Права трудящихся и борьба за равную оплату труда.

Трудовые права: равная оплата за равный труд, роль профсоюзов и суфражисток в борьбе за гендерное равенство и достойную зарплату женщин.

18 мин чтения

100%

Источник: Equal pay for equal work — Wikipedia

Сравнивайте с английским: нажмите на абзац — оригинал откроется в окне. Кнопка EN под абзацем показывает его прямо в тексте.

Содержание

Введение

Концепция трудовых прав

Равная оплата за равный труд. Давление со стороны профсоюзов оказывало различное влияние, при этом профсоюзы порой поддерживали консервативные тенденции. Кэрри Эштон Джонсон была американской суфражисткой, которая связывала равную оплату труда и заработную плату женщин на производстве с вопросом о предоставлении женщинам избирательного права. В 1895 году газета Chicago Tribune цитировала её слова: «Когда женщинам будет предоставлено избирательное право, будет достигнута равная оплата за равный труд». До получения женщинами избирательного права, женщины, добивавшиеся равной оплаты за равный труд, использовали различные стратегии, чтобы убедить городские и государственные власти в том, что они заслуживают такую же оплату, как и их коллеги-мужчины. Например, женщины из Нью-Йоркской межрайонной ассоциации учителей выиграли свою кампанию в 1911 году, сосредоточив свои цели и подчеркнув важную роль женщин в школе. После Второй мировой войны профсоюзы и законодательные органы промышленно развитых стран постепенно приняли принцип равной оплаты за равный труд; одним из примеров этого процесса является принятие в Великобритании Закона о равной оплате труда 1970 года в ответ как на Римский договор, так и на забастовку работниц швейных машин компании Ford в 1968 году. В последние годы европейские профсоюзы в целом оказывают давление на государства и работодателей с целью продвижения в этом направлении.

Федеральное законодательство: Закон о равной оплате труда 1963 года и Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года

К 20 веку женщины составляли около четверти рабочей силы Соединенных Штатов, но им по-прежнему платили значительно меньше, чем мужчинам, независимо от того, выполняли ли они ту же работу или другую. В некоторых штатах действовали отдельные законы для женщин, например, запрет на ночную работу и ограничение рабочего времени. С началом Второй мировой войны женщины стали чаще приступать к работе на фабриках, заменяя призванных в армию мужчин. Разрыв в оплате труда продолжал увеличиваться во время войны. Национальный совет по трудовым вопросам принял меры, чтобы обеспечить равную оплату труда женщинам, непосредственно заменявшим мужчин. Первая попытка законодательного регулирования равной оплаты труда в Соединенных Штатах, H. R. 5056, "О запрете дискриминации в оплате труда по признаку пола", была предложена конгрессменом Виннифред С. Стэнли из Буффало, штат Нью-Йорк, 19 июня 1944 года. Двадцать лет спустя, в 1963 году, федеральное правительство приняло закон, запрещающий выплачивать мужчинам и женщинам разную заработную плату за равный труд, требующий одинаковой квалификации, усилий и ответственности, выполняемый в схожих условиях. Год спустя, после принятия Закона о равной оплате труда, Конгресс принял Закон о гражданских правах 1964 года. Раздел VII этого закона запрещает дискриминацию по признаку расы, религии, цвета кожи или пола. Раздел VII охватывает дискриминацию по признаку пола в более широком смысле, чем Закон о равной оплате труда, распространяясь не только на заработную плату, но и на компенсацию, условия и привилегии, связанные с работой. Таким образом, благодаря Закону о равной оплате труда и Разделу VII работодатель не может отказывать женщинам в равной оплате за равный труд, отказывать в переводе, повышении или увеличении заработной платы, манипулировать оценкой работы для снижения оплаты труда женщин или намеренно разделять мужчин и женщин по профессиям в зависимости от пола. Поскольку Конгресс обсуждал этот законопроект одновременно с вступлением в силу Закона о равной оплате труда, возникли опасения по поводу взаимодействия этих двух законов, что привело к принятию поправки сенатора Беннетта. В этой поправке говорится: "Не будет считаться незаконной практикой трудоустройства в соответствии с данной главой, если работодатель проводит различие по признаку пола, если такое различие разрешено положениями [Закона о равной оплате труда]". Возникла путаница в толковании этой поправки, разрешение которой было оставлено за судами. Таким образом, федеральный закон США теперь гласит, что "работодатели не могут выплачивать неравную заработную плату мужчинам и женщинам, выполняющим работу, требующую по существу одинаковой квалификации, усилий и ответственности, и выполняемую в схожих условиях труда в одном и том же учреждении".

By the 20th century, women made up about a quarter of United States workforce but were still paid far less than men, whether it was the same job or a different job. There were different laws for women in some states such as, not working at night and restriction of their working hours. Women started entering more factory jobs when World War II began to replace men who were enlisted in the military. The wage gap continued to escalate during the war. The National War Labor Board put policies in place to help provide equal pay for women who were directly replacing men. The first attempt at equal pay legislation in the United States, H. R. 5056, "Prohibiting Discrimination in Pay on Account of Sex", was introduced by Congresswoman Winifred C. Stanley of Buffalo, New York, on June 19, 1944. Twenty years later, legislation passed by the federal government in 1963 made it illegal to pay men and women different wage rates for equal work on jobs that require equal skill, effort, and responsibility, and are performed under similar working conditions. One year after passing the Equal Pay Act, Congress passed the 1964 Civil Rights Act. Title VII of this act makes it unlawful to discriminate based on a person's race, religion, color, or sex. Title VII attacks sex discrimination more broadly than the Equal Pay Act extending not only to wages but to compensation, terms, conditions or privileges of employment. Thus with the Equal Pay Act and Title VII, an employer cannot deny women equal pay for equal work; deny women transfers, promotions, or wage increases; manipulate job evaluations to relegate women's pay; or intentionally segregate men and women into jobs according to their gender. Since Congress was debating this bill at the same time that the Equal Pay Act was coming into effect, there was concern over how these two laws would interact, which led to the passage of Senator Bennett's Amendment. This Amendment states: "It Shall not be unlawful employment practice under this subchapter for any employer to differentiate upon the basis of sex if such differentiation is authorized by the provisions of the [Equal Pay Act]." There was confusion on the interpretation of this Amendment, which was left to the courts to resolve. Thus US federal law now states that "employers may not pay unequal wages to men and women who perform jobs that require substantially equal skill, effort and responsibility, and that are performed under similar working conditions within the same establishment."

Нью-Йорк

В 1944 году штат Нью-Йорк запретил дискриминацию в оплате труда по признаку пола. 10 июля 2019 года губернатор Нью-Йорка Эндрю Куомо подписал закон, гарантирующий равную оплату за равный труд независимо от пола. Этот закон расширяет действие закона 1944 года, запрещая работодателям запрашивать у соискателей информацию об их предыдущей заработной плате, что являлось лазейкой, исторически использовавшейся для поддержания гендерного неравенства в оплате труда. Результаты исследований показали, что при сравнении профессий, где преобладают мужчины и женщины, практически не наблюдалось совпадений в средней заработной плате за аналогичную работу, и во всех секторах экономики возник разрыв в 20 процентов. Например, работник сферы обслуживания питания зарабатывал 472 доллара в месяц, а водитель грузовика – 792 доллара, хотя обоим была присвоена одинаковая оценка по шкале сопоставимой ценности труда, используемой штатом. В 1981 году профсоюз AFSCME подал жалобу о дискриминации по признаку пола в Комиссию по равным возможностям трудоустройства (EEOC) против штата Вашингтон. Окружной суд постановил, что поскольку штат провел исследование гендерной дискриминации в оплате труда, выявившее значительные различия в заработной плате, и не предпринял никаких мер для устранения этих различий, это представляет собой дискриминацию в соответствии с Разделом VII, которая носила «системный и преднамеренный» характер. Суд обязал штат выплатить более чем 15 500 женщинам разницу в заработной плате за 1979 год, основываясь на исследовании сопоставимой ценности труда, проведенном в 1983 году. Общая сумма выплат составила более 800 миллионов долларов. Однако Апелляционный суд девятого округа США отменил это решение, заявив, что штат Вашингтон всегда требовал, чтобы заработная плата сотрудников соответствовала рыночным условиям, а дискриминация была лишь одной из многих причин неравенства в оплате труда. Суд отметил, что «штат не создал рыночное неравенство, и ни закон, ни логика не рассматривают систему свободного рынка как нечто подозрительное». Хотя иск в конечном итоге не увенчался успехом, он привел к принятию законодательства, направленного на повышение заработной платы государственных служащих. Затраты на реализацию этой политики равной оплаты труда составили 2,6% от общих расходов на персонал штата.

Миннесота

В Миннесоте штат начал рассматривать официальную политику равной ценности труда в конце 1970-х годов, когда Рабочая группа Миннесоты при Совете по экономическому положению женщин поручила компании Hay Associates провести исследование. Результаты оказались поразительными и схожими с результатами в Вашингтоне (наблюдался 20-процентный разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами). Hay Associates доказала, что за 19 лет, прошедших с момента принятия Закона о равной оплате труда, дискриминация в оплате труда не только сохранялась, но и увеличилась в период с 1976 по 1981 год. Используя свою балльную систему, они отметили, что водители фургонов и машинистки оценивались в 117 баллов "ценности" для штата, однако водитель фургона (профессия, где преобладают мужчины) получал 1382 доллара в месяц, а машинистка (профессия, где преобладают женщины) – 1115 долларов в месяц. В исследовании также отмечалось, что женщины были значительно недопредставлены на руководящих и профессиональных должностях, а государственные должности часто были разделены по половому признаку. В заключение исследования было рекомендовано штату предпринять несколько шагов: 1) установить критерии равной ценности труда для профессий, где преобладают женщины; 2) выделить средства на устранение неравенства в оплате труда; 3) поощрять позитивные меры в отношении женщин и меньшинств и 4) продолжать анализ ситуации с целью ее улучшения. Законодательное собрание Миннесоты незамедлительно отреагировало. В 1983 году штат выделил 21,8 миллиона долларов на начало корректировки разрыва в оплате труда государственных служащих. С 1982 по 1993 год заработная плата женщин в штате выросла на 10%. По данным Star Tribune, в 2005 году женщины, работающие в правительстве штата Миннесота, зарабатывали 97 центов на доллар, что сделало Миннесоту одним из самых равноправных штатов для женщин-государственных служащих в стране. Пять лет спустя, в 2010 году, было достигнуто полное равенство в оплате труда для женщин, занятых в государственных учреждениях, при этом в органах местного самоуправления регулярно проводились периодические, как правило, незначительные корректировки заработной платы.

Федеральный закон: Закон о справедливой оплате труда Лилли Ледбеттер

В 2009 году президент Обама подписал закон Лилли Ледбеттер о равной оплате труда, разрешающий женщинам подавать в суд на работодателей за несправедливую оплату в течение 180 дней после получения зарплаты, которая им кажется несправедливой. 29 января 2016 года он подписал указ, обязывающий все компании с численностью персонала не менее 100 человек предоставлять федеральному правительству данные о заработной плате всех сотрудников, с разбивкой по расе, полу и этнической принадлежности. Цель данного указа – стимулировать работодателей к обеспечению равной оплаты за равный труд за счет повышения прозрачности.

Массачусетс

В августе 2016 года губернатор штата Массачусетс Чарли Бейкер подписал законопроект, направленный на совершенствование действующего Закона о равной оплате труда в Массачусетсе. 1 июля 2018 года обновленная поправка вступила в силу, чтобы защитить работников от вопросов об их предыдущей заработной плате со стороны текущего работодателя. Губернатор Бейкер инициировал изменения в существующей системе, осознав, что женщины в своих сферах деятельности в среднем зарабатывали 76 центов за каждый доллар, заработанный мужчинами, выполняющими ту же работу. Согласно обновленному Закону о равной оплате труда в Массачусетсе, работодателям запрещено допускать разницу в оплате труда сотрудников, выполняющих работу, требующую одинакового уровня квалификации, усилий и ответственности. Закон о равной оплате труда в Массачусетсе допускает различия в оплате труда только в случаях, когда они основаны на личных заслугах, выслуге лет, объеме полученной прибыли, образовании, местоположении или необходимости командировок. На момент вступления в силу в 2018 году Закон о равной оплате труда в Массачусетсе стал самым действенным инструментом защиты равной оплаты труда между мужчинами и женщинами в Соединенных Штатах. Штат Массачусетс стал первым, кто предоставил работодателям право на защиту в случае проведения ими самостоятельного аудита практики оплаты труда.

Австралия

В 1948 году Всеобщая декларация прав человека начала закреплять принцип равной оплаты за равный труд. В 1951 году Международная организация труда приняла Конвенцию о равной оплате труда. Конвенция предусматривала, что должности следует классифицировать исходя из характера работы, а не пола выполняющего. Женщины и мужчины участвовали в протестах, требуя от правительства пересмотреть Конвенцию 1951 года и установить равную оплату на законодательном уровне в Австралии. В 1969 году Австралийский союз работников мясной промышленности обратился в ACAC с иском против Федерации мясной и смежных отраслей промышленности. Рабочие добивались равной оплаты труда для всех сотрудников, и комиссия постановила установить общую минимальную заработную плату для женщин в размере 85% от мужской. Это решение способствовало обеспечению равной оплаты труда для женщин, выполнявших ту же работу, что и мужчины, однако остальные женщины продолжали получать 85% от мужской заработной платы. В 1972 году решение было пересмотрено, и было установлено, что женщины и мужчины, выполняющие аналогичную работу равной ценности, имеют право на одинаковую оплату труда. В Австралии система централизованного регулирования заработной платы, предусматривающая "равную оплату за труд равной ценности" для женщин, была введена в 1969 году. Законодательство о запрете дискриминации по признаку пола было принято в 1984 году.

Канада

В Канаде термины «равенство в оплате труда» и «справедливость в оплате труда» используются несколько иначе, чем в других странах. Эти два термина относятся к совершенно разным юридическим понятиям. Равенство в оплате труда, или равная оплата за равный труд, означает требование о том, чтобы мужчины и женщины получали одинаковую оплату за выполнение одной и той же работы в одной и той же организации. Например, электрику-женщину в той же организации должны оплачивать так же, как и электрика-мужчину. Допустимы разумные различия, обусловленные стажем или заслугами. Равенство в оплате труда требуется по закону во всех 14 законодательных юрисдикциях Канады (десять провинций, три территории и федеральное правительство). Следует отметить, что федеральное законодательство применяется только к работодателям в определенных отраслях, регулируемых федеральным правительством, таких как банки, телерадиокомпании и авиакомпании, и это лишь некоторые из них. Для большинства работодателей соответствующим законодательством является законодательство соответствующей провинции или территории. Для работодателей, регулируемых федеральным правительством, равенство в оплате труда гарантировано Законом о правах человека Канады. В Онтарио равенство в оплате труда требуется в соответствии с Законом о стандартах занятости в Онтарио. Каждая канадская юрисдикция имеет аналогичное законодательство, хотя название закона может отличаться. В отличие от этого, справедливость в оплате труда в канадском контексте означает, что профессии с преобладанием мужчин и женщин сопоставимой ценности должны получать одинаковую оплату, если они находятся у одного и того же работодателя. В США канадский термин «pay equity» называют «comparable worth» (сравнительная ценность). Например, если медсестры и электрики организации признаются работами одинаковой важности, они должны получать одинаковую оплату. Один из способов разграничить эти понятия заключается в том, что равенство в оплате труда касается прав женщин-работников как отдельных лиц, в то время как справедливость в оплате труда касается прав профессий, в которых доминируют женщины, как групп. Некоторые канадские юрисдикции имеют законодательство о справедливости в оплате труда, а другие – нет, поэтому необходимо различать справедливость в оплате труда и равенство в оплате труда в канадском использовании. Например, в Онтарио равенство в оплате труда гарантировано Законом о стандартах занятости в Онтарио. С другой стороны, в трех западных провинциях (Британская Колумбия, Альберта и Саскачеван) есть законодательство о равенстве в оплате труда, но нет законодательства о справедливости в оплате труда. В некоторых провинциях (например, в Манитобе) существует законодательство, требующее справедливости в оплате труда для работодателей государственного сектора, но не для работодателей частного сектора; при этом законодательство о равенстве в оплате труда применяется ко всем.

In Canadian usage, the terms pay equity and pay equality are used somewhat differently from in other countries. The two terms refer to distinctly separate legal concepts. Pay equality, or equal pay for equal work, refers to the requirement that men and women be paid the same if performing the same job in the same organization. For example, a female electrician must be paid the same as a male electrician in the same organization. Reasonable differences are permitted if due to seniority or merit. Pay equality is required by law in each of Canada's 14 legislative jurisdictions (ten provinces, three territories, and the federal government). Note that federal legislation applies only to those employers in certain federally regulated industries such as banks, broadcasters, and airlines, to name a few. For most employers, the relevant legislation is that of the respective province or territory. For federally regulated employers, pay equality is guaranteed under the Canadian Human Rights Act. In Ontario, pay equality is required under the Ontario Employment Standards Act. Every Canadian jurisdiction has similar legislation, although the name of the law will vary. In contrast, pay equity, in the Canadian context, means that male dominated occupations and female dominated occupations of comparable value must be paid the same if within the same employer. The Canadian term pay equity is referred to as "comparable worth" in the US. For example, if an organization's nurses and electricians are deemed to have jobs of equal importance, they must be paid the same. One way of distinguishing the concepts is to note that pay equality addresses the rights of women employees as individuals, whereas pay equity addresses the rights of female dominated occupations as groups. Certain Canadian jurisdictions have pay equity legislation while others do not, hence the necessity of distinguishing between pay equity and pay equality in Canadian usage. For example, in Ontario, pay equality is guaranteed through the Ontario Employment Standards Act On the other hand, the three westernmost provinces (British Columbia, Alberta, and Saskatchewan) have pay equality legislation but no pay equity legislation. Some provinces (for example, Manitoba) have legislation that requires pay equity for public sector employers but not for private sector employers; meanwhile, pay equality legislation applies to everyone.

Конституционная защита

В рамках своих директивных принципов государственной политики Конституция Индии, посредством статьи 39, предусматривает, что все штаты должны стремиться к обеспечению равной оплаты за равный труд как для мужчин, так и для женщин, а также гарантировать право мужчин и женщин на достойные средства к существованию. Хотя эти директивные принципы не имеют юридической силы и не подлежат принудительному исполнению в суде, они имеют основополагающее значение для управления страной, и государство обязано учитывать их при принятии законов. Несмотря на то, что "равная оплата за равный труд" не является явно закрепленным конституционным правом, оно было истолковано как вытекающее из положений статей 14, 15 и 16 Конституции, гарантирующих равенство перед законом, защиту от дискриминации и равные возможности при поступлении на государственную службу. Верховный суд Индии также признал это конституционной целью, доступной каждому гражданину и достижимой посредством реализации основных прав, закрепленных в статьях 14–16. В известном решении Верховного суда были оспорены условия труда стюардесс авиакомпании Air India. Условия трудоустройства предусматривали обязательную отставку женщин: (i) по достижении 33 лет; (ii) в случае вступления в брак в течение первых четырех лет службы; или (iii) при первой беременности. Однако суд признал эти положения недействительными, установив, что они являются произвольными и дискриминационными, поскольку нарушают статьи 14, 15 и 16 Конституции.

Законодательная защита

В 1976 году был принят Закон о равной оплате труда с целью обеспечения равного вознаграждения для мужчин и женщин-работников и предотвращения дискриминации по признаку пола во всех вопросах, касающихся трудоустройства и возможностей для трудоустройства. Данное законодательство не только предоставляет женщинам право требовать равной оплаты труда, но и любое неравенство в отношении процедур найма, обучения, продвижения по службе и переводов внутри организации также может быть оспорено на основании этого закона. Однако его сфера действия не распространяется на ситуации, когда: (i) женщина стремится соблюдать требования законов, предоставляющих женщинам особые льготы; и (ii) женщине предоставляются особые льготы в связи с рождением ребенка или условиями, касающимися выхода на пенсию, заключения брака или смерти. Компании и индивидуальные работодатели несут ответственность за соблюдение стандартов, установленных настоящим Законом. В ряде случаев Верховный суд Индии также установил, что дискриминация по признаку пола возникает только тогда, когда мужчины и женщины выполняют одинаковую работу или работу схожего характера. При этом он уточнил, что при определении того, какие виды работ могут считаться схожими, необходимо придерживаться гибкого подхода, учитывая фактически выполняемые обязанности в рамках работы, а не потенциально возможные к выполнению.

Тайвань

Тайвань принял Закон о гендерном равенстве в сфере занятости в 2002 году. Он регулирует обязанность работодателя выплачивать одинаковую заработную плату работникам, выполняющим одинаковую работу. Закон запрещает работодателям дискриминировать работников при выплате заработной платы по признаку пола или сексуальной ориентации. Работники должны получать равную оплату за равный труд или труд равной ценности. Однако, если такие различия обусловлены системами стажа, премирования и дисциплинарными взысканиями, системами оценки заслуг или другими обоснованными причинами, не связанными с полом или сексуальной ориентацией, вышеуказанное ограничение не применяется. Работодателям запрещается снижать заработную плату другим работникам с целью уклонения от положений предыдущего абзаца.

Критика

Критика принципа равной оплаты за равный труд для женщин включает в себя критику механизмов, используемых для его реализации, и методологии измерения разрыва в оплате труда. Некоторые полагают, что государственное вмешательство для устранения гендерного неравенства в оплате труда нарушает систему добровольного обмена. Они утверждают, что ключевой вопрос заключается в том, что работодатель является владельцем рабочего места, а не правительство или работник. Работодатель определяет условия работы и оплачивает труд в зависимости от результатов, а не от должностных обязанностей. Другие считают, что мужчин склонны воспринимать как более эффективных работников, даже если они обладают теми же навыками, что и женщины. Частный бизнес не заинтересован в потере своих лучших сотрудников из-за низкой оплаты и не может позволить себе платить менее продуктивным работникам больше, поскольку это приведет к снижению общей производительности. Однако, Независимый женский форум ссылается на другое исследование, которое прогнозирует возможное исчезновение разрыва в оплате труда "при учете опыта, образования и стажа работы".

Разница между равной оплатой за равный труд и равной оплатой за труд равной стоимости

Равная оплата за равный труд. Равная оплата за работу равной ценности. Равная оплата сравнивает уровень оплаты труда работников, выполняющих одинаковую или очень похожую работу. Справедливость в оплате труда сравнивает ценность и уровень оплаты труда различных профессий, например, медсестры и электрика. В Канаде как мужчины, так и женщины могут подать жалобу, если считают, что их труд недооценен. Если мужчина получает меньше, чем женщина, за выполнение одной и той же работы, он может подать жалобу. Аналогично, женщина или мужчина могут пожаловаться, если они получают меньше, чем мужчина или женщина, выполняющие ту же работу. В Канаде жаловаться на недооценку труда могут только работники (мужчины и женщины), занятые в профессиях, традиционно считающихся женскими. Если медсестрам платят меньше, чем электрикам у одного и того же работодателя, они могут подать жалобу. Согласно Вашингтонскому центру справедливого роста, использующему данные Бюро статистики труда, профессии, в которых преобладают мужчины, как правило, оплачиваются выше, независимо от уровня квалификации или образования. Например, для работы электриком часто требуется такой же уровень квалификации и образования, как и для работы медсестрой. При этом медсестры зарабатывают около 1223 долларов в неделю, и в данном случае можно доказать, что медсестры, в профессии с преобладанием женщин, зарабатывают больше, чем электрики, в профессии с преобладанием мужчин.

Законы прозрачности

Законы о прозрачности заработной платы обязывают компании раскрывать информацию о зарплатах своим сотрудникам или государственным органам. Это может способствовать сокращению гендерного разрыва в оплате труда, позволяя женщинам добиваться сопоставимой оплаты (вместо использования истории зарплат, которая может отражать прошлую дискриминацию), а также оказывая давление на работодателей, чтобы они обеспечивали равное отношение к мужчинам и женщинам.

Соединенные Штаты

В ряде штатов США приняты законы, обязывающие работодателей указывать вилки заработной платы для каждой должности в объявлениях о работе.

Колорадо

В 2019 году был принят и подписан Закон Колорадо о равной оплате за равный труд, вступивший в силу 21 января 2021 года. В течение первого года, будучи единственным штатом США с подобным законом, инженер-программист Аарон Батилос заметил, что растущая потребность в удаленной работе во время пандемии COVID-19 в подавляющем большинстве случаев исключала штат Колорадо из рассмотрения. Он создал веб-сайт coloradoexcluded.com, который выявил сотни компаний, включая Nike, Airbnb, Spotify и PETA, исключающих Колорадо из процесса найма, чтобы избежать публикации диапазонов заработной платы. В июле 2022 года Департамент труда и занятости Колорадо (CDLE) предупредил компании, ведущие деятельность в Колорадо, о необходимости соблюдения закона под угрозой штрафов в размере 10 000 долларов за каждое нарушение. После предупреждения CDLE количество компаний, пытающихся обойти закон, значительно сократилось.

Нью-Йорк

В декабре 2020 года Нью-Йорк принял закон Int. 1208 2018, который был подписан в январе 2021 года. Закон первоначально должен был вступить в силу 15 мая 2022 года, но позже был отложен до 1 ноября 2022 года после возражений со стороны бизнеса, что привело к поправкам, ограничивающим применение требования к рабочим местам, физически расположенным в пределах города. Общенациональный законопроект Сената (SB) S9427 был принят 3 июня 2022 года, но по состоянию на сентябрь 2022 года губернатор Кэти Хохул еще не подписала его. SB 5761 расширил диапазон требований к заработной плате на все вакансии в Вашингтоне и был подписан в закон 30 марта 2022 года, вступив в силу 1 января 2023 года. Скарлетт призвала штаты Нью-Йорк и Калифорния принять аналогичные законы, чтобы прекратить исключение работников из Колорадо из объявлений о работе.

Калифорния

В феврале 2022 года сенатор Моник Лимон представила законопроект SB 1162. Он был принят 30 августа 2022 года и подписан в закон 27 сентября 2022 года, вступив в силу 1 января 2023 года. Помимо этого, согласно поправке 2022 года, работодатели, в штате которых работает 100 и более сотрудников, также обязаны ежегодно предоставлять отчет о данных о заработной плате в Департамент справедливой занятости и жилья штата Калифорния.