АҚШ еңбек құқығындағы «қалау бойынша жұмысқа орналастыру» институты
At-will employment
АҚШ еңбек құқығындағы «қалауынша жұмысқа алу» ұғымы: жұмыстан кез келген заңға қайшы емес себеппен ескертусіз босату құқығы. Негізгі мәселелер мен тарихы.
Ағылшыншамен салыстырыңыз: абзацты басыңыз — түпнұсқа терезеде ашылады. Абзац астындағы EN түймесі оны мәтін ішінде көрсетеді.
Мазмұны
Кіріспе
АҚШ-тың жеке тұлғаларды жұмысқа орналастыруға қатысты заңдық ұғымы.
United States legal concept concerning employment of individuals
АҚШ еңбек құқығында, ерік-жігермен жұмысқа алу – бұл жұмыс берушінің қызметкерді кез келген себеппен (яғни, жұмыстан шығару үшін «әділ себеп» көрсету қажеттілігі болмай) және ескертусіз жұмыстан босату мүмкіндігі, егер бұл себеп заңсыз болмаса (мысалы, қызметкердің жынысы, сексуалдық бағдары, нәсілі, діні немесе денсаулық есебінен босату). Егер қызметкер «ерік-жігермен» жұмысқа алынған деп танылса, сот қызметкердің босатудан туындаған залаптарына қатысты талаптарын қабылдамайды. Бұл ережені қолдаушылар қызметкердің де себепсіз немесе ескертусіз жұмыстан кетуге құқылы екендігімен негіздейді. Олар еңбек қатынастарында келіссөз жүргізу мүмкіндігінің теңсіздігін көрсететіндер бұл практиканы әділетсіз деп санайды. 19 ғасырдың соңында ерік-жігермен жұмысқа алу көптеген АҚШ штаттарында еңбек шартының стандартты шарты болып қалыптасты және Лохнер дәуірінде АҚШ Жоғарғы Сотымен бекітілді. Осы кезеңде АҚШ сот жүйесінің өкілдері еңбек нарығын мемлекеттік реттеуге қарсылық көрсетуге тырысты. 20 ғасыр ішінде көптеген штаттар ережеге қосымша ерекшеліктер енгізу арқылы немесе еңбек шартындағы стандартты талаптарды өзгерту арқылы оны түзетуге тырысты. Ұжымдық келісімдер үшін мойындалған кәсіподақтары бар жұмыс орындарында және мемлекеттік сектордағы көптеген жұмыстарда, жұмыстан босатудың қалыпты шарты – жұмыс берушінің «әділ себеп» болуы керек. Басқа жағдайларда, заңмен қорғалатын құқықтарға (әсіресе Азаматтық құқықтар туралы заңдағы кемсітушілікке тыйым салуға) сәйкес, көптеген штаттар жұмыс беруші мен қызметкердің өздері қалаған жұмыстан босатудан қорғау туралы келісім жасасуы мүмкін деген жалпы қағиданы ұстанады. Ерік-жігермен жұмысқа алу әлі де даулы мәселе болып табылады және құқық және экономика саласындағы зерттеулердегі маңызды тақырыптардың бірі болып қала береді, әсіресе жұмыс берушілерге қызметкерлерді кез келген уақытта және ерік-жігермен босатуға рұқсат етудің макроэкономикалық тиімділігіне қатысты.
In United States labor law, at will employment is an employer's ability to dismiss an employee for any reason (that is, without having to establish "just cause" for termination), and without warning, as long as the reason is not illegal (e. g. firing because of the employee's gender, sexual orientation, race, religion, or disability status). When an employee is acknowledged as being hired "at will", courts deny the employee any claim for loss resulting from the dismissal. The rule is justified by its proponents on the basis that an employee may be similarly entitled to leave their job without reason or warning. The practice is seen as unjust by those who view the employment relationship as characterized by inequality of bargaining power. At will employment gradually became the default rule under the common law of the employment contract in most U. S. states during the late 19th century, and was endorsed by the U. S. Supreme Court during the Lochner era, when members of the U. S. judiciary consciously sought to prevent government regulation of labor markets. Over the 20th century, many states modified the rule by adding an increasing number of exceptions, or by changing the default expectations in the employment contract altogether. In workplaces with a trade union recognized for purposes of collective bargaining, and in many public sector jobs, the normal standard for dismissal is that the employer must have a "just cause". Otherwise, subject to statutory rights (particularly the discrimination prohibitions under the Civil Rights Act), most states adhere to the general principle that employer and employee may contract for the dismissal protection they choose. At will employment remains controversial, and remains a central topic of debate in the study of law and economics, especially with regard to the macroeconomic efficiency of allowing employers to summarily and arbitrarily terminate employees.
Анықтама
Кез келген жұмысқа алу, әдетте, былай сипатталады: «кән кез келген жұмысқа алу «еркін» деп есептеледі; яғни, жұмыс беруші адамдарды «жақсы себеппен, жаман себеппен немесе ешқандай себепсіз» жұмыстан босатуға құқылы, ал қызметкер де жұмыстан кетуге, ереуілге шығуға немесе басқа жолмен жұмысты тоқтатуға тең құқылы». 2000 жылдың қазан айындағы шешімінде Калифорния Жоғарғы Соты жұмыс берушілердің «өз еркімен жұмыс істеу» доктринасы бойынша құқықтарын қайта бекіледі:
At will employment is generally described as follows: "any hiring is presumed to be 'at will'; that is, the employer is free to discharge individuals 'for good cause, or bad cause, or no cause at all,' and the employee is equally free to quit, strike, or otherwise cease work." In an October 2000 decision largely reaffirming employers' rights under the at will doctrine, the Supreme Court of California explained:
Еңбек кодексінің 2922-бабы жұмыс берушінің өз қызметкерлерін кез келген немесе ешқандай себепсіз жұмыстан босату мүмкіндігін болжамды етеді. Сондықтан, жұмыс беруші алдын ала ескерту, әділ процедуралар, объективті бағалау немесе басымдықпен қайта тағайындау сияқты арнайы қорғау шараларынсыз, қатаң, ерікті немесе тұрақсыз әрекет етуі мүмкін. Еңбек қатынасы «негізінен келісімшарттық» болғандықтан (Foley, жоғарыда аталған 47 Cal.3d 654, 696), осы жұмыс берушінің артықшылықтарына шектеулер тараптардың нақты келісімімен, айқын немесе факті бойынша түсінікті келісіммен анықталады. Еңбек қатынасының болуы ғана еңбекке қабылдаудың жалғасатынына немесе белгілі шарттарда ғана аяқталады деген үміт береді, егер тараптар мұндай шарттарды қабылдамаса. Егер жұмыс берушінің жұмыстан босату туралы шешімі, қаншалықты ерікті болса да, осындай маңызды келісімшарт ережесін бұзбаса, онда ол келісімшартқа қайшы келмейді. «Өз еркімен жұмысқа орналасудан бас тарту» АҚШ-тағы қызметкерлер нұсқаулықтарының маңызды бөлігі болып табылады. Жұмыс берушілер үшін «өз еркімен жұмысқа орналасу» дегенді анықтау, қызметкердің «өз еркімен жұмысқа орналасу» мәртебесін тек компания президентінің (немесе бас атқарушы директорының) қол қойған жазбаша түрде ғана өзгертуге болатынын түсіндіру және қызметкерден осы мәртебесін мойындау туралы қол қоюын талап ету әдеттегі жағдай. Алайда, Ұлттық еңбек қатынастары кеңесі, осындай бас тартуға жоғары басшылықтың жазбаша келісімінсіз жұмысқа орналасудың «өз еркімен» сипатын өзгертуге болмайды деп мәлімдейтін тілді қосуға қарсылық білдірді.
Labor Code section 2922 establishes the presumption that an employer may terminate its employees at will, for any or no reason. A fortiori, the employer may act peremptorily, arbitrarily, or inconsistently, without providing specific protections such as prior warning, fair procedures, objective evaluation, or preferential reassignment. Because the employment relationship is "fundamentally contractual" (Foley, supra, 47 Cal.3d 654, 696), limitations on these employer prerogatives are a matter of the parties' specific agreement, express or implied in fact. The mere existence of an employment relationship affords no expectation, protectible by law, that employment will continue, or will end only on certain conditions, unless the parties have actually adopted such terms. Thus if the employer's termination decisions, however arbitrary, do not breach such a substantive contract provision, they are not precluded by the covenant. At will employment disclaimers are a staple of employee handbooks in the United States. It is common for employers to define what at will employment means, explain that an employee's at will status cannot be changed except in a writing signed by the company president (or chief executive), and require that an employee sign an acknowledgment of their at will status. However, the National Labor Relations Board has opposed as unlawful the practice of including in such disclaimers language declaring that the at will nature of the employment cannot be changed without the written consent of senior management.
Тарих
Уильям Блэкстоунның айтуынша, қызметкерлерді жұмыстан босатуға қатысты бастапқы ортақ құқық ережесі бойынша, егер басқаша келісім болмаса, қызметкерлер бір жылға жұмысқа алынған деп есептелер еді. 19 ғасырда Солтүстік штаттардың көпшілігі қызметкерге жалақы төлеу мерзіміне (апта, ай немесе жыл) байланысты, жұмыстан босату туралы хабарлама беру мерзімін анықтауды қабылдады. Мысалы, 1870 жылы Массачусетс штатындағы «Таттерсон v. Саффолк өндіріс компаниясы» ісінде қызметкердің жұмысқа орналасу мерзімі ескерту мерзімін анықтайтын фактор болып саналды. Керісінше, Теннессиде 1884 жылы сот жұмыс берушіге кез келген себеппен кез келген қызметкерді немесе қызметкерлерді жұмыстан босатуға рұқсат берілгенін мәлімдеді. Бірақ, жалпы келісімшарт еркіндігі қағидасына сәйкес, жеке тұлға немесе ұжымдық келісімшарт қызметкерді тек негізді себеппен немесе «әділ себеппен» ғана босату керектігін, немесе жұмыстан босату туралы шешімді сайланған қызметкерлер өкілдері қабылдауы керектігін айқындауға құқылы болды. Дегенмен, 19 ғасырдағы әдеттегі жұмысшының жағдайы оның сирек кездесетін жағдай екенін көрсетті. Бұл тәжірибе 1877 жылы жарық көрген Хорас Грей Вудтың «Мастер және қызметші» атты еңбегінде сипатталған. Вуд өзінің ережесін қолдау үшін төрт АҚШ ісін келтірді, егер жұмысқа орналасу мерзімі белгісіз болса, мерзімсіз жұмысқа орналасу мерзімі бір жылға тең екенін дәлелдеу міндеті қызметкерге жүктеледі. «Туссент v. Мичиган штатының «Көк және қызыл қырылы» компаниясы» ісінде сот «Вудтың ережесі басқа да ұсыныстарды қолдау үшін тез пайдаланылды» деп атап өтті. Нью-Йоркте Вудтың ережесін қабылдаған алғашқы іс – 1895 жылғы «Мартин v. Нью-Йорк өмірді сақтандыру компаниясы» ісі болды. Әділет Эдвард Т. Бартлетт Нью-Йорк заңдары енді Вудтың еңбегін ұстанатынын, яғни бір жыл ішінде 10 000 доллар жалақы алған қызметкерді дереу босатуға болатынын жазды. Бұрыңғы шешімдер Нью-Йорк заңнамасы жалақы төлеу мерзіміне ұқсас ескертуді талап етудің жалпы тәжірибесін сақтағанын көрсеткен. Алайда, кейінгі Нью-Йорк істері 20 ғасырдың басына дейін өз еркімен басқару ережесін сақтады. Кейбір соттар бұл ережені қызметкердің жұмыстан босатуға байланысты шағымдануы үшін белгілі бір мерзімге жасалған шартты дәлелдеуін талап ететін ереже ретінде қарастырды. Кейін, 1980 жылы ARCO компаниясына қатысты маңызды істе Калифорния Жоғарғы соты Апелляциялық сот алғаш айтқан ережені бекітті. Бұл іске байланысты қызметкерлердің азаматтық іс-әрекеттері Калифорнияда мемлекеттік саясатты бұзу арқылы заңсыз жұмыстан босату үшін «Тамени» ісі ретінде белгілі болды. 1959 жылдан бері өз еркімен жұмыспен қамтуға қатысты бірнеше ортақ құқықтық және заңдық ерекшеліктер енгізілді. Ортақ құқық қызметкерді егер қызметкер жұмыс берушінің заңсыз немесе әдепсіз әрекеттерді орындауын бұйырса, оған бағынбаған жағдайда жазалаудан қорғайды. Алайда, көптеген жағдайларда дәлелдеу жүгі жұмыстан босатылған қызметкерге жүктеледі. Монтанадан басқа АҚШ штаттарының ешқайсысы өз еркімен жұмыс істеу ережесін заңмен өзгертуді таңдаған жоқ. 1987 жылы Монтана заң шығарушы органы «Жұмыстан заңсыз босату туралы заңды» (WDEA) қабылдады. WDEA ерекшелігі – ол еңбек құқығындағы өз еркімен басқару тұжырымын сақтауға бағытталған болса да, заңсыз босату туралы шағымданудың құқықтық негізін нақты көрсетеді. Өз еркімен жұмысқа орналасу доктринасын нақты келісімшарт немесе мемлекеттік қызмет туралы заңдар (мемлекеттік қызметкерлер үшін) жоққа шығара алады. АҚШ-тағы барлық қызметкерлердің шамамен 34% «әділ себеп» немесе жұмыстан босатудың объективті түрде ақылға қонымды талабымен қорғалған, бұл оларды «өз еркімен» санатынан шығарады, оның ішінде кәсіподақталған жеке сектор қызметкерлерінің 7,5%, кәсіподақпен шартталған жеке сектор қызметкерлерінің 0,8%, жеке келісімшарттармен шартталған жеке сектор қызметкерлерінің 15% және мемлекеттік сектор қызметкерлері ретінде мемлекеттік қызметтен қорғау алатын жалпы жұмыс күшінің 16% құрайды.
The original common law rule for dismissal of employees according to William Blackstone envisaged that, unless another practice was agreed, employees would be deemed to be hired for a fixed term of one year. Over the 19th century, most states in the North adhered to the rule that the period by which an employee was paid (a week, a month or a year) determined the period of notice that should be given before a dismissal was effective. For instance, in 1870 in Massachusetts, Tatterson v. Suffolk Manufacturing Company held that an employee's term of hiring dictated the default period of notice. By contrast, in Tennessee, a court stated in 1884 that an employer should be allowed to dismiss any worker, or any number of workers, for any reason at all. An individual, or a collective agreement, according to the general doctrine of freedom of contract could always stipulate that an employee should only be dismissed for a good reason, or a "just cause", or that elected employee representatives would have a say on whether a dismissal should take effect. However, the position of the typical 19th century worker meant that this was rare. The at will practice is typically traced to a treatise published by Horace Gray Wood in 1877, called Master and Servant. Wood cited four U. S. cases as authority for his rule that when a hiring was indefinite, the burden of proof was on the servant to prove that an indefinite employment term was for one year. In Toussaint v. Blue Cross & Blue Shield of Michigan, the Court noted that "Wood's rule was quickly cited as authority for another proposition." In New York, the first case to adopt Wood's rule was Martin v. New York Life Insurance Company (1895). Justice Edward T. Bartlett wrote that New York law now followed Wood's treatise, which meant that an employee who received $10,000, paid in a salary over a year, could be dismissed immediately. had held that New York law followed the general practice of requiring notice similar to pay periods. However, subsequent New York cases continued to follow the at will rule into the early 20th century. Some courts saw the rule as requiring the employee to prove an express contract for a definite term in order to maintain an action based on termination of the employment. Later, in a 1980 landmark case involving ARCO, the Supreme Court of California endorsed the rule first articulated by the Court of Appeal. The resulting civil actions by employees are now known in California as Tameny actions for wrongful termination in violation of public policy. Since 1959, several common law and statutory exceptions to at will employment have been created. Common law protects an employee from retaliation if the employee disobeys an employer on the grounds that the employer ordered him or her to do something illegal or immoral. However, in the majority of cases, the burden of proof remains upon the discharged employee. No U. S. state but Montana has chosen to statutorily modify the employment at will rule. In 1987, the Montana legislature passed the Wrongful Discharge from Employment Act (WDEA). The WDEA is unique in that, although it purports to preserve the at will concept in employment law, it also expressly enumerates the legal basis for a wrongful discharge action. The doctrine of at will employment can be overridden by an express contract or civil service statutes (in the case of government employees). As many as 34% of all U. S. employees apparently enjoy the protection of some kind of "just cause" or objectively reasonable requirement for termination that takes them out of the pure "at will" category, including the 7.5% of unionized private sector workers, the 0.8% of nonunion private sector workers protected by union contracts, the 15% of nonunion private sector workers with individual express contracts that override the at will doctrine, and the 16% of the total workforce who enjoy civil service protections as public sector employees.
Дау
Еркін жұмысқа орналасу доктринасы қызметкерлерге қатысты қаталдығы үшін көп сынға ұшырады. Бұл сондай-ақ жұмыс беруші-қызметкер қарым-қатынасындағы билік пен ақпараттың тең емес таралуы туралы бұрыс пікірлерге негізделген деп сынға алынды. Екінші жағынан, құқық және экономика саласындағы либертариандық ғалымдар, мысалы профессорлар Ричард Эпштейн және Ричард Познер, АҚШ экономикасының күшін нығайтқан маңызды фактор ретінде еркін жұмыспен қамтуды атап көрсетеді. Сонымен қатар, еркін жұмыспен қамту Силикон алқабының кәсіпкерлікке қолайлы орта ретінде сәтті болуының бір себебі ретінде қарастырылады. 2009 жылы АҚШ және халықаралық зерттеулердегі академиялық әдебиеттерді қарастырған мақаласында Виргиния университетінің құқық профессоры Дж. Х. Веркерке: «Барлығы жұмыстан босату құнын арттыру міндетті түрде жұмыстан босатуды және жаңадан жұмысқа алуды төмендетуіне келіседі, ал қалған айнымалылардың болжамдары модельдің құрылымы мен маңызды параметрлерге қатысты болжамдарға тікелей байланысты» деп түсіндірді. Дегенмен, келісім-шарт теориясына сәйкес, нарықтардың жұмыс істеуінде қиындықтар туғанда, жұмыстан босату құнын арттыру кейде қажет болуы мүмкін. Мысалы, Schmitz (2004) еңбек қорғау заңдары басшы-агент қарым-қатынасында асимметриялық ақпарат болғанда әл-ауқатты арттыра алады деп мәлімдейді. 1992 жылы RAND корпорациясының Джеймс Н. Дертузос және Линн А. Кароли еркін жұмыспен қамтудан ерекшеліктердің әсерін зерттеген алғашқы ірі эмпирикалық зерттеуді жариялады. Зерттеу нәтижесінде еркін жұмыспен қамтудан ерекшеліктерді мойындау жалпы жұмыспен қамтудың 2,9%-ға дейін төмендеуіне, ал келісімшарттық ерекшеліктерді мойындау қосымша 1,8%-ға дейін төмендеуіне әкелуі мүмкін екені анықталды. Веркерке атап көрсеткендей, RAND еңбегі «көп назар мен жариялылыққа» ие болды. Алайда, Томас Майлздың 2000 жылғы зерттеуі жалпы жұмыспен қамтуға әсер етпегенін көрсетті, бірақ келісімшарттан тыс ерекшелікті қабылдау уақытша жұмыспен қамтуды 15%-ға дейін арттырады. Кейінірек Дэвид Аутор 2000-жылдардың ортасында Майлздың әдістемесінде бірнеше кемшіліктерді анықтады, келісімшарт ерекшелігі жалпы жұмыспен қамтуды 0,8-ден 1,6%-ға дейін төмендеткенін және Майлз анықтаған аутсорсинг құбылысын растады. Бірақ сонымен қатар, еркін жұмысқа орналасудан туындаған құқықтық бұзушылықтардың ерекшеліктері статистикалық тұрғыдан маңызды әсер етпеді. 2007 жылы Аутор және оның әріптестері адалдық ерекшелігі жұмыс ағындарын азайтатынын, еңбек өнімділігін арттыратынын, бірақ жалпы факторлық өнімділікті төмендететінін анықтады. Басқаша айтқанда, жұмыс берушілер жұмыскерді жұмыстан шығару үшін «адалдықпен» себеп табуға мәжбүр болғандықтан, жаңа қызметкерлерді жалдаудан аулақ болу үшін операцияларды автоматтандыруға бейім, бірақ өнімділігі төмен қызметкерлерді жұмыстан шығару қиындықтарының артуына байланысты жалпы өнімділікке де кері әсер етеді. Басқа зерттеушілер еркін жұмысқа орналасудан ерекшеліктердің жұмыстан шығарылған және жаңа жұмыс іздеп жүрген жұмысшылардың қайта жұмысқа орналасуына теріс әсер ететінін анықтады, ал олардың қарсыластары «жұмысқа орналасу қауіпсіздігі жұмыспен қамту деңгейіне үлкен теріс әсер етеді» деген зерттеулерге сілтеме жасап, еркін жұмысқа орналасудан ерекшеліктердің гедоникалық регрессиясы жеке адамның әл-ауқатына, үй бағасына, жалдау ақысына және жалақысына үлкен теріс әсер ететінін көрсетті.
The doctrine of at will employment has been heavily criticized for its severe harshness upon employees. It has also been criticized as predicated upon flawed assumptions about the inherent distribution of power and information in the employee employer relationship. On the other hand, libertarian scholars in the field of law and economics such as Professors Richard A. Epstein and Richard Posner credit employment at will as a major factor underlying the strength of the U. S. economy. At will employment has also been identified as a reason for the success of Silicon Valley as an entrepreneur friendly environment. In a 2009 article surveying the academic literature from both U. S. and international sources, University of Virginia law professor J. H. Verkerke explained that "although everyone agrees that raising firing costs must necessarily deter both discharges and new hiring, predictions for all other variables depend heavily on the structure of the model and assumptions about crucial parameters." However, according to contract theory, raising firing costs can sometimes be desirable when there are frictions in the working of markets. For instance, Schmitz (2004) argues that employment protection laws can be welfare enhancing when principal agent relationships are plagued by asymmetric information. The first major empirical study on the impact of exceptions to at will employment was published in 1992 by James N. Dertouzos and Lynn A. Karoly of the RAND Corporation, which found that recognizing tort exceptions to at will could cause up to a 2.9% decline in aggregate employment and recognizing contract exceptions could cause an additional decline of 1.8%. According to Verkerke, the RAND paper received "considerable attention and publicity". However, a 2000 paper by Thomas Miles did not find any effect upon aggregate employment, but found that adopting the implied contract exception causes use of temporary employment to rise as much as 15%. Later work by David Autor in the mid 2000s identified multiple flaws in Miles' methodology, found that the implied contract exception decreased aggregate employment 0.8 to 1.6%, and confirmed the outsourcing phenomenon identified by Miles, but also found that the tort exceptions to at will had no statistically significant influence. Autor and colleagues later found in 2007 that the good faith exception does reduce job flows, and seems to cause labor productivity to rise but total factor productivity to drop. In other words, employers forced to find a "good faith" reason to fire an employee tend to automate operations to avoid hiring new employees, but also suffer an impact on total productivity because of the increased difficulty in discharging unproductive employees. Other researchers have found that at will exceptions have a negative effect on the reemployment of terminated workers who have yet to find replacement jobs, while their opponents, citing studies that say "job security has a large negative effect on employment rates," argue that hedonic regressions on at will exceptions show large negative effects on individual welfare with regard to home values, rents, and wages.