Компетенции и профессиональные навыки

Введение

Способность человека должным образом выполнять работу.

Компетентность – это набор демонстрируемых характеристик и навыков, обеспечивающих и повышающих эффективность или результативность работы. Компетентность включает в себя совокупность знаний, умений, навыков, опыта и моделей поведения, ведущих к эффективной деятельности. Компетентность измерима и может быть развита посредством обучения. Некоторые исследователи рассматривают "компетентность" как сочетание практических и теоретических знаний, когнитивных навыков, поведения и ценностей, используемых для улучшения результативности, или как состояние или качество, характеризующее достаточную или высокую квалификацию, позволяющую успешно выполнять определенную роль. Например, управленческая компетентность может включать системное мышление и эмоциональный интеллект, а также навыки убеждения и ведения переговоров.

Управление человеческими ресурсами

Компетентность также используется как более общее описание требований к сотрудникам в организациях и сообществах. Компетенции и модели компетенций могут применяться ко всем сотрудникам организации или быть специфичными для определенной должности. Компетенции – это то, что необходимо людям для достижения успеха в работе. Компетенции, требуемые для работы, отличаются от рабочих задач. Компетенции включают в себя все связанные знания, навыки, умения и качества, формирующие профессиональную деятельность человека. Этот набор контекстно-зависимых качеств коррелирует с высокой эффективностью работы и может использоваться в качестве стандарта для оценки результатов деятельности, а также для развития, подбора и найма персонала. Компетенции позволяют организациям определить, с точки зрения поведения, что именно должны делать сотрудники для достижения желаемых результатов, в соответствии с культурой организации. Четкое определение компетенций в организации позволяет сотрудникам понимать, что им необходимо для повышения продуктивности. При правильном определении компетенции позволяют организациям оценивать, насколько поведение сотрудников соответствует требованиям, и выявлять области, требующие развития. В тех областях, где сотрудники демонстрируют недостаток компетенций, они могут обучаться. Это позволяет организациям определить, какие ресурсы могут потребоваться для развития и обучения сотрудников. Компетенции могут отличать организацию от конкурентов и подчеркивать ее уникальность. Даже если две организации демонстрируют схожие финансовые результаты, способы их достижения могут различаться в зависимости от компетенций, соответствующих их стратегии и организационной культуре. Наконец, компетенции предоставляют структурированную модель для интеграции управленческих практик во всей организации, согласовывая процессы подбора, оценки эффективности, обучения и развития, а также систему вознаграждений для укрепления ключевых ценностей и моделей поведения. Компетенции, необходимые для должности, определяются посредством анализа работы или анализа задач с использованием таких методов, как метод критических инцидентов, ведение рабочих дневников и выборочные наблюдения. Рекомендуется ориентироваться на будущее по стратегическим соображениям. Сотрудник считается "компетентным" в определенной области, если он способен выполнять необходимые задачи на целевом уровне владения. Например, управленческая компетентность может включать системное мышление и эмоциональный интеллект, а также навыки убеждения и ведения переговоров. Выявление компетенций сотрудников способствует повышению эффективности организации. Они наиболее эффективны, если соответствуют нескольким ключевым стандартам, включая связь и применение в системе управления персоналом организации.

Competency is also used as a more general description of requirements for human beings in organizations and communities. Competencies and competency models may be applicable to all employees in an organization or they may be position specific. Competencies are also what people need to be successful in their jobs. Job competencies are not the same as job task. Competencies include all the related knowledge, skills, abilities, and attributes that form a person's job. This set of context specific qualities is correlated with superior job performance and can be used as a standard against which to measure job performance as well as to develop, recruit, and hire employees. Competencies provide organizations with a way to define in behavioral terms what it is that people need to do to produce the results that the organization desires, in a way that is in keep with its culture. By having competencies defined in the organization, it allows employees to know what they need to be productive. When properly defined, competencies, allows organizations to evaluate the extent to which behaviors employees are demonstrating and where they may be lacking. For competencies where employees are lacking, they can learn. This will allow organizations to know potentially what resources they may need to help the employee develop and learn those competencies. Competencies can distinguish and differentiate an organization from competitors. While two organizations may be alike in financial results, the way in which the results were achieve could be different based on the competencies that fit their particular strategy and organizational culture. Lastly, competencies can provide a structured model that can be used to integrate management practices throughout the organization. Competencies that align their recruiting, performance management, training and development and reward practices to reinforce key behaviors that the organization values. Competencies required for a post are identified through job analysis or task analysis, using techniques such as the critical incident technique, work diaries, and work sampling. A future focus is recommended for strategic reasons. If someone is able to do required tasks at the target level of proficiency, they are considered "competent" in that area. For instance, management competency might include system thinking and emotional intelligence, as well as skills in influence and negotiation. Identifying employee competencies can contribute to improved organizational performance. They are most effective if they meet several critical standards, including linkage to, and leverage within an organization's human resource system.

Развитие компетенций

Процесс развития компетенций – это непрерывный цикл действий и рефлексии на протяжении всей жизни. Поскольку компетенции применимы как к карьере, так и к работе, развитие компетенций в течение жизни связано с личностным развитием как с управленческой концепцией. Это требует особой среды, где правила необходимы для обучения новичков, но люди с более высоким уровнем компетенции будут систематически нарушать эти правила, если этого требует ситуация. Эта среда также описывается терминами, такими как обучающаяся организация, создание знаний, самоорганизация и расширение полномочий. В рамках конкретной организации или профессионального сообщества профессиональная компетентность часто высоко ценится. Как правило, это те же компетенции, которые необходимо продемонстрировать на собеседовании. Однако сегодня существует и другой подход: существуют общие области профессиональной компетентности, необходимые для сохранения должности или получения повышения. Для всех организаций и сообществ существует набор ключевых задач, к которым компетентные люди должны постоянно вносить свой вклад. Например, для студента университета ключевыми задачами могут быть освоение теории, методов или информации, необходимой для выполнения задания. В чрезвычайных ситуациях компетентные люди могут реагировать на ситуацию, опираясь на ранее успешный опыт. Чтобы быть компетентным, человек должен уметь интерпретировать ситуацию в контексте и обладать арсеналом возможных действий. Достаточная подготовка к каждому из возможных действий в этом арсенале может существенно повлиять на результат. Независимо от уровня подготовки, компетентность растет с опытом и по мере расширения способности человека к обучению и адаптации. Исследования показывают, что оценка компетенций и развития компетентности – непростая задача.

Модели компетентности

Многие специалисты по управлению персоналом используют модель компетенций для усиления практически всех аспектов управления талантами – от подбора и оценки эффективности работы до обучения и развития, планирования преемственности и многого другого. Модель компетенций – это всестороннее описание должности, основанное на поведенческих факторах, которое потенциальные и действующие сотрудники, а также их руководители могут использовать для оценки и управления результатами деятельности, а также для разработки планов развития. Часто модель сопровождается визуальным профилем компетенций. Одной из наиболее распространенных ошибок, допускаемых организациями, является чрезмерная концентрация на должностных инструкциях при создании модели компетенций, вместо того чтобы фокусироваться на поведении сотрудников. Эксперты утверждают, что этапы создания модели компетенций включают:

Сбор информации о должностных ролях. Проведение интервью с экспертами в предметной области для выявления текущих ключевых компетенций и их видения изменений в ролях в будущем. Определение поведенческих характеристик высокоэффективных сотрудников. Разработка, проверка и внедрение модели компетенций. После создания модели компетенций заключительным этапом является информирование о том, как организация планирует использовать модель для поддержки таких инициатив, как подбор персонала, оценка эффективности, развитие карьеры, планирование преемственности, а также другие бизнес-процессы в области управления персоналом.