Жұмыс күшінің толыққанды қолданылмауы мәселесі

Кіріспе

Жұмысшылардың дағдылары мен біліктілігінің толыққанды қолданылмауы. Телевизиялық сериал.

Жұмыспен толыққанды қамтылмау – бұл жұмысшының дағдылары толыққанды пайдаланылмауы, жұмыс уақытының жеткіліксіздігі немесе жұмысшының бос жүруі. Бұл жұмыссыздықтан өзгеше, себебі жұмыссыздық жағдайында адам жұмыс іздесе де, жұмыс таба алмайды. Жұмыспен толыққанды қамтылмаған деп санауға болатын жұмысшыларға мысалдар: толық жұмыс күнін қалайтын жартылай штаттан жұмыс істейтіндер, толық жұмыс күнін қалайтын жартылай штаттан жұмыс істейтіндер және қызметтік міндеттеріне қарағанда білімі, тәжірибесі немесе дағдылары артық жұмысшылар. Жұмыспен толыққанды қамтылмау экономика, менеджмент, психология және социология салаларында түрлі аспектілерден зерттелген. Экономикада жұмыспен толыққанды қамтылмаудың үш ерекше мағынасы мен қолданылуы бар. Саясаткерлер экономиканы бағалау кезінде осы мағыналарды жеткілікті зерттемей, көбінесе жұмыссыздыққа назар аударады: мысалы, шетелдік білімі мойындалмаған тәжірибелі дәрігер такси жүргізушісі болып жұмыс істейді. ("Жұмыс уақытының жетіспеуі") – бұл бизнес немесе бүкіл экономикада жұмысшыларды толыққанды жұмыспен қамтылмаған күйде жұмысқа алу практикасы. Мысалы, заңдық немесе әлеуметтік шектеулерге байланысты немесе жұмыстың маусымдық сипатынан тауарлар мен қызметтерді өндіруге қатыстырылмаған жұмысшылар. Жұмыспен толыққанды қамтылмау – кедейліктің маңызды себебі, себебі жалақы негізгі қажеттіліктерді өтеуге жеткіліксіз болуы мүмкін. Бұл Экономикалық ынтымақтастық және даму ұйымы (ОЭСР) елдеріндегі жалақының тұрақсыздығымен байланысты.

Біліктілікті жеткіліксіз пайдалану

Бір жағдайда, толық жұмыспен қамтылмау – жоғары білікті және жоғары оқудан өткен жұмысшылардың салыстырмалы түрде төмен білікті, төмен жалақылы жұмыстарда жұмыс істеуін сипаттайды. Мысалы, университет дипломы бар адам бармен болып жұмыс істеуі немесе фабрикадағы конвейерде жұмыс істеуі мүмкін. Мұндай жағдай жұмыссыздық салдарынан туындауы мүмкін, бұл жұмысшыларды төлемдерді жасауға (және міндеттемелерді орындауға) мәжбүр етеді, тіпті олар өздерінің толық потенциалын пайдаланбаса да, қол жетімді кез келген жұмысты қабылдайды. Бұл кемсітушілікке ұшыраған, тиісті кәсіптік сертификаты немесе академиялық білімі жоқ (мысалы, орта мектеп немесе университет дипломы), денсаулыққа қатысты мәселелері немесе психикалық аурулары бар, немесе түрмеде жазасын өткерген адамдарға да қатысты болуы мүмкін. Толық жұмыспен қамтылмауға әкелетін екі кең таралған жағдай – иммигранттар мен жаңа түлектер. Жоғары білікті иммигранттар елге келгенде, олардың шетелдік біліктіліктері жаңа елде мойындалмауы немесе қабылданбауы мүмкін, немесе олар ұзақ немесе қымбат қайта сертификаттау процесінен өтуі керек болуы мүмкін. Нәтижесінде, басқа елдерден келген дәрігерлер мен инженерлер өз мамандықтары бойынша жұмыс істей алмай, қарапайым жұмыс іздеуге мәжбүр болуы мүмкін. Жаңа түлектер де жұмыссыздыққа тап болуы мүмкін, өйткені олар жақсы жұмыс нарығы бар салада техникалық білім алғандарына қарамастан, тәжірибелері жоқ. Есепке алу немесе бизнес-әкімшілік мамандығы бойынша магистр дәрежесін алған жас түлектер өздерінің кәсіби саласында жұмыс таба алмайынша, университет дипломын талап етпейтін бармен немесе дүкен қызметкері ретінде төмен жалақымен жұмыс істеуі мүмкін. Толық жұмыспен қамтылмаудың тағы бір мысалы – нарықта сұранысы төмен жоғары біліктілікті иеленетін адам. Академиялық білім алу ақша мен уақыт жағынан қымбатқа түсетінімен, көптеген мамандықтар, әсіресе гуманитарлық ғылымдар, дұрыс жұмысқа орналасуға болатын түлектердің санынан әлдеқайда көп түлектерді дайындайды. Жұмыс берушілер түлектердің артық сұранысына жауап ретінде көптеген мамандықтардың талаптарын жұмысты орындау үшін қажеттіден жоғарырақ көтеріп, академиялық білім беру деңгейін арттырды. Солтүстік Америка мен Еуропадағы бірнеше сараптамалар біліктілікке негізделген толық жұмыспен қамтылмаудың ұзақ мерзімді құбылыс екенін көрсетеді. Егер университет түлектері ұзақ уақыт бойы толық жұмыспен қамтылмаса, олар алған білімдері қолданылмауынан немесе ескіруінен құлдырауы мүмкін. Мысалы, ағылшын әдебиеті бойынша PhD дәрежесін алған адам бітірген кезде зерттеу және жазу дағдыларын жетілдіреді, бірақ егер олар бірнеше жыл бойы дүкенде жұмыс істесе, бұл дағдылар қолданылмауынан жоғалуы мүмкін. Сол сияқты, техникалық мамандықты меңгерген жұмысшылар жұмыстан шығарылғаннан кейін ұзақ уақыт бойы өздерінің біліктіліктеріне сәйкес келетін лауазымдарды таба алмай қалуы мүмкін. Жұмыссыз қалған білікті механиктер басқа жұмыс таба алмай, мейрамханада официант болып жұмыс істеуі мүмкін, бұл олардың кәсіби біліктілігін пайдаланбайды. Батыс елдеріндегі студенттердің жоғары білім алуы толық немесе ішінара мемлекеттік қаржымен субсидияланады (себебі ол мемлекеттік университеттерде немесе мемлекеттік университеттерде өтеді немесе студент мемлекеттік несиелер немесе гранттар алады), жақында колледж бітірушілердің толық жұмыспен қамтылмауы мемлекеттік ресурстарды тиімсіз пайдалануы мүмкін. Біліктілікке негізделген толық жұмыспен қамтылмауды азайту үшін бірнеше шешімдер ұсынылды: мысалы, үкімет еңбек нарығында сұранысы өте төмен (мысалы, көркем өнер) мамандықтарға мемлекеттік университеттерге түсуге шектеулер енгізуі немесе әлеуетті еңбек нарығындағы сұранысты көрсететін дипломдық шығындар моделін өзгертуі мүмкін. Толық жұмыспен қамтылмаудың ұқсас түрі "ерікті емес жартылай жұмыс істейтін" жұмысшыларға қатысты, олар (және қалайтын) жұмыс аптасының стандартты кестесінде жұмыс істей алады (әдетте толық уақытты жұмыс АҚШ-та аптасына 40 сағат) бірақ жартылай жұмыс таба алады. Толық жұмыспен қамтылмау экономикалық тұрақсыздық кезеңінде (рецессия немесе депрессия кезінде) жиі кездеседі. 1930 жылдардағы Ұлы депрессия кезінде жұмыс істейтіндердің көп бөлігі толық жұмыспен қамтылмады. Толық жұмыспен қамтылмаудың мұндай түрлері еңбек нарықтарында жалақыны түзету арқылы "алып тасталмай" қалғандықтан пайда болады. Оның орнына жұмыс орындарын жалақысыз бөлу жүзеге асырылады.

In one usage, underemployment describes the employment of workers with high skill levels and postsecondary education who are working in relatively low skilled, low wage jobs. For example, someone with a college degree may be a bartender, or working as a factory assembly line worker. That may result from the existence of unemployment, which makes workers with bills to pay (and responsibilities) take almost any jobs available, even if they do not use their full talents. That can also occur with individuals who are being discriminated against, lack appropriate trade certification or academic degrees (such as a high school or college diploma), have disabilities or mental illnesses, or have served time in prison. Two common situations that can lead to underemployment are immigrants and new graduates. When highly trained immigrants arrive in a country, their foreign credentials may not be recognized or accepted in their new country, or they may have to do a lengthy or costly re credentialing process. As a result, when doctors or engineers from other countries immigrate, they may be unable to work in their profession, and they may have to seek menial work. New graduates may also face underemployment because even though they have completed the technical training for a given field for which there is a good job market, they lack experience. Recent graduates with a master's degree in accounting or business administration may have to work in a low paid job as a barista or store clerk, which does not require a university degree, until they are able to find work in their professional field. Another example of underemployment is someone who holds high skills for which there is low market place demand. While it is costly in terms of money and time to acquire academic credentials, many types of degrees, particularly those in the liberal arts, produce significantly more graduates than can be properly employed. Employers have responded to the oversupply of graduates by raising the academic requirements of many occupations higher than is really necessary to perform the work. A number of surveys show that skill based underemployment in North America and Europe can be a long lasting phenomenon. If university graduates remain in a prolonged state of underemployment, the skills they gained from their degrees can atrophy from disuse or become out of date. For example, a person who graduates with a PhD in English literature has advanced research and writing skills when they graduate, but if they work as a store clerk for a number of years, these skills may atrophy from disuse. Similarly, technically specialized workers may find themselves unable to acquire positions commensurate with their skills for extended lengths of time following layoffs. Skilled machinists who are laid off may find that they cannot find another job as a machinist and so they may work as a server in a restaurant, a job which does not use their professional skills. As the tertiary education of most students in Western countries is fully or partially subsidized by government monies (because it takes place at a state university or public university or because the student receives government loans or grants), the underemployment of recent college graduates may also be an ineffective use of public resources. Several solutions have been proposed to reduce skill based underemployment: for example, government imposed restrictions on public university enrollment in degree fields with a very low labor market demand (e. g. fine arts), or changes in degree cost model that reflect potential labour market demand. A related kind of underemployment refers to "involuntary part time" workers, who could (and would like to) be working on a standard work week (typically full time employment means 40 hours per week in the United States) schedule but can find only part time work. Underemployment is more prevalent during times of economic stagnation (during recessions or depressions). During the Great Depression of the 1930s, many of those who were employed were underemployed. Those kinds of underemployment arise because labor markets typically do not "clear" using wage adjustment. Instead, there is a non wage rationing of jobs.

Экономикалық әлеуетті аз пайдалану

Тұрақсыз жұмыспен қамтылу аймақтық жоспарлауда экономикалық белсенділік деңгейінің ерекше төмендігін сипаттау үшін де қолданылуы мүмкін. Бұл жағдай жұмыс орындарының, оқу мүмкіндіктерінің немесе бала күтімі және қоғамдық көлік сияқты қызметтердің жетіспеуінен туындауы мүмкін. Мұндай қиындықтар тұрғындарды жұмыссыз ретінде тіркелуден немесе тұрақты жұмысқа орналасу мүмкіндіктері өте төмен болғандықтан жұмыс іздеуден гөрі экономикалық жатқа итермелеуі мүмкін. (Бұл адамдар көбінесе "күңкеюге түскен жұмысшылар" деп аталады және ресми түрде "жұмыссыз" деп есептелмейді.) Жұмыссыздықпен күресуге бейімділік (жұмыс күшінен шығу, туыстарға, достарға, жеке жинаққа немесе тіркелмеген экономикалық қызметке сүйену) егер жұмыссыздық жәрдемақысын алу қиын болса, одан да күшейеді. Осыған байланысты макроэкономикада "тұрақсыз жұмыспен қамтылу" термині жұмыссыздықтың артық деңгейін білдіреді, яғни толық жұмыспен қамту деңгейіне немесе жұмыссыздықтың табиғи деңгейіне (NAIRU деп те аталады) қатысты жоғары жұмыссыздық. Осылайша, Кейнс экономикасында тұрақсыз жұмыспен қамту тепе-теңдігі туралы айтылады. Экономистер циклдік түзетулер енгізілген толық жұмыспен қамту деңгейіндегі жұмыссыздықты есептейді, мысалы, 4% немесе 6% жұмыссыздық, бұл белгілі бір жағдайда "қалыпты" және қабылданатын деңгей деп саналады. Кейде бұл көрсеткіш NAIRU-ға теңестіріледі. Байқалған жұмыссыздық деңгейі мен циклдік түзетулер енгізілген толық жұмыспен қамту деңгейіндегі жұмыссыздық арасындағы айырмашылық – қоғамдық деңгейдегі тұрақсыз жұмыспен қамтудың бір өлшемі болып табылады. Окун заңы бойынша ол әлеуеттік өнім мен нақты ЖІӨ арасындағы айырмашылықпен байланысты. Бұл "ЖІӨ-дегі алшақтық" және жұмыс күшінің тұрақсыз жұмыспен қамтылу деңгейі, толық емес жұмыс уақытындағы жұмыс және күңкеюге түскен жұмысшылардың рөлін ескергенде одан да үлкен болар еді.

Жұмыспен қамтылған жұмысшылардың аз пайдаланылуы

"Тұрақсыз жұмыспен қамтудың" үшінші анықтамасы кері құбылысты сипаттайды: кейбір экономистер үшін бұл термин "артық штаттылықты" немесе "жасырын жұмыссыздықты" білдіреді, яғни бизнес немесе бүкіл экономика толыққанды жұмыспен қамтылмаған жұмыскерлерді жұмысқа алуы (яғни экономикалық тұрғыдан өнімді емес, немесе өнімсіз, немесе экономикалық тиімсіз жұмыскерлер). Бұл жұмыстан босату мен қысқарту бойынша заңдық немесе әлеуметтік шектеулерге байланысты болуы мүмкін (мысалы, жұмыскерді босату үшін басшылардан негіздеме талап ететін немесе кәсіподақпен соттасуға уақыт пен ақша жұмсауды талап ететін кәсіподақ ережелері) немесе олар штаттан тыс жұмыскерлер болғандықтан, немесе жұмыс маусымдық сипатта болғандықтан (мысалы, салық дайындаумен айналысатын бухгалтерлік фирмалар, сондай-ақ ауыл шаруашылығы және қонақжайлылық салалары). Осы мәселені кеңсе қызметкерлері арасында "жану" құбылысы сипаттайды, онда кеңсе қызметкерлерінің басты мәселесі – жұмыс жоқтығы мен көңіл көтерудің жетіспеуі. Бұл тұрақсыз жұмыспен қамту түрі өрт сөндірушілер немесе құтқарушылар сияқты жұмыстан бос уақытты өткізетін жағдайға қатысты емес, олар көп уақытын төтенше жағдайлар немесе құтқару жұмыстарын күтіп, бақылап өткізеді; мұндай іс-қимыл бірнеше оқиға бір уақытта орын алған жағдайда қажет. Мұндай тұрақсыз жұмыспен қамту құрылымдық немесе циклдық себептерге байланысты болуы мүмкін. Көптеген экономикаларда кейбір фирмалар қатал бәсекелестік қысымнан оқшауланып, тиімсіз болады, өйткені оларға мемлекеттік монополия беріледі (мысалы, телефон немесе электрмен жабдықтау) немесе нарықтық күштерді теріс пайдалану салдарынан (мысалы, белгілі бір салада монополиялық ұстанымға ие болу). Сондықтан, олар қажеттіден артық жұмыскерлерді жұмысқа алса, олар жұмыс күшін қысқартуға бағытталған нарықтың сигналдарын алмауы мүмкін және олар нәтижесінде артық шығындар мен төмен пайдаға ұшырауы мүмкін. Кейбір елдерде еңбек заңнамасы немесе еңбек тәжірибесі (мысалы, күшті кәсіподақтар) жұмыс берушілерді артық жұмыскерлерді сақтап тұруға мәжбүр етеді. Басқа елдерде (мысалы, Жапонияда) мәдени факторлар жиі маңызды болады (жұмысшылардың ынтымағына акционерлердің құқықтарынан гөрі үлкен мән беру) және қиындықтар кезінде жұмыс күшін қысқартуға қарсылық тудырады. Жапонияда қалыптасқан дәстүр бойынша, егер жұмысшы ұзақ және адал қызмет көрсетуге міндеттенсе, компания да қиын кезеңде оны жалақы тізімінде сақтайды. Орталық жоспарлы экономикада жұмыстан босатуға рұқсат етілмейтін, сондықтан кейбір мемлекеттік компанияларда ұйымдық міндеттерді орындау үшін қажеттіден артық жұмыскерлер болған кезеңдер болады. Циклдық тұрақсыз жұмыспен қамту фирмалардың (және демек, олардың еңбекке деген сұранысының) қуаттылықты пайдалану деңгейінің рецессия немесе экономикалық депрессия кезінде төмендеуіне бейімділігін көрсетеді. Мұндай жағдайларда жұмыскерлердің тұрақсыз жұмыспен қамтуына төзімділік танытуға болады және тіпті қаржылық шығындар мен жұмыскерлерді босатудан және қайта жұмысқа алудан туындайтын моральдық құлдырауды ескере отырып, бұл ақылды бизнес саясаты болуы мүмкін. Сонымен қатар, аз пайдаланылатын штаттан тыс жұмыскерлерге жалақы төлеу олардың болашақта өндіріске қосқан үлесіне инвестиция ретінде қарастырылады. Осындай тұрақсыз жұмыспен қамту Airbus компаниясының Boeing компаниясынан нарық үлесін алуының себебі болуы мүмкін. Airbus-тан айырмашылығы, Boeing өндірісті жеткілікті жылдам арттыра алмады, өйткені ол қиын кезеңде көптеген қызметкерлерін жұмыстан босатқан. Туризм саласы да осындай жағдайға тап болды, себебі туристік нысандар ауа райына байланысты. Кейбір туристік секторларда, мысалы, Club Med басқаратын күн мен құм турларында компания бармендерді, құтқарушыларды, спорттық нұсқаушыларды және басқа да қызметкерлерді маусымнан тыс уақытта босата алады, өйткені компанияда жұмыс істеуге жастарға сұраныс өте жоғары, өйткені оның жағажайдағы ғажайып нысандары жұмыс істеуге қолайлы орындар болып табылады. Алайда, барлық туризм салалары үшін қызметкерлерді қабылдау оңай емес. Кейбір туристік салалар ерекше немесе табу қиын білікті мамандарды қажет етеді. Солтүстік Онтариодағы аңшылық және балық аулау лагерьлері білікті нұсқаушыларды қажет ететін болса, олар өз қызметкерлерін маусым бойы сақтап қалуға мүдделі болуы мүмкін. Тағы бір мысал – шетелдік туристерге олардың ана тілінде экскурсиялар ұйымдастыратын компаниялар. Канадада жапон және неміс тіліндегі туристерге экскурсиялар ұйымдастырылады; кейбір аймақтарда жапон немесе неміс тіліндегі қызметкерлерді табу қиын болуы мүмкін, сондықтан компаниялар өз қызметкерлерін маусым бойы сақтап қалуы мүмкін.

The third definition of "underemployment" describes a polar opposite phenomenon: to some economists, the term refers to "overstaffing" or "hidden unemployment," the practice of businesses or entire economies employing workers who are not fully occupied (in other words, employees who are not economically productive, or underproductive, or economically inefficient). This may be because of legal or social restrictions on firing and lay offs (e. g. union rules requiring managers to make a case to fire a worker or spend time and money fighting the union) or because they are overhead workers, or because the work is highly seasonal (which is the case in accounting firms focusing on tax preparation, as well as agriculture and the hospitality industry). The presence of this issue in white collar office jobs is described in the boreout phenomenon, which posits that the major issue facing office workers is lack of work and boredom. This kind of underemployment does not refer to the kind of non work time done by, for instance, firefighters or lifeguards, who spend a lot of their time waiting and watching for emergency or rescue work to do; this kind of activity is necessary in case there are multiple simultaneous incidents. This kind of underemployment may exist for structural or cyclical reasons. In many economies, some firms become insulated from fierce competitive pressures and grow inefficient, because they are awarded a government monopoly (e. g., telephone or electrical utilities) or due to a situation of abuse of market power (e. g., holding a monopoly position in a certain industry). As such, if they may employ more workers than necessary, they might not be getting the market signals that would pressure them to reduce their labour force, and they may end up carrying the resultant excess costs and depressed profits. In some countries, labour laws or practices (e. g. powerful unions) may force employers to retain excess employees. Other countries (e. g. Japan) often have significant cultural influences (the relatively great importance attached to worker solidarity as opposed to shareholder rights) that result in a reluctance to shed labour in times of difficulty. In Japan, there is a long held tradition that if a worker commits to serve a company with long and loyal service, the company will, in return, keep the worker on the payroll even during economic downturns. In centrally planned economies, layoffs were often not allowed so that some state run companies would have periods when they had more workers than they needed to complete the organization's tasks. Cyclical underemployment refers to the tendency for the capacity utilization of firms (and therefore of their demand for labor) to be lower at times of recession or economic depression. At such times, underemployment of workers may be tolerated and indeed may be wise business policy, given the financial cost and the reduction of morale from shedding and then rehiring staff. Alternatively, paying underused overhead workers is seen as an investment in their future contributions to production. This kind of underemployment has been given as a possible reason why Airbus gained market share from Boeing. Unlike Airbus, which had more flexibility, Boeing was unable to ramp up production fast enough when prosperous times returned because it had dismissed a great part of its personnel in lean times. Another example is the tourism sector, which faces cyclical demand in areas where attractions are weather related. In some tourism sectors, such as the sun and sand tours operated by Club Med, the company can shed bartenders, lifeguards, sports instructors, and other staff in the off season because there is such a strong demand for young people to work for the company since its glamorous beachfront properties are desirable places to work. However, not all tourism sectors find it so easy to recruit staff. Some tourism sectors require workers with unusual or hard to find skills. Northern Ontario hunting and fishing camps that require skilled guides may have an incentive to retain their staff in the off season. Another example is companies that run tours for foreign tourists using staff speaking the travelers' native tongue. In Canada, guided tours are available for Japanese and German tourists in their native languages; in some locations, it may be hard for companies to find Japanese or German speaking staff and so companies may retain their staff in the off season.