firms cannot cheat. However, reputation effects (e. g. Lazear 1981) may be able to do the same job.

Оборот рабочей силы

"Текучесть кадров" относится к быстрым изменениям в составе персонала, связанным с переходом работников с одной должности на другую. Она определяется отношением численности персонала к количеству занятых работников. В соответствии с гипотезой об эффективной заработной плате, фирмы также предлагают заработную плату выше рыночной, из-за высоких затрат на замену работников (поиск, подбор, обучение). Если все фирмы идентичны, одно из возможных равновесий предполагает, что все фирмы выплачивают общую ставку заработной платы выше рыночного уровня, а непроизвольная безработица служит для снижения текучести кадров. Эти модели можно легко адаптировать для объяснения двойственных рынков труда: если фирмы, требующие низкой квалификации и большого количества рабочей силы, имеют более низкие затраты на текучесть кадров (что представляется вероятным), может возникнуть разделение на сектор с низкой заработной платой, низкой производительностью и высокой текучестью, и сектор с высокой заработной платой, высокой производительностью и низкой текучестью. Вновь, более сложные трудовые контракты могут решить эту проблему.

Выбор

Как и в модели уклонения от работы, модель отбора также считает, что проблема информационной асимметрии является основной причиной неполного использования рыночных механизмов для устранения недобровольной безработицы. Однако, в отличие от модели уклонения, которая фокусируется на склонности работников к уклонению от работы, модель отбора подчеркивает информационное неблагополучие работодателей в отношении качества рабочей силы. Из-за невозможности точно оценить реальное качество работников, известно лишь то, что высокая заработная плата привлекает квалифицированных сотрудников, а снижение заработной платы приводит к уходу лучших работников в первую очередь. Следовательно, заработная плата не будет снижаться из-за недобровольной безработицы, чтобы сохранить высокое качество рабочей силы. В теориях заработной платы, основанных на отборе, предполагается, что производительность труда зависит от "способностей", и что работники неоднородны по своим способностям. Эффект отбора, связанный с более высокой заработной платой, может быть результатом самоотбора или того, что фирмы с большим количеством кандидатов могут повышать стандарты найма и получать более продуктивную рабочую силу. Работники с более высокими способностями с большей вероятностью будут получать более высокую заработную плату, и компании готовы платить больше, чтобы нанять высококвалифицированных сотрудников. Самоотбор (часто называемый неблагоприятным отбором) возникает, если способности работников и их минимальная приемлемая заработная плата положительно коррелируют. Базовое предположение теории эффективной заработной платы заключается в том, что эффективность работников возрастает с увеличением заработной платы. В этом случае компании сталкиваются с выбором между наймом продуктивных работников по более высокой заработной плате или менее эффективных работников по более низкой заработной плате. В данной работе выводится так называемое условие Солоу, которое минимизирует заработную плату, даже если стоимость использования труда минимизирована. Условие Солоу означает, что на рынке труда уровень заработной платы, выплачиваемый предприятиями, должен быть равен предельному продукту труда, то есть рыночной стоимости рабочей силы. Это условие основано на двух основных предположениях: фирмы работают на конкурентном рынке и не могут контролировать рыночную заработную плату, а отдельные работники являются принимающими цену, а не определяющими ее. Если существуют два типа фирм (с низкой и высокой заработной платой), то фактически мы имеем два набора лотерей (поскольку фирмы не могут проводить отбор), разница заключается в том, что высококвалифицированные работники не участвуют в лотереях с низкой заработной платой, поскольку их минимальная приемлемая заработная плата слишком высока. Таким образом, фирмы с низкой заработной платой привлекают только участников лотереи с низкими способностями, в то время как фирмы с высокой заработной платой привлекают работников всех уровней квалификации (то есть, в среднем, они отбирают работников со средними способностями). Следовательно, фирмы, выплачивающие высокую заработную плату, платят эффективную заработную плату – они платят больше и, в среднем, получают больше. Однако предположение о том, что фирмы не могут измерять трудовые усилия и выплачивать сдельные расценки после найма работников или увольнять работников с низкой производительностью, является достаточно сильным. Фирмы также могут разрабатывать механизмы самоотбора или отбора, которые побуждают работников раскрывать свои истинные характеристики. Высокая заработная плата может эффективно снизить текучесть кадров, стимулировать работников к более усердной работе, предотвратить массовые увольнения и эффективно привлекать более квалифицированных сотрудников. Если фирмы могут оценить производительность кандидатов, они будут стремиться выбрать лучших из них. Более высокая заработная плата привлечет больше кандидатов, особенно более квалифицированных. Это позволит фирме повысить стандарты найма, тем самым повысив производительность. Сжатие заработной платы делает рентабельным для фирм проводить отбор кандидатов в таких условиях, и может потребоваться заработная плата, основанная на отборе.

Similar to the shirking model, the selection model also believes that the information asymmetry problem is the main culprit that causes the market function not fully to exert to eliminate involuntary unemployment. However, unlike the shirking model, which focuses on employee shirking, the election model emphasizes the information disadvantage of employers in terms of labor quality. Due to the inability to accurately observe the real quality of employees, we only know that high wages can hire high quality employees, and wage cuts will make high quality employees go first. Therefore, wages will not continue to fall due to involuntary unemployment to maintain the excellent quality of workers. In selection wage theories it is presupposed that performance on the job depends on "ability", and that workers are heterogeneous concerning ability. The selection effect of higher wages may come about through self selection or because firms with a larger pool of applicants can increase their hiring standards and obtain a more productive workforce. Workers with higher abilities are more likely to earn more wages, and companies are willing to pay higher wages to hire high quality people as employees. Self selection (often referred to as adverse selection) comes about if the workers’ ability and reservation wages are positively correlated. The basic assumption of efficiency wage theory is that the efficiency of workers increases with the increase of wages. In this case, companies face a trade off between hiring productive workers at higher salaries or less effective workers at lower wages. These notes derive the so called Solow condition, which minimizes wages even if the cost of practical labor input is minimized. Solow condition means that in the labor market, the wage level paid by enterprises should equal the marginal product of workers, namely the market value of labor force. This condition is based on two basic assumptions: that firms operate in a competitive market and cannot control market wages and that individual workers are price takers rather than price setters. If there are two kinds of firms (low and high wage), then we effectively have two sets of lotteries (since firms cannot screen), the difference being that high ability workers do not enter the low wage lotteries as their reservation wage is too high. Thus low wage firms attract only low ability lottery entrants, while high wage firms attract workers of all abilities (i. e. on average, they will select average workers). Therefore high wage firms are paying an efficiency wage – they pay more and, on average, get more. However, the assumption that firms cannot measure effort and pay piece rates after workers are hired or to fire workers whose output is too low is quite strong. Firms may also be able to design self selection or screening devices that induce workers to reveal their true characteristics. High wages can effectively reduce personnel turnover, promote employees to work harder, prevent employees from resigning collectively, and effectively attract more high quality employees. If firms can assess the productivity of applicants, they will try to select the best among the applicants. A higher wage offer will attract more applicants, particularly more highly qualified ones. This permits a firm to raise its hiring standard, thereby enhancing its productivity. Wage compression makes it profitable for firms to screen applicants under such circumstances, and selection wages may be necessary.

Справедливость, нормы и взаимность

Стандартные экономические модели ("неоклассическая экономика") исходят из того, что люди преследуют исключительно собственные интересы и не заботятся о "социальных" целях ("homo economicus"). Неоклассическая экономика подразделяется на три теории: методологический индивидуализм, методологический инструментализм и методологическое уравновешивание. Идее о том, что люди могут быть альтруистами, уделялось некоторое внимание, но модель становится точной лишь с учетом взаимности и норм справедливости. Таким образом, идея обмена имеет решающее значение: человек, проявляющий альтруизм по отношению к другому, ожидает, что тот соблюдет ту или иную норму справедливости – будь то ответная услуга, эквивалентная услуга по какому-либо согласованному стандарту, или просто выражение благодарности. Если ожидаемая взаимность не следует, альтруизм вряд ли повторится или продолжится. Более того, подобные нормы справедливости часто приводят к негативным формам взаимности – в ответ на действия, воспринимаемые как злонамеренные. Это может вовлечь участников в порочный круг, где злонамеренным действиям отвечают новыми злонамеренными действиями. На практике, несмотря на стройную логику стандартных неоклассических моделей, эти социологические модели оказывают влияние на многие экономические отношения, хотя и по-разному и в разной степени. Например, если сотрудник проявил исключительную лояльность, менеджер может чувствовать себя обязанным хорошо к нему относиться, даже если это не соответствует его (узко определенным, экономическим) интересам. Похоже, что хотя более широкие, долгосрочные экономические выгоды могут возникнуть (например, благодаря репутации или упрощению принятия решений в соответствии с нормами справедливости), важным фактором является наличие неэкономических выгод для менеджера, таких как отсутствие чувства вины (потеря самооценки). Для реальных, социализированных, нормальных людей (в отличие от абстрактных факторов производства) это, вероятно, часто имеет место. В качестве количественной оценки важности этого достаточно указать общую стоимость добровольного труда в США – 74 миллиарда долларов в год. Примерами негативного проявления справедливости являются "бойкоты" потребителей, не одобряющих компании, путем отказа от покупки товаров, которые они в противном случае приобрели бы (и, следовательно, соглашаясь на второй лучший вариант), а также саботаж со стороны сотрудников, чувствующих, что к ним отнеслись несправедливо. Рабин (1993) предлагает три стилизованных факта в качестве отправной точки для понимания того, как нормы влияют на поведение: (a) люди готовы пожертвовать своим материальным благосостоянием, чтобы помочь тем, кто проявляет доброту; (b) они также готовы сделать это, чтобы наказать тех, кто проявляет жестокость; (c) как (a), так и (b) оказывают большее влияние на поведение, когда материальные издержки жертвы (в относительном, а не в абсолютном выражении) уменьшаются. Рабин подкрепляет свой Факт A исследованием экспериментальной литературы, проведенным Доуэсом и Талером (1988), которое приходит к выводу, что для большинства решений о общественных благах, в которых индивидуально оптимальный вклад близок к 0%, уровень вклада составляет от 40 до 60% от социально оптимального уровня. Факт B демонстрируется "игрой в ультиматум" (например, Талер 1988), где сумма денег делится между двумя людьми, один предлагает разделение, другой принимает или отклоняет (отклонение означает, что оба ничего не получают). Рационально, предлагающий должен предложить не более копейки, а принимающий должен принять любое предложение, включающее хотя бы копейку. Однако на практике, даже в одноразовых ситуациях, предлагающие делают справедливые предложения, а принимающие готовы наказать несправедливые предложения, отклоняя их. Факт C был проверен и частично подтвержден Джеральдом Левенталем и Дэвидом Андерсоном (1970), но также является достаточно интуитивным. В игре в ультиматум разделение 90/10 (считается несправедливым) гораздо вероятнее будет наказано, если сумма к разделению составляет 1 доллар, чем 1 миллион долларов. Важный момент (как отмечалось в Akerlof 1982) заключается в том, что представления о справедливости зависят от статус-кво и других опорных точек. Эксперименты (Fehr and Schmidt 2000) и опросы (Kahneman, Knetsch, and Thaler 1986) показывают, что у людей есть четкие представления о справедливости, основанные на конкретных опорных точках (разногласия могут возникать при выборе опорной точки). Например, компании, повышающие цены или снижающие заработную плату, чтобы воспользоваться повышенным спросом или увеличением предложения рабочей силы, часто воспринимаются как действующие несправедливо, в то время как те же изменения считаются приемлемыми, если компания делает их из-за увеличения затрат (Kahneman et al.). Другими словами, в интуитивном "наивном учете" людей (Rabin 1993) ключевую роль играет идея прав, воплощенных в опорных точках (хотя, как указывают Dufwenberg и Kirchsteiger 2000, могут возникать информационные проблемы, например, для работников при определении прибыли компании с учетом уклонения от налогов и стоимости акций). В частности, несправедливо, когда участники увеличивают свою долю за счет других. Однако со временем такое изменение может укорениться и сформировать новую опорную точку, которая (как правило) сама по себе больше не считается несправедливой.

Standard economic models ("neoclassical economics") assume that people pursue only their self interest and do not care about "social" goals ("homo economicus"). Neoclassical economics is divided into three theories, namely methodological individualism, methodological instrumentalist, and methodological equilibration. Some attention has been paid to the idea that people may be altruistic, but it is only with the addition of reciprocity and norms of fairness that the model becomes accurate. Thus of crucial importance is the idea of exchange: a person who is altruistic towards another expects the other to fulfil some fairness norm, be it reciprocating in kind, in some different but – according to some shared standard – equivalent way, or simply by being grateful. If the expected reciprocation is not forthcoming, the altruism will unlikely be repeated or continued. In addition, similar norms of fairness will typically lead people into negative forms of reciprocity, too – in retaliation for acts perceived as vindictive. This can bind actors into vicious loops where vindictive acts are met with further vindictive acts. In practice, despite the neat logic of standard neoclassical models, these sociological models do impinge upon many economic relations, though in different ways and to different degrees. For example, suppose an employee has been exceptionally loyal. In that case, a manager may feel some obligation to treat that employee well, even when it is not in his (narrowly defined, economic) self interest. It would appear that although broader, longer term economic benefits may result (e. g. through reputation, or perhaps through simplified decision making according to fairness norms), a significant factor must be that there are noneconomic benefits the manager receives, such as not having a guilty conscience (loss of self esteem). For real world, socialised, normal human beings (as opposed to abstracted factors of production), this is likely to be the case quite often. As a quantitative estimate of the importance of this, the total value of voluntary labor in the US – $74 billion annually – will suffice. Examples of the negative aspect of fairness include consumers "boycotting" firms they disapprove of by not buying products they otherwise would (and therefore settling for second best); and employees sabotaging firms they feel hard done by. Rabin (1993) offers three stylised facts as a starting point on how norms affect behaviour: (a) people are prepared to sacrifice their material well being to help those who are being kind; (b) they are also prepared to do this to punish those being unkind; (c) both (a) and (b) have a greater effect on behaviour as the material cost of sacrificing (in relative rather than absolute terms) becomes smaller. Rabin supports his Fact A by Dawes and Thaler's (1988) survey of the experimental literature, which concludes that for most one shot public good decisions in which the individually optimal contribution is close to 0%, the contribution rate ranges from 40 to 60% of the socially optimal level. Fact B is demonstrated by the "ultimatum game" (e. g. Thaler 1988), where an amount of money is split between two people, one proposing a division, the other accepting or rejecting (where rejection means both get nothing). Rationally, the proposer should offer no more than a penny, and the decider accept any offer of at least a penny. Still, in practice, even in one shot settings, proposers make fair proposals, and deciders are prepared to punish unfair offers by rejecting them. Fact C is tested and partially confirmed by Gerald Leventhal and David Anderson (1970), but is also reasonably intuitive. In the ultimatum game, a 90% split (regarded as unfair) is (intuitively) far more likely to be punished if the amount to be split is $1 than $1 million. A crucial point (as noted in Akerlof 1982) is that notions of fairness depend on the status quo and other reference points. Experiments (Fehr and Schmidt 2000) and surveys (Kahneman, Knetsch, and Thaler 1986) indicate that people have clear notions of fairness based on particular reference points (disagreements can arise in the choice of reference point). Thus, for example, firms who raise prices or lower wages to take advantage of increased demand or increased labour supply are frequently perceived as acting unfairly, where the same changes are deemed acceptable when the firm makes them due to increased costs (Kahneman et al.). In other words, in people's intuitive "naïve accounting" (Rabin 1993), a key role is played by the idea of entitlements embodied in reference points (although as Dufwenberg and Kirchsteiger 2000 point out, there may be informational problems, e. g. for workers in determining what the firm's profit is, given tax avoidance and stock price considerations). In particular, it is perceived as unfair for actors to increase their share at the expense of others. However, over time such a change may become entrenched and form a new reference point which (typically) is no longer in itself deemed unfair.

Социологические модели эффективности заработной платы

Солоу (1981) утверждал, что жесткость заработной платы может быть частично обусловлена социальными конвенциями и принципами надлежащего поведения, которые не являются полностью индивидуалистическими. Акерлоф (1982) предложил первую явно социологическую модель, приводящую к гипотезе об эффективной заработной плате. Используя различные данные социологических исследований, Акерлоф утверждает, что трудовые усилия работника зависят от норм труда, принятых в его референтной группе. В модели частичного дарообмена Акерлофа фирма может повысить групповые нормы труда и средний уровень усилий, выплачивая работникам надбавку к минимально необходимой заработной плате в обмен на усилия, превышающие минимально необходимые. Социологическая модель позволяет объяснить явления, необъяснимые в рамках неоклассической теории, такие как нежелание фирм увольнять менее продуктивных работников, ограниченное использование сдельной оплаты труда даже при ее технической возможности, а также установление фирмой стандартов труда, превышаемых большинством работников. Возможная критика заключается в том, что работники не всегда рассматривают высокую заработную плату как подарок, а скорее как справедливую (особенно учитывая, что обычно 80% или более работников считают себя в числе четверти наиболее продуктивных), и в этом случае они не будут отвечать взаимностью в виде высоких трудовых усилий. Акерлоф и Йеллен (1990), отвечая на эту критику и опираясь на работы психологов, социологов и специалистов по управлению персоналом, представили "гипотезу о справедливой заработной плате", согласно которой работники формируют представление о справедливой заработной плате и, если фактическая заработная плата ниже, пропорционально снижают трудовые усилия, так что, в зависимости от эластичности заработной платы и издержек, связанных для фирмы с уклонением от работы, справедливая заработная плата может стать ключевым элементом при заключении соглашения о заработной плате. Это объясняет устойчивые эмпирические данные о постоянных различиях в заработной плате между отраслями (например, Slichter 1950; Dickens и Katz 1986; Krueger и Summers 1988): если фирмы вынуждены платить высокую заработную плату определенным группам работников – возможно, из-за их дефицита или по другим причинам, связанным с эффективностью заработной платы, таким как уклонение от работы – то требования справедливости приведут к сжатию тарифной сетки, и заработная плата для различных групп внутри фирмы будет выше, чем в других отраслях или фирмах. Модель угрозы со стороны профсоюзов – одно из нескольких объяснений различий в заработной плате между отраслями. Эта кейнсианская экономическая модель рассматривает роль профсоюзов в определении заработной платы. Разница между заработной платой членов профсоюза и не членов профсоюза известна как профсоюзная надбавка к заработной плате. Некоторые фирмы стремятся предотвратить создание профсоюзов.

Solow (1981) argued that wage rigidity may be partly due to social conventions and principles of appropriate behaviour, which are not entirely individualistic. Akerlof (1982) provided the first explicitly sociological model leading to the efficiency wage hypothesis. Using a variety of evidence from sociological studies, Akerlof argues that worker effort depends on the work norms of the relevant reference group. In Akerlof's partial gift exchange model, the firm can raise group work norms and average effort by paying workers a gift of wages over the minimum required in return for effort above the minimum required. The sociological model can explain phenomena inexplicable on neoclassical terms, such as why firms do not fire workers who turn out to be less productive, why piece rates are so little used even where quite feasible; and why firms set work standards exceeded by most workers. A possible criticism is that workers do not necessarily view high wages as gifts, but as merely fair (particularly since typically 80% or more of workers consider themselves in the top quarter of productivity), in which case they will not reciprocate with high effort. Akerlof and Yellen (1990), responding to these criticisms and building on work from psychology, sociology, and personnel management, introduce "the fair wage effort hypothesis", which states that workers form a notion of the fair wage, and if the actual wage is lower, withdraw effort in proportion, so that, depending on the wage effort elasticity and the costs to the firm of shirking, the fair wage may form a key part of the wage bargain. This explains persistent evidence of consistent wage differentials across industries (e. g. Slichter 1950; Dickens and Katz 1986; Krueger and Summers 1988): if firms must pay high wages to some groups of workers – perhaps because they are in short supply or for other efficiency wage reasons such as shirking – then demands for fairness will lead to a compression of the pay scale, and wages for different groups within the firm will be higher than in other industries or firms. The union threat model is one of several explanations for industry wage differentials. This Keynesian economics model looks at the role of unions in wage determination. The degree in which union wages exceed non union member wages is known as union wage premium. Some firms seek to prevent unionization in the first instances.

Ограничения теории эффективной заработной платы

Мораль: Хотя заработная плата может влиять на моральный дух, на общее настроение сотрудников также могут влиять и другие факторы, такие как условия труда и руководство. Конкуренты: Если конкурирующие организации также повышают заработную плату, эффект от привлечения высококвалифицированных кандидатов снижается, поскольку у них появляется больше возможностей для трудоустройства. Монополия: Если на определенном рынке присутствует только один покупатель, повышение заработной платы может оказать незначительное или вообще никакого влияния на способность организации повышать уровень стресса у сотрудников.