Канада Жоғарғы Сотының «Мейорин» ісі және адам құқықтарын қорғау тестінің жаңа стандарты
British Columbia (Public Service Employee Relations Commission) v British Columbia Government Service Employees' Union
Канада Жоғарғы Сотының Meiorin ісі (1999) жұмысқа қабылдаудағы адам құқықтарын бұзудың заңдылығын анықтайтын BFOR тестін жасады. Дискриминация, теңдік құқығы.
Ағылшыншамен салыстырыңыз: абзацты басыңыз — түпнұсқа терезеде ашылады. Абзац астындағы EN түймесі оны мәтін ішінде көрсетеді.
Мазмұны
Кіріспе
Британдық Колумбия (Мемлекеттік қызметкерлермен қарым-қатынас комиссиясы) қарсы Британдық Колумбия мемлекеттік қызметкерлерінің кәсіби одағы [1999] 3 SCR 3, – қысқасы Meiorin – Канада Жоғарғы Сотының адам құқықтары заңнамасын бұзудың адал кәсіптік талап (BFOR) ретінде ақталуын анықтау үшін бірыңғай сынақ құрған ісі.
British Columbia (Public Service Employee Relations Commission) v British Columbia Government Service Employees' Union [1999] 3 SCR 3, – called Meiorin for short – is a Supreme Court of Canada case that created a unified test to determine if a violation of human rights legislation can be justified as a bona fide occupational requirement (BFOR).
Өмірбаян
Мейорин ісіне дейін адам құқықтары бұзылулары екі жолмен қарастырылды: бір жағынан, Онтарио (Адам құқықтары жөніндегі комиссия) v Etobicoke (Borough of), [1982] 1 SCR 202 ісіндегі талдау бойынша "тікелей кемсітушілік" ретінде; екінші жағынан, Онтарио (Адам құқықтары жөніндегі комиссия) v Simpsons Sears Ltd, [1985] 2 SCR 536 ісіндегі талдау бойынша "кері әсерлі кемсітушілік" ретінде. Академиялық еңбектер осы талдаудың екіге бөлінуін еріксіз және теңдік құқықтарын қорғауда тиімсіз деп кескілеп сынады. Мейорин ісімен сот осы сынға тойтарыс беріп, талдауды жаңартты.
Before Meiorin, Human Rights violations were treated in one of two ways; either as "direct discrimination", pursuant to the analysis in Ontario (Human Rights Commission) v Etobicoke (Borough of), [1982] 1 SCR 202; or as "adverse effects discrimination", pursuant to the analysis in Ontario (Human Rights Commission) v Simpsons Sears Ltd, [1985] 2 SCR 536. Academic writing deeply criticized this bifurcation of analysis as arbitrary and unhelpful in protecting equality rights. With the Meiorin case, the court decided to confront this criticism and refashion the analysis.
Фактілер
Тауни Мейорин Британдық Колумбияның Орман шаруашылығы министрлігінде өрт сөндіруші болып жұмыс істеді. Жұмысқа орналасқаннан кейін үш жыл өткен соң, үкімет барлық қызметкерлерден өтуге тиіс бірқатар дене шынықтыру сынақтарын қабылдады. Ол барлық сынақтарды сәтті тапсырды, бірақ біреуінде 2,5 шақырымды 11 минут ішінде жүгіруі керек болды. Төрт мәрте тырысқаннан кейін, оның ең үздік көрсеткіші рұқсат етілген уақыттан 49,4 секунд артық болды. Осының салдарынан ол жұмысынан босатылды.
Tawney Meiorin was employed as a firefighter by the British Columbia Ministry of Forests. Three years after being hired, the government adopted a series of fitness tests that all employees were required to pass. She passed all the tests except for one that required her to run 2.5 km in 11 minutes. After four attempts, her best time was 49.4 seconds over the maximum allowed. As a result, she was fired.
Соттың дәлелдеуі
Денсаулыққа қатысты сынақтардың қауіпсіздікті қамтамасыз ету мақсаты заңды болғанымен, сот осы сынақтардың негізінде жасалған зерттеулердің толық емес және "әсерлі" екенін, сондай-ақ стандартты белгілеуде ерлер мен әйелдер арасындағы айырмашылықтарды ескермегенін анықтады. Осы қорытындыға жету үшін сот адам құқықтарын бұзуды талдаудың бұрынғы әдістерін қарастырып, олардың жетіспеушіліктерін көрсетті, содан кейін қазіргі жағдайға қолданылатын жаңа "Мейрин тестісін" ұсынды. McLachlin J (сол кездегідей) екі түрлі тәсілдің ең үлкен кемшілігі – біреуі екіншісіне қарағанда көп өтемақы беруіне әкелгендігі, бұл тараптарды осы айырмашылықты өз мүддесіне пайдалануға итермеледі. Бұдан бөлек, ол жүйелі дискриминацияны заңдастыруға жалпы себепкер болды. Сонымен қатар, ол адам құқықтарын және Хартияны талдау арасында дағдарысты тудырды.
Though the fitness tests had a valid purpose of ensuring safety, the court found that the research that the tests were based on was incomplete and "impressionistic" and did not take into account the differences between men and women in establishing a standard. To reach this conclusion, the court examined the previous methods of analyzing Human Rights violations, noting where they were deficient, and then proposed a new "Meiorin Test" to which the current facts are applied. McLachlin J (as she then was) noted that the greatest deficiency in having two different approaches is that one afforded a greater amount of remedy than the other which provoked parties to abuse this distinction. There was the further problem that it had the overall effect of legitimizing systemic discrimination. As well, it created a dissonance between Human Rights analysis and Charter analysis.
Рационалды байланыс
Іс жүзінде, бұл қадамды орындау оңай екені көрсетілді. Ол негізінен тараптарды стандарттың жалпы мақсаты мен міндетін анықтауға бағытталған, және тек ең өрескел жағдайларда ғана орындалмауы мүмкін. Бұл қадам Оукс тестіндегі "логикалық байланыс" сауалымен тығыз байланысты, және оның да сондай әсерге ие екені анықталды.
In practice, this step has been shown to be easily satisfied. It is mostly used to motivate the parties to identify what the general purpose or goal of the standard is, and will only fail in the most egregious cases. This step has a close connection to the "rational connection" inquiry within the Oakes test which has been shown to have similar effect.
Жақсы ниет
Бұл қадам тесттің субъективті жағын қарастырады. Бұл BFOR-ді анықтау үшін қажет болмаса да, көптеген "тікелей дискриминация" жағдайларын қамтиды.
This step addresses the subjective element of test. Though it is not essential to the determination of a BFOR it captures many "direct discrimination" cases.