Ұлыбританияның құпия ашушыларды қорғау заңнамасы

Кіріспе

Ұлыбританияның хабар берушілер заңнамасы

1998 жылғы Қоғамдық мүдделерді ашу туралы заң (c. 23) – Ұлыбритания Парламентінің заңы, ол хабар берушілерді жұмыс берушілер тарапынан зиянды әрекеттерден қорғайды. Әртүрлі қаржылық даулар мен оқиғалардың, сондай-ақ Қоғамдық өмірдегі стандарттар жөніндегі комитеттің есебінің ықпалымен, заң жобасын Ричард Шепард Парламентке ұсынды және ол 1996 жылғы Жұмыспен қамту құқықтары туралы заңға түзету ретінде қабылдау шартымен үкімет тарапынан қолдау алды. 1998 жылғы 2 шілдеде Корольдік келісімге қол қойылғаннан кейін, Заң 1999 жылғы 2 шілдеде күшіне енді. Ол қызметкерлерді белгілі бір ақпаратты жариялаудан, оның ішінде заңсыз қызмет немесе қоршаған ортаға зиян келтіру туралы дәлелдерді ұсынудан туындаған жазалаудан, мысалы, жұмыстан босатудан немесе жоғарылаудан бас тартудан қорғайды. Мұндай жазалау орын алған жағдайда, қызметкер еңбек дауына шағымдануға құқылы, ол өтемақы тағайындауы мүмкін. Заңның нәтижесінде көптеген жұмыс берушілер ішкі хабар беру рәсімдерін енгізді, бірақ сауалнамаға қатысқан адамдардың тек 38 пайызы ғана мұндай рәсімдер бар компанияда жұмыс істейтінін айтты. Заң жұмыс берушілерді мұндай саясатты енгізуге міндеттемегені, хабар берушілерді «қара тізімге» енгізуге тыйым салатын ережелерді қамтымағаны және жариялаған мәлімдеме жалған болып шықса, қызметкерді қорламау ісінен қорғамағаны үшін сынға ұшырады. Заң бойынша жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы құпиялылық туралы келісім (NDA), кейде жұмыстан босатудың орнына өтемақы төлеу шарты ретінде қолданылады, қызметкердің қорғалған ақпаратты жариялау құқығын жоймайды, яғни хабар беруге. 2019 жылы кейбір жұмыс берушілер құпиялылық шарттарын зорлық-зомбылық немесе кемсіту құрбандарын үнсіздікке мәжбүрлеу үшін пайдаланғаны туралы мәліметтер пайда болғаннан кейін, құпиялылық шарттарына шектеулер енгізу туралы кеңес жүргізілді, бұл қызметкердің хабар беруге, мәселені сотқа беруге немесе тіпті полиция, дәрігер немесе психотерапевт сияқты адамдармен талқылауға құқығы жоқ екенін көрсетеді. жоғарылау немесе жалақыны көтеруден бас тарту. 1990 жылдардың басында және ортасында хабар берушілерді қорғауға қызығушылық артты, себебі бірқатар қаржылық даулар мен денсаулық пен қауіпсіздікке қатысты оқиғалар тергеу барысында қызметкерлерге алаңдаушылықтарын білдіруге рұқсат берілгенде олардың алдын алуға болатындығын көрсетті, сондай-ақ Қоғамдық өмірдегі стандарттар жөніндегі комитеттің жұмысының нәтижесі де болды. 1995 және 1996 жылдары Тони Райт және Дон Тухиг Парламентке хабар берушілерге қатысты екі жеке заң жобасын ұсынды, бірақ екеуі де қабылдауға жетпеді. Ричард Шепард осыған ұқсас заң жобасын ұсынғанда, ол 1996 жылғы Жұмыспен қамту құқықтары туралы заңға түзету енгізуді, бірақ өзіндік жаңа құқық саласын құруды талап етіп, үкімет тарапынан қолдау алды. Ұлыбританияда орналасқан хабар берушілерге көмек көрсететін Public Concern at Work қайырымдылық ұйымы заң жобасын әзірлеу және кеңесу кезеңдеріне қатысты. Грэхам Пинк ісі хабар берушілерді қорғау туралы заңды қабылдауға ықпал етті. Қоғамдық мүдделерді ашу туралы заң жобасын 1997 жылы Шепард Палатаға ұсынды, ол 12 желтоқсанда екінші оқылымнан өтті, содан кейін комитетке жіберілді. Палатадан қабылданғаннан кейін, ол 1998 жылғы 27 сәуірде Лордтар палатасына көшірілді және 29 маусымда қабылданды, 2 шілдеде Корольдік келісімге қол қойылды және 1998 жылғы Қоғамдық мүдделерді ашу туралы заңға айналды. Бастапқыда 1999 жылғы 1 қаңтарда күшіне енуі жоспарланған.

The Public Interest Disclosure Act 1998 (c. 23) is an Act of the Parliament of the United Kingdom that protects whistleblowers from detrimental treatment by their employer. Influenced by various financial scandals and accidents, along with the report of the Committee on Standards in Public Life, the bill was introduced to Parliament by Richard Shepherd and given government support, on the condition that it become an amendment to the Employment Rights Act 1996. After receiving the Royal Assent on 2 July 1998, the Act came into force on 2 July 1999. It protects employees who make disclosures of certain types of information, including evidence of illegal activity or damage to the environment, from retribution from their employers, such as dismissal or being passed over for promotion. In cases where such retribution takes place the employee may bring a case before an employment tribunal, which can award compensation. As a result of the Act, many more employers have instituted internal whistleblowing procedures, although only 38 percent of individuals surveyed worked for a company with such procedures in place The Act has been criticised for failing to force employers to institute such a policy, containing no provisions preventing the "blacklisting" of employees who make such disclosures, and failing to protect the employee from libel proceedings should their allegation turn out to be false. Under the Act a non disclosure agreement (NDA) between an employer and employee, often a condition of compensation for loss of employment for some reason, does not remove a worker’s right to make a protected disclosure, i. e. to blow the whistle. In 2019 a consultation was held on adding limitations on confidentiality clauses, following evidence that some employers used confidentiality clauses to intimidate victims of harassment or discrimination into silence, suggesting that the worker did not have the right to blow the whistle, take a matter to a tribunal, or even discuss with people such as the police, a doctor, or a therapist. failure to gain promotion or a pay rise. During the early to mid 1990s, interest in whistleblower protection grew, partially because of a series of financial scandals and health and safety accidents, which investigations into showed could have been prevented if employees had been permitted to voice their concerns, and partially because of the work of the Committee on Standards in Public Life. In 1995 and 1996, two private member's bills dealing with whistleblowers were introduced to Parliament, by Tony Wright and Don Touhig respectively, but both efforts fell through. When Richard Shepherd proposed a similar bill, however, he got government support for it on the condition that it be an amendment to the Employment Rights Act 1996 rather than a new area of law in its own right. Public Concern at Work, a UK based whistleblowers charity, was involved in the drafting and consultation stages of the bill. The case of Graham Pink added to the pressure to introduce whistleblower protection legislation. The Public Interest Disclosure Bill was introduced to the House of Commons by Shepherd in 1997, and given its second reading on 12 December before being sent to a committee. After being passed by the Commons it moved to the House of Lords on 27 April 1998, and was passed on 29 June, receiving the Royal Assent on 2 July and becoming the Public Interest Disclosure Act 1998. Originally scheduled to come into force on 1 January 1999,

Мазмұны

Заңның 1-бөлімі 1996 жылғы "Жұмыспен қамту туралы заңға" 43А-L бөлімдерін "Құпия мәліметтерді жариялау" деп атады. Ол хабарлаушының жұмыс берушіге, "белгіленген тұлғаға", заңгерлік кеңес алу кезінде, Корольдік министрлерге, осы мақсатта Мемлекеттік хатшы тағайындаған тұлғаларға немесе шектеулі жағдайларда "басқа кез келген тұлғаға" берген хабарламасын қорғайды. Бұған қоса, хабарлаушы "ақылға қонымды түрде сенетін" қылмыстық құқық бұзушылықты, заңдық міндеттемелерді орындамауды, әділетсіздікке жол беруді, қызметкерлердің денсаулығы мен қауіпсіздігіне қауіпті жағдайды, қоршаған ортаға зиян келтіруді немесе жоғарыда аталған әрекеттерді жасыруды көрсететін мәліметтерді жариялайды. Мұндай хабарламалар құпия ақпараттан болуы міндетті емес, және бұл бөлім қоғамдық мүдделерді қорғау құқығын жоймайды. Сонымен қатар, бұл бұрын болған, болып жатқан немесе болашақта болуы мүмкін әрекеттер туралы ақпаратты жариялауға мүмкіндік береді. Employment Appeal Tribunal заң күшіне енгеннен кейін ғана хабарлама жасалуы керек емес екенін растады; жұмыстан шығару немесе жұмыс беруші тарапынан басқа да қудалау осы уақыттан кейін болса жеткілікті. "Белгіленген тұлғалардың" тізімі 1999 жылғы "Қоғамдық мүдделерді жариялау (Белгіленген тұлғалар) бұйрығында" келтірілген және тек ресми органдарды қамтиды: Денсаулық және қауіпсіздік басқармасы, Деректерді қорғау тіркеушісі, сертификаттау органы, Қоршаған орта агенттігі және Сауда және өнеркәсіп жөніндегі мемлекеттік хатшы. Егер қызметкер осы тұлғалардың біреуіне "жақсы ниетпен" және "ақылға қонымды түрде тиісті мәселеге қатысты тұлға тағайындалған және ақпарат негізінен шындыққа сай" деп сенсе, ол қорғалады. Басқа белгіленген тұлғаларға Шотландияның қоршаған ортаны қорғау агенттігі де кіреді, ол "қоршаған ортаға, оның ішінде ластануға қатысты әрекеттер немесе әрекетсіздіктер" әсер етеді. Егер қызметкер мұндай хабарлама жасаса, 2-бөлім жаңа 47B-бөлімді енгізеді, онда қызметкердің жұмысына ешқандай зиян келтірілмейді. Бұл теріс әрекеттерді де, әрекетсіздікті де қамтиды, сондықтан тәртіптік жазаны, жұмыстан босатуды немесе жалақыны көтеруден немесе басқа жағдайда ұсынылатын жеңілдіктерге қол жеткізуден бас тартуды қамтиды. Егер қызметкер зиян шеккен болса, ол 3-бөлім бойынша еңбек сотына шағымдануға құқылы. Еңбек сотында заңның 4 және 5-бөлімдері өтемақыны қамтамасыз ету және дәлелдеу ауыртпалығын ауыстыру үшін өзгертіледі. Егер қызметкер қорғалған хабарлама жасағаны үшін жұмыстан шығарылса, бұл жұмыстан шығару автоматты түрде әділетсіз деп есептеледі. Сол сияқты, 6-бап бойынша, жұмыстан босату туралы мәселелерді талқылау кезінде қызметкерге басымдық берілмейді, себебі ол мұндай хабарлама жасады. Бұл бөлімдер 7-бөлімді ескереді, онда олар күшіне ену үшін жасқа немесе еңбек өтіліне қатысты талаптар жоқ екені айтылады. 8-бөлім бойынша Мемлекеттік хатшы қызметкердің қорғалған хабарлама жасағаннан кейін жұмыстан босатылуы үшін өтемақы төлеудің ережелері мен шектерін белгілейтін заңдық акт қабылдауы мүмкін; Бұл жүзеге асырылғанға дейін 9-бөлімде басқа да арам себеппен жұмыстан босату жағдайларында қолданылатын уақытша түзету шаралары қарастырылған. Мемлекеттік хатшы осындай акт қабылдады, 1999 жылғы "Қоғамдық мүдделерді жариялау (Өтемақы) ережелері". 10-бап бойынша, Заң МИ5, МИ6 немесе GCHQ қызметкерлеріне, 11-баптан басқа, патшалық қызметкерлеріне қолданылады. Заңның 12 және 13-баптарында қызметтегі полиция қызметкерлері мен Ұлыбританиядан тыс жерде жұмыс істейтіндер кірмейді. Алайда, "Public Concern At Work" ұйымы жүргізген сауалнама 2010 жылы сауалнамаға қатысқандардың тек 38 пайызы ғана хабарлама саясатын қолданатын компанияларда жұмыс істегенін, ал 23 пайызы ғана хабарлаушылардың заңмен қорғалатынын білгенін көрсетті. Еңбек сотына хабарлаушылар тарапынан келтірілген істер саны он еседен астамға өсті, 1999/2000 жылдары 157 іс болса, 2008-2009 жылдары - 1761 іс. Дэвид Льюис "Индустриалдық заң журналында" заңның кемшіліктері туралы жазды. Біріншіден, ол жұмыс берушілерді хабарлама жасауға қатысты саясат жасауға міндеттейді. Екіншіден, бұл жұмыс берушілерге "қара тізімге" енгізуге және осы салада бұрын хабарлама жасаған адамдарды жұмысқа алудан бас тартуға кедергі келтірмейді. Заңның күрделілігі де сынға алынды, сондай-ақ, егер мұндай хабарлама дұрыс емес болып шықса, қызметкерді жала жабу үшін жұмыс беруші соттауы мүмкін деген факті де сынға алынды. Бұл сақтандыру еріктілер мен жеке кәсіпкерлерге қолданылмайды, сондай-ақ, ақпаратты жариялау кезінде қылмыстық құқық бұзушылық жасағандарға да қолданылмайды. Сонымен қатар, заң хабарлаудың психологиялық зиянына қатысты ешқандай ережелерді қарастырмайды, зерттеулер көрсеткендей, мұндай зиян жиі кездеседі.

Section 1 of the Act inserts sections 43A to L into the Employment Rights Act 1996, titled "Protected Disclosures". It provides that a disclosure which the whistleblower makes to their employer, a "prescribed person", in the course of seeking legal advice, Ministers of the Crown, individuals appointed by the Secretary of State for that purpose, or, in limited circumstances, "any other person", is protected. In addition, the disclosure must be one which the whistleblower "reasonably believes" shows a criminal offence, a failure to comply with legal obligations, a miscarriage of justice, danger to the health and safety of employees, damage to the environment, or the hiding of information which would show any of the above actions. These disclosures do not have to be of confidential information, and this section does not abolish the public interest defence; in addition, it can be the disclosure of information about actions which have already occurred, are occurring, or could occur in the future. the Employment Appeal Tribunal confirmed that the disclosure does not have to have been made after the Act came into force; it is sufficient for the dismissal or other persecution by the employer to have happened after that time. The list of "prescribed persons" is found in the Public Interest Disclosure (Prescribed Persons) Order 1999, and includes only official bodies; the Health and Safety Executive, the Data Protection Registrar, the Certification Officer, the Environment Agency and the Secretary of State for Trade and Industry. An employee will be protected if he "makes a disclosure in good faith" to one of these people, and "reasonably believes that the relevant failure is a matter in respect of which the person is prescribed and the information is substantially true". Other prescribed persons include the Scottish Environment Protection Agency, in relation to "acts or omissions which have an actual or potential effect on the environment including those relating to pollution". If an employee makes such a disclosure, Section 2 inserts a new Section 47B, providing that the employee shall suffer no detriment in their employment as a result. That includes both negative actions and the absence of action and so covers discipline, dismissal, or failing to gain a pay rise or access to facilities which would otherwise have been provided. If an employee suffers a detriment, he is permitted to make a complaint before an employment tribunal under Section 3. In front of an employment tribunal, the law is amended in Sections 4 and 5 to provide compensation, and to reverse the burden of proof. If an employee has been dismissed for making a protected disclosure, this dismissal is automatically considered unfair. Similarly, under Section 6, an employee cannot be given priority when he discusses redundancies simply because he made such a disclosure. These sections take into account Section 7, which notes that there is no requirement of age or length of employment before they come into effect. Under Section 8, the Secretary of State could pass a statutory instrument setting out the rules and limits surrounding compensation for the employee's dismissal after making a protected disclosure; until this is done, Section 9 provided interim remedies, which were the same as in other cases of unfair dismissal. The Secretary of State passed such an instrument, the Public Interest Disclosure (Compensation) Regulations 1999, Under Section 10, the Act applies to crown servants, excepting under Section 11, those who are employees of MI5, MI6 or GCHQ. The Act does exclude, in Sections 12 and 13, serving police officers and those employed outside the United Kingdom. However, a survey done by Public Concern At Work showed that in 2010, only 38 percent of those surveyed worked for companies with whistleblowing policies in place, and only 23 percent knew that legal protection for whistleblowers existed. The number of cases brought by whistleblowers to employment tribunals has increased more than tenfold, from 157 in 1999/2000 to 1,761 in 2008/9. David Lewis, writing in the Industrial Law Journal, highlights what he perceives as weaknesses in the legislation. Firstly, it does not force employers to make a policy relating to disclosures. Secondly, it does not prevent employers from "blacklisting" and refusing to hire those who are known within the industry to have made disclosures in previous jobs. The complexity of the law was also criticised, as was the fact that if such a disclosure turns out to be incorrect, the employee may be sued for libel by his employer. Volunteers and self employed people are not covered, and the same goes for those who, in disclosing the information, commit a criminal offence. Also, the law does not make any provision for psychological harm caused by whistleblowing, which research shows is common.