Кіріспе

Жұмыстың қалаусыз тоқтатылуы жұмыстан босатудың басқа да мағыналары

Жұмыстан босату (сондай-ақ, жұмыстан шығару деп те аталады) – бұл жұмыс берушінің қызметкердің ынтасына қарсы жұмысын тоқтатуы. Мұндай шешімді жұмыс беруші түрлі себептермен қабылдауы мүмкін, экономиканың төмендеуінен бастап, қызметкердің өнімділігіне байланысты мәселелерге дейін. Бірақ, кейбір мәдениеттерде жұмыстан босату үлкен жамандыққа алып келеді. Ерікті түрде кеткенімен (немесе қысқартылғанмен) салыстырғанда, жұмыстан босату көбінесе қызметкердің кінәсі деп есептеледі. Жұмыстан босатылғаннан кейін жаңа жұмыс табу қиын болуы мүмкін, әсіресе егер бұрынғы жұмыстан босатылған болса, босату себебі ауыр бұзушылық болса немесе қызметкер ұзақ уақыт жұмыс істемеген болса. Жұмыс іздеушілер көбінесе резюмелерінде жұмыстан босатылған жұмыстарын көрсетпейді; сондықтан жұмыс тарихындағы түсіндірілмейтін үзілістер жиі күдік тудырады.

Қолданылуы

Біреудің жұмысынан тоқтатудың негізгі ресми термині "қызметтен босату" болғанымен, осы әрекетті білдіретін көптеген сөйлеу тіліндегі немесе эвфемизмдер бар. "Firing" – ағылшын тіліндегі, әсіресе АҚШ және Канадада қолданылатын, кең таралған сөйлеу тіліндегі термин, ол 1910 жылдар шамасында National Cash Register компаниясында пайда болған болуы мүмкін. Қызметтен босатудың басқа да атаулары: "қорқыту", "босату", "құтылу", "айырбастау", босату қағаздары, қызыл хабарлама немесе жеке куәлік, "көзіне тию" немесе "есік көрсету". Көбінесе Ұлт Достастығы елдерінде қолданылатын басқа терминдерге "бут алу", "саққа салу" немесе жай ғана "саққа алыну" жатады.

Себептері

АҚШ-тың көптеген штаттары жұмыс берушіге жұмыстан босату үшін нақты себеп көрсетпестен қызметкерді жұмыстан босатуға мүмкіндік беретін шартты еңбек шартын қабылдады, бірақ «шартты» босатуға байланысты туындаған сот істерінің көптігі мұндай шарттарды күмәнді етті. Көбінесе шартты түрде жұмыстан босату «қызметтен босату» ретінде қарастырылады. Кейде жұмыс беруші қазіргі қызметкерден жақсы біреуін таба алса, тіпті босатылған қызметкер ешқандай ережені бұзбаған жағдайда да босатуға болады. Бұл әсіресе жаңадан жұмысқа қабылданған, жұмыс ортасына бейімделе алмайтын, немесе ұзақ жылдар бойы жұмыс істеген, бірақ оларды төмен жалақы алатын тәжірибесі аз қызметкермен алмастыруға болатын сынақ мерзіміндегі қызметкерлерге қатысты. Ал Францияда жұмыстан босату үшін нақты себеп пен ресми рәсім талап етіледі. Мүдделердің қақтығысы – бір мысал, онда қызметкер ешқандай қателік жасамайды, бірақ қызметкердің жұмыс берушінің жалақы тізімінде болуы жұмыс берушіге зиян келтіруі мүмкін. Мысалы: Компанияның жоғары басқарушы лауазымындағы мүшесінің жақын туысы (әйелі, бауыры, баласы немесе ата-анасы) бәсекелес компанияда жұмыс істей алмайды, егер олар коммерциялық құпияларды білетін болса немесе бәсекелестік немесе монополияға қарсы заңнамаға байланысты басқа компанияның жоғары басқару құрамына кіретін болса. Бұл бір отбасының екі мүшесі бір фирмада жұмыс істеген кезде болуы мүмкін. Басқа жағдайларда жұмыс орнындағы бұзушылықтарды хабарлағандар, яғни «сиырқұйрықтар» өз жұмыстарын тәуекелге тігеді, себебі оларға қысым көрсетілуі мүмкін. Жұмыстан босатудың жиі кездесетін себептері: жұмыстан қатысу мәселелері, бағынусыздық (басшыға немесе жетекшіге наразылық білдіру), жұмыста алкогольді ішімдіктер ішу немесе заңсыз есірткілерді пайдалану, немесе жұмысқа келгенге дейін сол заттарды тұтыну және мас немесе «сарқып» (әсіресе жұмысшы көлік құралын, қайықты немесе ұшақты басқаратын немесе ауыр техниканы пайдаланатын жұмыс орындарында) жұмыс істеу, сондай-ақ жұмыс орнынан тыс жүріс-құлық.

Қосымша салдарлар

Кейбір жұмыстан босатылған қызметкерлерге жұмыстан босатудан басқа да қосымша жазалар төніп жатады. Мұндай жағдай жұмыстан босату себебі қылмыстық құқық бұзушылық болғанда немесе қызметкердің әрекеттері салдарынан жұмыс берушіге елеулі зиян келтірілгенде туындауы мүмкін. Мұндай бұрынғы қызметкерлерге қатысты қылмыстық қудалау, азаматтық сотқа шағымдану, немесе осындай лауазымда ауыр тәртіп бұзушылық жасағандардың тізіліміне енгізілуі мүмкін, соның салдарынан басқа жұмыс берушіде ұқсас лауазымға орналасу мүмкіндігі төмендеуі мүмкін (қара тізімге енгізу). Мысалы, күтім қызметін көрсетуші адам зорлық-зомбылыққа барады, банк кассирі кассадан ақша ұрлайды, немесе құқық қорғау органының қызметкері қатыгездік танытады. Ең ауыр бұзушылықтар үшін, әсіресе жұмыс берушінің қауіпсіздігіне қызметкер тарапынан қауіп төнген жағдайларда, күзетші немесе офицер жұмыстан босатылған қызметкерді жұмысынан босатылғаннан кейін жұмыс орнынан тұраққа дейін сүйемелдеуі мүмкін. Мұндай шаралар көбінесе құпия материалдарды сақтайтын мемлекеттік органдар немесе ірі корпорациялар тарапынан қабылданады, онда жұмыстан босатылған қызметкер осы материалдардың бір бөлігін алып кетуі немесе жұмыс берушіге қарсы кек алу үшін, немесе бәсекелес кәсіпорынның пайдасына пайдалану үшін коммерциялық құпияларды ұрлау қаупі бар.

Дискриминациялық және өшпенділік себептері бар жұмысты тоқтату

Кейбір жағдайларда қызметкерді жұмыстан босату дискриминациялық әрекет болуы мүмкін. Жұмыс беруші босатудың "негізді себептермен" жасалғанын айтуы мүмкін, бірақ мұндай дискриминациялық әрекеттер көбінесе қызметкердің заңмен қорғалатын мінездемелеріне байланысты болады, және олар әр түрлі жерлерде әртүрлі болуы мүмкін. Оларға физикалық немесе психикалық мүгедектік, жас, нәсіл, дін, жыныс, ЖИТС статусы немесе сексуалдық бағдары кіруі мүмкін. Басқа да әділетсіз босатулар жұмыс орнының басшысы немесе жетекшісінің қызметкерге кек қайтаруынан туындауы мүмкін. Көбінесе, бұл жұмысшының басшының (көбінесе, бірақ әрқашан емес) қанағаттандырмайтын мінез-құлқы (көбінесе, бірақ әрқашан емес, сексуалдық қысым көрсету немесе басқа да бұзушылықтар) туралы хабарлауынан болады. Мұндай тоқтатулар көбінесе заңсыз болып табылады. Көптеген сәтті сот процестері дискриминациялық немесе кек алушылықпен жасалған босатулардың нәтижесінде болды. АҚШ заңнамасына сәйкес, жұмысшылар ұлттық тегі сияқты қорғалған топқа жататындықтары үшін кемсітпеуді қамтамасыз ететін жұмыс орны шешімдеріне құқылы, бірақ олар жалпы әділеттілікке құқылы емес. Американдық қызметкерді жұмыс берушімен келіспегені үшін немесе басқалармен жақсы қарым-қатынас құра алмағаны үшін жұмыстан босату заңды, тіпті егер қызметкер дұрыс болса да. Басшының дискриминациялық немесе кек алушылықпен жасалған босатуы әкімшілік процедура түрінде жүзеге асырылуы мүмкін. Бұл жағдайда, мекеменің ережелері босатудың негізі ретінде қолданылады. Мысалы, егер жұмыс орнында жеке телефон соқпауға тыйым салынған болса, жеке қоңырау шалу немесе қабылдау, тіпті бұл ұйым ішінде кең таралған болса да, босатуға негіз болуы мүмкін.

Шарттардың өзгеруі

Жұмыс беруші қызметкердің өз еркімен жұмыстан кетуін қаласа, бірақ оны жұмыстан босатуға немесе мәжбүрлеп кетуге ұмтылмаса, қызметкердің еңбек жағдайын нашарлату арқылы оның "ерікті" түрде кететініне үміттенеді. Қызметкерді басқа географиялық орналасқан жерге ауыстыруы, қолайсыз кезеңге бекітуі, жартылай штатты жұмыс істесе, жұмыс уақытын азайтуы, қызметтік өрісін төмендетуі (немесе маңызды емес жұмысқа жүктеуі) немесе ыңғайсыз жағдайларда жұмыс істеуге мәжбүрлеуі мүмкін. Басқа манипуляциялық әдістер де қолданылуы мүмкін, мысалы, қызметкерге әділетсіздікпен қанағаттанбау және басқа қызметкерлерге кешірілетін нәрселер үшін оны жазалау. Мұндай тактикалар кейбір елдерде заңсыз саналатын конструктивті босатуға жатады.

Таратудан кейін қайта жалға алу

Кейбір жағдайларда жұмысынан босатылған адамды сол жұмыс беруші қайта жұмысқа алмауы мүмкін. Егер жұмысты тоқтату туралы шешім қызметкердің өзінің қалауымен болса, жұмыс берушінің қайта жұмысқа алуға дайындығы көбінесе қызметкердің жұмыс берушімен арақатынасына, қызметкердің жұмыстан кетуге берген уақытқа және жұмыс берушінің қажеттіліктеріне байланысты болады. Кейбір жағдайларда, егер қызметкер жақсы қарым-қатынаста жұмыстан кеткен болса, жұмыс беруші оны қайта жұмысқа алу кезінде артықшылыққа ие болуы мүмкін. Қызметкерге ешқандай кінә тағылмай жұмыстан босату мүмкін, яғни бұрынғы қызметкер болашақта сол жұмысқа қайта қабылдануы мүмкін. Мұндай жағдай көбінесе штатты қысқарту кезінде кездеседі. Керісінше, адамды кінәлі деп танып жұмыстан босатуға болады, яғни жұмыс беруші бұрынғы қызметкерді болашақта сол жұмысқа қайта жалдамайды. Бұл көптеген себептерге байланысты болуы мүмкін: біліксіздік, сыртқы әрекет (мысалы, адалдықсыздық немесе "нөлдік төзімділік" ережелерін бұзу), саясатты бұзу, бағынбаушылық немесе "мінез" (әріптестермен немесе басшылармен жеке қарым-қатынастағы келіспеушіліктер). Жұмыстан босату туралы құжаттарда ("АҚШ және Канадада "қызыл қағаз" деп аталады") әдетте бақылаушы "кінәлі" немесе "кінәсіз" деп белгілеуге арналған тізім болады. Вьетнам соғысы кезінде ЦРУ осы терминологияны жергілікті жұмысқа алынған қызметкерлеріне қатысты қолданған. Ауыр қылмыс жасаған жағдайда, ЦРУ оларды өлтірген немесе "өте қатаң түрде жойған" деген мәлімдемелер бар.