Введение

Недобровольное прекращение трудовых отношений
другие значения увольнения

Увольнение (также называемое увольнением) — это прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя против воли работника. Работодатель может принять такое решение по различным причинам, от экономического спада до проблем с производительностью труда сотрудника, однако увольнение часто связано с негативным клеймом в некоторых культурах. Увольнение, в отличие от добровольного ухода (или сокращения штата), часто воспринимается как вина работника. Поиск новой работы после увольнения может быть затруднен, особенно если в прошлом уже были случаи увольнений, если причиной увольнения стало серьезное нарушение, или если работник не проработал на данной должности долго. Соискатели часто не указывают в резюме должности, с которых их уволили; соответственно, необъяснимые пробелы в трудовом стаже часто рассматриваются как тревожный сигнал.

Использование

Хотя основной официальный термин для прекращения чьей-то работы – "увольнение", существует ряд разговорных или эвфемистических выражений для обозначения того же действия. "Firing" – распространенный разговорный термин в английском языке (особенно в США и Канаде), который, возможно, возник в 1910-х годах в компании National Cash Register. Другие термины для увольнения – "to be canned", "to be let go", "to be ran off", "to be axed", получение "walking papers", "pink slip" или "cards", "to be boned", или "to be shown the door". Другие термины, чаще используемые в странах Содружества, включают "to get the boot", "to get the sack", или просто "to be sacked".

Причины

Большинство штатов США приняли трудовой договор, предусматривающий возможность увольнения по инициативе работодателя, который позволяет работодателю увольнять сотрудников без необходимости указывать обоснованную причину увольнения. Однако большое количество судебных разбирательств, связанных с увольнениями по этой схеме, сделали подобные договоры неоднозначными. Часто увольнение по инициативе работодателя оформляется как "сокращение штата". Иногда сотрудник может быть уволен, если работодатель найдет более квалифицированных кандидатов, даже если уволенный сотрудник формально не нарушал никаких правил. Это часто встречается в отношении новых сотрудников, находящихся на испытательном сроке, которые не смогли адаптироваться к рабочей среде, или сотрудников, работающих длительное время, но которых можно заменить менее опытным специалистом с более низкой заработной платой. В отличие от этого, увольнение во Франции требует наличия законных оснований и соблюдения формальной процедуры. Примеры таких оснований включают конфликт интересов, когда сотрудник не совершил никаких правонарушений, но его присутствие в штате компании может нанести ущерб работодателю. Например, близкий родственник (супруг, брат, сестра, ребенок или родитель) члена высшего руководства компании может быть не допущен к работе в конкурирующую организацию, где он может получить доступ к коммерческой тайне или сам занимать руководящую должность, в связи с требованиями антимонопольного законодательства или запретами на недобросовестную конкуренцию. Это может произойти, когда два члена одной семьи устраиваются на работу в одну и ту же компанию. В других случаях, сотрудники, сообщающие о нарушениях на рабочем месте (так называемые осведомители), рискуют потерять работу из-за возможных ответных мер. Более распространенными причинами увольнения являются проблемы с посещаемостью, неподчинение (грубое поведение по отношению к менеджеру или руководителю), употребление алкоголя или наркотиков на работе, употребление этих веществ до работы и появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения (особенно серьезная проблема на работах, связанных с управлением транспортными средствами, лодками, самолетами или тяжелой техникой), а также поведение вне рабочего места.

Дополнительные последствия

Некоторые уволенные сотрудники могут столкнуться с дополнительными последствиями, помимо увольнения. Это может произойти, если причиной увольнения является нарушение уголовного закона, или если действия сотрудника привели к серьезному ущербу для работодателя. Такие бывшие сотрудники могут быть привлечены к уголовной ответственности, стать объектом гражданского иска, или информация о них может быть внесена в базу данных лиц, совершивших серьезные проступки на аналогичных должностях, что снизит их шансы на трудоустройство в будущем (внесение в "черный список"). Примерами могут служить случаи с опекуном, допустившим насилие, кассиром банка, похитившим денежные средства, или сотрудником правоохранительных органов, применившим чрезмерную силу. В случае наиболее серьезных нарушений, особенно когда безопасность работодателя находится под угрозой со стороны уволенного сотрудника, охрана или офицер могут сопроводить его с рабочего места до парковки в момент увольнения. Такие меры часто принимаются государственными учреждениями или крупными корпорациями, работающими с конфиденциальной информацией, где существует риск того, что уволенный сотрудник может вынести эти материалы или иным образом похитить коммерческую тайну с целью мести работодателю или передачи ее конкурентам.

Дискриминационное и ответное прекращение

В некоторых случаях увольнение сотрудника является актом дискриминации. Хотя работодатель часто может утверждать, что увольнение произошло "по обоснованной причине", такие дискриминационные действия зачастую обусловлены юридически защищенными характеристиками сотрудника, которые варьируются в зависимости от местоположения. К ним могут относиться физические или психические недостатки, возраст, раса, религия, пол, ВИЧ-статус или сексуальная ориентация. Другие несправедливые увольнения могут быть вызваны желанием руководителя или начальника отомстить сотруднику. Часто это происходит потому, что работник сообщил о нарушениях (часто, но не всегда о сексуальных домогательствах или других проступках) со стороны руководства. Такие увольнения часто являются незаконными. Многие успешные судебные иски были связаны с дискриминационными или ответными увольнениями. В соответствии с законодательством США работники имеют право на решения, принимаемые на рабочем месте, которые не дискриминируют их по признаку принадлежности к защищенной группе, такой как национальное происхождение, но не имеют права на всеобщую справедливость. Американского работника могут уволить за несогласие с работодателем или за плохие отношения с коллегами, даже если он прав. Дискриминационное или ответное увольнение со стороны руководства может осуществляться в форме административной процедуры. В этом случае правила организации используются в качестве основания для увольнения. Например, если в организации действует правило, запрещающее личные телефонные звонки, то совершение или прием таких звонков может послужить основанием для увольнения, даже если это распространенная практика в организации.

Изменения условий

Работодатели, стремящиеся к тому, чтобы сотрудник уволился по собственному желанию, но не желающие прибегать к увольнению или принуждению к отставке, могут ухудшить условия его работы, рассчитывая, что он или она уйдет «добровольно». Сотрудника могут перевести в другой регион, назначить на нежелательную смену, сократить рабочее время при неполной занятости, понизить в должности (или перевести на выполнение подсобных работ), либо назначить работу в некомфортных условиях. Могут применяться и другие формы манипуляций, такие как несправедливое проявление враждебности к сотруднику и привлечение его к ответственности за нарушения, которые намеренно игнорируются в отношении других работников. Подобные тактики могут квалифицироваться как конструктивное увольнение, что является незаконным в некоторых юрисдикциях.

Перезаем после прекращения

В зависимости от обстоятельств, лицо, чье трудоустройство было прекращено, может не иметь права на повторное трудоустройство к тому же работодателю. Если решение об увольнении было принято сотрудником, готовность работодателя повторно нанять его часто зависит от отношений, которые у сотрудника были с работодателем, срока предварительного уведомления об увольнении и текущих потребностей работодателя. В некоторых случаях, если сотрудник уволился на хороших условиях, работодатель может предоставить ему приоритет при повторном рассмотрении кандидатуры. Сотрудник может быть уволен без последствий, что означает, что уволенный сотрудник может быть повторно принят на ту же должность в будущем. Это обычно справедливо в случае сокращения штата. И наоборот, сотрудник может быть уволен с последствиями, что означает, что работодатель не будет повторно нанимать бывшего сотрудника на ту же должность. Это может быть связано с различными причинами: некомпетентностью, проступками (такими как нечестность или нарушения политики "нулевой терпимости"), нарушением правил, неподчинением или "отношением" (конфликтами личности с коллегами или руководством). Формы увольнения ("розовые уведомления" в США и Канаде) обычно содержат набор флажков, где руководитель может указать "с последствиями" или "без последствий". Во время войны во Вьетнаме ЦРУ использовало эту терминологию по отношению к своим местным сотрудникам. В случае серьезных проступков утверждается, что ЦРУ могло ликвидировать их или "устранить с особой жестокостью".