Қызметкерлердің дағдыларын дамыту: жұмыс рөлдеріне қажетті біліктерді анықтау, қызметкерлердің дағдыларын бағалау және олардың арасындағы қақтығыстарды жою. SEO үшін оптимизацияланған.
Ағылшыншамен салыстырыңыз: абзацты басыңыз — түпнұсқа терезеде ашылады. Абзац астындағы EN түймесі оны мәтін ішінде көрсетеді.
Мазмұны
Кіріспе
Қызметкерлерге қажетті дағдыларды дамыту.
Developing the skills employees need
Дағдыларды басқару – бұл адамдар мен олардың дағдыларын түсіну, дамыту және пайдалану практикасы. Дұрыс жүзеге асырылған дағдыларды басқару жұмыс рөлдеріне қажетті дағдыларды, жеке қызметкерлердің дағдыларын және олардың арасындағы кез келген айырмашылықты анықтауы тиіс.
Skills management is the practice of understanding, developing and deploying people and their skills. Well implemented skills management should identify the skills that job roles require, the skills of individual employees, and any gap between the two.
Шолу
Бұл дағдыларды ұйым немесе үшінші тарап мекемелер анықтауы мүмкін. Олар көбінесе біліктілік аясы, яғни біліктілік матрицасы арқылы анықталады. Бұл – дағдылар тізімі және белгілі бір дағды бойынша нақты деңгейде болудің мағынасын анықтайтын бағалау жүйесі. Кейбір жағдайларда ұйымдар дағдыларды есептеу үшін өзара пікір алмасу және бағалауды қолдану арқылы көпшіліктің көмегіне жүгіне алады. Дағдыларды басқарудың тиімді болуы үшін, ол үздіксіз процесс болуы керек, онда адамдар өздерінің тіркелген дағдыларын үнемі бағалап және жаңартып отыруы қажет. Мұндай жаңартулар кемінде қызметкерлердің тікелей жетекшілерімен жүзеге асырылатын тұрақты қорытындылардан жиі болуы керек, және әрине, дағдылар жиынтығы өзгерген кезде де жасалуы тиіс. Дағдыларды басқару жүйелері осы процестің нәтижелерін деректер базасына енгізеді және деректерді талдауға мүмкіндік береді, әдетте жобаға қызметкерлерді тағайындау немесе жаңа қызметкерлерді жұмысқа алу шешімдерін қабылдауға көмектеседі. Басқару функцияларын орындау және бірнеше лауазымды атқару үшін менеджерлердің білікті болуы шарт. Роберт Кац табысты басқару үшін қажетті үш менеджменттік дағдыны анықтады: техникалық, адамдық және тұжырымдық.
The skills involved can be defined by the organization or by third party institutions. They are usually defined in terms of a skills framework, also known as a competency framework or skills matrix. This consists of a list of skills, and a grading system, with a definition of what it means to be at particular level for a given skill. In some cases, organizations can also use mutual feedback and assessments to crowdsource the calculation of skills. To be most useful, skills management must be an ongoing process, where individuals assess and update their recorded skill sets regularly. These updates should occur at least as frequently as employees' regular line manager reviews, and certainly when their skill sets change. Skills management systems record the results of this process in a database, and allow analysis of the data, typically to assist with project staffing or hiring decisions. To perform management functions and assume multiple roles, managers must be skilled. Robert Katz identified three managerial skills essential to successful management: technical, human, and conceptual.
Тарих
2003 жылы IBM-нің HR тобы үлкен жұмыс күшін басқару үшін қажетті құралдар мен процестерді әзірлеу қажеттігін байқады. IBM деректерді талдаудың бизнес сәттілігі үшін маңызды болатынын түсінді және үздіксіз өнімділікті қамтамасыз ету үшін өздерінің ең маңызды активі – қызметкерлері туралы толыққанды ақпарат беретін жүйе қажет деген қорытындыға келді. Осының нәтижесінде «Жұмыс күшін басқару жобасы» әзірленді. IBM бұл жобадан үлкен жетістіктерге қол жеткізді. Жүйені іске қосуға миллиондаған доллар жұмсалғанмен, IBM жүйенің қаржылық пайдасын тез байқады. Олар жүйенің «жақсартылған мердігерлерді басқарудан туындаған нақты үнемдеулерді есептемегенде, өзін-өзі ақтағанын» мәлімдеді, сондай-ақ штаттық қызметкерлерді басқару да жақсарды. Дағдыларды басқарудың нәтижесінде қызметкерлер өз жұмысына қажетті дағдыларды және олардағы кемшіліктерді біле алады.
In 2003, the HR team at IBM saw the need to develop a set of tools and processes for managing their large workforce. IBM could see that data insights would become ever more vital to business success and they concluded that a system that tracks and provides ample information about their most important asset (their people) was needed for continued performance. As a result, they developed the Workforce Management Initiative. IBM recorded tremendous success from this initiative. Although the system cost millions of dollars to implement, IBM quickly saw the financial benefits of the system. They stated that the system "paid for itself just in the hard savings from better contractor management, not counting the improvement in full time employee management." As a result of skills management, employees would be aware of the skills their job requires, and any skills gaps that they have.