Еңбек құқығы: тең еңбек ақы және гендерлік теңдік

Еңбек құқығы: тең еңбек үшін тең жалақы, әйелдердің құқықтары, мамандықтардағы әділ төлем. Тарихтан мысалдар, мақсаттар мен жетістіктер.

16 мин оқу

100%

Дереккөз: Equal pay for equal work — Wikipedia

Ағылшыншамен салыстырыңыз: абзацты басыңыз — түпнұсқа терезеде ашылады. Абзац астындағы EN түймесі оны мәтін ішінде көрсетеді.

Мазмұны

Кіріспе

Еңбек құқықтарының тұжырымдамасы

Тең жұмысқа тең ақы. Кәсіподақтардың қысымы әртүрлі нәтижелерге әкелді, кейде кәсіподақтар консервативтік көзқарастарды қолдады. Кэрри Эштон Джонсон – әйелдердің сайлау құқығы мәселесін өнеркәсіптік еңбектегі әйелдердің тең жалақысымен байланыстырған американдық суфражист. 1895 жылы «Чикаго Трибьюн» газетінде оның: «Әйелдерге дауыс беру құқығы берілгенде, тең жұмыс үшін тең ақы төленеді» деген сөзі келтірілген. Әйелдер сайлау құқығына қол жеткізбегенге дейін, тең ақы алуға тырысқан әйелдер қала және штат үкіметтерін өздерінің ерлермен бірдей жалақыға лайық екендігіне көндіру үшін түрлі стратегиялар қолданды. Мысалы, Нью-Йорк қаласындағы әйелдер мұғалімдер қауымдастығы 1911 жылы мақсаттарын нақтылау және мектептегі әйелдердің маңызды рөлін көрсету арқылы жеңіске жетті. Екінші дүниежүзілік соғыстан кейін кәсіподақтар мен өнеркәсіптік дамыған елдердің заң шығарушы органдары бірте-бірте тең жұмысқа тең ақы принципін қабылдады. Бұл процестің бір мысалы – Ұлыбританияның 1970 жылғы Тең ақы туралы заңын қабылдауы, бұл Рим шартына және 1968 жылғы Форд тігін машиналарын жасаушыларының ереуіліне жауап ретінде жасалды. Соңғы жылдары еуропалық кәсіподақтар мемлекеттер мен жұмыс берушілерге осы бағытта ілгерілеу үшін көбінесе қысым көрсетіп келеді.

Федералды заң: 1963 жылғы тең жалақы туралы заң және 1964 жылғы Азаматтық құқықтар туралы заңның VII тарауы

20 ғасырда әйелдер АҚШ жұмыс күшінің шамамен төрттен бірін құрады, бірақ бірдей жұмыс болса да немесе басқа жұмыс болса да, олар ерлерге қарағанда әлдеқайда аз төленді. Кейбір штаттарда әйелдер үшін түнгі уақытта жұмыс істемеу және жұмыс уақытын шектеу сияқты арнайы заңдар болды. Екінші дүниежүзілік соғыс басталғанда, әйелдер әскери қызметке шақырылған ерлердің орнын толтыру үшін көбірек фабрикаларға жұмысқа орналаса бастады. Соғыс кезеңінде жалақыдағы айырмашылық одан әрі өсті. Ұлттық соғыс еңбек кеңесі ерлерді тікелей алмастыратын әйелдерге тең жалақы төлеуге көмектесетін шаралар қабылдады. Конгрессмен Виннифред С. Стэнли (Буффало, Нью-Йорк штаты) 19 маусым 1944 жылы АҚШ-та тең жалақыны қамтамасыз етуге бағытталған алғашқы заң жобасын – H.R. 5056, «Жыныс негізінде жалақыда кемсітушілікке тыйым салу» таныстырды. Жиырма жыл өткен соң, 1963 жылы федералды үкімет қабылдаған заң бойынша, бірдей біліктілік, күш-жігер және жауапкершілік талап ететін, сондай-ақ ұқсас жұмыс жағдайында орындалатын жұмыстар үшін ерлер мен әйелдерге әртүрлі жалақы төлеу заңсыз деп жарияланды. Тең жалақы туралы заң қабылданғаннан бір жыл өткен соң Конгресс 1964 жылғы Азаматтық құқықтар туралы заңды қабылдады. Осы заңның VII тармағы адамның нәсіліне, дініне, түсіне немесе жынысына байланысты кемсітушілікке жол бермейді. VII тармақ тең жалақы туралы заңнан гөрі жыныстық кемсітушілікке кеңірек қарсы тұрады, ол жалақыға ғана емес, сондай-ақ еңбекақыға, еңбек шарттарына немесе жұмыс істеуге берілген мүмкіндіктерге де қатысты. Осылайша, Тең жалақы туралы заң мен VII тармақ бойынша жұмыс беруші әйелдерге тең жұмыс үшін тең жалақы төлеуден бас тарта алмайды; әйелдерге қызметтен ауыстырудан, жоғарылаудан немесе жалақыны көтеруден бас тарта алмайды; әйелдердің жалақысын төмендету үшін жұмыс бағаларын манипуляциялауға немесе оларды жынысына сәйкес жұмыстарға бөлуге құқықсыз. Конгресс осы заң жобасын Тең жалақы туралы заң күшіне енген кезде талқылағандықтан, осы екі заңның қалай өзара әрекеттесетіні туралы алаңдаушылық туды, нәтижесінде сенатор Беннеттің түзетуі қабылданды. Бұл түзетуде: «Егер [Тең жалақы туралы заңның] ережелеріне сәйкес мұндай айырмашылыққа рұқсат берілген болса, кез келген жұмыс беруші осы кіші бөлімше бойынша жыныс негізінде айырмашылық жасау заңсыз емес». Осы түзетуді түсіндірудегі қиындықтарды соттар шешуге тиіс болды. Сондықтан АҚШ федералды заңдарында былай делінген: «Бір мекемеде, ұқсас жұмыс жағдайында, шамамен бірдей біліктілік, күш-жігер және жауапкершілікті талап ететін жұмыстарды атқаратын ерлер мен әйелдерге тең емес жалақы төлеуге жұмыс берушілерге рұқсат етілмейді».

By the 20th century, women made up about a quarter of United States workforce but were still paid far less than men, whether it was the same job or a different job. There were different laws for women in some states such as, not working at night and restriction of their working hours. Women started entering more factory jobs when World War II began to replace men who were enlisted in the military. The wage gap continued to escalate during the war. The National War Labor Board put policies in place to help provide equal pay for women who were directly replacing men. The first attempt at equal pay legislation in the United States, H. R. 5056, "Prohibiting Discrimination in Pay on Account of Sex", was introduced by Congresswoman Winifred C. Stanley of Buffalo, New York, on June 19, 1944. Twenty years later, legislation passed by the federal government in 1963 made it illegal to pay men and women different wage rates for equal work on jobs that require equal skill, effort, and responsibility, and are performed under similar working conditions. One year after passing the Equal Pay Act, Congress passed the 1964 Civil Rights Act. Title VII of this act makes it unlawful to discriminate based on a person's race, religion, color, or sex. Title VII attacks sex discrimination more broadly than the Equal Pay Act extending not only to wages but to compensation, terms, conditions or privileges of employment. Thus with the Equal Pay Act and Title VII, an employer cannot deny women equal pay for equal work; deny women transfers, promotions, or wage increases; manipulate job evaluations to relegate women's pay; or intentionally segregate men and women into jobs according to their gender. Since Congress was debating this bill at the same time that the Equal Pay Act was coming into effect, there was concern over how these two laws would interact, which led to the passage of Senator Bennett's Amendment. This Amendment states: "It Shall not be unlawful employment practice under this subchapter for any employer to differentiate upon the basis of sex if such differentiation is authorized by the provisions of the [Equal Pay Act]." There was confusion on the interpretation of this Amendment, which was left to the courts to resolve. Thus US federal law now states that "employers may not pay unequal wages to men and women who perform jobs that require substantially equal skill, effort and responsibility, and that are performed under similar working conditions within the same establishment."

Нью-Йорк штаты

1944 жылы Нью-Йорк штаты жынысына байланысты жалақыда кемсітуді заңсыз деп жариялады. 2019 жылдың 10 шілдесінде Нью-Йорк штатының губернаторы Эндрю Куомо жынысына қарамастан, тең жұмысқа тең жалақы төлеуді қамтамасыз ететін заңға қол қойды. Бұл заң 1944 жылғы заңға толықтыру ретінде, жұмыс берушілерге үміткерлердің бұрынғы жалақысы туралы сұрауға тыйым салады, бұл жалақыдағы жыныстық теңсіздікті күшейтуге әкеп соққан олқылық еді. Нәтижелер көрсеткендей, ерлер мен әйелдер көп шоғырланған жұмыс орындарын салыстырғанда, ұқсас жұмыстардың орташа жалақысы арасында ешқандай үлесім болмады және барлық салаларда 20 пайыздық айырмашылық байқалды. Мысалы, тамақ қызметіндегі қызметкер айына 472 доллар, ал жүк тасымалдаушы жүргізушісі 792 доллар табады, бірақ олар екеуіне де штаттың салыстырмалы еңбекақы шкаласында бірдей "балл" қойылды. Осылайша, 1981 жылы AFSCME Вашингтон штатына қарсы EEOC-ге жыныстық дискриминация бойынша шағым түсірді. Райондық сот штат жыныстық дискриминацияны зерткенін, жалақыдағы айырмашылықтардың өте үлкен екенін және осы айырмашылықтарды жою үшін ештеңе жасамағанын анықтады, бұл VII тарау бойынша «жалпыға тараған және қасақана» дискриминация болып табылады деп шешті. Содан кейін сот штатқа 1983 жылы жүргізілген салыстырмалы еңбекақы зерттеуіне сүйене отырып, 1979 жылдан бері 15 500-ден астам әйелге төленбеген жалақыны төлеуді бұйырды. Бұл сома 800 миллион доллардан асты. Алайда, АҚШ-тың 9-шы апелляциялық соты бұл шешімді күштен шығарып, Вашингтон әрқашан қызметкерлерінің жалақысы еркін нарықтың көрсеткіші болуын талап еткенін және жалақыдағы айырмашылықтың себептерінің бірі дискриминация болғанын мәлімдеді. Сот «Мемлекет нарықтағы теңсіздікті жаратқан жоқ және заң да, логика да еркін нарық жүйесін күмәнді кәсіпорын деп санамайды» деді. Сот процесі сәтсіз аяқталса да, ол мемлекеттік қызметкерлердің жалақысын арттыратын штаттық заңнаманы қабылдауға әкелді. Бұл тең жалақы саясатын іске асыруға кеткен шығын штаттың персоналдық шығындарының 2,6%-ын құрады.

Миннесота штаты

Миннесота штатында 1970 жылдардың соңында мемлекет ресми салыстырмалы құндылық саясатын қарастыра бастады, сол кезде Әйелдердің экономикалық жағдайы жөніндегі кеңестің Миннесота жұмыс тобы Hay Associates компаниясына зерттеу жүргізуді тапсырды. Нәтижелер таң қалдыратын болды және Вашингтондағы нәтижелерге ұқсас еді (мемлекеттік қызметкерлер арасындағы ерлер мен әйелдердің жалақысында 20% айырмашылық болды). Hay Associates компаниясы Тең еңбекақы туралы заң қабылданғаннан бері өткен 19 жылда жалақы дискриминациясы жойылмай, тіпті 1976 жылдан 1981 жылға дейін күшейгенін дәлелдеді. Олардың баллдық жүйесін пайдалана отырып, жеткізу машинасының жүргізушілері мен кеңсе қызметкерлері мемлекет үшін «құндылығы» бойынша әрқайсысы 117 баллмен бағаланғанын, бірақ жеткізу машинасының жүргізушісіне (көптеген ерлер жұмыс істейтін мамандық) айына 1382 доллар, ал кеңсе қызметкеріне (көптеген әйелдер жұмыс істейтін мамандық) айына 1115 доллар төленгенін көрсетті. Зерттеуде сондай-ақ әйелдердің басшылық және кәсіби лауазымдарда жеткіліксіз өкілдік еткені және мемлекеттік жұмыс орындарының көбінесе жыныс бойынша бөлінгені атап өтілді. Зерттеу соңында мемлекет бірнеше шаралар қабылдау қажеттігі ұсынылды: 1) әйелдер көп жұмыс істейтін лауазымдар үшін салыстырмалы құндылықты белгілеу; 2) жалақыдағы теңсіздікті жою үшін қаражат бөлу; 3) әйелдер мен ұлттық азшылықтарды қолдау үшін белсенді шаралар қабылдау және 4) жағдайды жақсарту үшін талдауды жалғастыру. Миннесота заң шығарушы органы дереу ден қойды. 1983 жылы мемлекеттік қызметкерлердің жалақы айырмашылығын түзету үшін 21,8 миллион доллар бөлді. 1982 жылдан 1993 жылға дейін штат әйелдерінің жалақысы 10%-ға өсті. Star Tribune газетінің мәліметінше, 2005 жылы Миннесота штатының әйелдер үкіметіндегі жалақысы бір доллардың 97 центын құрады, бұл Миннесотаны елдегі әйелдер үшін ең теңдік орнатылған штаттардың біріне жатқызды. Бес жыл өткен соң, 2010 жылы мемлекеттік қызметтегі әйелдер үшін толық жалақы теңдігіне қол жеткізілді, сондай-ақ жергілікті билік органдарында үнемі, көбінесе шағын жалақы түзетулері жасалып тұрды.

Федералды заң: Лилли Ледбеттер әділ жалақы туралы заң

2009 жылы президент Обама Лилли Ледбеттердің әділ төлем туралы заңына қол қойды, бұл заң әйелдерге әділетсіз жалақы алғаннан кейін 180 күн ішінде жұмыс берушілерді сотқа шақыруға мүмкіндік берді. 2016 жылдың 29 қаңтарында ол кем дегенде 100 қызметкері бар барлық компанияларға өз қызметкерлерінің жалақысын нәсіл, жыныс және ұлттық белгісі бойынша жіктеліп, федералдық үкіметке беруді міндеттейтін жарлыққа қол қойды. Бұл шараның мақсаты – жалақының ашықтығын арттыру арқылы жұмыс берушілерді тең жұмысқа тең жалақы төлеуге көндіру.

Массачусетс штаты

2016 жылдың тамызында Массачусетс штатының губернаторы Чарли Бейкер қазірде қолданыстағы Массачусетс штатының тең жалақы туралы заңына өзгеріс енгізу мақсатындағы заң жобасына қол қойды. 2018 жылдың 1 шілдесінде бұл жаңартылған түзетулер күшіне еніп, қызметкерлерді ағымдағы жұмыс берушілерінен бұрынғы жалақылары туралы сұраудан қорғайды. Губернатор Бейкер қазіргі жүйеде өзгерістер қажеттігін байқағаннан кейін, әйелдер өз салаларындағы бірдей жұмысты атқаратын ерлерге қарағанда, орташа есеппен бір доллардың 76 центын табатынын анықтады. Жаңартылған Массачусетс штатының тең жалақы туралы заңына сәйкес, жұмыс берушілерге бірдей біліктілік, күш-жігер және жауапкершілік талап ететін жұмысты атқаратын қызметкерлер арасында жалақыда айырмашылыққа жол берілмейді. Массачусетс штатының тең жалақы туралы заңы жалақының айырмашылығын тек еңбек өтіліне, табысқа, білім деңгейіне, орналасқан жеріне немесе саяхатқа байланысты жағдайларда ғана қабылдайды. 2018 жылы қабылданған кезде Массачусетс штатының тең жалақы туралы заңы АҚШ-та жыныстар арасындағы тең жалақыны қорғаудағы ең күшті жақтас болды. Бұл заң жұмыс берушілерге жалақы төлеу саясатын өздігінен тексеруді жүзеге асырған жағдайда оң қорғаныс құқығын берген алғашқы штат болды.

Австралия

1948 жылы Адам құқықтары жөніндегі жалпы декларацияда тең жұмыс үшін тең еңбекақы тану басталды. 1951 жылы Халықаралық еңбек ұйымы Тең еңбекақы туралы конвенцияны жариялады. Конвенцияда жұмыс орындары жұмыс істейтін адамның жынысына емес, жұмыстың сипатына қарай жіктелуі ұсынылды. Әйелдер мен ерлер үкіметке 1951 жылғы конвенцияны түзетуді және Австралияда тең жалақыны заңмен бекітуді талап етіп, наразылық акцияларына қатысты. 1969 жылы Австралиялық ет өнеркәсібі қызметкерлерінің кәсібілік одағы, Ет және оған қосымша кәсіптер федерациясына қарсы ACAC-ке шағым түсірді. Жұмысшылар барлық қызметкерлер үшін тең жалақы талап етті, ал комиссия әйелдердің жалпы ең төменгі жалақысын ерлер жалақысының 85 пайызы деңгейінде белгіледі. Бұл шешім дәстүрлі түрде ерлер атқаратын жұмысты істейтін әйелдер үшін тең жалақыға қол жеткізуге көмектесті, бірақ қалған әйелдер 85 пайыз жалақы алды. 1972 жылы бұл шешім қайта қаралып, ұқсас жұмыс істейтін және бірдей құнды жұмыс атқаратын әйелдер мен ерлердің еңбекақысы тең болуы керек деген қағида бекітілді. Австралияның бұрынғы орталықтандырылған жалақы белгілеу жүйесінде 1969 жылы әйелдер үшін «тең құнды жұмыс үшін тең ақы» принципі енгізілді. Жыныс бойынша кемсітуге қарсы заң 1984 жылы қабылданды.

Канада

Канадада жалақы теңдігі және жалақының әділдігі терминдері басқа елдерге қарағанда сәл өзгеше қолданылады. Бұл екі термин ерекше заңдық ұғымдарды білдіреді. Жалақының әділдігі, немесе тең жұмыс үшін тең жалақы, бір ұйымда бірдей жұмыс атқаратын ерлер мен әйелдерге бірдей төлем жасау қажеттігін көрсетеді. Мысалы, бір ұйымдағы әйел электрикке ер электрикпен бірдей жалақы төленуі керек. Еңбек өтіліне немесе жұмыстағы жетістіктеріне байланысты ақылға қонымды айырмашылықтарға рұқсат етіледі. Жалақының әділдігі Канаданың 14 заңнамалық юрисдикциясының (он провинция, үш аумақ және федералды үкімет) барлығында заңмен қамтамасыз етіледі. Федералды заңнама тек банктер, телерадио хабарларын тарату және әуе компаниялары сияқты федералды реттелетін салалардағы жұмыс берушілерге ғана қолданылатынын ескеріңіз. Көптеген жұмыс берушілер үшін тиісті заңнама тиісті провинцияның немесе аумақтың заңнамасы болып табылады. Федералды реттелетін жұмыс берушілер үшін жалақының әділдігі Канаданың Адам құқықтары туралы заңымен кепілдендірілген. Онтариода жалақының әділдігі Онтарионың Еңбек стандарттары туралы заңымен талап етіледі. Канаданың барлық юрисдикцияларында ұқсас заңдар бар, бірақ заңның атауы әртүрлі болуы мүмкін. Керісінше, жалақы теңдігі, канадалық контексте, ерлер басымдылығы бар және әйелдер басымдылығы бар, салыстырмалы құнды кәсіптердің бір жұмыс берушіде бірдей жалақы алуын білдіреді. Канадалық термин "жалақы теңдігі" АҚШ-та "салыстырмалы құн" деп аталады. Мысалы, егер ұйымның медбикелері мен электриктерінің жұмысы бірдей маңызды деп есептелсе, оларға бірдей жалақы төленуі керек. Бұл ұғымдарды ажыратудың бір жолы – жалақының әділдігі әйелдердің жеке тұлға ретіндегі құқықтарын қарастырады, ал жалақы теңдігі әйелдер басымдылығы бар кәсіптердің топ ретіндегі құқықтарын қарастырады. Кейбір канадалық юрисдикцияларда жалақы теңдігі туралы заңдар бар, ал кейбіреулерінде жоқ, сондықтан канадалық қолданыста жалақы теңдігі мен жалақының әділдігі арасындағы айырмашылықты ажырату қажет. Мысалы, Онтариода жалақының әділдігі Онтарионың Жұмыспен қамту стандарттары туралы заңы арқылы қамтамасыз етіледі. Ал үш батыс провинциясында (Британ Колумбиясы, Альберта және Саскачеван) жалақының әділдігі туралы заң бар, бірақ жалақы теңдігі туралы заң жоқ. Кейбір провинцияларда (мысалы, Манитобада) мемлекеттік сектордағы жұмыс берушілер үшін жалақы теңдігін талап ететін заң бар, бірақ жеке сектордағы жұмыс берушілер үшін емес; ал жалақының әділдігі туралы заңдар барлығына қолданылады.

In Canadian usage, the terms pay equity and pay equality are used somewhat differently from in other countries. The two terms refer to distinctly separate legal concepts. Pay equality, or equal pay for equal work, refers to the requirement that men and women be paid the same if performing the same job in the same organization. For example, a female electrician must be paid the same as a male electrician in the same organization. Reasonable differences are permitted if due to seniority or merit. Pay equality is required by law in each of Canada's 14 legislative jurisdictions (ten provinces, three territories, and the federal government). Note that federal legislation applies only to those employers in certain federally regulated industries such as banks, broadcasters, and airlines, to name a few. For most employers, the relevant legislation is that of the respective province or territory. For federally regulated employers, pay equality is guaranteed under the Canadian Human Rights Act. In Ontario, pay equality is required under the Ontario Employment Standards Act. Every Canadian jurisdiction has similar legislation, although the name of the law will vary. In contrast, pay equity, in the Canadian context, means that male dominated occupations and female dominated occupations of comparable value must be paid the same if within the same employer. The Canadian term pay equity is referred to as "comparable worth" in the US. For example, if an organization's nurses and electricians are deemed to have jobs of equal importance, they must be paid the same. One way of distinguishing the concepts is to note that pay equality addresses the rights of women employees as individuals, whereas pay equity addresses the rights of female dominated occupations as groups. Certain Canadian jurisdictions have pay equity legislation while others do not, hence the necessity of distinguishing between pay equity and pay equality in Canadian usage. For example, in Ontario, pay equality is guaranteed through the Ontario Employment Standards Act On the other hand, the three westernmost provinces (British Columbia, Alberta, and Saskatchewan) have pay equality legislation but no pay equity legislation. Some provinces (for example, Manitoba) have legislation that requires pay equity for public sector employers but not for private sector employers; meanwhile, pay equality legislation applies to everyone.

Конституциялық қорғау

Мемлекеттік саясаттың директивтік қағидаларының бір бөлігі ретінде, Үндістан Конституциясы 39-бап арқылы барлық штаттардың саясатын ерлер мен әйелдер үшін тең жұмыс үшін тең еңбекақыны қамтамасыз етуге, сондай-ақ ерлер мен әйелдердің лайықты өмір сүру құралына құқығын қамтамасыз етуге бағыттау керектігін көздейді. Бұл директивтік қағидалар ешбір сотта орындалмайтындықтан, олар елді басқару үшін маңызды және штаттар заңдар қабылдағанда оларды ескеруге міндетті. "Тең жұмыс үшін тең ақы төлеу" тікелей конституциялық құқық болып табылмайды, бірақ ол 14, 15 және 16-баптарды түсіндіру арқылы Конституцияға оқылған, олар заң алдындағы теңдікті, кемсітуге қарсы қорғанысты және мемлекеттік қызметке орналасудағы тең мүмкіндіктерді кепілдейді. Үндістанның Жоғарғы Соты осыны әрбір адамға қол жетімді конституциялық мақсат деп жариялаған, оны 14-тен 16-баптарға дейінгі негізгі құқықтарды іске асыру арқылы қол жеткізуге болады. Жоғарғы Соттың танымал шешімінде "Эйр Индия" әуекомпаниясының әуехостессаларының еңбек шарттарына шағым түсті. Еңбек шарттары әйелдердің міндетті түрде зейнеткерлікке шығуын талап етті: (i) 33 жасқа толғанда; (ii) қызмет еткен төрт жыл ішінде үйленсе; немесе (iii) алғашқы жүктілік кезінде. Бірақ сот бұл ережелерді Конституцияның 14, 15 және 16-баптарын бұзғандықтан, еріксіз және кемсітушілік деп таныды және оларды жойды.

Заңмен қорғалатын

1976 жылы ерлер мен әйелдерге тең еңбекақы төлеу және жұмысқа орналасу, жұмыс мүмкіндіктері саласындағы барлық мәселелерде жыныс бойынша кемсітушілікке жол бермеу мақсатында Тең Еңбекақы Заңы қабылданды. Бұл заң әйелдерге тең жалақы талап ету құқығын ғана емес, сонымен қатар жұмысқа қабылдау процесі, оқу-білім алу, қызмет бабымен жоғарылату және ұйым ішіндегі ауыстырулардағы кез келген теңсіздіктерге де осы Заң бойынша шағымдану мүмкіндігін береді. Дегенмен, оның қолданылу аясы төмендегі жағдайларға қолданылмайды: (i) әйелдерге арналған заңдардың талаптарын орындауға тырысқанда; және (ii) бала тууына байланысты, сондай-ақ зейнетке шығу, неке және қайтыс болу шарттарына қатысты ерекше қарау көрсетілгенде. Компаниялар мен жеке жұмыс берушілер осы Заңда белгіленген талаптарды сақтауға жауапты. Көптеген жағдайларда, Үндістанның Жоғарғы Соты жыныс бойынша кемсітушілік тек ерлер мен әйелдер бірдей жұмыс атқарғанда немесе ұқсас сипаттағы жұмыстарды орындағанда ғана туындайды деген шешім қабылдады. Бірақ, жұмыстардың қайсысы ұқсас екенін анықтағанда, жұмыстың ішкі міндеттерін, оның потенциалды мүмкіндіктерін емес, нақты атқарылатын жұмысын ескере отырып, икемді тәсіл қолдану қажет екенін нақтылады.

Тайвань

Тайвань 2002 жылы "Жұмындағы гендерлік теңдік туралы" заң қабылдады. Ол, жұмыс берушілер бірдей жұмыс атқаратын қызметкерлерге бірдей жалақы төлеуі тиіс екенін реттейді. Заңда белгіленгендей, жұмыс берушілер жалақы төлеу кезінде қызметкерлерді олардың жынысына немесе сексуалдық бағдарына қарай кемсіте алмайды. Қызметкерлер бірдей жұмыс немесе бірдей құндылық үшін тең еңбекақы алуға құқылы. Дегенмен, егер мұндай айырмашылықтар еңбек стажы, сыйлық және тәртіптік жүйелер, еңбек жетістіктері немесе жыныстық немесе сексуалдық бағдарға байланыссыз басқа да негізді себептердің салдары болса, жоғарыда аталған шектеулер қолданылмайды. Жұмыс берушілер бұрынғы тармақта көрсетілген талаптарды орындаудан жалтарту үшін басқа қызметкерлердің жалақысын төмендетуге бағытталған әдістерді қолдана алмайды.

Сын

Әйелдер үшін бірдей жұмысқа бірдей төлеу принципіне қатысты сын-ескертпелер, оған қол жеткізуге арналған механизмдерді және гендерлік айырмашылықты өлшеу әдістемесін сынауды қамтиды. Кейбір адамдар үкіметтің гендерлік жалақы теңсіздігін түзетуге бағытталған әрекеттері ерікті сауда жүйесіне араласу деп санайды. Олардың пікірінше, негізгі мәселе – жұмыс беруші жұмысқа ие, ал үкімет немесе қызметкер емес. Жұмыс беруші жұмыс шарттарын келіседі және жалақыны қызметтік міндеттерге емес, еңбек өнімділігіне қарай төлейді. Тағы бір пікір бойынша, ер адамдардың жоғары өнімділігі осыған қабілетті әйелдің дағдыларымен байланысты болуы мүмкін. Жеке кәсіпорын ең үздік қызметкерлерін төмен жалақыға байланысты жоғалтқысы келмейді, сонымен қатар, жалпы өнімділіктің төмендеуіне әкелетін себепті, нашар жұмыс істейтін қызметкерлеріне жоғары жалақы төлеуге де шамасы жетпейді. Дегенмен, Independent Women's Forum басқа бір зерттеуге сілтеме жасайды, онда жалақы айырмашылығы "тәжірибе, білім және жұмыс стажы ескерілгенде" жойылуы мүмкін деп болжанады.

Тең жұмысқа тең ақы төлеу мен тең құнды жұмысқа тең ақы төлеу арасындағы айырмашылық

Тең жұмысқа тең ақы. Тең құнды жұмысқа тең ақы. Тең ақы – бірдей немесе өте ұқсас жұмыстардағы қызметкерлердің жалақысын салыстыру. Ақының теңдігі – әртүрлі жұмыстардың, мысалы, медбике мен электрик жұмысының құнын және жалақысын салыстыру. Канадада ерлер де, әйелдер де өз еңбегінің артық бағаланбағанын айтып шағымдануға құқылы. Егер бірдей жұмыста ер адам әйел адамнан аз жалақы алса, ол шағымдана алады. Сондай-ақ, әйел немесе ер адам, егер бірдей жұмыста ер адамнан немесе әйел адамнан аз жалақы алса, шағымдана алады. Канадада дәстүрлі түрде әйелдерге арналған жұмыстардағы адамдар ғана (ерлер де, әйелдер де) өздерінің еңбегінің артық бағаланбағаны туралы шағымдана алады. Егер медбикелерге электриктерге қарағанда аз төленсе, олар шағымдана алады. Вашингтонның теңгерімді өсу орталығы Еңбек статистикасы бюросының деректеріне сүйене отырып, ерлер басымдылығы бар мамандықтарда біліктілік пен білім деңгейіне қарамастан, жалақы жоғарырақ болатынын мәлімдейді. Мысалы, электрик болу үшін де, медбике болу үшін де шамамен бірдей біліктілік пен білім қажет. Медбикелердің апталық табысы шамамен 1223 долларды құрайды, сондықтан бұл жағдайда медбикелер, әйелдер басымдылығы бар сала, электриктерге қарағанда көбірек табыс табады.

Ашық заңдар

Ашық заңдар компанияларды қызметкерлерге немесе үкіметке жалақы мөлшерін ашуға міндеттейді. Бұл, әйелдерге бұрынғы кемсітушіліктерді көрсететін жалақы тарихына емес, тең жалақы алу үшін келіссөздер жүргізуге мүмкіндік беріп, гендерлік жалақы айырмашылығын қысқартуға көмектеседі. Сонымен қатар, бұл жұмыс берушілерді ерлер мен әйелдерді тең қарауға итермелейді.

Америка Құрама Штаттары

АҚШ-тың бірнеше штаты жұмыс берушілерді жұмыс жарнамаларында лауазым бойынша жалақы диапазонын көрсетуге міндеттейтін заңдарды қабылдады.

Колорадо штаты

2019 жылы Колорадо штатының «Тең жұмысқа тең еңбекақы» заңы қабылданды және 2021 жылдың 21 қаңтарынан бастап күшіне енді. Алғашқы жылы, АҚШ-тың осындай заңға ие жалғыз штаты ретінде, бағдарламалық жасақтама инженері Аарон Батилос COVID-19 пандемиясы кезінде қашықтан жұмыс істеу қажеттілігінің өсуі Колорадо штатын басып тастағанын байқады. Ол coloradoexcluded.com веб-сайтын құрды, онда Nike, Airbnb, Spotify және PETA сияқты жүздеген компаниялар еңбекақы диапазонын жариялаудан жалтарту үшін Колорадо штатында жұмысқа алудан бас тартатынын анықтады. 2022 жылдың шілдесінде Колорадоның Еңбек және жұмыспен қамту департаменті (CDLE) Колорадода өкілдігі бар компанияларды заңды сақтамаған жағдайда әрбір бұзушылық үшін 10 000 доллар айып төлейтіні туралы ескертті. CDLE ескертуінен кейін заңнан айналып өтуге тырысқан компаниялардың саны күрт азайды.

Нью-Йорк

2020 жылдың желтоқсан айында Нью-Йорк қаласы Int. 1208 2018 қабылдады, ол 2021 жылдың қаңтар айында заңға қол қойылды. Заңның бастапқыда 2022 жылдың 15 мамырында күшіне енуі тиіс болған, бірақ бизнес өкілдерінің наразылығынан кейін, талапты қала шегінде физикалық түрде орналасқан жұмыс орындарына ғана қатыстыратын түзетулер енгізілді және күшіне енуі 2022 жылдың 1 қарашасына дейін кейінге шегерілді. Штаттық заң жобасы, Сенат заң жобасы (SB) S9427, 2022 жылдың 3 маусымында қабылданды, бірақ 2022 жылдың қыркүйегіне дейін губернатор Кэти Хохул оған қол қоймады. SB 5761 еңбекақы мөлшеріне қойылатын талаптарды Вашингтон штатындағы барлық жұмыс орындарына қатысты кеңейтті және 2022 жылдың 30 наурызында қол қойылды, ол 2023 жылдың 1 қаңтарынан бастап күшіне енді. Скарлетт Нью-Йорк және Калифорния штаттарын Колорадо штатының жұмысшыларын жұмыс орындарынан шеттетуді тоқтату үшін ұқсас заңдарды қабылдауға шақырды.

Калифорния

2022 жылдың ақпан айында сенатор Моник Лимон SB 1162 заң жобасын ұсынды. Ол 2022 жылдың 30 тамызында мақұлданды және 2022 жылдың 27 қыркүйегінде қол қойылды, 2023 жылдың 1 қаңтарынан бастап күшіне енді. Бұған қоса, 2022 жылғы түзетуге сәйкес, 100 немесе одан көп қызметкері бар жұмыс берушілер Калифорнияның Әділ жұмыс және тұрғын үй департаментіне жылдық жалақы туралы мәліметтерді ұсынуға міндетті.