Ағылшыншамен салыстырыңыз: абзацты басыңыз — түпнұсқа терезеде ашылады. Абзац астындағы EN түймесі оны мәтін ішінде көрсетеді.
Мазмұны
Кіріспе
Адамның жұмысты дұрыс орындау қабілеті
Ability of a person to do a job properly
Кұзыреттілік – жұмыстың тиімділігі мен өнімділігін арттыратын нақты дәлелдемелермен көрсетілетін қасиеттер мен дағдылар жиынтығы. Кұзыреттілік – бұл жеке тұлғаның қызметінде тиімді нәтижеге жетуіне мүмкіндік беретін білім, қабілет, дағды, тәжірибе және мінез-құлықтардың жиынтығы. Кұзыреттілікті өлшеуге болады және оны оқыту арқылы дамытуға болады. Кейбір ғалымдар "кұзыреттілікті" тәжірибелік және теориялық білімнің, танымдық дағдылардың, мінез-құлықтың және өнімділікті жақсартуға қолданылатын құндылықтардың жиынтығы ретінде қарастырады; немесе белгілі бір рөлді атқаруға қабілеттілікпен, жеткілікті немесе жақсы біліктілікпен қамтамасыз етудің жағдайы немесе сапасы ретінде қарастырады. Мысалы, басқарушылық кұзыреттілікке жүйелік ойлау және эмоционалдық интеллект, сондай-ақ ықпал ету және келіссөз жүргізу дағдылары кіруі мүмкін.
Competence is the set of demonstrable characteristics and skills that enable and improve the efficiency or performance of a job. Competency is a series of knowledge, abilities, skills, experiences and behaviors, which leads to effective performance in an individual's activities. Competency is measurable and can be developed through training. Some scholars see "competence" as a combination of practical & theoretical knowledge, cognitive skills, behavior, and values used to improve performance; or as the state or quality of being adequately or well qualified, having the ability to perform a specific role. For instance, management competency might include system thinking and emotional intelligence, as well as skills in influence and negotiation.
Адам ресурстарын басқару
Компетенция сонымен қатар ұйымдар мен қоғамдастықтардағы адамдарға қойылатын талаптарды жалпы сипаттау ретінде қолданылады. Компетенциялар мен компетенция модельдері ұйымның барлық қызметкерлеріне қатысты болуы мүмкін, немесе олар лауазымға қатысты болуы мүмкін. Адамдар өз жұмыстарында табысты болу үшін осы компетенциялар қажет. Жұмыс компетенциясы жұмыс міндеттерінен өзгеше. Компетенция – адамның жұмысына қатысты барлық білім, дағдылар, қабілеттер мен ерекшеліктерді қамтиды. Осы контекстке тән қасиеттер жиынтығы жоғары жұмыс өнімділігімен байланысты және жұмыс өнімділігін өлшеу, сондай-ақ қызметкерлерді дамыту, жұмысқа алу және жалдау үшін стандарт ретінде қолданылуы мүмкін. Компетенциялар ұйымға адамдардың өз мәдениетіне сәйкес нәтижелерге жету үшін қандай мінез-құлықтарды көрсетуі керектігін анықтауға мүмкіндік береді. Ұйымда компетенциялар анықталғаннан кейін, ол қызметкерлерге өнімді болу үшін не қажет екенін білуге көмектеседі. Дұрыс анықталғанда, компетенциялар ұйымдарға қызметкерлердің қандай мінез-құлықтарды көрсетіп жатқанын және қай жерде жетіспеушіліктер бар екенін бағалауға мүмкіндік береді. Қызметкерлерде жетіспейтін компетенцияларды олар үйрене алады. Бұл ұйымдарға қызметкерлерге осы компетенцияларды дамытуға және үйренуге көмектесу үшін қандай ресурстар қажет болуы мүмкін екенін білуге мүмкіндік береді. Компетенциялар ұйымды бәсекелестерден ерекшелендіре алады. Екі ұйымның қаржылық нәтижелері бірдей болғанымен, нәтижелерге қол жеткізу жолы олардың стратегиясына және ұйымдық мәдениетіне сәйкес компетенцияларға байланысты әртүрлі болуы мүмкін. Соңында, компетенциялар басқару практикасын бүкіл ұйымға біріктіруге арналған құрылымдалған модельді ұсынуы мүмкін. Олар жұмысқа алу, өнімділікті басқару, оқыту және дамыту, сондай-ақ ұйымның бағалайтын негізгі мінез-құлықтарын нығайту үшін сыйақы практикасын үйлестіретін компетенциялар. Лауазымға қажетті компетенциялар жұмыс талдауы немесе міндеттер талдауы арқылы анықталады, мысалы, маңызды оқиғалар әдісі, жұмыс күнделіктері және жұмыс үлгілері сияқты техникалар қолданылады. Стратегиялық себептерге байланысты болашаққа бағытталғандық ұсынылады. Егер адам талап етілетін міндеттерді мақсатты деңгейде орындай алса, ол сол сала бойынша "компетентті" деп есептеледі. Мысалы, басқару компетенциясына жүйелік ойлау және эмоционалдық интеллект, сондай-ақ ықпалдастыру және келіссөз жүргізу дағдылары кіруі мүмкін. Қызметкерлердің компетенциясын анықтау ұйымдық өнімділікті жақсартуға көмектеседі. Олар ұйымның адам ресурстарын басқару жүйесімен байланыс және пайдалануды қамтитын бірнеше маңызды стандарттарға сәйкес келгенде ең тиімді болады.
Competency is also used as a more general description of requirements for human beings in organizations and communities. Competencies and competency models may be applicable to all employees in an organization or they may be position specific. Competencies are also what people need to be successful in their jobs. Job competencies are not the same as job task. Competencies include all the related knowledge, skills, abilities, and attributes that form a person's job. This set of context specific qualities is correlated with superior job performance and can be used as a standard against which to measure job performance as well as to develop, recruit, and hire employees. Competencies provide organizations with a way to define in behavioral terms what it is that people need to do to produce the results that the organization desires, in a way that is in keep with its culture. By having competencies defined in the organization, it allows employees to know what they need to be productive. When properly defined, competencies, allows organizations to evaluate the extent to which behaviors employees are demonstrating and where they may be lacking. For competencies where employees are lacking, they can learn. This will allow organizations to know potentially what resources they may need to help the employee develop and learn those competencies. Competencies can distinguish and differentiate an organization from competitors. While two organizations may be alike in financial results, the way in which the results were achieve could be different based on the competencies that fit their particular strategy and organizational culture. Lastly, competencies can provide a structured model that can be used to integrate management practices throughout the organization. Competencies that align their recruiting, performance management, training and development and reward practices to reinforce key behaviors that the organization values. Competencies required for a post are identified through job analysis or task analysis, using techniques such as the critical incident technique, work diaries, and work sampling. A future focus is recommended for strategic reasons. If someone is able to do required tasks at the target level of proficiency, they are considered "competent" in that area. For instance, management competency might include system thinking and emotional intelligence, as well as skills in influence and negotiation. Identifying employee competencies can contribute to improved organizational performance. They are most effective if they meet several critical standards, including linkage to, and leverage within an organization's human resource system.
Біліктілікті дамыту
Біліктілікті дамыту процесі – өмір бойы іс-әрекет етіп, сонымен бірге ой елеуден өтетін үдеріс. Біліктіліктер мансапқа да, жұмысқа да қатысты болғандықтан, өмір бойы біліктілікті дамыту басқару тұжырымдамасы ретінде жеке дамумен байланысты. Мұндай ортаға ерекше жағдай қажет, онда жаңа келгендерді қабылдау үшін ережелер керек, бірақ біліктілігі жоғары мамандар жағдай талап еткенде ережелерді жүйелі түрде бұзуы мүмкін. Бұл ортаны «оқу ұйымы», «білімді құру», «өздігінен ұйымдасу» және «құдірет беру» сияқты терминдермен де сипаттауға болады. Кез келген ұйым немесе кәсіби қауымдастықта кәсіби біліктіліктер жиі бағаланады. Бұл көбінесе жұмысқа орналасу кезінде көрсетуге тиіс біліктіліктер. Алайда, қазіргі таңда басқаша көзқарас қалыптасуда: лауазымды сақтап тұру немесе жоғарылау үшін кәсіби біліктіліктің жалпы салалары қажет. Барлық ұйымдар мен қауымдастықтар үшін білікті мамандар үнемі үлес қосуға тиіс негізгі міндеттер жиынтығы бар. Мысалы, университет студенті үшін негізгі міндеттер теорияны, әдістемені немесе тапсырманың ақпаратын меңгеру болуы мүмкін. Төтенше жағдайларда білікті адамдар бұрын табысқа жеткен тәжірибелеріне сүйене отырып әрекет етеді. Білікті болу үшін адам жағдайды контекстте түсініп, қолдануға болатын әрекеттер жиынтығына ие болуы керек. Олардың жиынтығындағы әрбір әрекет бойынша жеткілікті білім алған жағдайда үлкен нәтижелерге қол жеткізуге болады. Оқудан тәуелсіз, біліктілік тәжірибемен және адамның үйрену мен бейімделу қабілетімен артады. Зерттеулер көрсеткендей, біліктілікті және біліктілікті дамытуды бағалау оңай емес.
The process of competency development is a lifelong series of doing and reflecting. As competencies apply to careers as well as jobs, lifelong competency development is linked with personal development as a management concept. And it requires a special environment, where the rules are necessary in order to introduce novices, but people at a more advanced level of competency will systematically break the rules if the situations requires it. This environment is synonymously described using terms such as learning organization, knowledge creation, self organizing and empowerment. Within a specific organization or professional community, professional competency is frequently valued. They are usually the same competencies that must be demonstrated in a job interview. But today there is another way of looking at it: that there are general areas of occupational competency required to retain a post, or earn a promotion. For all organizations and communities there is a set of primary tasks that competent people have to contribute to all the time. For a university student, for example, the primary tasks could be handling theory, methods or the information of an assignment. In emergencies, competent people may react to a situation following behaviors they have previously found successful. To be competent a person would need to be able to interpret the situation in the context and have a repertoire of possible actions to take. Being sufficiently trained in each possible action included in their repertoire can make a great difference. Regardless of training, competency grows through experience and the extent of an individual's capacity to learn and adapt. Research has found that it is not easy to assess competencies and competence development.
Біліктілік үлгілері
Көптеген адам ресурстарын басқару мамандары талантты басқарудың барлық салаларын күшейту үшін бәсекеге қабілетті құзыреттілік моделін қолданады – жұмысқа орналастырудан және өнімділікті бағалаудан бастап, оқыту мен дамытуға, мансапты жоспарлауға және тағы да басқаларға дейін. Жұмыс құзыреттілік моделі – бұл потенциалды және қазіргі қызметкерлер мен олардың басшыларының өнімділікті өлшеу және басқару, сондай-ақ даму жоспарларын жасау үшін пайдалана алатын толыққанды, мінез-құлыққа негізделген жұмыс сипаттамасы. Көбінесе, оған сәйкес визуалды құзыреттілік профилі де қоса беріледі. Ұйымдар жиі кездесетін ең көп таралған қателіктердің бірі – құзыреттілік моделін жасау кезінде қызметкердің мінез-құлқына емес, жұмыс сипаттамасына тым көп көңіл бөлу. Сарапшылардың пікірінше, құзыреттілік моделін жасау үшін қажетті қадамдар:
Many Human Resource professionals are employing a competitive competency model to strengthen nearly every facet of talent management—from recruiting and performance management, to training and development, to succession planning and more. A job competency model is a comprehensive, behaviorally based job description that both potential and current employees and their managers can use to measure and manage performance and establish development plans. Often there is an accompanying visual representative competency profile as well. One of the most common pitfalls that organizations stumble upon is that when creating a competency model they focus too much on job descriptions instead the behaviors of an employee. Experts say that the steps required to create a competency model include:
Жұмыс рөлдері туралы ақпарат жинау. Қазіргі маңызды құзыреттерін және болашақта олардың рөлдері қалай өзгеретінін анықтау үшін пәндік сарапшылармен сұхбаттасу. Жоғары нәтижелі мінез-құлықты анықтау. Құзыреттілік моделін жасау, қарастыру (немесе тексеру) және ұсыну. Құзыреттілік моделі жасалғаннан кейін соңғы қадам – ұйымның бұл модельді жұмысқа орналастыру, өнімділікті бағалау, мансаптық дамыту, мансапты жоспарлау және басқа да HR бизнес-процестерін қолдау үшін қалай пайдалануды жоспарлағанын хабарлау.
Gathering information about job roles. Interviewing subject matter experts to discover current critical competencies and how they envision their roles changing in the future. Identifying high performer behaviors. Creating, reviewing (or vetting) and delivering the competency model. Once the competency model has been created, the final step involves communicating how the organization plans to use the competency model to support initiatives such as recruiting, performance management, career development, succession planning as well as other HR business processes.