Законодательство Великобритании о защите осведомителей

Введение

Законодательство Соединенного Королевства об осведомителях

Закон о раскрытии информации в общественных интересах 1998 года (c. 23) — это акт парламента Соединенного Королевства, который защищает осведомителей от негативного отношения со стороны работодателя. Под влиянием различных финансовых скандалов и происшествий, а также доклада Комитета по стандартам в общественной жизни, законопроект был внесен в парламент Ричардом Шепардом и получил поддержку правительства при условии, что он станет поправкой к Закону о трудовых правах 1996 года. После получения королевского одобрения 2 июля 1998 года закон вступил в силу 2 июля 1999 года. Он защищает сотрудников, сообщающих об определенных видах информации, включая доказательства незаконной деятельности или ущерба окружающей среде, от репрессий со стороны работодателей, таких как увольнение или отказ в продвижении по службе. В случаях, когда такие репрессии имеют место, сотрудник может обратиться в трудовой суд, который может присудить компенсацию. В результате принятия закона многие работодатели ввели внутренние процедуры для сообщений об нарушениях, хотя только 38 процентов опрошенных работали в компаниях, где такие процедуры были внедрены. Закон подвергся критике за то, что он не обязывает работодателей внедрять такую политику, не содержит положений, препятствующих включению сотрудников, делающих такие сообщения, в "черные списки", и не защищает сотрудника от исков о клевете, если его утверждения окажутся ложными. В соответствии с законом соглашение о неразглашении (NDA) между работодателем и сотрудником, часто являющееся условием компенсации за потерю работы по какой-либо причине, не лишает работника права на защищенное раскрытие информации, то есть на сообщение об информации в общественных интересах. В 2019 году были проведены консультации по добавлению ограничений к пунктам о конфиденциальности после того, как появились доказательства того, что некоторые работодатели использовали положения о конфиденциальности для запугивания жертв домогательств или дискриминации, заставляя их молчать, подразумевая, что работник не имеет права сообщать об информации, обращаться в суд или даже обсуждать ситуацию с полицией, врачом или психотерапевтом. Это также касается случаев отказа в повышении или повышении заработной платы. В начале и середине 1990-х годов интерес к защите осведомителей возрос, отчасти из-за серии финансовых скандалов и несчастных случаев на производстве, расследования которых показали, что их можно было предотвратить, если бы сотрудникам было разрешено выражать свои опасения, и отчасти благодаря работе Комитета по стандартам в общественной жизни. В 1995 и 1996 годах два частных законопроекта, касающихся осведомителей, были внесены в парламент Тони Райтом и Доном Тухигом соответственно, но обе попытки провалились. Однако, когда Ричард Шепард предложил аналогичный законопроект, он получил поддержку правительства при условии, что он станет поправкой к Закону о трудовых правах 1996 года, а не самостоятельной областью права. Public Concern at Work, британская благотворительная организация, занимающаяся защитой осведомителей, участвовала в разработке и консультациях по законопроекту. Дело Грэма Пинка усилило давление на введение законодательства о защите осведомителей. Законопроект о раскрытии информации в общественных интересах был внесен Шепардом в Палату общин в 1997 году и получил второе чтение 12 декабря, после чего был направлен в комитет. После принятия Палатой общин 27 апреля 1998 года он перешел в Палату лордов, был принят 29 июня, получил королевское одобрение 2 июля и стал Законом о раскрытии информации в общественных интересах 1998 года. Первоначально планировалось, что он вступит в силу 1 января 1999 года.

The Public Interest Disclosure Act 1998 (c. 23) is an Act of the Parliament of the United Kingdom that protects whistleblowers from detrimental treatment by their employer. Influenced by various financial scandals and accidents, along with the report of the Committee on Standards in Public Life, the bill was introduced to Parliament by Richard Shepherd and given government support, on the condition that it become an amendment to the Employment Rights Act 1996. After receiving the Royal Assent on 2 July 1998, the Act came into force on 2 July 1999. It protects employees who make disclosures of certain types of information, including evidence of illegal activity or damage to the environment, from retribution from their employers, such as dismissal or being passed over for promotion. In cases where such retribution takes place the employee may bring a case before an employment tribunal, which can award compensation. As a result of the Act, many more employers have instituted internal whistleblowing procedures, although only 38 percent of individuals surveyed worked for a company with such procedures in place The Act has been criticised for failing to force employers to institute such a policy, containing no provisions preventing the "blacklisting" of employees who make such disclosures, and failing to protect the employee from libel proceedings should their allegation turn out to be false. Under the Act a non disclosure agreement (NDA) between an employer and employee, often a condition of compensation for loss of employment for some reason, does not remove a worker’s right to make a protected disclosure, i. e. to blow the whistle. In 2019 a consultation was held on adding limitations on confidentiality clauses, following evidence that some employers used confidentiality clauses to intimidate victims of harassment or discrimination into silence, suggesting that the worker did not have the right to blow the whistle, take a matter to a tribunal, or even discuss with people such as the police, a doctor, or a therapist. failure to gain promotion or a pay rise. During the early to mid 1990s, interest in whistleblower protection grew, partially because of a series of financial scandals and health and safety accidents, which investigations into showed could have been prevented if employees had been permitted to voice their concerns, and partially because of the work of the Committee on Standards in Public Life. In 1995 and 1996, two private member's bills dealing with whistleblowers were introduced to Parliament, by Tony Wright and Don Touhig respectively, but both efforts fell through. When Richard Shepherd proposed a similar bill, however, he got government support for it on the condition that it be an amendment to the Employment Rights Act 1996 rather than a new area of law in its own right. Public Concern at Work, a UK based whistleblowers charity, was involved in the drafting and consultation stages of the bill. The case of Graham Pink added to the pressure to introduce whistleblower protection legislation. The Public Interest Disclosure Bill was introduced to the House of Commons by Shepherd in 1997, and given its second reading on 12 December before being sent to a committee. After being passed by the Commons it moved to the House of Lords on 27 April 1998, and was passed on 29 June, receiving the Royal Assent on 2 July and becoming the Public Interest Disclosure Act 1998. Originally scheduled to come into force on 1 January 1999,

Содержание

Раздел 1 Закона вносит изменения в Закон о трудовых правах 1996 года, добавляя разделы 43А–L под названием «Защищенные сообщения». В нем устанавливается, что сообщение, которое осведомитель делает своему работодателю, «уполномоченному лицу», в процессе получения юридической консультации, министрам Короны, лицам, назначенным государственным секретарем для этой цели, или, в ограниченных обстоятельствах, «любому другому лицу», подлежит защите. Кроме того, сообщение должно быть таким, чтобы осведомитель «обоснованно полагал», что оно указывает на совершение уголовного преступления, несоблюдение законных обязательств, судебную ошибку, угрозу здоровью и безопасности работников, ущерб окружающей среде или сокрытие информации, свидетельствующей о любом из вышеперечисленного. Такие сообщения не обязательно должны содержать конфиденциальную информацию, и данный раздел не отменяет защиту общественного интереса; кроме того, сообщение может касаться действий, которые уже произошли, происходят или могут произойти в будущем. Апелляционный трибунал по трудовым спорам подтвердил, что сообщение не обязательно должно быть сделано после вступления Закона в силу; достаточно, чтобы увольнение или другое преследование со стороны работодателя произошло после этой даты. Перечень «уполномоченных лиц» содержится в Постановлении 1999 года о сообщениях в общественных интересах (уполномоченные лица) и включает только официальные органы: Исполнительное агентство по охране здоровья и безопасности, Регистратор по защите данных, Сертификационный орган, Агентство по охране окружающей среды и Государственный секретарь по вопросам торговли и промышленности. Сотрудник будет защищен, если он «добросовестно сделает сообщение» одному из этих лиц и «обоснованно полагает, что соответствующее нарушение является вопросом, в отношении которого лицо уполномочено, и информация по существу соответствует действительности». К другим уполномоченным лицам относится Агентство по охране окружающей среды Шотландии, в отношении «действий или бездействий, которые оказывают или могут оказать воздействие на окружающую среду, включая те, которые связаны с загрязнением». Если сотрудник делает такое сообщение, раздел 2 вводит новый раздел 47B, предусматривающий, что сотрудник не должен понести какие-либо неблагоприятные последствия в своей работе в результате этого. Это включает как негативные действия, так и бездействие, и охватывает дисциплинарные взыскания, увольнение или отказ в повышении заработной платы или доступе к средствам, которые в противном случае были бы предоставлены. Если сотрудник понес неблагоприятные последствия, он имеет право подать жалобу в трудовой суд в соответствии с разделом 3. В трудовом суде закон изменяется в разделах 4 и 5 для предоставления компенсации и изменения бремени доказывания. Если сотрудник был уволен за сообщение, подпадающее под защиту, такое увольнение автоматически признается несправедливым. Аналогичным образом, в соответствии с разделом 6, сотруднику не может быть отказано в приоритете при обсуждении сокращений просто потому, что он сделал такое сообщение. Эти разделы учитывают раздел 7, в котором отмечается, что возраст или стаж работы не являются условиями для их вступления в силу. В соответствии с разделом 8 государственный секретарь может принять нормативный акт, устанавливающий правила и пределы компенсации за увольнение сотрудника после сообщения, подпадающего под защиту; до этого момента раздел 9 предусматривал временные меры, которые были такими же, как и в других случаях несправедливого увольнения. Государственный секретарь принял такой акт, «Постановление об информации в общественных интересах (компенсации) 1999 года». В соответствии с разделом 10 Закон распространяется на государственных служащих, за исключением, в соответствии с разделом 11, сотрудников MI5, MI6 или GCHQ. Закон исключает, в разделах 12 и 13, действующих сотрудников полиции и тех, кто работает за пределами Соединенного Королевства. Однако, согласно опросу, проведенному организацией Public Concern At Work, в 2010 году только 38% опрошенных работали в компаниях, имеющих политику в отношении сообщений, и только 23% знали о существовании правовой защиты для осведомителей. Количество дел, возбужденных осведомителями в трудовых судах, увеличилось более чем в десять раз – с 157 в 1999/2000 годах до 1761 в 2008/2009 году. Дэвид Льюис, пишущий в журнале «Трудовое право», отмечает, на его взгляд, недостатки в законодательстве. Во-первых, оно не обязывает работодателей разрабатывать политику в отношении сообщений. Во-вторых, оно не препятствует работодателям «заносить в черный список» и отказывать в приеме на работу тем, кто известен в отрасли как осведомители. Также критиковалась сложность закона, а также тот факт, что если такое сообщение окажется неверным, работодатель может подать в суд на сотрудника за клевету. Волонтеры и самозанятые лица не подпадают под действие закона, как и те, кто, сообщая информацию, совершает уголовное преступление. Кроме того, закон не предусматривает компенсацию за психологический вред, причиненный сообщением, который, как показывают исследования, является распространенным явлением.

Section 1 of the Act inserts sections 43A to L into the Employment Rights Act 1996, titled "Protected Disclosures". It provides that a disclosure which the whistleblower makes to their employer, a "prescribed person", in the course of seeking legal advice, Ministers of the Crown, individuals appointed by the Secretary of State for that purpose, or, in limited circumstances, "any other person", is protected. In addition, the disclosure must be one which the whistleblower "reasonably believes" shows a criminal offence, a failure to comply with legal obligations, a miscarriage of justice, danger to the health and safety of employees, damage to the environment, or the hiding of information which would show any of the above actions. These disclosures do not have to be of confidential information, and this section does not abolish the public interest defence; in addition, it can be the disclosure of information about actions which have already occurred, are occurring, or could occur in the future. the Employment Appeal Tribunal confirmed that the disclosure does not have to have been made after the Act came into force; it is sufficient for the dismissal or other persecution by the employer to have happened after that time. The list of "prescribed persons" is found in the Public Interest Disclosure (Prescribed Persons) Order 1999, and includes only official bodies; the Health and Safety Executive, the Data Protection Registrar, the Certification Officer, the Environment Agency and the Secretary of State for Trade and Industry. An employee will be protected if he "makes a disclosure in good faith" to one of these people, and "reasonably believes that the relevant failure is a matter in respect of which the person is prescribed and the information is substantially true". Other prescribed persons include the Scottish Environment Protection Agency, in relation to "acts or omissions which have an actual or potential effect on the environment including those relating to pollution". If an employee makes such a disclosure, Section 2 inserts a new Section 47B, providing that the employee shall suffer no detriment in their employment as a result. That includes both negative actions and the absence of action and so covers discipline, dismissal, or failing to gain a pay rise or access to facilities which would otherwise have been provided. If an employee suffers a detriment, he is permitted to make a complaint before an employment tribunal under Section 3. In front of an employment tribunal, the law is amended in Sections 4 and 5 to provide compensation, and to reverse the burden of proof. If an employee has been dismissed for making a protected disclosure, this dismissal is automatically considered unfair. Similarly, under Section 6, an employee cannot be given priority when he discusses redundancies simply because he made such a disclosure. These sections take into account Section 7, which notes that there is no requirement of age or length of employment before they come into effect. Under Section 8, the Secretary of State could pass a statutory instrument setting out the rules and limits surrounding compensation for the employee's dismissal after making a protected disclosure; until this is done, Section 9 provided interim remedies, which were the same as in other cases of unfair dismissal. The Secretary of State passed such an instrument, the Public Interest Disclosure (Compensation) Regulations 1999, Under Section 10, the Act applies to crown servants, excepting under Section 11, those who are employees of MI5, MI6 or GCHQ. The Act does exclude, in Sections 12 and 13, serving police officers and those employed outside the United Kingdom. However, a survey done by Public Concern At Work showed that in 2010, only 38 percent of those surveyed worked for companies with whistleblowing policies in place, and only 23 percent knew that legal protection for whistleblowers existed. The number of cases brought by whistleblowers to employment tribunals has increased more than tenfold, from 157 in 1999/2000 to 1,761 in 2008/9. David Lewis, writing in the Industrial Law Journal, highlights what he perceives as weaknesses in the legislation. Firstly, it does not force employers to make a policy relating to disclosures. Secondly, it does not prevent employers from "blacklisting" and refusing to hire those who are known within the industry to have made disclosures in previous jobs. The complexity of the law was also criticised, as was the fact that if such a disclosure turns out to be incorrect, the employee may be sued for libel by his employer. Volunteers and self employed people are not covered, and the same goes for those who, in disclosing the information, commit a criminal offence. Also, the law does not make any provision for psychological harm caused by whistleblowing, which research shows is common.