Ұлыбританиядағы еңбек құқығы: жұмыскерлердің құқықтары мен міндеттері
United Kingdom labour law
Ұлыбританиядағы еңбек құқығы: жұмысшылардың құқықтары, кәсіподақтар, жұмыс берушілердің міндеттері. Ең төмен жалақы, демалыс, жұмыс уақыты туралы ақпарат.
Ағылшыншамен салыстырыңыз: абзацты басыңыз — түпнұсқа терезеде ашылады. Абзац астындағы EN түймесі оны мәтін ішінде көрсетеді.
Мазмұны
Кіріспе
Ұлыбританиядағы жұмысшылардың құқықтары, кәсіподақтар және жұмыс берушілердің міндеттері
Rights of workers, unions, and duties of employers in the UK
Ұлыбританияның еңбек заңнамасы жұмысшылар, жұмыс берушілер және кәсіподақтар арасындағы қатынастарды реттейді. Ұлыбританияда жұмыс істейтін адамдар Парламент актілері, ережелері, ортақ құқық және әділеттілік негізінде еңбек құқықтарының минималды жиынтығына ие. Оған 2023 жылғы сәуірден бастап 23 жастан асқандар үшін 1998 жылғы Ұлттық ең төмен жалақы туралы заңға сәйкес 10,42 фунт стерлингке дейінгі ең төменгі жалақы алу құқығы кіреді. 1998 жылғы Жұмыс уақыты туралы ереже 28 күндік ақылы демалысқа, жұмыстан үзіліс алуға және ұзақ жұмыс уақытын шектеуге құқық береді. 1996 жылғы Еңбек құқығы туралы заң бала күтімі үшін демалысқа және жұмыс кестесін икемді етуді сұрауға құқық береді. 2008 жылғы Зейнетақы туралы заңға сәйкес, адамдар негізгі кәсіптік зейнетақыға автоматты түрде тіркелуге құқылы, ал оның қаражаты 1995 жылғы Зейнетақы туралы заңға сәйкес қорғалуы тиіс. 2004 жылғы Еңбекпен қамсыздандыру туралы заңға сәйкес, жұмысшылар өздерінің кәсіптік зейнетақыларының қамқоршыларын сайлауға құқылы. Кейбір кәсіпорындарда, мысалы, университеттерде немесе NHS трасттарында қызметкерлер ұйым директорларына дауыс бере алады. 50-ден астам қызметкері бар кәсіпорындарда, жұмысшылармен кез келген келісімшарт немесе жұмыс орнын ұйымдастырудағы өзгерістер, ірі экономикалық дамулар немесе қиындықтар туралы келісімге қол жеткізу мақсатында келіссөздер жүргізілуі тиіс. Ұлыбританияның Корпоративтік басқару кодексі жұмысшылардың тіркелген компанияның директорлар кеңесіне дауыс беруге қатысуын ұсынады, бірақ дауыс беру құқығын заңмен қорғау бойынша халықаралық стандарттарды әлі толық орындамайды. Демократиялық түрде ұйымдастырылған кәсіподақтар мен кәсіпорын басшылығы арасындағы ұжымдық келіссөздер жеке жұмысшылар үшін жұмыс берушінің билігін теріс пайдалануына, қызметкерлерді жұмыстан босатуға немесе жұмыс шарттарын белгілеуге қарсы тұрудың "бір арнасы" ретінде қарастырылады. Ұжымдық келісімдер, әдетте, кәсіподақтың ереуілге шығу құқығымен қамтамасыз етіледі – бұл халықаралық құқықта демократиялық қоғамның негізгі қағидасы. 1992 жылғы Кәсіподақтар және еңбек қатынастары (жинақтау) туралы заңға сәйкес, ереуіл "кәсіби дауды қарастыру немесе оны ілгерілету" мақсатында қорғалады. Заңның әділдікке қол жеткізу мақсатынан басқа, 2010 жылғы Теңдік туралы заңда адамдардың жынысына, нәсіліне, сексуалдық бағдарына, дініне немесе нанымына және жасына байланысты, оларға негізді себеп болмаса, бірдей қарау талап етіледі. Әлеуметтік оқшауланумен күресу үшін жұмыс берушілер мүгедектердің қажеттіліктерін оңтайлы түрде қанағаттандыруы керек. Жартылай жұмыс істейтін қызметкерлерге, агенттіктер арқылы жұмыс істейтін және мерзімді келісімшарт бойынша жұмыс істейтін адамдарға толық жұмыс істейтін, тікелей және тұрақты қызметкерлермен бірдей қарау тиіс. Жұмыссыздықпен күресу үшін барлық қызметкерлер жұмыстан босату туралы бір айлық ескертуді алуға құқылы және, қағида бойынша, тек негізді себептермен ғана жұмыстан босатылуы мүмкін. Егер кәсіпорын сатып алынса немесе аутсорсингке берілсе, 2006 жылғы Кәсіпорынды беру (Жұмыс орнын қорғау) туралы ережеге сәйкес, қызметкерлердің жағдайлары экономикалық, техникалық немесе ұйымдық себептерсіз нашарлатуға болмайды. Бұл құқықтардың мақсаты – адамдардың лайықты өмір сүру деңгейін қамтамасыз ету, олардың келісімшартта жақсы шарттар мен талаптарды алу үшін жеткілікті сауда-саттық күші бар ма, жоқ па, оған қарамастан.
United Kingdom labour law regulates the relations between workers, employers and trade unions. People at work in the UK have a minimum set of employment rights, from Acts of Parliament, Regulations, common law and equity. This includes the right to a minimum wage of £10.42 for over 23 year olds from April 2023 under the National Minimum Wage Act 1998. The Working Time Regulations 1998 give the right to 28 days paid holidays, breaks from work, and attempt to limit long working hours. The Employment Rights Act 1996 gives the right to leave for child care, and the right to request flexible working patterns. The Pensions Act 2008 gives the right to be automatically enrolled in a basic occupational pension, whose funds must be protected according to the Pensions Act 1995. Workers must be able to vote for trustees of their occupational pensions under the Pensions Act 2004. In some enterprises, such as universities or NHS foundation trusts, staff can vote for the directors of the organisation. In enterprises with over 50 staff, workers must be negotiated with, with a view to agreement on any contract or workplace organisation changes, major economic developments or difficulties. The UK Corporate Governance Code recommends worker involvement in voting for a listed company's board of directors but does not yet follow international standards in protecting the right to vote in law. Collective bargaining, between democratically organised trade unions and the enterprise's management, has been seen as a "single channel" for individual workers to counteract the employer's abuse of power when it dismisses staff or fix the terms of work. Collective agreements are ultimately backed up by a trade union's right to strike: a fundamental requirement of democratic society in international law. Under the Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 strike action is protected when it is "in contemplation or furtherance of a trade dispute". As well as the law's aim for fair treatment, the Equality Act 2010 requires that people are treated equally, unless there is a good justification, based on their sex, race, sexual orientation, religion or belief and age. To combat social exclusion, employers must positively accommodate the needs of disabled people. Part time staff, agency workers, and people on fixed term contracts must be treated equally compared to full time, direct and permanent staff. To tackle unemployment, all employees are entitled to reasonable notice before dismissal after a qualifying period of a month, and in principle can only be dismissed for a fair reason. Employees are also entitled to a redundancy payment if their job was no longer economically necessary. If an enterprise is bought or outsourced, the Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006 require that employees' terms cannot be worsened without a good economic, technical or organisational reason. The purpose of these rights is to ensure people have dignified living standards, whether or not they have the relative bargaining power to get good terms and conditions in their contract.
Тарих
Қазіргі заманғы еңбек құқығы көбінесе 20 ғасырдың соңғы үш онжылдығында қалыптасқан. Дегенмен, еңбек қатынастарын реттеу жүйесі ретінде еңбек құқығы адамдар жұмыс істеген кезден бері бар. Феодалдық Англияда, қара өлімнен кейін жұмысшылардың жетіспеуі мен бағаның өсуіне байланысты 1349 жылғы Еңбекшілер жарлығы және 1351 жылғы Еңбекшілер заңы жалақыны обадан бұрынғы деңгейге дейін төмендетіп, жұмысшылардың кәсіподақ құруына тыйым салып, жұмыс істемейтін кез келген еңбекке қабілетті адамға қарсы қылмыстық құқық бұзушылықтар жасады. Нәтижесінде 1381 жылғы шаруалар көтерілісі болды, одан кейін 1388 жылғы Кембридж заңы ел ішінде жұмысшылардың қозғалысына тыйым салды. Осы репрессивтік актілердің барлығы жеке меншік құқығының ыдырап бара жатқанын көрсетті. 1464 жылғы Жүк көлігі туралы заңдар жұмысшыларға ақшалай төлеуді, табиғаттағы төлемді талап етті. 1772 жылы R v Knowles, ex parte Somersett ісінде құлдыққа тыйым салынды, ал 1807 жылғы Құл саудасы туралы заң және 1833 жылғы Құлдықтан бас тарту туралы заң Британ империясының барлық аймақтарында тыйымды күшейтті. 19 ғасырда өндіріс өркендеді. Адамдардың жұмыс берушілермен қарым-қатынасы бірте-бірте мәртебелі бағыныштылықтан және құрметтен жұмыс орнын таңдаудағы "келісім-шарт еркіндігіне" ауысты. Алайда, экономист Адам Смит атап өткендей, келісім-шарт еркіндігі жұмысшының жұмыс берушіге тәуелділігін және жұмыссыздықтан туындаған кедейлік қаупін өзгерте алмады. А. Смит, Ұлттар байлығының табиғаты мен себептерін зерттеу (1776) I кітап, 8-тарау, §12. Сондай-ақ, Дж.С. Милль, Социализм туралы тараулар (1879) 1-тарау, "Заң күшімен құлдыққа салынбаған немесе тәуелді емес, көпшілігі кедейліктің күшімен; олар әлі де бір орынға, бір кәсіпке және жұмыс берушінің еркіне сәйкес тіреліп, туған кезден бастап ләззат алудан, ақыл-ой мен рухани артықшылықтардан айырылып, басқалар күш-жігерсіз және ешқандай еңбекақысыз мұра етеді. Бұл зұлымдық адамзат бұрыннан күрес жасап келген зұлымдықтарға тең, кедейлер бұған сенуде қателік жасамайды". Өнеркәсіптік революцияның шыңында Британ империясы әлемнің жартысын, жер шарының үштен бір бөлігін және оның халқының төрттен бір бөлігін ұйымдастырды. Теміржолдар, каналдар мен зауыттар салуға, тұрмыстық тауарлар өндіруге, телеграф желілерін құруға, көмір таратуға қатысқан акционерлік компаниялар коммерцияның негізін құрады, бірақ зауыт өмірі қиын болды. 1803 жылғы Зауыт заңдары жұмыс істейтін балалардың жұмыс уақыты мен жағдайларына ең төменгі стандарттарды қойды. Кәсіподақтар, әсіресе 1789 жылғы Француз революциясынан кейін, 1799 жылғы Біріккендер туралы заңмен шектелді. 1823 жылғы Мастер және жұмыскер туралы заң жұмысшыларды мойынсұнбаушылық үшін қылмыстық жазаға тартты, ереуілдер келісімшартты "ауырлатылған" бұзушылық ретінде қарастырылды. Осыған қарамастан, кәсіподақтар өсіп, 1871 жылғы Кәсіподақ туралы заңда және 1875 жылғы Құқық пен мүлікті қорғау туралы заңда жұмыс істеу және келіссөздер жүргізу құқығын жеңіп алды. 20 ғасырдың басында Mogul Steamship Co Ltd v McGregor, Gow & Co ісінде Лордтар палатасы кәсіпорындардың кәсіподақтар сияқты кәсіподақтарға ұйымдасуға құқылы екенін атап көрсетті. Алайда, Taff Vale Railway Co v Amalgamated Society of Railway Servants ісінде Лордтар палатасы өз шешімін өзгертті және кәсіподақтарды өнеркәсіптік әрекеттердің шығындары үшін экономикалық зиян үшін жауапкершілікке тартты. Компаниядағы жұмыс берушілердің бірлестігі жұмыскерлерді ескертусіз жұмыстан босата алса, кәсіподақ мүшелері еңбек күшін тоқтатқаны үшін жазаланды. Бұл жағдай кәсіподақтарды заңды өзгертуге лоббилеу үшін Еңбек өкілдігі комитетін құруға итермеледі, ол кейін Еңбек партиясына айналды. 1906 жылғы жалпы сайлауда жеңіске жеткеннен кейін 1906 жылғы Сауда даулары туралы заң ұжымдық еңбек құқығының маңызды қағидасын бекітті, яғни "сауда дауларын қарастыру немесе одан әрі дамыту" мақсатындағы кез келген ереуіл азаматтық құқықтық санкциялардан босатылды. 1908 жылғы Кәрілік зейнетақысы туралы заң зейнеткерлерге зейнетақы төлеуді көздейді. 1909 жылғы Сауда кеңестері туралы заң алғашқы ең төменгі жалақыны белгіледі, ал 1911 жылғы Ұлттық сақтандыру туралы заң жұмыссыздық жағдайында жәрдемақы алу үшін алым енгізді. Бірінші дүниежүзілік соғыстың қатыгездігінен кейін Версаль келісімшарты елдер арасында ортақ стандарттарды әзірлеу үшін Халықаралық еңбек ұйымын құрды, өйткені ол "бейбітшілік тек әлеуметтік әділетке негізделген жағдайда ғана орнатылуы мүмкін" деді және АҚШ-тың 1914 жылғы Клейтон заңымен үйлестірілді, онда "еңбек тек тауар немесе сауда тауары ретінде қарастырылмауы керек" делінген. Бірақ халықаралық жүйе АҚШ Конгресінің Ұлттар лигасына қосылуын мақұлдамауына байланысты фрагменттелген болып қалды. Ұлыбританияда соғыстан кейінгі жағдай – батырларға лайық үй салу. Уитли кеңестері 1909 жылғы Сауда кеңестері заңының жүйесін салалық келісімдерді жасаған Біріккен өнеркәсіптік кеңестерге кеңейтті, ал Еңбек министрлігі кәсіподақтардың өсуін белсенді түрде ұйымдастырды. Бұл Сидней және Биатрис Уэббтың "Өнеркәсіптік демократия" еңбегінде жақтаған ұжымдық келіссөздер, келісімдер немесе әрекеттер теориясына негізделді, бұл жұмысшылардың келіссөз күшінің теңсіздігін жоюға бағытталған. Ұжымдық келісімдерге заңдық күш берілмегендіктен, заң ұжымдық laissez-faire күйінде қалды, өнеркәсіптік серіктестер арасында келісімге келуге және дауларды шешуге еріктілікті ынталандырды. 1920-жылдар мен 1930-жылдар экономикалық тұрақсыздықпен сипатталды. 1926 жылы көміршілердің жалақысын төмендетуге қарсы жалпы ереуіл елді парализге түсірді, бірақ оны басып тастады, Еңбек партиясы 1929 жылы парламентте алғашқы үкіметін құрды. Ұлы депрессияның басталуы және содан кейін соғыс көп нәрсені өзгертуге мүмкіндік бермеді. Екінші дүниежүзілік соғыстан кейін Клемент Атлидің бірінші көпшілік Еңбек үкіметі "бейбітшілікті жеңуге" уәде берді, ұжымдық келісімдер еңбек күшінің 80 пайыздан астам бөлігін қамтыды. Британ империясының ыдырауымен, Ұлттар достастығы елдерінен көші-қон және жұмыс орнында әйелдердің рекордты деңгейде қатысуы Ұлыбританияның еңбек күшін өзгертті. Ортақ құқық кейде прогрессивті болғанымен, көбінесе болмады, 1960-жылдары жыныс және нәсіл бойынша кемсітуге тыйым салатын алғашқы заңдар АҚШ-тағы Азаматтық құқық заңы қабылданғаннан кейін пайда болды. Жұмысқа орналастырудағы (тұтынушыларға немесе мемлекеттік қызметтерге қол жеткізудегідей) кемсіту 1965 жылы нәсіл, 1975 жылы жыныс, 1995 жылы мүгектілік, 2003 жылы дін және сексуалдық бағдар, ал 2006 жылы жас бойынша ресми түрде тыйым салынды. Заңдар мен жарлықтардың күрделі және үйлесімсіз жиынтығы 2010 жылғы Теңдік заңында біріктірілді. Бұл 1972 жылғы Еуропалық қауымдастықтар заңымен Ұлыбританияның қол қойған Еуропалық Одақтың заңдарымен толықтырылды. Еуропалық келісімдердегі еңбек заңдары минималды болғанымен, Маастрихт келісімшартының Әлеуметтік тарауы жұмыс құқығын тікелей ЕО заңнамасына енгізді. Сонымен қатар, 1963 жылғы Жұмыс келісімдері туралы заңнан бастап жұмыскерлер ең төменгі заңдық құқықтардың тізімін кеңейтті, мысалы, әділ жұмыстан босату туралы және жұмыстан босату төлемақы туралы ақылға қонымды ескерту құқығы. 1960-жылдар мен 1970-жылдардағы Еңбек үкіметтері ауыр кәсіподақ жүйесін реформалаумен айналысты. "Strife орнында" және "Өнеркәсіптік демократия бойынша тергеу комитетінің есебі" сияқты есептерді жасағандарына қарамастан, кәсіподақтарды басқаруды кодификациялайтын және жұмыс орнында тікелей қатысуды арттыратын реформалар жүзеге аспады. 1979 жылдан бастап жаңа консервативтік үкімет көптеген еңбек құқықтарын жоюға кірісті. 1980-жылдарда он маңызды заң кәсіподақтардың автономиясын және өнеркәсіптік әрекеттердің заңдылығын біртіндеп азайтты. Кәсіподақтардың ішкі құрылымын реформалау, өкілдердің сайлануын және ереуіл алдында дауыс беруді талап ету, басқа жұмыс берушілермен ереуілде жұмыскердің қатысуына тыйым салу және жұмыс берушілерге барлық жұмыскерлердің танылған кәсіподаққа мүше болуын талап ету жүйесіне тыйым салу. Еңбек кеңестері таратылды. ... пайдасы туралы қоғамдық науқан.
Modern labour law is mostly a creation of the last three decades of the 20th century. However, as a system of regulating the employment relationship, labour law has existed since people worked. In feudal England, after the Black Death with a shortage of workers and consequent price rises, the Ordinance of Labourers 1349 and the Statute of Labourers 1351 suppressed wages to pre plague levels, banned workers unionising, and created offences for any able bodied person that did not work. Ultimately this led to the Peasants' Revolt of 1381, which was followed by the Statute of Cambridge 1388, banning workers moving around the country. All these repressive acts were signs that serfdom was breaking down. The more enlightened Truck Acts, dating from 1464, required that workers be paid in cash and not kind. In 1772 slavery was declared to be illegal in R v Knowles, ex parte Somersett, and the subsequent Slave Trade Act 1807 and Slavery Abolition Act 1833 enforced prohibition throughout the British Empire. In the 19th century, production boomed. Gradually people's relationship to their employers moved from one of status formal subordination and deference to "freedom of contract" in choosing where to work. However, freedom of contract did not, as the economist Adam Smith observed, change a worker's factual dependency on employers and the threat of poverty from unemployment. A Smith, An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations (1776) Book I, ch 8, §12. Also JS Mill, Chapters on Socialism (1879) ch 1, "No longer enslaved or made dependent by force of law, the great majority are so by force of poverty; they are still chained to a place, to an occupation, and to conformity with the will of an employer, and debarred, by the accident of birth both from the enjoyments, and from the mental and moral advantages, which others inherit without exertion and independently of desert. That this is an evil equal to almost any of those against which mankind have hitherto struggled, the poor are not wrong in believing." At the Industrial Revolution's height, the British Empire organised half the world's production, on a third of the globe's surface, with a quarter of its population. Joint Stock Companies, building railways, canals and factories, manufacturing household goods, connecting telegraphs, distributing coal, formed the backbone of commerce, yet with miserable factory life. The Factory Acts dating from 1803 required minimum standards on hours and conditions of working children. Trade unions were suppressed, especially after the French Revolution of 1789, in the Combination Act 1799. The Master and Servant Act 1823 criminalised workers for disobedience, strikes were branded as an "aggravated" breach of contract. Despite this, unions grew and through massive pressure won the right to exist and bargain in the Trade Union Act 1871 and the Conspiracy, and Protection of Property Act 1875. Toward the turn of the 20th century, in Mogul Steamship Co Ltd v McGregor, Gow & Co, the House of Lords emphasised that businesses should be free to organise into trade associations in the same way that employees organised into unions. However, in the notorious judgment of Taff Vale Railway Co v Amalgamated Society of Railway Servants, the House of Lords changed its mind and made unions liable in economic tort for the costs of industrial action. Although a combination of employers in a company could dismiss employees without notice, a combination of employees in a trade union were punished for withdrawing their labour. The case led trade unions to form a Labour Representation Committee, which then became the Labour Party, to lobby for the reversal of the law. After their landslide victory in the 1906 general election, the Trade Disputes Act 1906 enshrined the essential principle of collective labour law that any strike "in contemplation or furtherance of a trade dispute" is immune from civil law sanctions. The Old Age Pensions Act 1908 provided pensions for retirees. The Trade Boards Act 1909 created the first minimum wages and the National Insurance Act 1911 levied a fee to insure people got benefits in the event of unemployment. After the brutality of World War I, the Versailles Treaty created the International Labour Organization to draw up common standards between countries, for as it said, "peace can be established only if it is based on social justice", and echoed the US Clayton Act 1914 in pronouncing that "labour should not be regarded merely as a commodity or an article of commerce". But the international system remained disjointed as the United States Congress withheld its approval to join the League of Nations. Within the UK the postwar settlement was to make a home fit for heroes. Whitley Councils extended the Trade Boards Act 1909 system to Joint Industrial Councils that created sector wide fair wage agreements, while the Ministry of Labour actively organised the growth of trade unions. This was based on a theory of collective bargaining, agreement or action, advocated by Sidney Webb and Beatrice Webb in Industrial Democracy to remedy the inequality of bargaining power of workers. Without legal force behind collective agreements, the law remained in a state of collective laissez faire, encouraging voluntarism for agreement and dispute settlement between industrial partners. The 1920s and 1930s were economically volatile. In 1926 a General Strike against coal miners' pay cuts paralysed the country, at though it was broken, the Labour Party formed its first government in Parliament in 1929. The onset of the Great Depression, and then war, meant little was achieved. After the Second World War, under the first majority Labour government of Clement Attlee which promised to "win the peace", collective agreements covered over 80 per cent of the workforce. As the British Empire dissolved, migration from Commonwealth countries, and record levels of female workplace participation, changed Britain's workforce. While the common law was sometimes progressive, but mostly not, the first statutes prohibiting discrimination based on gender and race emerged in the 1960s, after the Civil Rights Act was passed in the United States. Discrimination in employment (as in consumer or public service access) was formally prohibited on grounds of race in 1965, gender in 1975, disability in 1995, sexual orientation and religion in 2003 and age in 2006. A complicated and inconsistent jamboree of Acts and statutory instruments was placed into a comprehensive code in the Equality Act 2010. This was backed by European Union law, which the UK acceded to with the European Communities Act 1972. Although labour laws in the early European Treaties were minimal, the Social Chapter of the Maastricht Treaty brought employment rights squarely into EU law. Meanwhile, starting from the Contracts of Employment Act 1963, workers gained a growing list of minimum statutory rights, such as the right to reasonable notice before a fair dismissal and a redundancy payment. Labour governments through the 1960s and 1970s were troubled by reform of the unwieldy trade union system. Despite producing reports such as In Place of Strife and the Report of the committee of inquiry on industrial democracy which would have codified union governance, and created more direct workplace participation, reform did not take place. From 1979, a new Conservative government began dismantling most labour rights. During the 1980s ten major Acts gradually reduced the autonomy of trade unions and the legality of industrial action. Reforms to the internal structure of unions mandated that representatives be elected and a ballot is taken before a strike, that no worker could strike in sympathetic secondary action with workers with a different employer, and that employers could not run a closed shop system of requiring all workers to join the recognised union. The wage councils were dismantled. A public campaign against the merits of unions paralleled the decline of membership and collective agreement coverage to under 40 per cent. In addition, the government opted out of the EU Social Chapter in the Maastricht Treaty. In 1997 the new Labour government brought the UK into the EU's Social Chapter, which has served as the source for most reform in UK law since that time. Domestic led reform was minimal. The National Minimum Wage Act 1998 established a country wide minimum wage, but did not attempt to reinvigorate the Wage Board system. The Employment Relations Act 1999 introduced a 60 page procedure requiring employers to compulsorily recognise and bargain with a union holding support among workers, though union membership remained at a level steadily declining below 30 per cent. Most advances in labour rights since 1997 came through EU law, such as paid holidays, information and consultation, or spreading equality. Since 2010, the coalition government continued a programme of labour rights by requiring people who take zero hour contracts to get unemployment insurance, and frustrating the right to strike in the Trade Union Act 2016. This has led to consistently rising inequality since 1979, and to large increases in child poverty since 2010.
Еңбекпен байланысты құқықтар мен міндеттер
Ұлыбритания еңбек заңнамасының басты мәселесі – әрбір жұмыс істейтін адамның жұмыс орнындағы ең төменгі құқықтар жиынтығын қамтамасыз ету және ең төменгі талаптардан асып түсетін әділ еңбек стандарттарын орнату үшін дауыс беру мүмкіндігін беру болып табылады. "Қызметкер" аталған барлық құқықтарға ие, сонымен қатар жазбаша еңбек шарты жасауға, жүктілікке немесе бала күтіміне байланысты демалыс алуға, әділ негізде босату туралы алдын ала хабарлауға және жұмыстан қысқарту төлемдерін алуға, сондай-ақ Ұлттық сақтандыру қорына жарна салуға және табыс салығын төлеуге құқылы. "Жұмыскер", "қызметкер" және басқа да ұғымдардың қолданылу ауқымы заңда қолданылу контекстіне сәйкес соттарға белгілі бір деңгейде қалады, бірақ егер адамның жағдайы нашар болса және келіссөз жүргізуге мүмкіндігі шектеулі болса, оған көбірек құқықтар беріледі. Англия соттары еңбек шартын өзара сенім мен құрметке негізделген қарым-қатынас ретінде қарастырады, бұл бір тараптың сенімсіздік танытуы жағдайында жұмыскерлер мен жұмыс берушілердің екеуі үшін де қолданылатын құқық қорғау шараларын кеңейтуге және дамытуға мүмкіндік береді.
UK labour law's main concerns are to ensure that every working person has a minimum charter of rights in their workplace, and voice at work to get fair standards beyond the minimum. An "employee" has all those rights, and also the right to a written contract of employment, time off for pregnancy or child care, reasonable notice before a fair dismissal and a redundancy payment, and the duty to contribute to the National Insurance fund and pay income tax. The scope of the terms "worker", "employee", and others, are more or less left to the courts to construe according to the context of its use in a statute, but someone is essentially entitled to more rights if they are in a weaker position and thus lack bargaining power. English courts view an employment contract as involving a relation of mutual trust and confidence, which allows them to develop and enlarge the remedies available for workers and employers alike when one side acts out of bad faith.
Еңбек шарты
Адамның еңбек шарты санатталғаннан кейін, соттар заңда белгіленген ең төменгі құқықтар туралы жарғыдан тыс, оның шарттары мен талаптарын анықтау үшін арнайы ережелерге ие. Жай келісімшарт құқығындағы сияқты, қосылу, жасырын шарттар және әділетсіздік факторлары туралы ережелер де бар. Дегенмен, *Gisda Cyf v Barratt* ісінде Лорд Керр, егер бұл заңмен қорғалатын құқықтарға әсер етсе, соттың келісімшартты түсіндіру жолы қызметкердің тәуелділік қатынасына байланысты жалпы келісімшарт құқығынан "ажыратылып" қаралуы керек екенін атап көрсетті. Осы жағдайда, Барратт ханымға жұмысынан босатылғаны туралы хат келгеннен үш күн өткен соң ашылған хабарлама жіберілді. Ол хатты оқығаннан кейін үш ай ішінде (шағымдану мерзімі) босатылуының әділетсіз екенін мәлімдеді, бірақ жұмыс беруші коммерциялық келісімшарттардағыдай, хабарлама жұмыс уақытында келгеннен бастап күшіне енетінін айтты. Жоғарғы Сот Барратт ханымның талабын қанағаттандырды: ол хабарламаны оқыған кезде ғана орындауға міндетті. Еңбек құқығының мақсаты – қызметкерді қорғау, сондықтан ережелер қызметкерлердің құқықтарын сақтау үшін түсіндірілуі керек. Қызметкерге уәде етілген немесе келісілгеннің бәрі, еңбекке қатысты заңдарға қайшы келмесе, келісімшарттың бір бөлігі болып саналады. Сонымен қатар, шарттардың орынды ескерту арқылы қосылуы мүмкін, мысалы, жазбаша еңбек келісімінде қызметкерлер нұсқаулығына сілтеме жасау арқылы, тіпті қызметкерлер нұсқаулығының жанындағы файлда сақталған құжатта да. Кәсіподақ пен жұмыс беруші арасындағы келісімде нақты айтылмаған жағдайда міндетті емес деп есептелсе де, ұжымдық келісім жеке құқықтар тудыруы мүмкін. Соттар қолданатын критерий – оның шарттары "қосылуға" жарамды ма, әлде "саясат" немесе "талаптар" жайлы мәлімдемелер ме, деген сұрақ қою. Ұжымдық келісімнің сөздері анық болған жағдайда, бір жағдайда "соңғы келген, бірінші кеткен" ережесі жарамды деп танылды, ал басқа жағдайда мәжбүрлі босатуды айыптау туралы ереже тек "ар-намысқа" байланысты міндетті деп танылды. Заңмен қорғалатын құқықтардан, нақты келісілген шарттардан және қосылған шарттардан басқа, еңбек қатынасында стандартталған жасырын шарттар бар, сонымен қатар соттар тараптардың орынды күтулерін ескеретін жекешелендірілген жасырын шарттар да қарастырылады. Біріншіден, соттар қызметкерлерге қосымша және пайдалы міндеттер жүктелетінін үнемі айтады, мысалы, қауіпсіз жұмыс ортасы және жұмыс беруші жұмыс ұсынбаған кезде де жалақы төлеу. Лордтар палатасы жұмыс берушілердің жұмыс орындарындағы зейнетақы құқықтары туралы қызметкерлерін хабардар етуге міндетті екенін тапты, бірақ төменгі сатыдағы сот жұмыс берушілерден жұмыс орны бойынша мүгедектік жәрдемақысына құқығы бар ма, жоқ па деген кеңес беруді талап етуден бас тартты. Негізгі жасырын шарт – адалдық, немесе "өзара сенім мен құрмет" міндеті. Бұл көптеген жағдайларда қолданылады. Мысалы, жұмыс берушілер авторитарлық түрде әрекет етуден, қызметкерлерді артынан сөкпеуден, жалақыны көтеру кезінде қызметкерлерге теңсіздікпен қараудан, компанияны халықаралық қылмыстың маңдайы ретінде басқарудан немесе бонусты қалаулы түрде тағайындаудан аулақ болуы керек. Соттардың арасында өзара сенім мен құрметтің негізгі шартын "келісім бойынша" қаншалықты алып тастауға болатыны туралы келіспеушіліктер бар. Лордтар палатасы тараптар "еркін" болған кезде мұны жасай алады деп шешсе, басқалары мәселеге сот құзыретіне жататын келісімнің түсіндірілуі ретінде қарайды. Екінші, және ескі еңбек шартының ерекшелігі – қызметкерлер жұмыс кезінде жұмыс берушінің нұсқауларын орындауға міндетті, егер бұл заңға немесе келісілген шарттарға қайшы келмесе. Еңбек қатынасы жұмыс берушіге шектеулі салаларда еркіндік береді. Бұрын бұл қатынас "шебер-қызметші" деп аталатын. Жұмыс беруші жұмыстың қалай атқарылуын бизнес қажеттіліктеріне қарай өзгертуге мүмкіндігі бар, егер ол келісімшарттың нақты шарттарына қайшы келмейтін болса, онда әрқашан қызметкердің келісімі немесе ұжымдық келісім қажет. "Икемділік шарттарының" мәртебесі, жұмыс берушілерге кез келген келісімшарт шартын өзгертуге еркіндік беруге мүмкіндік береді, өйткені бұл көп жағдайда жалпы құқықпен бақыланатын билікті теріс пайдалануға әкелуі мүмкін. Соттардың мұндай тәжірибелерге төзімділігінің шегі әділеттілікке қол жеткізу процедураларына тиген жағдайда немесе өзара сенім мен құрмет міндетіне қайшы келсе анық көрінеді.
Once a person's work contract is categorised, the courts have specific rules to decide, beyond the statutory minimum charter of rights, what are its terms and conditions. Just like ordinary contract law there are rules on incorporation, implied terms and unjust factors. However, in Gisda Cyf v Barratt, Lord Kerr emphasised that if it affects statutory rights, the way courts construe a contract must be "intellectually segregated" from the general law of contract, because of the employee's relation of dependency. In this case, Ms Barratt was told her employment was terminated in a letter that she opened 3 days after its arrival. She claimed her dismissal was unfair within three months (the time limit to bring claims in Tribunals) after reading the letter, but the employer argued it was barred because in commercial contract cases, one is bound by a notice as soon as it arrives in business hours. The Supreme Court held that Ms Barratt could claim: she was only bound by the notice when she actually read it. The purpose of employment law to protect the employee, and so the rules must be construed to uphold employees' rights. Everything an employee is promised or agrees to becomes a term of the contract, so long as this does not contradict statutory labour rights. In addition, terms can be incorporated by reasonable notice, for instance by referring to a staff handbook in a written employment agreement, or even in a document in a filing cabinet next to the staff handbook. While without express wording they are presumed not binding between the union and employer, a collective agreement may give rise to individual rights. The test applied by the courts is to ask loosely whether its terms are 'apt' for incorporation, and not statements of 'policy' or 'aspiration'. Where the collective agreement's words are clear, a "last in, first out" rule was held in one case to potentially qualify, but in another case a clause purporting to censure compulsory redundancies was held to be binding 'in honour' only. As well as statutory rights, expressly agreed terms, and incorporated terms, the employment relation contains standardised implied terms, on top of the individualised implied terms that courts always construe to reflect the reasonable expectations of the parties. First, the courts have long held that employees are owed additional and beneficial obligations, such as a safe system of work, and payment of wages even when the employer has no work to offer. The House of Lords held employers have a duty to inform their employees of their workplace pension rights, although a lower court stopped short of requiring employers to give advice on qualifying for workplace disability benefits. The key implied term is the duty of good faith, or "mutual trust and confidence". This is applied in many circumstances. Examples include requiring that employers do not act in an authoritarian manner, do not call employees names behind their back, do not treat workers unequally when upgrading pay, do not run the company as a front for international crime, or do not exercise discretion to award a bonus capriciously. There has been disagreement among judges about the extent to which the core implied term of mutual trust and confidence can be 'contracted out of', with the House of Lords having held that the parties may when they are "free" to do so, while others approach the question as a matter of construction of the agreement which is within exclusive judicial competence to define. The second, and older, hallmark of the employment contract is that employees are bound to follow their employers' instructions while at work, so long as that does not contravene statute or agreed terms. Employments relation give the employer discretion in limited fields. This used to be called the 'master–servant' relationship. The employer has some ability to vary the way work is done in accordance with business needs, so long as it does not contradict a contract's express terms, which always require an employee's consent, or a collective agreement. The status of 'flexibility clauses', purporting to allow employers the discretion to vary any contract term, has been contested, as it will often enable abuse of power that the common law controls. The limits of the courts' tolerance for such practices are evident if they touch procedures for accessing justice, or potentially if they would contravene the duty of mutual trust and confidence.
Жалақы және салық
1998 жылдан бері Ұлыбританияда ұлттық ең төменгі жалақы белгіленген, бірақ ұжымдық келіссөздер «әділ жұмыс күніне әділ ақы» алудың басты механизмі болып табылады. «Жүк актілері» – жұмысшыларға ақшамен төленуін, заттармен емес, талап еткен ең алғашқы жалақы ережелері. Бүгінде 1996 жылғы Еңбек құқығы туралы заңның 13-бабында жұмыс берушілер қызметкерлердің жалақысын (мысалы, тауарды жойғаны үшін) тек қана қызметкер жазбаша түрде келісім берген жағдайда ғана шегеруге болады делінген. Дегенмен, бұл еңбекке қарсы шараларға қатысты емес. Сондықтан 18 ғасырғы ортақ құқық бойынша жұмыстың бір бөлігін орындаған қызметкерлер аптасына 37 сағаттың 3-іне бас тартса, олардың жалақысы толық 37 сағатқа дейін қысқартылған. 1909 жылғы «Сауда кеңестері туралы» заң бойынша Ұлыбритания әртүрлі салалардың ерекше қажеттіліктеріне сәйкес ең төменгі жалақы белгілеген. Бұл 1986 жылдан бастап күшінен шығып, 1993 жылы толығымен жойылды. Сақталып қалған кеңес органдарының бірі – 1948 жылғы «Ауыл шаруашылығы жалақысы туралы» заңға сәйкес құрылған Ауыл шаруашылығы жалақысы жөніндегі кеңес. Англияда ол 2013 жылдың қазанында таратылды, бірақ Шотландия, Солтүстік Ирландия және Уэльсте кеңестер әлі де жұмыс істейді. Ұлыбританияны халықаралық құқыққа қайта орату үшін 1998 жылғы Ұлттық ең төменгі жалақы туралы заң қабылданды. «Барлық жұмысшы» термині жеке жұмыс істейтін, бірақ клиент немесе тапсырыс беруші үшін емес, адамдарды қамтиды. Алайда, шәкірт адвокат жұмысшы саналмайды деп шешілді. Ең төменгі жалақы мөлшері Төмен жалақы комиссиясының ұсынымдарына сәйкес жыл сайын қайта қаралады, бірақ 2010 жылдан бері 25 жасқа дейінгі жастар мен оқушылар үшін төмендетілді. 2015 жылғы Ұлттық ең төменгі жалақы ережелері сағаттық төленбеген адамдар үшін жалпы жалақыны бір айлық орташа «төлем кезеңінде» нақты жұмыс істеген сағаттарға бөлуді қарастырады. «Кезекші» жұмысшылар кезекшілікте болған кезде ақы алуға тиіс. Бірақ егер жұмысшыға ұйықтауға орын берілсе және ол оянбаса, ең төменгі жалақы төленуі міндетті емес. Дегенмен, жұмыс беруші жұмысшының жұмыс істеген сағаттары туралы келісе алады, егер сағаттар әдетте өлшенбесе. «Walton v Independent Living Organisation Ltd» ісінде эпилепсиямен ауыратын жас әйелге күтім жасаған жұмысшы күніне 24 сағат, аптасына 3 күн демалыста болуға тиіс болды, бірақ ол өз іс-әрекеттерін, мысалы, сауда жасау, тамақ дайындау және тазалау сияқты іс-әрекеттерді жасай алатын. Оның компаниясы онымен күніне 6 сағат 50 минут жұмыс істейтіні туралы келісімге келді, нәтижесінде оның алған 31,40 фунт стерлингі ең төменгі жалақыға сәйкес келді. Жұмыс беруші ұсынған тұрғын үй үшін күніне 6 фунт стерлингке дейін шегерім жасауға болады, бірақ электр энергиясы сияқты қосымша төлемдер әдетте алынбауы керек. Ең төменгі жалақыны жеке сот арқылы, 1996 жылғы Еңбек құқығы туралы заңның 13-бабы бойынша жалақының жетіспеуіне байланысты талап ашу арқылы қамтамасыз етуге болады. Жұмысшы құжаттарды сұрағаны үшін немесе олар туралы шағымданғаны үшін ешқандай зиянға ұшырауы мүмкін емес. Алайда, көптеген жұмысшылар мұны қалай істеу керектігі туралы хабардар болмайды немесе жеткілікті ресурстарға ие болмайды, сондықтан негізгі орындау механизмі – тексерулер және Ұлыбританиялық кіріс және кеден (HMRC) органдары берген сәйкестік туралы хабарламалар. Жұмысшыға ең төменгі жалақының 80 еселенген мөлшерінде өтемақы төленуі мүмкін, ал HMRC жұмысшы үшін күн сайын ең төменгі жалақының екі еселенген мөлшерінде айыппұл салуға құқылы. 1994 жылғы қосылған құн салығы туралы заңнан айырмашылығы, онда тұтынушылар салықтан кейін нақты төлейтін бағаны көруі керек, қазіргі уақытта жұмысшылар табыс салығынан және Ұлттық сақтандыру жарналарынан кейін нақты алатын жалақыны көруге міндетті емес. 2007 жылғы табыс салығы туралы заңға сәйкес, қаржы заңдарымен жыл сайын өзгертіліп, 2019 жылы 0% «жеке жәрдемақы» 12 500 фунт стерлингке дейінгі табысқа дейін болды, 12 500 фунт стерлингтен 50 000 фунт стерлингке дейінгі табысқа 20% «негізгі ставка» төленді, 50 000 фунт стерлингтен жоғары табысқа 40% жоғары ставка, ал 150 000 фунт стерлингтен жоғары табысқа 45% ең жоғары ставка салынды. 1979 жылдан бері табыс салығының ең жоғары мөлшерлемесі күрт төмендеді, ал капиталдан түскен пайда, дивидендтер немесе корпоративтік табыс арқылы ең көп ақша алатын ең бай адамдарға салынатын салық одан да төмендеді. Адамдар компания арқылы жұмыс істесе де, істемесе де, табыс салығын төлеуге міндетті болып саналады. 2015 жылдан 2019 жылға дейін «жеке жәрдемақы» ең төменгі жалақымен байланысты болды, бірақ аптасына 30 сағатқа дейін төленген жалақыға ғана (демалыс күндері үш күндік демалысқа ұқсас). Бұл байланыс үзілді және Ұлттық сақтандыру жарналарына, мемлекеттік зейнетақыны, жұмыссыздыққа қарсы сақтандыруды (қазіргі уақытта үнемі жәрдемақының бір бөлігі) және банкроттық қорын қаржыландыратын «жеке жәрдемақы» жоқ. Өздігінен жұмыс істейтін адамдар әдетте бірдей табыс салығын төлейді (бірақ одан да көп жеңілдіктер мен шегерімдерге ие), бірақ Ұлттық сақтандыру жарналарынан 9% төлейді, ал қызметкер 12% төлейді. Сонымен қатар, қызметкердің жұмыс берушісі стандартты 13,8% жарна төлейді, ал «өздігінен жұмыс істейтін» адамда мұндай жарнаны төлейтін жұмыс беруші жоқ. Бұл айырмашылықтар жұмыс берушілерге нақты жұмыс статусын «жалған өздігінен жұмыс істеу» арқылы жасыруға үлкен ынта береді.
Since 1998, the United Kingdom has fixed a national minimum wage, but collective bargaining is the main mechanism to achieve "a fair day's wage for a fair day's work". The Truck Acts were the earliest wage regulations, requiring workmen to be paid in money, and not kind. Today, the Employment Rights Act 1996 section 13 stipulates that employers can only dock employees' wages (e. g. for destroying stock) if the employee has consented to deductions in writing. This, however, does not cover industrial action, so following 18th century common law on part performance of work, employees who refused to 3 out of 37 hours a week in minor workplace disobedience had their pay cut for the full 37. From the Trade Boards Act 1909, the UK had set minimum wages according to the specific needs of different sectors of work. This eroded from 1986, and then repealed in 1993. One wages council that survived was the Agricultural Wages Board, established under the Agricultural Wages Act 1948. It was abolished in England in October 2013, though boards still operate for Scotland, Northern Ireland, and Wales. To bring the UK back into compliance with international law, the National Minimum Wage Act 1998 was introduced. Every worker" who personally performs work, but not for a client or customer, However, it was held that a pupil barrister did not count as a worker. The minimum wage rate is revised annually after guidance from the Low Pay Commission, but since 2010 has been cut for under 25 year olds and young people doing apprenticeships. The National Minimum Wage Regulations 2015 state that for people who are not paid by the hour, total pay is divided by the hours actually worked over an average "pay reference period" of one month. Workers who are "on call" have to be paid when they are on call. But if a worker is given sleeping facilities and is not awake, the minimum wage need not be paid. However, an employer may agree with a worker what the hours worked actually are, if hours are ordinarily unmeasured. In Walton v Independent Living Organisation Ltd a worker who cared for a young epileptic lady had to be on call 24 hours a day, 3 days a week, but could do her own activities, such as going shopping, making meals and cleaning. Her company made an agreement with her that her tasks took 6 hours and 50 minutes a day, which resulted in her £31.40 allowance meeting the minimum wage. Deductions up to £6 per day can be made for accommodation the employer provides, though extra bills, such as for electricity, should not ordinarily be charged. The minimum wage can be enforced individually through an Employment Rights Act 1996 section 13 claim for a shortfall of wages in a Tribunal. A worker may not be subjected to any detriment for requesting records or complaining about it. However, because many workers will not be informed about how to do this, or have the resources, a primary enforcement mechanism is through inspections and compliance notices issued by Her Majesty's Revenue and Customs (HMRC). A remedy of up to 80 times the minimum wage is available to the worker and HMRC can enforce a penalty of twice the minimum wage per worker per day. Unlike the rules for Value Added Tax Act 1994, where consumers must see the prices they actually pay after tax, there is currently no requirement for workers to see the final wages they will actually earn after income tax, and National Insurance contributions. Under the Income Tax Act 2007, as amended each year by the Finance Acts, in 2019 the 'personal allowance' with 0% was up to £12,500 in income, a 'basic rate' of 20% tax was paid on £12,500 to £50,000, a higher rate was 40% on income over £50,000, and a top rate of 45% over £150,000. The top rate of income tax has been dramatically cut since 1979, while taxation for the richest people, who receive most money through capital gains, dividends, or corporate profits has been cut even further. People will be classified as liable to pay income tax whether or not they work through a company. From 2015 to 2019, the "personal allowance" was linked to the minimum wage, but only up to 30 hours a week of pay (as if people usually had a three day weekend). This link was cut, and there is no personal allowance for National Insurance contributions, which fund the state pension, unemployment insurance (now partly the universal credit), and the insolvency fund. While self employed people generally pay the same income tax (albeit with more exemptions and deductions) they pay 9% in National Insurance contributions, while an employee pays 12%. In addition, the employee's employer makes a standard 13.8% contribution, while the "self employed" person has no employer to make such a contribution. These disparities give a large incentive for employers to misrepresent true employment status with "sham self employment".
Жұмыс уақыты және бала күтімі
Жұмыс уақыты туралы 1998 жылғы ережелер мен Жұмыс уақыты туралы директива әрбір жұмысшыға ақылы демалыс, демалыс уақыты және апта соңы демалысына құқық береді. Халықаралық заңға сәйкес, әрбір жұмысшы жылына кемінде 28 күн, немесе төрт толық апта ақылы демалыста болуға құқылы (мемлекеттік мерекелерді қоса алғанда). Бұл құқыққа ие болу үшін ешқандай талапкерлік мерзімі қарастырылмаған, себебі заң жұмыс және жеке өмір арасындағы тепе-теңдікті қамтамасыз етуді және адамдардың физикалық және психологиялық денсаулығы мен қауіпсіздігін жақсарту үшін жеткілікті демалыс пен бос уақыт беруді мақсат етеді. Жұмысшылардың нағыз демалу мүмкіндігі болуын қамтамасыз ету үшін жұмыс берушілер жұмысшыға "жинақталған демалыс ақысын" беруге құқылы емес, мысалы, жалақыға қосымша 12,5% төлеу арқылы демалыстың орнына. Дегенмен, егер жұмысшы жұмыстан шығар алдында демалысын пайдаланбаса, жұмыс беруші пайдаланбаған демалыс күндері үшін қосымша төлем жасауы тиіс. Түнгі жұмыс істейтін адамдар кез келген 24 сағат ішінде орташа есеппен 8 сағаттан артық жұмыс істей алмайды, ал егер жұмыс "қауіпті" деп танылса, ең көп дегенде 8 сағат жұмыс істей алады. Сонымен қатар, әрбір жұмысшы 24 сағат ішінде кемінде 11 сағат үздіксіз демалуға тиіс, ал әрбір 6 сағаттық жұмыс кезеңінде кемінде 20 минут үзіліс алуға құқылы. Жұмыс уақыты туралы заңдардағы ең көп дау тудыратын ереже – апталық жұмыс уақытының ең жоғары шегі. Еңбек қозғалысы әрқашан экономикалық өнімділікті арттыратындықтан, қысқа жұмыс аптасын қолдап келді: қазіргі ең жоғары шек – 17 аптаның орташа есебімен 48 сағат, бірақ ол өзін-өзі жұмыспен қамтығандарға немесе өз жұмыс уақытын өздері белгілей алатын адамдарға қолданбалады. "Pfeiffer v Deutsches Rotes Kreuz" ісіндегі сот шешіміне сәйкес, ережелердің мақсаты – жұмыстарында аз келіссөз жүргізу және дербестікке ие жұмысшыларды қорғау. Алайда, Ұлыбритания үкіметі жұмысшыларға 48 сағаттық шектен бас тартуға мүмкіндік беру үшін келіссөздер жүргізді. Теориялық және заңдық тұрғыдан алғанда, жұмысшы бұрын бас тартқаннан кейін де өз шешімін өзгерте алады және егер жұмыс беруші осылай қаласа, зиян шеккені үшін шағымдануға құқылы. Жұмысқа дайын күйде болуға тиіс уақыт – жұмыс уақытының бір бөлігі болып есептеледі. Еуропалық соттың "Landeshauptstadt Kiel v Jaegar" ісіндегі шешіміне сәйкес, жас дәрігерлердің кезекшілік уақыты жұмыс уақыты болып саналады, бұл көптеген елдерді Ұлыбритания сияқты "бас тарту мүмкіндігін" пайдалануға мәжбүр етті, бірақ оны медициналық практикамен шектеді. Ұлыбританияда жұмыс уақыты туралы заңдарды орындауға Денсаулық сақтау және қауіпсіздік атқарушы органы жауапты, бірақ ол "жеңіл әдіспен" қолдануды ұстанды. Жұмыс өміріндегі ең маңызды демалыс жаңа туған немесе асырап алынған балаларды күтуге кеткен уақыт болуы мүмкін. Алайда, "жұмыскерлерге" берілетін ақылы демалыс немесе үзілістен айырмашылығы, бала күтіміне қатысты құқықтар "жұмыскерлерге" ғана емес, "қызметкерлерге" ғана беріледі. Олар сондай-ақ еркек ата-аналар үшін де қолайсыз, бұл әйелдердің мансабынан көбірек уақыт алуына байланысты гендерлік жалақы айырмашылығын күшейтеді. Жүкті әйелдер туралы директивада, 1996 жылғы Еңбек құқығы туралы заңның 71-73-баптарында және 1999 жылғы Аналық және Ата-аналық демалыс ережелерінде аналық демалысқа барлығы 52 апта беріледі, бірақ ол төрт кезеңге бөлінген, оның бір бөлігі жалақымен, ал бір бөлігі жалақысыз төленеді. Біріншіден, әйелдер бала туғанда екі апталық міндетті демалысқа шығуы керек. Екіншіден, міндетті демалыс мерзімін қамти отырып, 6 апталық демалысқа құқық бар, ол орташа жалақының 90% төленеді. Үшіншіден, 33 апталық демалысқа құқық бар, ол заңды мөлшерлеме бойынша немесе орташа жалақының 90% төленеді, егер ол төмен болса (2014 жылы бұл аптасына 138,18 фунт стерлинг болды). Үкімет жұмыс берушіге оның мөлшеріне және ұлттық сақтандыру жарналарына сәйкес шығындарды өтеуге құқылы. Төртіншіден, ана тағы 13 апталық жалақысыз демалысқа шыға алады. Еңбек шарты әрқашан кеңпейілді болуы мүмкін және ұжымдық келісім шарттары болған жағдайда, көбінесе солай болады. Жасалмайтын демалысқа құқық үшін талапкерлік мерзімі қарастырылмаған, бірақ ананың жалақылы демалысқа құқық алу үшін 26 апта жұмыс істеуі керек. Ана бала туу күнінен 15 апта бұрын жұмыс берушіге жазбаша түрде хабарлауы керек, егер жұмыс беруші талап етсе. Жұмыстан кеткен кезде қызметкерлер кез келген кәсіби зиянға ұшырамайды және 26 аптадан кейін сол жұмысқа немесе 52 аптадан кейін басқа да қолайлы жұмысқа оралуға құқылы. Егер ата-аналар баланы асырап алса, демалысқа қатысты құқықтар аналық демалыс ережелеріне сәйкес болады. Алайда, әкелер үшін жағдай көбінесе жақсырақ емес. 2002 жылғы Пәтерлік және Асырап алу демалысы ережелері әкеге заңды мөлшерлеме бойынша 2 апта демалысқа құқық береді. Екі ата-ана да "ата-аналық демалысқа" құқылы. Бұл ата-аналар бала 5 жасқа толғанға дейін немесе мүгедек бала 18 жасқа толғанға дейін 13 аптаға дейін жалақысыз демалысқа шыға алады дегенді білдіреді. Егер басқа ұжымдық келісім болмаса, қызметкерлер 21 күн бұрын хабарлауы керек, жылына 4 аптадан аспауы керек, әр жолы кемінде 1 аптадан, ал жұмыс беруші бизнеске зиян келтіретін жағдайда демалысты 6 айға кейінге қалдыруға құқылы. Әйтпесе, қызметкерлерге зиян келтіруге немесе жұмыстан босатуға болмайды және бұрынғы жұмысына оралуға құқылы. Әйелдердің демалыс мерзімінің 26 аптасына дейін өз серігіне беруіне мүмкіндік берді. Бұл гендерлік жалақы айырмашылығын тоқтатуға әкелмеді. Басқа да нақты жағдайларда, 1996 жылғы Еңбек құқығы туралы заңның 55-80I-баптарында демалысқа қатысты көптеген құқықтар бар. "Шұғыл демалыс" 1996 жылғы Еңбек құқығы туралы заңның 57A-бабына сәйкес, қызметкерлер баланың мектептегі мәселелері сияқты төтенше жағдайларды шешу үшін қол жетімді, сондай-ақ тәуелді адамдардың ауруы немесе қайтысы сияқты басқа да төтенше жағдайлар үшін қол жетімді, егер қызметкер жұмыс берушіні осы жағдай туралы мүмкіндігінше ертерек хабардар етсе. "Qua v John Ford Morrison Solicitors" ісінде Кокс судья ешқандай күнделікті жаңартуларды ұсыну қажеттілігі жоқ екенін атап өтті. 2002 жылғы Еңбек заңынан кейін қызметкерлер 6 жасқа дейінгі балаға немесе 18 жасқа дейінгі мүгедек балаға күтім жасау мақсатымен жұмыс үлгісін өзгерту туралы өтініш беру құқығын алды. Өтініш беру құқығы 1996 жылғы Еңбек құқығы туралы заңның 80F-бабында қамтылған, және жұмыс берушілер өтінішті қабылдамаса да, жұмыс берушілер өтініштердің 80% -ын қабылдайды. Қызметкер өтінішті жазбаша түрде беруі керек, жұмыс беруші жазбаша түрде жауап беруі керек, және өтінішті қабылдамау үшін дұрыс фактілерді бағалау және 80G-бабында тізілген 8 негіз болуы керек, олар көбінесе бизнес және ұйымдық қажеттіліктерге қатысты. "Commotion Ltd v Rutty" ісінде ойыншық қоймасының қызметкеріне жұмыстың толық уақытында ғана "командалық рухты" сақтау үшін жұмыс істеуі керек деген себеппен жартылай уақытқа көшуден бас тартты. Еңбек апелляциялық кеңесі "командалық рух" қабылдамаудың заңды негіздерінің бірі болмағандықтан, Рутти өтемақы алуға құқылы екенін шешті, ол 8 апталық жалақының ең жоғары шегімен белгіленген. Соңында, 1996 жылғы Еңбек құқығы туралы заңның 63D I-баптары қызметкерлерге (және агенттік қызметкерлері де осыған қоса) оқуға демалыс алу құқығын беруге құқылы.
The Working Time Regulations 1998 and the Working Time Directive give every worker the right to paid holidays, breaks and the right to a weekend. Following international law, every worker must have at least 28 days, or four full weeks in paid holidays each year (including public holidays). There is no qualifying period for this, or any other working time right, because the law seeks to ensure both a balance between work and life, and that people have enough rest and leisure to promote better physical and psychological health and safety. Because the purpose is for workers to have the genuine freedom to rest, employers may not give a worker "rolled up holiday pay", for instance an additional 12.5% in a wage bill, in lieu of taking actual holidays. However, if the worker has not used his or her holidays before the job terminates, the employer must give an additional payment for the unused holiday entitlement. People working at night may only work 8 hours in any 24 hour period on average, or simply 8 hours at most if the work is classified as "hazardous". Moreover, every worker must receive at least 11 consecutive hours of rest in a 24 hour period, and in every day workers must have at least a 20 minute break in any 6 hour period. The most controversial provisions in the working time laws concerns the right to a maximum working week. The labour movement has always bargained for a shorter working week as it increased economic productivity: the current maximum is 48 hours, averaged over 17 weeks, but it does not apply to the self employed or people who can set their own hours of work. In Pfeiffer v Deutsches Rotes Kreuz the Court of Justice said the rules aim to protect workers who possess less bargaining power and autonomy over the way they do their jobs. Nevertheless, the UK government negotiated to let workers "opt out" of the 48 hour maximum by individually signing an opt out form. Theoretically and legally, a worker may always change his or her mind after having opted out, and has a right to sue the employer for suffering any detriment if they so choose. "On call" time where people must be ready to work is working time. The European Court of Justice's decision in Landeshauptstadt Kiel v Jaegar that junior doctors' on call time was working time led a number of countries to exercise the same "opt out" derogation as the UK, but limited to medical practice. The Health and Safety Executive is the UK body charged with enforcing the working time laws, but it has taken a "light touch" approach to enforcement. Possibly the most important time off during working life will be to care for newly born or adopted children. However, unlike paid holidays or breaks that are available for "workers", child care rights are restricted to "employees". They are also less favourable for male parents, which exacerbates the gender pay gap as women take more time out of their careers than men. Going beyond the minimum in the Pregnant Workers Directive, the Employment Rights Act 1996 section 71 to 73 and the Maternity and Parental Leave etc. Regulations 1999 guarantee maternity leave for 52 weeks in total, but in four steps, paid and unpaid. First, women must take two weeks compulsory leave at the time of child birth. Second, and covering the compulsory leave, there is a right to 6 weeks' leave paid at 90% of ordinary earnings. Third, there is a right to 33 weeks' leave at the statutory rate, or 90% of ordinary earnings if this is lower, which was £138.18 per week in 2014. The government reimburses employers for the costs according to the employer's size and national insurance contributions. Fourth, the mother may take additional, but unpaid maternity leave for another 13 weeks. A contract of employment can always be, and if collectively bargained usually is, more generous. There is no qualifying period for the right to unpaid leave, but the mother must have worked for 26 weeks for the right to paid leave. The mother must also tell the employer 15 weeks before the date of the expected birth, in writing if the employer requests it. Employees may not suffer any professional detriment or dismissal while they are absent, and should be able to return to the same job after 26 weeks, or another suitable job after 52 weeks. If parents adopt, then the rights to leave follow maternity rules for one primary carer. However, for fathers ordinarily, the position is less generous. The Paternity and Adoption Leave Regulations 2002 entitle a father to 2 weeks leave, at the statutory rate of pay. Both parents may also take "parental leave". This means that, until a child turns 5, or a disabled child turns 18, parents can take up to 13 weeks unpaid leave. Unless there is another collective agreement in place, employees should give 21 days' notice, no more than 4 weeks in a year, at least 1 week at a time, and the employer can postpone the leave for 6 months if business would be unduly disrupted. Otherwise, employees have a right to suffer no detriment, nor be dismissed, and have the right to their previous jobs back. made it possible for the woman to transfer up to 26 weeks of her maternity leave entitlements to her partner. This has not stopped the gender pay gap. In further specific situations, there are a jumble of other rights to leave spread across the Employment Rights Act 1996 sections 55 to 80I. "Emergency leave" is, under the Employment Rights Act 1996 section 57A, available for employees to deal with birth or a child's issues at school, as well as other emergencies such as dependents' illness or death, so long as the employee informs the employer as soon as reasonably practicable. In Qua v John Ford Morrison Solicitors, Cox J emphasised that there is no requirement to deliver daily updates. After Employment Act 2002, employees gained the right to request flexible working patterns for the purpose of caring for a child under the age of 6, or a disabled child under age 18. The right to make the request is contained in Employment Rights Act 1996 section 80F, and despite the fact that employers may decline the request, employers grant requests in 80% of cases. An employee must make the request in writing, the employer must reply in writing, and can only decline the request on the basis of a correct fact assessment, and within 8 grounds listed in section 80G, which generally concern business and organisational necessity. In Commotion Ltd v Rutty a toy warehouse assistant was refused a reduction to part time work because, according to the manager, everyone needed to work full time to maintain "team spirit". The Employment Appeal Tribunal ruled that because "team spirit" was not one of the legitimate grounds for refusal, Rutty should get compensation, which is set at a maximum of 8 weeks' pay. Finally, the Employment Rights Act 1996 sections 63D I give employees (and agency workers are expressly included) the right to request the right to get time off for training.
Кәсіптік зейнетақылар
Ұлыбритания зейнетақы жүйесінің үш "тірегі" бар, олардың мақсаты – зейнеткерлік шағында лайықты және әділ кіріс қамтамасыз ету. Бірінші тірек – мемлекеттік зейнетақы, оны үкімет басқарады және Ұлттық сақтандыру жарналарымен қаржыландырылады. Үшінші тірек – жеке, немесе "жеке зейнетақылар", оларды адамдар өздері сатып алады. Екінші тірек – еңбек келісімшартынан туындайтын кәсіптік зейнетақы. Дәстүрлі түрде, бұл ұжымдық келісім немесе жұмыс берушінің оны құруы арқылы пайда болады. 2008 жылғы Зейнетақы туралы заң, 16-дан 75 жасқа дейінгі, жалақысы 5035 пен 33540 фунт стерлинг аралығындағы "жұмыс істеушіге" (жұмыскер) жұмыс берушісімен кәсіптік зейнетақыға автоматты түрде тіркелу құқығын береді, егер жұмыс істеуші бас тартпаса. Бұл қарапайым "белгіленген жарна" схемасы: жұмыс істеуші неше жарна төлесе, соны алады. Жарналар ұжымдық түрде инвестицияланса да, пайдасы жекелендірілген, яғни ұзақ өмір сүру және ақшаның таусылу тәуекелі артады. Әкімшілік шығындарды азайту үшін "Ұлттық жұмыспен қамту жинақтарының қоры" деп аталатын ведомстволық емес сенім қоры жеке активтерді басқарушы компаниялармен бәсекелесетін "мемлекеттік балама" ретінде құрылды. Жұмыс берушілер жұмыс істеушілердің жалақысының келісілген пайызын бөліп, олардың қанша үлес қосатынын келіседі. Бұл, әсіресе, кәсіподақ құрмаған және кәсіптік зейнетақы үшін ұжымдық келісімдер жасалмаған адамдар үшін маңызды. Ұжымдық келісімдермен қамтамасыз етілген зейнетақылар көбінесе жақсырақ болады және тарихи тұрғыдан "белгіленген пайдаларға" ие болған: зейнеткерлікке шыққанда адамдар соңғы жалақысына немесе өмірінің қалған бөлігі үшін табыстың орташа көрсеткішіне негізделген ақша алады. Ұзақ өмір сүру жеке тәуекелге айналмайды, ол барлық үлес салушылар арасында ұжымдық түрде бөліседі. Принцип бойынша, зейнетақы трасттарының ережелері трасттардың жалпы заңдарынан өзгеше, өйткені зейнетақы сыйлық емес және адамдар өздерінің жәрдемақыларын еңбегі арқылы төлейді. Келісімшарт арқылы жұмыс істейтін зейнетақылар еңбек қатынастарында өзара сенімділік пен сенімділікті қамтамасыз етеді. Жұмыс беруші өз қызметкерлеріне зейнетақы құқықтарын қалай пайдалану керектігі туралы хабарлауға міндетті. Зейнетақы трастын басқаруды зейнетақы алушылармен бірлесіп анықтау керек, сондықтан қамқоршылар кеңесінің кемінде үштен бірі сайланады немесе "мүшелер тағайындаған қамқоршылар" болады. Мемлекеттік хатшының әлі қолданылмаған ереже бойынша ең төменгі көрсеткішті жартысына дейін арттыруға құқығы бар. Қамқоршылар қорды бенефициарлардың мүддесін ескере отырып, олардың қалауын ескере отырып, компания акцияларына, облигацияларға, жылжымайтын мүлікке немесе басқа да қаржылық өнімдерге жинақтарды инвестициялау арқылы басқаруға міндетті. Зейнетақы схемалары маңызды сомада ақшаны жинақтайды, зейнеткерлікке шыққан көптеген адамдар оған сенеді, сондықтан 1992 жылғы Роберт Максвелл дауынан кейін жұмыс берушінің төлемсіздігіне, адал еместігіне немесе қор нарығының тәуекелдеріне қарсы қорғау қажет деп саналды. Белгіленген жарналар қоры жұмыс берушінің артық ықпалына ұшырамауы үшін бөлек басқарылуы керек. 1986 жылғы "Төлемдерді өтеу туралы" заң бойынша зейнетақы жарналары кредиторларға қарағанда басымдыққа ие, тек кепілдікпен қамтамасыз етілген кредиторлар ғана ерекшелік жасай алады. Алайда, белгіленген пайдалар схемасы әркімнің зейнеткерлікке шыққаннан кейін қысқа немесе ұзақ өмір сүргеніне қарамастан тұрақты кіріс алуын қамтамасыз етуге бағытталған. 2004 жылғы Зейнетақы туралы заңның 222-229-баптары зейнетақы схемаларының ең төменгі "заңды қаржыландыру мақсатына" ие болуын талап етеді, оның "қаржыландыру қағидаларымен" бірге, актуарийлер оның сақталуын мерзімді түрде бағалайды және кемшіліктер толтырылады. Зейнетақыны реттеуші орган – бұл ведомстволық емес орган, ол осы стандарттарды қадағалауға және қамқоршылардың міндеттерін орындауын қадағалауға міндетті, оны алып тастауға болмайды. Алайда, The Pensions Regulator v Lehman Brothers ісінде Жоғарғы Сот Зейнетақыны реттеуші орган қаржыландыруды төлеу үшін "Қаржылық қолдау туралы нұсқау" берсе және компания төлемсіздікке ұшыраған кезде ол төленбесе, бұл төлемсіздік кез келген басқа кепілсіз борыш сияқты болып саналады және өзгермелі шығындар ұстайтын банктерге қарағанда басымдыққа ие емес деп шешті. Сонымен қатар, зейнетақы жөніндегі омбудсмен бар, ол шағымдарды тыңдап, заң бойынша міндеттерін орындамаған жұмыс берушілерге қарсы бейресми шаралар қолдана алады. Егер барлық әрекеттер сәтсіз аяқталса, Зейнетақыны қорғау қоры белгіленген ең жоғары сомаға дейін соманы кепілдейді.
There are three "pillars" of the UK pension system, which aim to ensure dignity and a fair income in retirement. The first pillar is the state pension, administered by the government, and funded by National Insurance contributions. The third pillar is private, or "personal pensions", which individuals buy themselves. The second pillar, and deriving from the contract of employment, is occupational pensions. Traditionally, these came from a collective agreement, or from an employer setting one up. The Pensions Act 2008 gives every "jobholder" (defined as a worker, age 16 to 75, with wages between £5,035 and £33,540) the right to be automatically enrolled by the employer in an occupational pension, unless the jobholder chooses to opt out. This is a simple "defined contribution" scheme: whatever the jobholder contributes, they get out. Although collectively invested, benefits are individualised, meaning the risk of living longer and running out of money grows. To reduce administration costs, a non departmental trust fund called the National Employment Savings Trust was established as a "public option" competing with private asset managers. Employers set aside an agreed percentage of jobholders' wages, and negotiate how much they will contribute. This is particularly important for people who have not created a union and collectively bargained for an occupational pension. Collectively bargained pensions are often better, and historically had "defined benefits": on retirement, people receive money based either on their final salary, or a career average of earnings for the rest of their lives. Living longer does not become an individual risk, but is collectivised among all contributors. In principle, the rules for pension trusts differ from ordinary law of trusts as pensions are not gifts and people pay for their benefits through their work. Pensions operating through contracts also engender mutual trust and confidence in the employment relationship. An employer is under a duty to inform their staff about how to make the best of their pension rights. The management of a pension trust must be partly codetermined by the pension beneficiaries, so that a minimum of one third of a trustee board are elected or "member nominated trustees". The Secretary of State has the power by regulation, as yet unused, to increase the minimum up to one half. Trustees are charged with the duty to manage the fund in the best interests of the beneficiaries, in a way that reflects their preferences, by investing the savings in company shares, bonds, real estate or other financial products. Because pension schemes save up significant amounts of money, which many people rely on in retirement, protection against an employer's insolvency, or dishonesty, or risks from the stock market were seen as necessary after the 1992 Robert Maxwell scandal. Defined contribution funds must be administered separately, not subject to an employer's undue influence. The Insolvency Act 1986 also requires that outstanding pension contributions are a preferential over creditors, except those with fixed security. However, defined benefit schemes are also meant to ensure everyone has a stable income regardless of whether they live a shorter or longer period after retirement. The Pensions Act 2004 sections 222 to 229 require that pension schemes have a minimum "statutory funding objective", with a statement of "funding principles", whose compliance is periodically evaluated by actuaries, and shortfalls are made up. The Pensions Regulator is the non departmental body which is meant to oversee these standards, and compliance with trustee duties, which cannot be excluded. However, in The Pensions Regulator v Lehman Brothers, the Supreme Court concluded that if the Pensions Regulator issued a "Financial Support Direction" to pay up funding, and it was not paid when a company had gone insolvent, this ranked like any other unsecured debt in insolvency, and did not have priority over banks that hold floating charges. In addition, there exists a Pensions Ombudsman who may hear complaints and take informal action against employers who fall short of their statutory duties. If all else fails, the Pension Protection Fund guarantees a sum is ensured, up to a statutory maximum.
Денсаулық және қауіпсіздік
Әрбір жұмыс беруші "қауіпсіз жұмыс жүйесін" қамтамасыз етуі тиіс. 1802 жылдан бастап өнеркәсіптік революция кезінде Фабрикалар туралы заңдар жұмыс орындарының таза, желдетілетін, машиналары қоршалған болуын талап етті. Заңдар бала еңбегін шектеді және жұмыс күнінің ұзақтығын регламенттеді. Олар 1961 жылғы Фабрикалар туралы заң барлық "фабрикаларға" – яғни, заттар жасалатын немесе өзге түріне келтірілетін, сондай-ақ жануарлар ұсталатын және сойылатын орындарға – тарағанға дейін шахталар мен тоқыма фабрикаларын бақылауға алды. 1969 жылғы Жұмыс берушінің жауапкершілігі (кемшілікті жабдықтар) туралы заң жұмыс берушілерді үшінші тараптар жеткізген кемшілікті жабдықтар үшін автоматты түрде жауапты етті. Жеке қызметкерлер сотқа сирек жүгінетіндіктен, заңның орындалуын қамтамасыз ету үшін 1974 жылғы Денсаулық сақтау және қауіпсіздік жөніндегі заңға сәйкес инспекторлар жұмыс істейді, олар Денсаулық сақтау және қауіпсіздік атқарушы органымен басқарылады. ДСҰ өкілеттіктерін жергілікті билік органдарына жүктете алады. Инспекторлар жұмыс орындарындағы жүйелерді тексеру және өзгертулер енгізуді талап ету құқығына ие. HSWA 1974-тің 2-бабы қызметкерлердің өздерінің жұмыс орындарында сайланған және басшылықпен денсаулық пен қауіпсіздік мәселелерін бірлесіп шешуге өкілетті комитеттер құруын көздейді. Денсаулық сақтау және қауіпсіздік ережелері Денсаулық сақтау және қауіпсіздік жөніндегі директиваның еуропалық деңгейдегі үйлестірілген талаптарына сәйкес келеді. Халық денсаулығын қорғаудағы ең маңызды институт – 1946 жылғы Ұлттық денсаулық сақтау қызметі туралы заңмен құрылған Ұлттық денсаулық сақтау қызметі (NHS). 2006 жылғы Ұлттық денсаулық сақтау қызметі туралы заң Ұлыбританиядағы әрбір адамға денсаулық сақтау құқығын кепілдейді және ол салық жүйесі арқылы қаржыландырылады. Егер адам жұмыста жарақаттанса, оның төлем қабілетіне қарамастан, оған медициналық көмек көрсетіледі. Сонымен қатар, 1992 жылғы Әлеуметтік сақтандыру жарналары мен жәрдемақылары туралы заң бойынша, заңмен белгіленген ауру ақысына құқығы бар. Жұмыстағы адамдар жарақаттанған жағдайда және жұмыс беруші заңдық міндеттерін бұзған жағдайда өтемақы талап ете алады. Олар жарақаттың өзі үшін, кіріс жоғалтқаны үшін, ал туыстары немесе асыраушылары қайғы-қасіреттің орнын толтыру үшін шағын сомада ақша ала алады. Жұмыс берушілер өздерінің "қызметтік міндеттері" шеңберінде әрекет ететін агенттерінің барлық іс-әрекеттері үшін, олардың іс-әрекеттері жұмыспен "тығыз байланысты" болған жағдайларда және тіпті жұмыс берушінің ережелерін бұзған жағдайларда да жауапкершілікке тартады. Жұмыс берушінің қорғанысы тек егер қызметкер "өз еркімен" жұмыс берушінің зиян келтіруге мүмкіндік бермейтін жағдайға түскен жағдайда ғана болады. 1969 жылғы Жұмыс берушілердің жауапкершілігі (міндетті сақтандыру) туралы заңға сәйкес жұмыс берушілер барлық жарақат шығындары үшін міндетті түрде сақтандыру полисін жасауы тиіс. Сақтандыру компаниялары алаяқтық болмаса, шығынды өтеу үшін қызметкерді сотқа бере алмайды. ХХ ғасырдың ортасына дейін қорғаныстың үш "қасиетсіз триадасы" болды: жалпы жұмыспен қамту, ерікті жарақаттар және себепшілік. Олар жойылды, бірақ жұмыс берушілер пайдаланатын төртінші қорғаныс – ex turpi causa non oritur actio, яғни егер қызметкер заңсыз әрекетпен айналысса, олар жарақат үшін өтемақы талап ете алмайды. Hewison v Meridian Shipping Services Pte Ltd ісінде Хьюисон эпилепсиясын жасырып, теңізде жұмыс істеуге тырысқан, осылайша 1968 жылғы ұрлық туралы заңның 16-бабы бойынша алаяқтық әрекет жасады. Ақаулы тұғырынан бас жағына соққы алғаннан кейін ол бұрынғыдан да нашар соққы алды, бірақ апелляциялық сот көпшілік дауыспен оның заңсыз әрекеті кез келген өтемақыны болдырмайды деп шешті. Залалдың себебі туралы ғылыми белгісіздік болған кезде, зиянды өтеу құқығының маңызы сақталады. Асбест ауруларының ісінде жұмысшы бірнеше компанияда жұмыс істеген болуы мүмкін, онда ол асбестке ұшырады, бірақ оның зақымдануын ешқайсысына да анық анықтау мүмкін емес, ал кейбіреулері төлемсіз болуы мүмкін. Fairchild v Glenhaven Funeral Services Ltd ісі бойынша Лордтар палатасы егер жұмыс беруші жұмысшыға зиян келтіру қаупін елеулі түрде арттырса, олар бірлесіп жауапкершілікке тартылуы мүмкін және толық сома үшін талап қоюға болады, бұл оларға басқалардан салым іздеуге мүмкіндік береді, сондықтан басқа кәсіпорындардың төлем қабілетсіздігі қаупі бар. Кейін, Barker v Corus ісінде Лордтар палатасы жұмыс берушілердің жауапкершілігі тек пропорционалды негізде ғана болады деп шешті, осылайша жұмыс берушілердің төлем қабілетсіздігінің тәуекелін жұмысшыларға қайтарды. Бірақ Парламент дереу 2006 жылғы Өтемақы туралы заңның 3-бабын қабылдап, бұл шешімді өз фактілері бойынша кері қайтарды. Chandler v Cape plc ісінде тікелей жұмыс беруші болып табылатын еншілес компанияның болғанына қарамастан, бас компания да қамқорлық міндеттемесіне ие екені айтылды. Осылайша акционерлер корпоративтік перденің артына тығылып, жұмыс күшінің денсаулығы мен қауіпсіздігі үшін өздерінің міндеттемелерінен қашуға мүмкіндік алмайды.
Every employer must provide a "safe system of work". In the industrial revolution from 1802 the Factories Acts required workplaces to be cleaner, ventilated, with machinery fenced. The Acts restricted child labour and limited the working day. They targeted mines, or textile mills, before the Factories Act 1961 spread to all "factories": where an article is made or changed, or animals are kept and slaughtered. The Employer's Liability (Defective Equipment) Act 1969 made employers automatically liable for equipment with defects supplied by third parties. Because individual employees tend not to litigate, to ensure enforcement, there are inspectors under the Health and Safety at Work etc. Act 1974, enforced by the Health and Safety Executive. The HSE can delegate enforcement to local authorities. Inspectors have the power to investigate and require changes to workplace systems. HSWA 1974 section 2 also foresees that employees will set up their own workplace committees, elected by the employees and with the power to codetermine health and safety matters with management. Health and safety regulations remain in line with the European wide harmonised requirements of the Health and Safety Directive. The most important protection for people's health has been the National Health Service (NHS), founded by the National Health Service Act 1946. The National Health Service Act 2006 entitles everyone to health care in the UK, and is funded through the tax system. If people are injured at work, they may be treated regardless of their means to pay. There is also the right, under the Social Security Contributions and Benefits Act 1992, to statutory sick pay. People at work can also sue for compensatory damages whenever they are injured and employers have breached a statutory duty. They can claim for the injury itself, loss of income, and relatives or dependents may recover small sums to reflect distress. Employers are vicariously liable for all agents acting for them in the "course of employment" whenever their actions have a "close connection" to the job, and even if it breaks an employer's rules. An employer only has a defence if an employee, on a "frolic of his own", was not placed by an employer in a position to cause harm. Under the Employers' Liability (Compulsory Insurance) Act 1969, employers must take out insurance for all injury costs. Insurance companies may not sue their employee to recover costs unless there is fraud. Until the mid 20th century there was an "unholy trinity" of defences: common employment, volenti non fit injuria, and contributory negligence. These are gone, but a fourth defence taken advantage of by employers is ex turpi causa non oritur actio, that if the employee was engaged in any illegal activity they may not claim compensation for injuries. In Hewison v Meridian Shipping Services Pte Ltd Hewison concealed his epilepsy so that he could work offshore, and so was technically guilty of illegally attempting to gain a pecuniary advantage by deception under the Theft Act 1968 section 16. After being struck in the head by a defective gangplank he suffered worse fits than before, but the Court of Appeal, by a majority, held his illegal act precluded any compensation. Tort law remains relevant when there is scientific uncertainty about an injury's cause. In asbestos disease cases, a worker may have been employed at a number of companies where he was exposed to asbestos, but his injury cannot with certainty be traced to any one, and some may be insolvent. In Fairchild v Glenhaven Funeral Services Ltd, the House of Lords held that if any employer had materially increased the risk of harm to the worker, they could would be jointly and severally liable and could be sued for the full sum, leaving it up to them to seek contribution from others and thus the risk of other businesses' insolvency. For a brief period, in Barker v Corus the House of Lords then decided that employers would only be liable on a proportionate basis, thus throwing the risk of employers' insolvency back onto workers. Immediately Parliament passed the Compensation Act 2006 section 3 to reverse the decision on its facts. It has also been held in Chandler v Cape plc that even though a subsidiary company is the direct employer of a worker, a parent company will owe a duty of care. Thus shareholders may not be able to hide behind the corporate veil to escape their obligations for the health and safety of the workforce.
Құпиялылық және сөз бостандығы
Азаматтық бостандықтар, әсіресе жеке өмірге және сөз бостандығына құқық, Ұлыбританияның конституциясының бөлігі болып табылады және көптеген заңдармен қорғалады. 1998 жылғы Адам құқықтары туралы заңның 3-тарауына сәйкес, отандық заңдар мүмкіндігінше Еуропалық адам құқықтары конвенциясымен үйлесімді болуы керек. Егер үйлесімді түсіндіру заңның сөздерін тым көп өзгертетін болса, 4-тарау соттарды үйлесімсіздік туралы декларация шығаруға міндеттейді, содан кейін Парламент заңға түзетулер енгізеді. 6-тарауға сәйкес, соттар мемлекеттік органдар болып табылады және адам құқықтарына сәйкес әрекет етуге міндетті. Жұмыс орнындағы маңызды құқықтардың біріншісі – жеке өмірге құқық, ол Еуропалық адам құқықтары конвенциясының 8-бабында және 2018 жылғы Жеке деректерді қорғау заңында, соның ішінде Жеке деректерді қорғау туралы жалпы регламентте қорғалады. Біріншіден, 2000 жылғы Тергеу өкілеттіктерін реттеу туралы заңның 1(3)-таравына сәйкес, жұмыс берушінің электрондық поштаны оқу, кіріс жәшігін қарау, қоңырауларды немесе веб-сайттарды заңды рұқсатсыз бақылау сияқты жеке хабарларды ұстап алуға құқығы жоқ. Екіншіден, жұмыс беруші қызметкерге қандай мәлімдеме жасаса да, жеке өмірге қатысты белгілі бір деңгейде құпиялылықты сақтауы керек. Barbulescu v Romania ісінде Еуропалық адам құқықтары соты сату жөніндегі инженердің ағасы мен никелес құдасына жіберген жеке хабарларды оқуға қатысты «ақылға қонымды құпиялылық күтуі» болғанын анықтады, тіпті ол жұмыс орнындағы Yahoo мессенджерді жеке мақсаттар үшін пайдаланбау туралы ескертілгеніне қарамастан, өйткені оған хабарларын тексеру туралы нақты айтылмаған. Ол ескертілгеніне қарамастан, «жұмыс берушінің нұсқаулары жұмыс орнындағы жеке әлеуметтік өмірді нөлге дейін азайта алмайды. Жеке өмірге және хат алмасу құпиялылығына құрмет көрсету қажет болған жағдайларда шектеулермен жалғасуда». Жұмыс беруші жеке хабарларды, мысалы, никелес құдасына немесе отбасы мүшесіне жіберілген хабарларды оқи алмайды. Осыған ұқсас бірнеше іс қарастырылды. Halford v United Kingdom ісінде Еуропалық адам құқықтары соты қызметкердің телефон қоңырауларын тыңдау оның жеке өмірін бұзады деп шешті, әсіресе оған бақылау деңгейі туралы ескертілмегендіктен және оған жеке өмірге қатысты ақылға қонымды үміт берілгендіктен. Smith және Grady v United Kingdom ісінде сот Корольдік әуе күштерінің әйел қызметкерінің жеке өмірі оның жыныстық өмірі мен ВИЧ статусы туралы тергеу және жеке сұрақтар қою арқылы бұзылғанын анықтады. Содан кейін, Copland v United Kingdom ісінде сот менеджердің қызметкердің телефон қоңырауларын және интернет пайдалануын бақылап, содан кейін қызметкердің қарым-қатынасы туралы әңгіме таратуының Еуропалық адам құқықтары конвенциясының 8-бабын бұзғанын тапты, ешқандай ескертусіз. Алайда, Kopke v Germany ісінде сот жұмыс беруші дүкеннен ақша жоғалып кеткенін анықтағаннан кейін қызметкерлердің бейнебақылануының заңды екенін анықтады, мүліктік құқықтарды қорғаудың заңды мақсатын көздеп. Яғни, заңсыз әрекетке күдік болмаған жағдайдағы жалпы бейнебақылау бұзушылық болып табылады. Үшіншіден, ЕЖДР бойынша жеке деректерді тек келісім немесе заң бойынша, әділ, ашық түрде, заңды мақсатта, қауіпсіз сақталып және қажетті уақыттан артық сақталмай өңдеуге болады. Заң қарапайым деректерді саяси көзқарастар, кәсіподақ мүшелігі немесе биометриялық деректер сияқты «сезімтал» жеке деректерден ажыратады. Дұрыс емес деректерді түзетуге және келісім алынса және оны сақтауға заңды негіз болмаса, жоюға құқық бар. Барлық құқықтар қылмыстық құқық бұзушылықтармен қорғалады және Ақпараттық комиссарға шағымдар арқылы қамтамасыз етіледі. Жұмыс орнындағы екінші маңызды азаматтық бостандық – бұл Еуропалық адам құқықтары конвенциясының 10-бабында қорғалатын сөз бостандығына құқық. Біріншіден, сөз бостандығына саяси пікір білдіру, сондай-ақ бірлесу құқығы кіреді. Vogt v Germany ісінде мұғалімді Германия Коммунистік партиясының мүшесі болғаны және саяси көзқарасын білдіргені үшін ғана жұмыстан шығару Еуропалық адам құқықтары конвенциясының 10-бабын бұзады деп шешілді. Ол елдің конституциясына немесе демократиялық тәртібіне мойынсұнбаушылық білдірмеді, сондықтан партия мүшелігіне толық тыйым салу шамадан тыс болды. Екіншіден, жұмыс берушінің жұмыс орнындағы тәжірибесін жақсарту үшін ақпарат беру мүмкіндігі бар. Heinisch v Germany ісінде қарттар үйіндегі қызметкерлерге төтеп беруге мүмкін емес қысым жасап, науқастарды қауіпке ұшыратқан қызметкерді жұмыстан шығару заңсыз деп танылды: қарттарға күтім көрсетудегі қоғамдық мүдде мен жұмыс берушінің бизнес мүдделері арасында тепе-теңдік сақталмады және жұмыстан шығару сөз бостандығына салқыңдай әсер ететін қатаң жаза болды. Үшіншіден, заңсыз қызметтер туралы ақпарат беруге, мысалы, 1996 жылғы Еңбек құқығы туралы заңның 43A-43K-тарауларында қорғалатын қоғамдық мүддедегі ақпарат беруге нақты қорғау бар. Бұл «құпия ақпарат берушілер» ережелері «білікті ақпарат берулерді» қылмыстық құқық бұзушылықтар, заңды міндеттерді бұзу, әділетсіздік, денсаулық пен қауіпсіздік бұзушылықтары, қоршаған ортаға зиян келтіру немесе қасақана бұзушылықтарды жасыру сияқты жағдайларда қорғайды. Ақпарат берушілер олардың шындығына сенімді болуы керек, жеке пайда табу мақсатында болмауы керек және қызметкер оларға зиян келтірілуі мүмкін деп сенсе, алдымен жұмыс берушіге хабарлау міндетті емес. Бұл 1989 жылғы Ресми құпиялар туралы заңды бұзуға қарсы қорғамайды. Жеке өмірге және сөз бостандығынан басқа, жұмыс орнына да қатысы бар адам құқықтарына әділ сотқа қатысу құқығы, мүлікке құқық және, ең бастысы, Еуропалық адам құқықтары конвенциясының 11-бабында қорғалатын бірлесу бостандығына құқық кіреді, ол жұмыс орнында қатысуды қорғайды.
Civil liberties at work, particularly the right to privacy and freedom of expression, are part of the UK's constitution and are protected in multiple statutes. Under the Human Rights Act 1998, section 3, domestic law should be interpreted so far as possible to be compatible with the European Convention on Human Rights. If a compatible interpretation would bend an Act's words too much, section 4 requires courts to issue a declaration of incompatibility, for Parliament to amend the law. Under section 6, courts are public bodies, themselves bound to act compatibly with human rights. The first main right affecting the workplace is privacy, which is protected in ECHR article 8 and the Data Protection Act 2018, which includes the General Data Protection Regulation. First, it is an offence under the Regulation of Investigatory Powers Act 2000 section 1(3) for an employer to intercept any private communication, such as reading email, searching an inbox, or tracking calls or websites, without lawful authority. Second, the employer must preserve a minimum content of privacy, whatever it tells an employee. In Barbulescu v Romania the European Court of Human Rights held that a sales engineer had a 'reasonable expectation of privacy' against personal messages to his brother and fiancé being read, even though he was told not to use a workplace Yahoo messenger for personal reasons, because he was not specifically told his messages would be checked. Even if he was, "an employer's instructions cannot reduce private social life in the workplace to zero. Respect for private life and for the privacy of correspondence continues to exist, even if these may be restricted in so far as necessary". An employer cannot read private messages, for instance to a fiancé or family member. This followed several other similar cases. In Halford v United Kingdom the European Court of Human Rights held that intercepting an employee's phone calls violated their private life, particularly since they had not been told of any extent of monitoring, and they had been given a reasonable expectation of privacy. In Smith and Grady v United Kingdom the Court held that the private life of a woman in the Royal Air Force was violated after an investigation and intimate questioning of her sex life and HIV status. Then, in Copland v United Kingdom the Court found that it violated ECHR article 8 for a manager to monitor the calls and internet use of an employee, and then insinuate and gossip about the employee having an affair, again without any warning. On the other hand, in Kopke v Germany, the Court held that video surveillance of employees was lawful, after an employer had found money was going missing from the till, in pursuit of the legitimate aim of protecting property rights: implicitly, general video surveillance without any reasonable suspicion of a wrongful act would be a violation. Third, under the GDPR personal data can only be processed by consent or law, fairly, transparently, with a legitimate purpose, kept secure, and no longer than needed. The law distinguishes between ordinary data, and 'sensitive' personal data, such as political opinions, union membership, or biometric data. There is a right to have any inaccurate data rectified, and erased if consent is withdrawn and there is no longer a lawful ground for it to be kept. All rights are backed by criminal offences and enforceable through complaints to the Information Commissioner. The second main civil liberty in the workplace is the right to freedom of expression, protected in ECHR article 10. First, freedom of expression includes statements of political opinion, as well as association. In Vogt v Germany it was held that dismissing a teacher, simply for being a member of the German Communist Party and expressing political views, violated ECHR article 10. There was no expression of disobedience to the country's constitution or democratic order, and so a complete ban on party membership was disproportionate. Second there could be disclosures to improve an employer's workplace practices. In Heinisch v Germany it was held to be unlawful to dismiss from an elderly care home a nurse who complained to a criminal prosecutor about shortages in the home, creating intolerable pressure on staff, and putting patients at risk: there was a failure to balance the public interest in care for the elderly and the employer's business interests, and dismissal was an extreme sanction that could have a chilling effect on all freedom of speech if allowed. Third, there is explicit protection for disclosures in the public interest, for instance of unlawful activity, under the Employment Rights Act 1996 section 43A to 43K. These "whistleblower" provisions protect 'qualifying disclosures' such as any criminal offence, a breach of legal duty, miscarriage of justice, health and safety violations, environmental damage, or deliberate concealment of wrongs. The disclosures must be made with a reasonable belief in their truth, not for personal gain, and need not be made first to employers if the employee reasonably believes they may be subject to detriment. This does not protect employees against breaching the Official Secrets Act 1989. Beyond privacy and expression, the human rights that also affect the workplace include the right to a fair trial, the right to property, and critically the right to freedom of association in ECHR article 11, that protects workplace participation.
Жұмыс орнындағы қатысу
Ұлыбритания заңдары жұмыс орнында "жұмысшылардың құқықтарын қорғайтын харта" құрғанмен, әділ жалақы мен ең төменгі деңгейден жоғары стандарттарды алу үшін адамдар кәсіпорын басқаруына қатысуы және өз даусын білдіруі қажет. Заң бойынша, бұл басқарушыларды сайлауға, зейнетақы сияқты маңызды мәселелер бойынша дауыс беруге және ұжымдық келісімдерге қатысу құқығын білдіреді. Кәсіподақтар – жұмысшылардың өз даусын білдіруі үшін ұйымдасуының басты жолы. Кәсіподақтар мүшелерінің еңбек жағдайын жақсартуға ұмтылады. Кәсіподақтар келісімшарт негізінде құрылады, бірақ мүшелері атқарушы органды сайлауға құқылы, негізсіз себептермен шығарылмайды және жұмыс берушілер тарапынан кемсітілмейді. Кәсіподақтың басты функциялары – еңбек күшін ұйымдастыру, заңмен белгіленген қатысу арналары мен ұжымдық келіссөздер арқылы өкілдік ету, өзара көмек көрсету, сондай-ақ әлеуметтік талқылау мен белсенділікке арналған платформа болу. Кәсіподақтар мен жұмыс берушілер арасындағы ұжымдық келісімдер көбінесе жалақы мен жұмыс уақытының әділ шамасын белгілеуге, зейнетақы, оқу және жұмыс орындарындағы жағдайды жақсартуға, сондай-ақ кәсіпорын өзгерген сайын стандарттарды жаңартуға бағытталған. Кәсіподақтың келіссөз жүргізу күші, соңғы шешім ретінде, ұжымдық әрекетке негізделген. Жұмыс берушілердің еңбек қатынасының шарттарын өзгерту немесе қызметкерлерді жұмыстан босату құқығын теңестіру үшін ресми кәсіподақ ереуілге шығу құқығымен заңмен қорғалған. 1875 жылдан бері Ұлыбритания заңдарында ұжымдық әрекет, оның ішінде ереуілге шығу құқығы, егер ол "сауда дауына қатысты болса немесе оны ілгерілетуге бағытталған болса" заңды деп есептеледі. 1980 жылдардан бері жұмысшылардың дауыс беруі, жұмыс берушіге хабарлау, жанашырлық ереуілдерді және пикеттерді шектеу сияқты талаптар енгізілді. Осы тұрғыдан алғанда Ұлыбритания заңдары халықаралық еңбек стандарттарынан төмен. Жұмыс орнындағы өзгерістер туралы ақпарат алуға және жұмыстан босату, бизнесті қайта құру және басқару мәселелері бойынша кеңес алуға құқықтар бар. Сонымен қатар, жұмыс орны мен компания ісіне, әсіресе зейнетақы басқаруға тікелей қатысуға мүмкіндік бар. Мысалы, кейбір кәсіпорындарда, университеттерде, қызметкерлер кәсіпорынды басқаратын кеңестерге өкілдерді сайлай алады.
While UK law creates a "charter protecting employees' rights" at work, people need a voice in enterprise management to get fair wages and standards beyond the minimum. In law, this means the right to vote for managers, or to vote on important issues such as pensions, and the right to collective bargaining. Trade unions are the main way that workers organise their voices. Unions aim to improve their members' lives at work. Unions are founded on contract, but members must have the right to elect the executive, not be excluded without good reason, and not be discriminated against by employers. Unions' main functions are organising and representing a workforce through statutory participation channels, collective bargaining, providing mutual assistance, and being a forum for social deliberation and activism. Collective agreements, which unions make with employers, usually aim to set fair scales of pay and working hours, require pensions, training and workplace facilities, and update standards as the enterprise changes. Trade union bargaining power rests, in the last resort, on collective action. To balance employer power to change the employment relation's terms, or dismiss staff, an official trade union has been protected by law in its right to strike. Since the 1875, UK law has said collective action, including the right to strike, is lawful if it is "in contemplation or furtherance of a trade dispute". Since the 1980s, there have also been a number of requirements for balloting the workforce and warning the employer, suppression of sympathy strikes and picketing. In these respects UK law falls below international labour standards. There are legal rights to information about workplace changes and consultation on redundancies, business restructuring and management generally. Finally, there are a small number of rights for direct participation in workplace and company affairs, particularly pension management. In some enterprises, such as universities, staff can vote for representatives on boards that manage the enterprise.
Кәсіподақтар
Принципиально, законодательство Великобритании гарантирует профессиональным союзам и их членам свободу объединений. Это означает, что люди могут организовывать свои дела по своему усмотрению, право, закрепленное в Конвенции МОТ об организации и коллективных переговорах 1949 года и статье 11 Европейской конвенции о правах человека. В соответствии со статьей 11 ЕКПЧ, свобода объединений может быть ограничена законом только в той мере, в которой это "необходимо в демократическом обществе". Традиционное общее право и справедливость были поверхностно схожи, поскольку союзы формируются на основе договора, а имущество ассоциации удерживается в доверительном управлении для своих членов в соответствии с правилами ассоциации. Однако до тех пор, пока парламент не стал демократическим, союзы подавлялись за якобы "ограничение торговли", а их действия (особенно забастовки с целью улучшения условий труда) могли рассматриваться как уголовный сговор. Реформаторы XIX века, признавшие, что союзы являются демократическими, постепенно добились гарантии свободы объединений для союзов. Закон о профессиональных союзах 1871 года был направлен на то, чтобы не допустить вмешательства судов во внутренние дела союзов, а Закон о трудовых спорах 1906 года окончательно подтвердил право союзов на коллективные действия, освобожденные от ответственности за деликт, если они осуществлялись "в предвидении или для продвижения трудового спора". Базовая философия "законного невмешательства" в организацию союзов просуществовала до 1971 года, когда консервативное правительство попыталось провести всеобъемлющее регулирование. Это вмешательство было отменено лейбористами в 1974 году, но после 1979 года союзы подверглись жесткому регулированию. Сегодня управление союзом может быть организовано любым способом, при условии соблюдения обязательных стандартов, установленных Законом о профессиональных союзах и трудовых отношениях (Консолидация) 1992 года. До 1979 года все союзы имели системы выборов и были демократичными. В большинстве случаев члены непосредственно избирали руководителей союзов. Однако считалось, что косвенные выборы (например, когда члены голосовали за делегатов, которые избирали руководителей на конференции) делали меньшинство союзов более "оторванными от реальности" и радикальными, чем следовало бы. Раздел 46 Закона о профессиональных союзах и трудовых отношениях (Консолидация) 1992 года требует, чтобы члены имели прямое право голоса при избрании руководства, которое не может оставаться в должности более пяти лет. Кроме того, были приняты правила (хотя и не было никаких доказательств проблем до этого), запрещающие необоснованное исключение кандидатов с выборов, равенство всех избирателей и доступность голосования по почте. На практике выборы в британских союзах часто являются конкурентными, хотя явка избирателей (без электронного голосования) имеет тенденцию быть низкой. Незначительные процессуальные нарушения, которые не повлияют на результаты, не дискредитируют выборы, но в противном случае сотрудник по сертификации может выслушать жалобы на нарушения, провести расследование и выдать предписания, которые, в свою очередь, могут быть обжалованы в Высокий суд. Например, в деле Ecclestone v National Union of Journalists Джейк Экклстоун, который 40 лет был заместителем генерального секретаря Национального союза журналистов, был уволен руководством. Он попытался снова баллотироваться, но руководство ввело правило, согласно которому кандидаты должны пользоваться "доверием" руководства. Судья Смит постановил, что у союза нет прямого правила, устанавливающего, что руководство может это делать, и ни одно из них не может быть истолковано в соответствии с демократическим характером устава союза. "Новое правило" руководства также противоречило разделу 47 TULRCA 1992 года, который запрещает несправедливое исключение кандидатов. Если закон не является однозначным, применяются стандартные принципы толкования. Существовали различные точки зрения, в частности, в деле Breen v Amalgamated Engineering Union, относительно того, в какой степени принципы естественной справедливости могут отменить конкретные правила союза. Однако более распространенным является мнение, что толкование правил союза в соответствии с законодательными принципами демократической подотчетности требует отмены конкретных правил, если они подрывают "обоснованные ожидания" членов. Кроме того, для толкования правил союза будут использоваться стандарты "лучшей практики". В деле AB v CD, где правила союза умалчивали о том, что произойдет в случае ничьей на выборах, суд обратился к рекомендациям Общества избирательной реформы. Помимо управления союзом посредством голосования и выборов, члены имеют пять основных законодательных прав. Во-первых, хотя закон утверждает, что союз не является "корпоративным органом", на практике это так: он может заключать контракты, совершать деликтные действия, владеть имуществом, подавать в суд и быть ответчиком. Руководители и должностные лица союза совершают действия от его имени, и их действия приписываются ему в соответствии с обычными принципами представительства. Однако, если какой-либо должностное лицо союза действует сверх своих полномочий, каждый член имеет право требовать возмещения ущерба. Например, в деле Edwards v Halliwell решение исполнительного комитета Национального союза строителей транспортных средств об увеличении членских взносов было приостановлено, поскольку устав требовал предварительного голосования двух третей членов. Во-вторых, раздел 28 TULRCA 1992 года требует, чтобы союзы вели бухгалтерский учет, представляющий "правдивое и справедливое" представление о своих финансовых делах. Записи хранятся в течение шести лет, члены имеют право ознакомиться с ними, они подвергаются независимой аудиторской проверке и находятся под контролем сотрудника по сертификации. В-третьих, члены имеют право не вносить взносы в политический фонд профессионального союза, если таковой существует. После раннего успеха Лейбористской партии Великобритании в продвижении благосостояния трудящихся через парламент как суды, так и консервативные правительства пытались подавить политический голос союзов, особенно по сравнению с финансированием со стороны работодателей посредством контроля над корпорациями. В соответствии с разделами 72, 73 и 82 TULRCA 1992 года союз должен иметь отдельный фонд для любых "политических целей" (таких как реклама, лоббирование или пожертвования), члены должны утверждать фонд путем голосования не реже одного раза в 10 лет, и отдельные члены имеют право отказаться от него (в отличие от акционеров компаний). Союзы также должны иметь политические цели в уставе. В 2010 году только 29 из 162 союзов имели политические фонды, хотя 57 процентов членов делали взносы. Это принесло 22 миллиона фунтов стерлингов. Сводная статистика о политических расходах корпораций, напротив, недоступна. В-четвертых, члены должны быть справедливо обработаны, если они подвергаются дисциплинарным взысканиям со стороны союза, в соответствии с принципами естественной справедливости, разработанными судебной практикой. Например, в деле Roebuck v NUM (Yorkshire Area) No 2 судья Темплман постановил, что было несправедливо, что Артур Скаргалл входил в апелляционную комиссию для журналистов, подвергающихся дисциплинарным взысканиям за дачу показаний в качестве свидетелей по делу о клевете, поданному самим Скаргаллом. В другом примере в деле Esterman v NALGO было установлено, что мисс Эстерман не может быть подвергнута дисциплинарным взысканиям за работу в качестве счетчика голосов вне ее работы, особенно поскольку полномочия союза ограничивать ее не были четко прописаны в его правилах. В-пятых, члены не могут быть исключены из союза без уважительной причины, указанной в законодательных основаниях в соответствии с разделом 174 TULRCA 1992 года. Это может включать исключение в соответствии с принципами Бридлингтона, соглашением между союзами о поддержании солидарности и не попытках "переманивать" членов друг у друга. Однако законодательство было изменено после дела ASLEF v United Kingdom, чтобы уточнить, что союзы могут исключать членов, чьи убеждения или действия противоречат законным целям союза. В деле ASLEF член по имени Ли был связан с Британской национальной партией, неофашистской организацией, приверженной превосходству белой расы, и сам Ли был причастен к насилию и запугиванию в отношении мусульманских мужчин и женщин. Европейский суд по правам человека постановил, что ASLEF имела право исключить Ли, поскольку, пока он не злоупотреблял своей организационной властью или не приводил к лишениям, "союзы должны оставаться свободными в принятии решений в соответствии с правилами союза о вопросах, касающихся приема и исключения из союза". Наконец, члены союза также имеют более сомнительное "право" не бастовать в соответствии с решением руководства. Это исключает возможность дисциплинарного взыскания со стороны союза членов, нарушающих солидарность,...
In principle, UK law guarantees trade unions and their members freedom of association. This means people can organise their affairs in the way they choose, a right reflected in the ILO Right to Organise and Collective Bargaining Convention, 1949 and the European Convention on Human Rights, article 11. Under the ECHR article 11, freedom of association can only be restricted by law as is "necessary in a democratic society". Traditional common law and equity was superficially similar, since unions form through contract, and the association's property is held on trust for its members according to the association's rules. However, before Parliament became democratic, unions were suppressed for allegedly being in "restraint of trade" and their actions (particularly strikes to improve conditions at work) could be regarded as criminal conspiracy. Nineteenth century reformers, who recognised that unions were democratic, gradually succeeded in guaranteeing unions' freedom of association. The Trade Union Act 1871 aimed to keep the courts away from unions' internal affairs, while the Trade Disputes Act 1906 finally confirmed the right of unions to take collective action, free from liability in tort, if it was "in contemplation or furtherance of a trade dispute". The basic philosophy of "legal abstention" from union organisation lasted until 1971 when the Conservative government attempted comprehensive regulation. This intervention was reversed by Labour in 1974, but after 1979 unions became heavily regulated. Today union governance can be configured in any manner, so long as it complies with the compulsory standards set by the Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992. Before 1979, all unions had systems of elections and were democratic. In most the members elected union executives directly. However, it was thought that indirect elections (e. g. where members voted for delegates, who elected executives in conference) made a minority of unions more "out of touch" and militant than was natural. Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992, section 46, requires that members have direct voting rights for the executive, which cannot stay in office for more than five years. In addition, rules were passed (though there was little evidence of problems before) saying no candidate may be unreasonably excluded from an election, all voters are equal, and postal ballots must be available. In practice, UK union elections are often competitive, although voter turnouts (without electronic voting) tend to be low. Minor procedural irregularities that would not affect outcomes do not undermine an election, but otherwise a Certification Officer can hear complaints about malpractice, make inquiries, and issue enforcement orders, which can in turn be appealed to the High Court. For example, in Ecclestone v National Union of Journalists Jake Ecclestone, who had been the Deputy General Secretary of the National Union of Journalists for 40 years, was dismissed by the executive. He attempted to run for election again, but the executive introduced a rule that candidates had to have the executive's "confidence". Smith J held the union had no express rule stating the executive could do this, nor could any be construed consistently with the democratic nature of the union's constitution. The executive's "new rule" was also contrary to TULRCA 1992 section 47, which prohibits unfair exclusions of candidates. Where statute is not explicit, standard principles of construction apply. There have been dissenting views, notably in Breen v Amalgamated Engineering Union, over the extent to which principles of natural justice may override a union's express rules. However, the better view appears that construction of a union's rules consistently with statutory principles of democratic accountability do require that express rules are disapplied if they undermine the "reasonable expectations" of members. In addition, "best practice" standards will be used to interpret union rules. In AB v CD, where the union's rules were silent on what would happen when an election was tied, the court referred to the Electoral Reform Society's guidance. Beyond union governance through the vote and elections, members have five main statutory rights. First, although statute asserts that a union is "not a body corporate", in every practical sense it is: it can make contracts, commission torts, hold property, sue and be sued. The union's executives and officials carry out actions on its behalf, and their acts are attributed to it by ordinary principles of agency. However, if any union official acts ultra vires, beyond the union's powers, every member has a right to claim a remedy for the breach. For example, in Edwards v Halliwell a decision of the executive committee of the National Union of Vehicle Builders to increase membership fees was restrained, because the constitution required a two thirds vote of members first. Second, TULRCA 1992 section 28 requires unions to keep accounts, giving a "true and fair" view of its financial affairs. Records are kept for six years, members have a right to inspect them, they are independently audited and overseen by the Certification Officer. Third, members have a right to not give contributions to the trade union's political fund, if there is one. Since the early success of the UK Labour Party in promoting working people's welfare through Parliament, both courts and Conservative governments attempted to suppress unions' political voice, particularly compared to funding by employers through control of corporations. Under TULRCA 1992 sections 72, 73 and 82, a union must hold a separate fund for any "political object" (such as advertising, lobbying or donations), members must approve the fund by ballot at least every 10 years, and individual members have a right to opt out of it (unlike shareholders in companies). Unions must also have political objects in the constitution. In 2010, just 29 from 162 unions had political funds, though 57 per cent of members contributed. This generated £22m. Consolidated statistics on corporate political spending, by contrast, are not available. Fourth, members must be treated fairly if they are disciplined by a union, in accordance with judicially developed principles of natural justice. For example, in Roebuck v NUM (Yorkshire Area) No 2 Templeman J held that it was unfair that Arthur Scargill was on the appeal panel for journalists being disciplined for appearing as witnesses against a libel action by Scargill himself. In another example, Esterman v NALGO held that Miss Esterman could not be disciplined for taking up an election counting job outside of her work, especially since the power of the union to restrain her was not clearly in its own rules. Fifth, members cannot be expelled from the union without a fair reason, set out in the statutory grounds under TULRCA 1992 section 174. This could include an expulsion under the Bridlington Principles, an agreement among unions to maintain solidarity and not attempt to "poach" each other's members. However, the legislation was amended after ASLEF v United Kingdom to make clear that unions may exclude members whose beliefs or actions are opposed to the union's legitimate objectives. In ASLEF, a member named Lee was involved in the British National Party, a neo fascist organisation committed to white supremacy, and Lee himself was involved in violence and intimidation against Muslim people and women. The European Court of Human Rights held that ASLEF was entitled to expel Lee because, so long as it did not abuse its organisational power or lead to individual hardship, "unions must remain free to decide in accordance with union rules, questions concerning admission to and expulsion from the union." Lastly, union members also have the more dubious "right" to not strike in accordance with the decision of the executive. This precludes a union disciplining members who break solidarity, and has been criticised by the International Labour Organization for undermining a union's effectiveness, in breach of core labour standards.
Ұжымдық келіссөздер
Жұмысшылардың жұмыс берушілермен "әділ жұмыс күні үшін әділ жалақы" алу мақсатында ұжымдық келісімдерге келу құқығы, жалпы құқықта, Адам құқықтары туралы Еуропалық конвенцияның 11-бабында және халықаралық құқықта негізгі құқық ретінде қарастырылады. Дегенмен, Ұлыбританияда ұжымдық келісімдерді жасау тәртібі мен олардың мазмұны заңмен толыққанды реттелмеген. Бұл 1971 жылдан бастап өзгере бастады, бірақ Еуропа, АҚШ және басқа да елдермен салыстырғанда, Ұлыбритания салыстырмалы түрде "ерікті" болып қала береді. Принцип бойынша, жұмыс беруші мен кәсіподақ кез келген ұжымдық келісімге ерікті түрде келе алады. Жұмыс берушілер мен кәсіподақтар әдетте жұмысшылар үшін жыл сайын жаңартылатын жалақы шкаласын, әділ және икемді жұмыс уақытын, демалыс пен түскі үзілістерді, жұмысқа қабылдау және жұмыстан босатудың ашық және әділ тәртібін, әділ және бірлесіп басқарылатын зейнетақыны және кәсіпорынның сәттілігі үшін бірлесіп жұмыс істеу міндеттемесін әзірлеуді мақсат етеді. 2010 жылы Ұлыбританиядағы жұмыс күшінің шамамен 32 пайызы ұжымдық келісіммен қамтылған, ал қалған үштен екі бөлігі жұмыс шарттарына ықпал ету мүмкіндігі шектеулі болды. Дәстүр бойынша, егер жұмысшылар кәсіподақ құрса, жұмыс берушіні келіссөздер үстеліне отырғызу үшін соңғы шарасы – ұжымдық әрекеттерге бару, оның ішінде ереуілге шығу құқығын қолдану болып табылды. Сонымен қатар, 1992 жылғы Кәсіподақтар және еңбек қатынастары (біріктірілу) заңының А1-қосымшасында жұмысшылардың ұжымдық келіссөздер жүргізу үшін танылу рәсімі заңмен белгіленген. Бұл рәсімді қолдану үшін, біріншіден, кәсіподақ тәуелсіздігі туралы куәлік алуы керек және жұмыс орнында кемінде 21 жұмысшы болуы керек. Екіншіден, бұрыннан танылған кәсіподақ болмауы керек. Бұл мәселе R (National Union of Journalists) v Central Arbitration Committee ісінде қиындықтар туғызды, себебі апелляциялық сот, қолдауы аз танылған кәсіподақтың, қолдауы бар кәсіподақтың келіссөздер жүргізу туралы талабын тоқтатуға құқылы екенін шешті. Үшіншіден, кәсіподақ ұжымдық келісім үшін тиісті "келіссөздер жүргізуші топты" анықтауы керек, оны Орталық төрелік комитеті (CAC) деп аталатын мемлекеттік орган тексеріп, бекіте алады. Кәсіподақтың ұсынысы бойынша, CAC ұсынылатын келіссөздер жүргізуші тобының "тиімді басқарумен үйлесімділігін", сондай-ақ жұмыс берушінің пікірін және жұмысшылардың ерекшеліктерін ескеруі керек. CAC кең өкілеттіктерге ие және оның шешімімен тек жұмыс беруші әкімшілік құқықтағы табиғи әділдіктің жалпы қағидалары бойынша күресе алады. R (Kwik Fit (GB) Ltd) v CAC ісінде апелляциялық сот CAC-тің тиісті келіссөздер жүргізуші тобының M25 Лондон айналма жолындағы Kwik Fit жұмыскерлерінің барлығы екенін шешкенін растады. Кәсіподақтың ұсынысы бастапқы нүкте болып табылады және CAC оны жұмыс берушінің балама ұсынысына қарағанда артық көруге құқылы, әсіресе жұмыс беруші кәсіподақ мүшелерінің көпшілік қолдауын алу ықтималдығын азайту үшін үлкен "топты" анықтауға тырысады. Төртіншіден, келіссөздер жүргізуші топ анықталғаннан кейін, CAC жұмысшыларды өкілдік ету үшін кәсіподаққа көпшілік қолдау бар екенін растап, тану туралы мәлімдеме жасайды. Балама ретінде, бесіншіден, ол жағдайдың одан да белеңдеуі мүмкін екенін және жақсы өндірістік қатынастар үшін құпия дауыс беру қажет екенін анықтауы мүмкін. Алтыншы, егер дауыс беру өтілсе, кәсіподақ пен жұмыс беруші қызметкерлерге қол жеткізуге мүмкіндік алып, өз аргументтерін таратуы керек, ал қорқыту, пара беру немесе орынсыз ықпал етуге тыйым салынады. Жетіншіден, дауыс беру кезінде кәсіподақтың мүшелері кемінде 10 пайызды құрауы керек және дауыс берудің 50 пайызын немесе дауыс беруге құқығы барлардың кемінде 40 пайызын жеңіп алуы керек. Егер кәсіподақ көпшілік дауысқа ие болса, сегізінші және соңғы қадам – тараптар келісімге келмеген жағдайда, CAC тараптар үшін ұжымдық келісімді реттейді және нәтиже заңды түрде міндетті болады. Бұл 1992 жылғы TULRCA 179-бабында ұжымдық келісімдер құқықтық қатынастарды тудыруға бағытталмағаны туралы негізгі қағидаға қайшы келеді. Ұзақ және күрделі рәсім 1935 жылғы АҚШ Ұлттық еңбек қатынастары заңының үлгісіне негізделген, бірақ оның қиындығы тараптарды ынтымақтастық пен адалдық рухында ерікті келісімге қол жеткізуге ынталандырады. Көптеген ұжымдық келісімдер ерікті түрде жасалса да, заң жұмыс берушілерге кәсіподаққа мүшеліктен бас тартуға тыйым салып, мүшелерге оң құқықтар беру арқылы жұмысшылардың еркін бірігу құқығын қамтамасыз етуге тырысады. Біріншіден, 1992 жылғы Кәсіподақтар және еңбек қатынастары (біріктірілу) заңының 137-143-баптары жұмыс берушілерге, агенттіктерге де, кәсіподаққа мүше болғаны үшін жұмысқа алудан бас тартуға тыйым салады. Соттар заңнаманы мақсатты түрде түсіндіреді, кәсіподақ қызметін қорғау үшін басқа да дискриминацияға қарсы заңдармен салыстырылатын қатаңдықпен қарастырады. Екіншіден, TULRCA 1992-нің 146-166-баптарында жұмысшыларға кез келген зиян келтіруге немесе жұмыстан босатуға болмайды. Мысалы, Fitzpatrick v British Railways Board ісінде, халықаралық социализмді жақтаған Троцкийшіл топтың мүшесі болған әйел жұмыстан босатылды. Басқарма бұл шешімін оның бұрын Ford Motor Company-де жұмыс істегенін жұмыс берушіге хабарламағаны үшін "адалдықсыздық пен сенімсіздік" деп түсіндірді. Woolf LJ бұл нағыз себеп емес, мәселе Троцкийшілдік екенін мәлімдеді. Жұмыстан босату 152-бап бойынша заңсыз деп танылды. Заңнаманың техникалық сипатын ескере отырып, ең маңызды іс – Wilson and Palmer v United Kingdom, онда Уилсонның жалақысы Daily Mail газетімен ұжымдық келісімде қалу ниеті болғандықтан көтерілмеді, ал Палмердің жалақысы NURMTW кәсіподағынан шығуға келіспегендіктен 10 пайызға арттырылмады. Еуропалық адам құқықтары соты Ұлыбритания заңнамасындағы қорғау туралы түсініксіздіктер Адам құқықтары туралы Еуропалық конвенцияның 11-бабын бұзатынын мәлімдеді, себебі...
The right of workers to collectively bargain with employers for a "fair day's wage for a fair day's work" is regarded as a fundamental right in common law, by the European Convention on Human Rights article 11, and in international law. Historically the UK had, however, left the procedure for making collective agreements, and their content, largely untouched by law. This began to change from 1971, though by contrast to other countries in the Commonwealth, Europe, or the United States the UK remains comparatively "voluntarist". In principle, it is always possible for an employer and a trade union to come voluntarily to any collective agreement. Employers and unions would usually aim to develop an annually updated wage scale for workers, fair and flexible working time, holidays and breaks, transparent and just procedures for hiring or dismissals, fair and jointly administered pensions, and a commitment to work together for the enterprise's success. In 2010, around 32 per cent of the UK workforce was covered by a collective agreement, leaving around two thirds of the British workforce with little influence over the terms of their work. Traditionally, if workers organise a union, their last resort to get an employer to the bargaining table was to threaten collective action, including exercising their right to strike. In addition, the Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 Schedule A1 contains a statutory procedure for workers to become recognised for collective bargaining. To use this procedure, first, a trade union must be certified as independent and the workplace must have a minimum of 21 workers. Second, there must not already be a recognised trade union. This caused particular problems in R (National Union of Journalists) v Central Arbitration Committee as the Court of Appeal held that a recognised union which lacked any significant support could block the bargaining claim of a union with support. Third, the union must identify an appropriate "bargaining unit" for a collective agreement, which a government body named the Central Arbitration Committee (CAC) can verify and approve. On the union's proposal, the CAC must take into account whether the proposed bargaining unit is "compatible with effective management", as well as the employer's views and the characteristics of the workers. The CAC has broad discretion, and may only be challenged by an employer under the general principles of natural justice in administrative law. In R (Kwik Fit (GB) Ltd) v CAC the Court of Appeal found that the CAC's determination that the appropriate bargaining unit was all of Kwik Fit's workers within the M25 London ring road. The union's recommendation is the starting point and the CAC is entitled to prefer this over an employer's alternative, especially since the employer will often attempt to define a larger "unit" so as to limit the likelihood of union members holding greater majority support. Fourth, once the bargaining unit is defined, the CAC may be satisfied that there is majority support for the union to represent the workforce and will make a recognition declaration. Alternatively, fifth, it may determine that the position is less clear and that a secret ballot is in the interests of good industrial relations. Sixth, if a ballot takes place both the union and the employer should have access to employees, and be able to distribute their arguments, and threats, bribes or undue influence are forbidden. Seventh, when a vote takes place the union must have at least 10 per cent membership, and win 50 per cent of the vote, or least 40 per cent of those entitled to vote. If the union wins a majority, the eighth and final step is that if the parties do not reach an agreement the CAC will regulate the collective agreement for the parties and the result will be legally binding. This contrasts to the basic position, under TULRCA 1992 section 179, which presumes that collective agreements are not intended to create legal relations. The long, problematic procedure, was partly based on the model of the US National Labor Relations Act 1935, but because of its cumbersome nature it strongly encourages the parties to seek voluntary agreement in the spirit of cooperation and good faith. Though most collective agreements will come about voluntarily, the law has sought to ensure that workers have true freedom of association by prohibiting employers from deterring union membership, and by creating positive rights for members. First, the Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 sections 137 143 make it unlawful for employers, including agencies, to refuse anyone employment on grounds of union membership. The courts will interpret the legislation purposively to protect union activities, with the same strictness as other anti discrimination laws. Second, TULRCA 1992 sections 146 166 state that workers may not be subject to any detriment or dismissal. For example, in Fitzpatrick v British Railways Board the Board dismissed of a lady who had been a member of a Trotskyist group (which promoted international socialism). The Board justified this on the ground that she had not told the employer about having previously worked for the Ford Motor Company, and so for 'untruthfulness and lack of trust'. Woolf LJ held that this was not the true reason Trotskyism was the issue. The dismissal was unlawful under section 152. Given the technicality of the legislation, the most important case is Wilson and Palmer v United Kingdom, where Wilson's pay was not increased by the Daily Mail because he wished to remain on the union collective agreement, and Palmer's pay was not put up by 10 per cent because he would not consent to leaving the union, the NURMTW. The European Court of Human Rights held that any ambiguity about protection in UK law contravened ECHR article 11 because,
Принцип бойынша, дискриминациялық құқықтағы кез келген құрбандық ісі сияқты, "зиян бар, егер ақылға қонымды жұмысшы осы [қарым-қатынас] өзіне зиянды екенін сезсе". Егер Ұлыбритания заңдары жаңартылмаса, 1998 жылғы Адам құқықтары заңының 3-бабы жалпы құқық немесе заңды Еуропалық конвенцияның қағидаларын көрсететіндей етіп түсіндіруді талап етеді. 1998 жылғы Деректерді қорғау заңының 17-19-баптары және 2010 жылғы Еңбек қатынастары заңының (Қара тізімдер) ережелері кәсіподақ мүшелерін тіркеу немесе қара тізімге енгізу тәжірибасын жазалайды және мұндай әрекеттер жасаған жұмыс берушілер мен агенттіктерге қылмыстық санкциялар қолдануы мүмкін. Үшіншіден, кәсіподақ мүшелерінің тәуелсіз кәсіподақ шенеуніктерімен тәртіптік немесе шағымдану мәжілісінде өкілдік құқығы бар, Еңбек қатынастары заңының 1999 жылғы 10-15-баптарында көрсетілгендей. Бұл жұмысшы басшылықпен қиын жағдайда болғанда ерекше маңызды болуы мүмкін. Төртіншіден, жұмыс беруші танылған ұжымдық келіссөздер үшін тәуелсіз кәсіподақ шенеуніктеріне олардың міндеттерін орындау үшін жеткілікті уақыт беруі керек. Сондай-ақ, кәсіподақ мүшелері жұмыс берушімен келісімдер туралы мәжілістерге қатысуға немесе сайлауда дауыс беруге жұмыс уақытында жеткілікті уақыт беруге құқылы. ACAS практикалық кодексі жалпы нұсқауларды ұсынады. Соңғы "құқық" – 1992 жылғы TULRCA бойынша жұмысшы ұжымдық дүкендерде болғандай, кәсіподаққа мүше болуға мәжбүрленбеуі керек. Ұжымдық келісімдер жұмыс берушілерге кәсіподақ мүшесі емес адамдарды жұмысқа алмауды талап еткен. Дегенмен, 1981 жылы Еуропалық адам құқықтары соты "бірлесу еркіндігі" 11-бабында "бірлесуден еркіндік" дегенді де білдіреді деп шешті. Заңдағы бұл өзгеріс Еуропа бойынша кәсіподақ мүшелігінің төмендеуімен бір мезгілде болды, себебі ұжымдық дүкендер кәсіподақ қолдауын сақтаудың және осылайша әділ жұмыс орындары үшін ұжымдық келіссөздер жүргізудің негізгі механизмі болған. Дегенмен, ЕАҚК кәсіподақтардың әділ үлеске келісімдерді жасауын тоқтатуға болмайды, онда кәсіподақ қызметтері үшін ұжымдық келіссөздер арқылы алынған қызметтер үшін мүше емес адамдар кәсіподақ төлемдеріне үлес қосады. Сондай-ақ ол алдын ала...
In principle, like any victimisation case in discrimination law, 'a detriment exists if a reasonable worker would or might take the view that the [treatment] was in all the circumstances to his detriment'. If the UK statutes are not updated, the Human Rights Act 1998 section 3 requires interpretation of the common law, or statute, to reflect ECHR principles. More specific legislation, with the Data Protection Act 1998 sections 17 19 and the Employment Relations Act 1999 (Blacklists) Regulations 2010, penalises a practice of recording or blacklisting union members, and potentially leads to criminal sanctions for employers and agencies who do so. Third, union members have a right to be represented by union officials in any disciplinary or grievance meeting under Employment Relations Act 1999 sections 10 15. This can be particularly important when a worker is in trouble with management. Fourth, an employer must permit officials of independent trade unions, which it recognises for collective bargaining, to a reasonable amount of time off to fulfill their role. Also, union members have a right to a reasonable amount of time off during work hours also to participate in meetings about agreements with the employer, or voting for elections. An ACAS Code of Practice sets out the general guidelines. A final "right" is that under TULRCA 1992 a worker may not be compelled to become a union member in what used to be called closed shop arrangements. Collective agreements had required that employers did not hire anyone who was not a union member. However, the European Court of Human Rights decided in 1981 that "freedom of association" under article 11 also entailed "freedom from association". This shift in the law coincided with the start of a Europe wide trend toward falling union membership, as the closed shop had been the main mechanism to keep up union support, and thus collective bargaining for fairer workplaces. The ECHR does not, however, prevent unions pursuing fair share agreements, where non union members contribute to union fees for the services they get for collective bargaining. Nor does it prevent collective agreements that would automatically enroll staff in the trade union, as happens under the Pensions Act 2008, with the right for the worker to opt out if they chose.
Ұжымдық және ереуілдік іс-қимыл
Жұмысшылардың жұмыстан ұжымдық түрде бас тарту құқығы әрқашан жұмыс берушілерді ұжымдық келісімге сәйкес болуға мәжбүрлеу үшін қолданылған. Тарихтың маңызды сәттерінде ол саяси қуғын-сүргінмен күресті (мысалы, 1381 жылғы шаруалар көтерілісі және 1947 жылға дейінгі Үндістанның тәуелсіздік қозғалысы), демократиялық үкіметтерге қарсы әскери төңкерістерге жол бермеді (мысалы, 1920 жылы Германияда Капп төңкерісіне қарсы жалпы ереуіл), және диктатураларды құлатты (мысалы, 2008 жылғы Мысыр жалпы ереуілі). Демократияға қарсы режимдер өздері бақылай алмайтын әлеуметтік ұйымдарға төзбейді, сондықтан ереуілге шығу құқығы әрбір демократиялық қоғам үшін негізгі болып табылады және халықаралық құқықта адам құқығы ретінде танылады. Тарихи тұрғыдан алғанда, Ұлыбританияда кем дегенде 1906 жылдан бастап ереуілге шығу құқығын мойындады. Ұлыбритания дәстүрі Халықаралық еңбек ұйымының 87-ші конвенциясының 3-ші және 10-шы баптарын (1948), 11-бап бойынша Адам құқықтары жөніндегі Еуропалық соттың үкімін және 28-баптағы ЕО-ның негізгі құқықтары туралы жарғысын нығайтты. Алайда, ұжымдық іс-қимыл жасау құқығының қолданылу аясы даулы болып келді. 1979 жылдан 1997 жылға дейінгі бірқатар шектеулерді көрсететін заң 1992 жылғы Кәсіподақтар және еңбек қатынастары (біріктірілу) заңының 219-246 баптарында ішінара кодификацияланды, ол қазір халықаралық стандарттардан төмен. Жалпы құқық бойынша ереуілге шығу құқығының мәртебесі туралы бірлік жоқ. Бір жағынан, Лордтар палатасы мен Апелляциялық сот "жоғары жалақыдан басқа жұмысты тоқтату және соған байланысты ереуіл жасау жалпы құқық бойынша заңды болды", "жұмыскерлердің ереуілге шығу құқығы ұжымдық келіссөздер қағидатының маңызды бөлігі болып табылады", "жұмыскерлердің ереуілге шығу құқығы бар" және бұл "адамның негізгі құқығы" деп бірнеше рет растады. Бұл көзқарас халықаралық құқықпен сәйкес келеді және жақсы ниетпенгі сауда дауларында жұмысты тоқтату құқығын әрбір еңбек шартында сөзсіз шарт ретінде қарастырады. Екінші жағынан, әртүрлі құрамдағы соттар жалпы құқық позициясының халықаралық құқықпен қайшы келетінін: ереуіл келісімшартты бұзу болып табылады және бұл ұжымдық іс-қимыл ұйымдастыратын кәсіподақтар үшін заңсыз жауапкершілік тудырады, егер ол заңнан иммунитетке жатпаса. Осы тұрғыдан алғанда, жұмыс беруші жұмыстан шығарылған жұмыскерлердің экономикалық шығындарына жауапты болмаса да, кәсіподақ жұмыс берушіге қарсы ұжымдық іс-қимыл жасағаны үшін жауапты болуы мүмкін. Экономикалық құқық бұзушылыққа зиян келтіру үшін сөз байласу, келісімшартты бұзуға итермелеу және келісімшартқа заңсыз араласу жатады. Алайда, 1992 жылғы TULRCA 219-бабында кәсіподақ тарапынан ұжымдық іс-қимыл "сауда-саттық дауын қарастыру немесе одан әрі дамыту" үшін жасалса, құқық бұзушылық бойынша кез келген жауапкершіліктен босатылады деген классикалық формула бар. Бұл, кәсіподақ зияндылығы үшін жұмыс берушілердің талап етуінен иммунитетті немесе ереуілді тоқтату туралы бұйрықты алу үшін тағы да түрлі кедергілерді көтеруі керек. Біріншіден, TULRCA 1992 жылғы 244-бабының "кәсіптік дау" деген мағынасы "қызметкерлер мен олардың жұмыс берушілері арасындағы" дау деген мағынаға ғана шектеледі және негізінен еңбек шарттарына қатысты болуы тиіс. BBC v Hearn ісінде Лорд Деннинг MR BBC қызметкерлерінің 1977 жылғы ФА Кубогының финалын апартеидтік Оңтүстік Африкаға таратуды тоқтату үшін ереуілге қарсы тыйым салу туралы бұйрық берді. Ол бұл "сауда-саттық дау" емес, саяси дау екенін, егер кәсіподақ мұндай жұмысты жасамау туралы "келісімшартқа шарт енгізуді" сұрамаса, деп түсіндірді. Мемлекеттік заңнамаға қарсы шабуылдар (жұмыс берушіге қарсы емес), жекешелендіру немесе аутсорсингке дейін заңсыз деп танылды. Алайда, ең болмағанда, жұмысшылардың өз жұмыстарына қатысты кез келген дау қорғауға мүмкіндік береді. Екіншіден, 1992 жылғы TULRCA 224-бабы "жалға қатысушы жұмыс беруші емес" адамға қарсы ұжымдық іс-қимыл жасауға тыйым салады. "Екіншілік іс-қимыл" 1871 жылдан 1927 жылға дейін, 1946 жылдан 1980 жылға дейін заңды болған, бірақ қазір ол заңсыз. Бұл "жұмыс беруші" ұғымының маңыздылығын арттырады, әсіресе сауда дауларына компаниялар тобы қатысқан жағдайда. Жұмысшының келісімшарттың жазбаша мәлімдемесінде жалғыз "жұмыс беруші" еншілес компания деп айтылуы мүмкін, бірақ бас компания жұмыс берушінің келісімшарт шарттарын және шарттарын түпкілікті белгілеу функцияларын орындайды. Сонымен қатар, жұмыс орнының сыртындағы кез келген пикет немесе наразылық "бейбіт" болуы керек және пикет жетекшісі болуы тиіс. Ереуіл әрекетіне тікелей тыйым салу шектеулі, бірақ Халықаралық еңбек ұйымының 87-ші конвенциясына сәйкес, бұл тек мемлекеттің шын мәнінде маңызды функцияларына қатысты жұмыс орындары үшін ғана (қарулы күштер, полиция және түрме қызметкерлері үшін) және бейтарап арбитраж балама ретінде қолданылғанда ғана қолданылады. Үшіншіден, 1992 жылғы TULRCA 226-бабына сәйкес, кәсіподақ сауда дауы үшін ұжымдық іс-қимыл жасауды жоспарласа, дауыс беруді өткізуі керек. Қорытындылай келе, кәсіподақ жұмыс берушіге дауыс беруді өткізу туралы 7 күн бұрын хабарлауы керек, дауыс беруге жататын қызметкерлердің санаттарын көрсетуі керек, олардың жалпы санын көрсетуі керек, бәрі "ақпарат негізінде мүмкіндігінше дәл" болуы керек. 2016 жылғы Кәсіподақтар заңына сәйкес, ереуілді қолдау үшін дауыс беруге 50% қатысу және дауыс берушілердің жалпы санының 40% ереуілді қолдауы (яғни, дауыс тең бөлінген жағдайда 80% қатысу) қажеттігі туралы қосымша талап қойылды. Денсаулық сақтау, мектептер, өрттен қорғау, көлік, ядролық және шекаралық қауіпсіздік сияқты "маңызды мемлекеттік қызметтерде". Дауыс беруді бақылауға бақылаушы жіберуге болады, дауыс беруге ереуілге қатыса алатын барлық жұмыскерлерге мүмкіндік беруі керек, дауыс беру құпия және пошта арқылы болуы керек, нәтижеге әсер етпеуі мүмкін "кішкентай кездейсоқ қателерге" рұқсат беруі керек. Кәсіподақ нәтиже туралы "мүмкіндігінше жылдам" жұмыс берушіге хабарлауы керек, төрт апта ішінде іс-қимылға шақыруы керек және қатысушылар туралы жұмыс берушіге хабарлауы керек. Ережелер нашар жазылған, бұл кейбір соттарда техникалық ақауларға байланысты бұйрықтарға әкелді. Алайда, Апелляциялық сот British Airways Plc v Unite the Union (No 2) және RMT v Serco Ltd ісінде ережелерді жұмыс берушілер мен кәсіподақтардың теңдей заңды, бірақ қарама-қарсы мүдделерін келісу мақсатына сәйкес түсіндіруге болады деп мәлімдеді. Ереуілге қатысқан қызметкерді кәсіподақ ресми түрде мақұлдаған жағдайда 12 апта ішінде жұмыстан босатуға болмайды. Алайда, егер ереуіл заңға сәйкес өткізілмесе, жұмыс берушілер сотқа ереуілді тоқтату туралы бұйрық беруді немесе зиянды өтеуді талап етуі мүмкін. Сот "қарастырылуға лайықты маңызды мәселе" болмаса ереуілге қарсы бұйрық бермеуі керек және "жайлылық тепе-теңдігін" қарастыруы керек. The Nawala ісінде Лордтар палатасы бұйрықтар сирек берілуі керек және "барлық практикалық шындықтарға толық салмақ беруі керек" екенін және сот ереуілді жұмыс берушінің пайдасына аяқтамауы керек екенін атап өтті.
The right of workers to collectively withdraw their labour has always been used to make employers stick to a collective agreement. At critical moments of history, it also combatted political repression (e. g. the Peasants' Revolt of 1381, and the Indian Independence Movement up to 1947), prevented military coups against democratic governments (e. g. the general strike in Germany against the Kapp Putsch in 1920), and overthrew dictatorships (e. g. in the 2008 Egyptian general strike). Anti democratic regimes cannot tolerate social organisation they do not control, which is why the right to strike is fundamental to every democratic society, and a recognised human right in international law. Historically, the UK recognised the right to strike at least since 1906. UK tradition has inspired the International Labour Organization Convention 87 (1948) articles 3 and 10, the case law of the European Court of Human Rights under article 11, and the EU Charter of Fundamental Rights article 28. However, the scope of the right to take collective action has been controversial. Reflecting a series of restrictions from 1979 to 1997, the law was partially codified in the Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 sections 219 to 246, which now falls below international standards. There is no consensus about the status of the right to strike at common law. On the one hand, the House of Lords and the Court of Appeal has repeatedly affirmed that "to cease work except for higher wages, and a strike in consequence, was lawful at common law", that "right of workmen to strike is an essential element in the principle of collective bargaining", "that workmen have a right to strike", and that this is "a fundamental human right". This view would accord with international law, and see the right to stop work in a good faith trade dispute as an implied term in every employment contract. On the other hand, differently composed courts have asserted that the common law position sits at odds with international law: that a strike is a breach of contract, and this creates tortious liability for unions organising collective action, unless it falls within an immunity from statute. On this view, even though an employer is not liable for economic loss to workers who are collectively dismissed, a union could be liable to the employer for taking collective action. Economic torts have been said to include conspiracy to injure, inducement of breach of contract, and tortious interference with a contract. However, TULRCA 1992 section 219 contains the classic formula, that collective action by a trade union becomes immune from any liability in tort if done "in contemplation or furtherance of a trade dispute". This said, various further hurdles must be jumped for a union to be certain of immunity from employers suing for damages, or an injunction to stop a strike. First, the meaning of a "trade dispute" under TULRCA 1992 section 244 is confined to mean a dispute "between workers and their employer" and must mainly relate to employment terms. In BBC v Hearn Lord Denning MR granted an injunction against a strike by BBC staff to stop broadcast of the 1977 FA Cup Final to apartheid South Africa. He reasoned that this was a political dispute, not a "trade dispute", unless the union was requesting "putting a clause in the contract" to not do such work. Strikes against government legislation (rather than an employer), or privatisation, or outsourcing before it happens, have been held unlawful. However, at the least, any dispute over the terms or conditions on which workers do their jobs will allow protection. Second, TULRCA 1992 section 224 prevents collective action against someone who is "not the employer party to the dispute". "Secondary action" used to be lawful, from the Trade Union Act 1871 until 1927, and again from 1946 till 1980, but today it is not. This makes the definition of "employer" relevant, particularly where a trade dispute involves a company group. A worker's written statement of the contract may purport to say that the only "employer" is a subsidiary, although the parent company carries out the employer's function of ultimately setting the contractual terms and conditions. Further, any picketing or protest outside a workplace must be "peaceful" and there must be a picket supervisor. There are a limited number of outright prohibitions on strike action, but in accordance with ILO Convention 87 this is only for workplaces that involve the truly essential functions of the state (for armed forces, police, and prison officers), and only when impartial arbitration is used as an alternative. Third, under TULRCA 1992 section 226 a union wishing to take collective action for a trade dispute must conduct a ballot. In summary, the union must give 7 days notice to the employer about holding a ballot, state the categories of employees being balloted, give a total number, all "as accurate as is reasonably practicable in the light of the information". Since the Trade Union Act 2016, there is an additional requirement that a ballot has a 50% turnout for a strike to be supported, and a total of 40% of voters supporting a strike (i. e. an 80% turnout if the vote is evenly split) in "important public services" that include health services, schools, fire, transport, nuclear and border security. A scrutineer must be able to oversee the conduct, the vote must be given to all workers who could strike, the vote must be secret and by post, allowing for 'small accidental failures' which are 'unlikely to affect the result of the ballot'. The union must inform the employer of the result "as soon as reasonably practicable", call action within four weeks, and tell the employer of the people taking part. The rules are poorly drafted, and this has generated litigation where some courts allowed injunctions on ostensible technical glitches. However, the Court of Appeal since emphasised in British Airways Plc v Unite the Union (No 2) and RMT v Serco Ltd that the rules are to be interpreted consistently with the purpose of reconciling the equally legitimate, but conflicting interests of employers and unions. No employee can be dismissed for taking part in a strike for a period of 12 weeks, so long as the strike is officially endorsed by the union. However, if strikes are not conducted in accordance with law, employers can (and often do) go to court to seek an injunction against a union conducting the strike, or potentially damages. A court should not grant any injunction against a strike unless there is a 'serious question to be tried' and it must consider where the 'balance of convenience lies'. In The Nawala the House of Lords stressed that injunctions should be granted rarely and give 'full weight to all the practical realities' and the fact that a court should not end the strike in the employer's favour.
Ақпарат және консультация
Құқықтардың ұжымдық іс-қимыл жасауға, соның ішінде ереуілге, демократиялық және өркениетті қоғам үшін негізгі болып табылатынымен, Ұлыбритания наразылық білдіру қажеттілігінсіз "жұмында дауыс беруге" мүмкіндік беретін ұжымдық құқықтардың кеңейе түсетін тізімін енгізді. "Ақпарат беру және кеңесу" әдетте жұмыс орнында міндетті дауыс беру арқылы нақты қатысу құқықтарының алғы шарты ретінде қарастырылады. Экономикалық пайдасы – директорлар немесе шешім қабылдаушылар маңызды жұмыс орындарындағы өзгерістер (мысалы, жұмыстан босатулар) туралы қызметкерлерге ақпарат беріп, кеңескенде, олар жақсырақ ойланады және кәсіпорынға, салық төлеушілерге және қызметкерлерге аз шығын әкелетін баламаларды көреді. Ақпарат беру және кеңесу құқықтары тарихи түрде ұжымдық келіссөздер үлгілерінен туындаған. 1992 жылғы Кәсіподақтар және еңбек қатынастары (жинақтау) туралы заңның 181- және 182-баптары жұмыс берушілерді кәсіподақтың жазбаша сұрауы бойынша "жақсы еңбек қатынастары практикасына" сәйкес ұжымдық келіссөздерге кедергі келтіретін ақпаратты жариялауға міндеттейді. 2006 жылғы Компаниялар туралы заңның 417- және 419-баптарында сондай-ақ директордың есеп беруінде компаниялардың "компания қызметкерлерінің мүдделерін" және "жеткізушілермен іскерлік қарым-қатынастарды" қалай "ескеретіні" туралы ақпаратты жариялау талап етіледі. Ұлыбританияда 1918 жылдан бері Уитли кеңестері болғаннан бастап ұжымдық келіссөздер арқылы жалпы кеңесу құқығы бар. Жалпы кеңесу құқығы қазір Еуропалық Одақтың Негізгі құқықтары туралы Хартиясының 27-бабында бекітілген. Сот бұл тікелей міндетті емес деп тапты, бірақ төрт негізгі жағдайда арнайы ережелер қолданылады: жалпы жұмыс кеңестері, трансұлттық жұмыс кеңестері, ұжымдық жұмыстан босатулар, кәсіпорындарды беру және денсаулық пен қауіпсіздік. Біріншіден, 2004 жылғы "Қызметкерлерге ақпарат беру және кеңесу туралы" ережелері 50 немесе одан да көп қызметкері бар кәсіпорындарды кәсіпорындағы ықтимал дамулар, жұмыс орындарының құрылымындағы өзгерістер, келісімшарттардағы өзгерістер, әсіресе жұмыстан босатулар туралы ақпарат беруге және кеңесуге міндеттейді. Қызметкерлер өз еркімен "ақпарат беру және кеңесу рәсімін" бастауы керек. Егер олар бастаса, бірақ жұмыс берушілер келіссөздер арқылы келісімге келе алмаса, "стандартты рәсім" моделі бойынша 2 мен 25 аралығында сайланған қызметкерлер өкілдерінің үнемі кеңесу құқығы болуы керек: яғни, сайланған жұмыс кеңесі. Тараптар қаласа, келіссөздер арқылы жасалған келісім үлгіге қарағанда көбірек мәселелерді қамтуға болады (мысалы, денсаулық пен қауіпсіздік мәселелерін бір кеңеске біріктіру). Кеңесу – бұл тек басшының қызметкерлерге өз шешімдері туралы хабарлауы ғана емес, сонымен қатар "келісімге жету мақсатында" мағыналы диалогты қажет етеді. Бұл – "келісім-шарт жасау міндеті", яғни адал сауда-саттық жасау міндетіне ұқсас. Рәсімді бастау үшін кемінде 15 қызметкер немесе қызметкерлердің 10 пайызы (қайсысы жоғары болса) оны сұрай алады. Кейде "алдын ала құрылған" кеңес немесе барлық қызметкерлерді қамтитын жазбаша рәсім болуы мүмкін. Егер бұл сұралған жаңа әдіс сияқты жақсы болмаса және жұмыс беруші оны осылай қалдырғысы келсе, онда 50 пайыздан астам қызметкер жаңа рәсімді қолдаған жағдайда дауыс беру өткізілуі керек. Мысалы, Стюарт пен Морей кеңесінің арасында 500 мұғалім жаңа рәсімді өтінгеннен кейін (қызметкерлердің 10% -дан астамы, бірақ 40% -дан аз), жұмыс беруші дауыс беруді өткізу керек деп дәлелдеді, өйткені кәсіподақпен қолданыстағы ұжымдық келісімде ақпарат беру және кеңесу туралы хаттама болды. Жұмыспен қамту апелляциялық соты жұмыс берушінің талабын қабылдамады, өйткені ол қызметкерлердің пікірін қалай іздеу керектігін түсіндірмегендіктен, бұрын қолданылған рәсім дауыс беруді мәжбүрлеуге жеткіліксіз деп тапты. Жұмыс берушіге ережелерді орындамағаны үшін 75 000 фунт стерлингке дейінгі айыппұл салынады, бірақ бұл ЕО заңына сәйкес "нақты залалдарды жоюды" қамтамасыз ету үшін жеткілікті екені анық емес. Екіншіден, 1999 жылғы "Еуропалық одақта жұмыс істейтін көпұлтты кәсіпорындарда жұмысшыларды ақпараттандыру және олармен кеңесу туралы" Заңға сәйкес бірыңғай жұмыс кеңестері құрылады. Бұл көбінесе АҚШ-тың көпұлтты кәсіпорындарына қатысты. "Біздің қоғамдық ауқымындағы кәсіпорындар" немесе 1000-нан астам қызметкері бар және екі немесе одан да көп мүше мемлекеттерде 150 қызметкері бар корпоративтік "топтарда" қызметкерлерге...
While rights to take collective action, including strikes, are fundamental to democratic and civilised society, the UK has introduced a growing menu of collective rights to have a "voice at work" without a need for protest. "Information and consultation" are usually seen as precursors to actual participation rights, through binding votes at work. The economic benefit is that directors or decision makers who inform and consult staff on important workplace changes (e. g. redundancies) think harder, and see alternatives with fewer costs for the enterprise, taxpayers, and staff. Information and consultation rights have historically derived from collective bargaining models. The Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 sections 181 182 require employers on a union's written request to disclose information, without which collective bargaining could be materially impeded, according to "good industrial relations practice". The Companies Act 2006 section 417 419 also requires disclosure of information in a director's report each financial year on how companies "have regard" to "the interests of the company's employees" and "business relationships with suppliers" down the supply chain. General consultation rights existed in the UK with collective bargaining since the Whitley Councils from 1918. A general consultation right is now codified in the Charter of Fundamental Rights of the European Union, article 27. The Court of Justice held this was not directly binding, but specific rules apply in four main contexts: in general work councils, transnational work councils, for collective redundancies, transfers of undertakings, and health and safety. First, the Information and Consultation of Employees Regulations 2004, require undertakings with 50 or more employees to inform and consult on probable developments in the enterprise, changes to job structures, and contract changes especially redundancies. Employees must voluntarily initiate an "information and consultation procedure". If they do, but employers cannot find a negotiated agreement, a "standard procedure" model requires between 2 and 25 elected employee representatives having the right to be consulted on an ongoing basis: that is, an elected work council. A negotiated agreement can cover more issues than the model (for instance, to integrate health and safety issues in one council) if the parties choose. Crucially, consultation is not merely an exercise in management telling staff about their decisions, but requires meaningful dialogue "with a view to reaching an agreement". This is "an obligation to negotiate", similar to a duty to bargain in good faith. To start a procedure, at least 15 employees or 10 per cent of staff (whichever is higher) can request it. Occasionally, there could be a "pre existing" council, or procedure in writing, covering all employees. If so, if it is not as good as the new method requested, and if the employer wants to keep it that way, a ballot must be held where over 50 per cent of staff favour a new procedure. For example, in Stewart v Moray Council, after 500 teachers requested a new procedure (over 10 per cent of staff, but under 40 per cent), the employer argued that a ballot had to be held, because the existing collective agreement with the union had a protocol on information and consultation. The Employment Appeal Tribunal, rejecting the employer's claim, held the pre existing procedure was not good enough to force a ballot, because it did not explain how the views of staff would be sought. Employer currently face penalties up to £75,000 for failure to comply with the rules, though it is far from clear this is sufficient to ensure an "effective remedy" under EU law. Second, the Transnational Information and Consultation of Employees Regulations 1999 enable unified work councils in multinational enterprises, operating in the EU. This is most likely for US multinational enterprises. In "community scale undertakings" or corporate "groups" with over 1000 employees, and 150 employees in two or more member states, employees have a right to a transnational work council to consult on any "probable trend of employment, investments, and substantial changes introduction of new working methods or production processes and collective redundancies." A "group" of undertakings exists when one undertaking has a "dominant influence" over another, for instance through company share ownership or rights to appoint or remove directors. Other features of transnational work councils are similar to the Information and Consultation of Employees Regulations 2004. Management can initiate a work council, or 100 employees in at least two undertakings and member states can make a request. Then, a "special negotiating body" (elected worker representative and management) will try to seek an agreement on the terms. If agreement cannot be reached, a template set of "subsidiary requirements" will form the work council's constitution. The rules have been criticised for not going further, or being integrated with other consultation laws, although every member state in the EU is able to go beyond the minimum standards laid down. Third, the Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 section 188 requires employers, who are "contemplating" redundancies of 20 employees, in an "establishment" over 90 days, to consult for 30 days with the workforce. "Redundancy" is an economic dismissal "not related to the individual concerned" (e. g. for poor work or misconduct). In University of Stirling v UCU the Supreme Court held that expiry of fixed term contracts, for 140 University teaching staff, did not count as a reason "related to the individual", and so staff should have been consulted. An "establishment" includes "a distinct entity that is ordinarily permanent, entrusted with performing specified tasks, namely primarily the sale of goods, and which has, to that end, several workers, technical means and an organisational structure in that the store is an individual cost centre managed by a manager." In Lyttle v Bluebird UK Bidco 2 Ltd, the Court of Justice held this meant that Woolworths shops in Northern Ireland, each with under 20 employees, could claim to be separate establishments. More doubtfully, it was held by the Employment Appeal Tribunal in E Green & Sons (Castings) Ltd v ASTMS that three companies, all operating from the same premises, were different establishments even though they were part of the same group. There is considerable disagreement over when an employing entity must begin consulting: the Directive says when decision makers are "contemplating", while the Regulations say "proposes". In AEK ry v Fujitsu Siemens Computers Oy the Court of Justice held consulting must begin "once a strategic or commercial decision compelling him to contemplate or to plan for collective redundancies has been taken." In groups of companies, where a parent controls the subsidiary, the duty to perform the consulting process falls on the subsidiary, but the duty begins as soon as the parent has contemplated that a particular subsidiary "has been identified" for redundancies for consulting "to have any meaning". Consultation should take place with the recognised trade union first, but if there is none, then elected employee representatives, if necessary giving enough time to organise an election. Section 188(7) says that an employer has a "defence" for not consulting if there are "exceptional circumstances", but this "exception" is not in the Directive, and courts have avoided applying it. Dismissals cannot take effect until meaningful negotiation has taken place. If employers fail to negotiate, they must pay a "protective award" of up to 90 days' pay to each employee. Essentially similar rules apply for consultation with staff before any transfer of an undertaking.
Жұмыс барысында дауыс беру
Ұлыбританиядағы корпорациялар, серіктестіктер немесе басқа заңды тұлғалар сияқты Ұлыбритания кәсіпорындарындағы басқарушы кеңестер мен органдарға қызметкерлердің дауыс беру құқығы ұзақ тарихқа ие. Олар бүгінде университеттер, Ұлыбритания Ұлттық денсаулық сақтау жүйесінің (NHS) ауруханалары және серіктестік ретінде ұйымдастырылған көптеген жұмыс орындарында сақталған. 20 ғасырдың басынан бастап 1908 жылғы Лондон порты заңы, 1967 жылғы Темір және болат заңы немесе 1977 жылғы Пошта заңы сияқты заңдар осы компаниялардағы барлық жұмыскерлердің басқармадағы директорларды сайлау үшін дауыс беруін талап етті, яғни Ұлыбританияда әлемдегі алғашқы «бірлескен шешім қабылдау» заңдары пайда болды. Алайда, осы заңдардың көпшілігі жаңартылғандықтан, 2006 жылғы Компаниялар заңында жұмыскерлердің директорларды сайлау үшін жалпы жиналыста дауыс беруі туралы жалпы талап жоқ, демек корпоративтік басқару акционерлік мекемелер немесе активтерді басқарушылардың монополиясында қалады. Керісінше, Еуроодақтың 27 мүше елдің 16-сында қызметкерлер жеке компанияларға қатысу құқығына ие, оның ішінде директорлар кеңесінің мүшелерін сайлауға және жұмыстан босату, жұмыс уақыты және әлеуметтік жағдайлар сияқты жеке еңбек құқықтарына қатысты шешімдер қабылдауда міндетті дауыс беруге құқылы. Басқарма деңгейінде Ұлыбританияның компаниялар заңнамасы акционерлермен қатар қызметкерлердің қатысуына қағидат бойынша рұқсат береді, бірақ ерікті шаралар қызметкерлердің үлестерін бөлу схемаларынан тыс жерде сирек кездеседі, олар көбінесе өте аз дауыс береді және қызметкерлердің қаржылық тәуекелін арттырады. 2006 жылғы Компаниялар заңының 168-бабында қатысу құқығы барлар «мүшелер» деп ғана анықталады. 112-бап бойынша «мүше» – компанияның меморандумына алғашқыда қол қойған немесе кейіннен мүшелер тізіліміне енгізілген, және мысалы, жұмыс істеуге қарағанда ақшалай үлес қосу талап етілмейтін кез келген адам. Сонымен қатар, Еуропалық компания туралы жарғыға сәйкес, Societas Europaea ретінде қайта құрылған компаниялар қызметкерлердің қатысуы туралы директиваны қолдана алады. SE екі деңгейлі басқармаға ие болуы мүмкін, мысалы, неміс компанияларындағыдай, онда акционерлер мен қызметкерлер бақылаушы кеңес сайлайды, ал ол өз кезегінде компанияның күнделікті басқаруына жауапты басқарманы тағайындайды. Немесе SE, Ұлыбританиядағы барлық компаниялар сияқты, бір деңгейлі басқармаға ие болуы мүмкін, ал қызметкерлер мен акционерлер кеңес мүшелерін қалаған үлес бойынша сайлай алады. «SE» компаниясында бұрынғыдан кем емес қызметкерлердің қатысу құқығы болуы керек, бірақ Ұлыбритания компаниясы үшін қатысу болмауы мүмкін. 1977 жылғы өнеркәсіптік демократия жөніндегі комитет баяндамасында үкімет 1976 жылғы жаңа неміс бірлескен шешім қабылдау заңына сәйкес және Еуроодақтың компаниялар туралы бесінші директивасының жобасын еске ала отырып, директорлар кеңесінде акционерлерге қарағанда қызметкерлердің сайлаған өкілдерінің саны тең болуы керек деп ұсынды. Бірақ реформалар тоқтап, 1979 жылғы сайлаудан кейін тоқтатылды. Джон Льюис серіктестігі және Уэйтроуз сияқты табысты кәсіпорындарға қарамастан, олар толығымен жұмыс күшінің басқаруы мен иелігінде, ерікті қатысуды беру сирек кездеседі. Көптеген кәсіпорындар қызметкерлердің үлестерін тарту бойынша, әсіресе жоғары жалақы алатын қызметкерлерге арналған бағдарламаларды іске асырады. Алайда, мұндай үлестер компания капиталының аз пайызын ғана құрайды және бұл инвестициялар диверсификацияның жоқтығын ескере отырып, жұмысшылар үшін үлкен тәуекелдерді тудырады. Тікелей қатысу құқығының тағы бір түрі – жұмысшылардың жұмыс орнындағы нақты мәселелерге қатысты дауыс беру құқығын жүзеге асыруы. Ең басты мысал – 2004 жылғы Зейнетақы заңының 241-243 баптары бойынша мемлекеттік қызметкерлер өздерінің кәсіптік зейнетақы схемаларын басқарудың кемінде үштен бір бөлігін «мүшелік тағайындалған сенімділер» ретінде сайлай алады. Бұл қызметкерлерге зейнетақы қаражатының компания акцияларына қалай инвестициялануы туралы, сондай-ақ компания акцияларына берілген дауыс беру құқығының қалай пайдаланылуы туралы пікір білдіруге мүмкіндік береді. Еуропалық Одақтың бастамасымен «жұмыс кеңестері» мен «ақпараттық-консультациялық комитеттер» саны артып келеді, бірақ жұмыс беруші қызметкерлерге міндетті түрде дауыс беру құқығын бермеген жағдайда, жұмыс орнындағы саясаттың нақты мәселелеріне қатысуға заңды құқық жоқ. Жұмыспен қамтуға қатысу ақпараттандыру, кеңесу, ұжымдық келіссөздер және ереуіл әрекеттерімен шектеледі.
Rights of staff to vote for governing boards and bodies in UK enterprises, whether corporations, partnerships or other statutory entities, have an established history in the UK. They remain today in institutions such as universities, NHS hospitals, and many workplaces organised as partnerships. Since the turn of the 20th century Acts such as the Port of London Act 1908, Iron and Steel Act 1967, or the Post Office Act 1977 required all workers in those specific companies had votes to elect directors on the board, meaning the UK had some of the first "codetermination" laws in the world. However, as many of those Acts were updated, the Companies Act 2006 today still has no general requirement for workers to vote in the general meeting to elect directors, meaning corporate governance remains monopolised by shareholding institutions or asset managers. By contrast in 16 out of 27 EU member states employees have participation rights in private companies, including the election of members of the boards of directors, and binding votes on decisions about individual employment rights, like dismissals, working time and social facilities or accommodation. At board level, UK company law in principle allows any measure of employee participation, alongside shareholders, but voluntary measures have been rare outside employee share schemes that usually carry very little voice and increase employees' financial risk. The Companies Act 2006 section 168 defines only "members" as those with participation rights. Under section 112 a "member" is anybody who initially subscribes their name to the company memorandum, or is later entered on the members' register, and is not required to have contributed money as opposed to, for instance, work. Moreover, under the European Company Statute, businesses that reincorporate as a Societas Europaea may opt to follow the Directive for employee involvement. An SE may have a two tiered board, as in German companies, where shareholders and employees elect a supervisory board that in turn appoints a management board responsible for day to day running of the company. Or an SE can have a one tiered board, as every UK company, and employees and shareholders may elect board members in the desired proportion. An "SE" can have no fewer employee participation rights than what existed before, but for a UK company, there is likely to have been no participation in any case. In the 1977 Report of the committee of inquiry on industrial democracy the Government proposed, in line with the new German Codetermination Act 1976, and mirroring an EU Draft Fifth Company Law Directive, that the board of directors should have an equal number of representatives elected by employees as there were for shareholders. But reform stalled, and was abandoned after the 1979 election. Despite successful businesses like the John Lewis Partnership and Waitrose that are wholly managed and owned by the workforce, voluntary granting of participation is rare. Many businesses run employee share schemes, particularly for highly paid employees; however, such shares seldom compose more than a small percentage of capital in the company, and these investments entail heavy risks for workers, given the lack of diversification. Another form of direct participation rights is for employees to exercise voting rights over specific workplace issues. The primary example is the Pensions Act 2004 sections 241 243 state employees must be able to elect a minimum of one third of the management of their occupational schemes, as "member nominated trustees". This gives employees the ability, in principle to have a voice on how their pension money is invested in company shares, and also how the voting power attached to company shares is used. There have, at the initiative of the European Union been a growing number of "work councils" and "information and consultation committees", but unless an employer voluntarily concedes to staff having a binding say, there is no legal right to participate in specific questions of workplace policy. Participation at work is limited to information, consultation, collective bargaining and industrial action.
Теңдік
2010 жылғы Теңдік туралы заң адамдардың әлеуметтік интеграцияны нығайту үшін бір-біріне олардың мінез-құлқының мәніне сәйкес қарау керектігін, ал ешқандай маңызсыз мәртебеге емес, қағидасын бекітеді. Бұл қағида жалпы құқықта және Еуроодақ заңдарында да кездеседі. Кәсіподақ мүшелерін кемсітуге толық тыйым салынған, ал 2010 жылғы Теңдік заңы жыныс (жүктілікті қоса), нәсіл, сексуалдық бағдар (некелік жағдайды қоса), дін, мүгедектік және жас сияқты ерекшеліктерді қорғайды. Жартылай штаттан, белгілі мерзімге немесе агенттік арқылы жұмыс істейтін стандартты емес жұмысшылар да арнайы ережелермен қорғалады. Жалпы құқық, сондай-ақ, ерікті түрде жұмыс істейтін жұмысшыларға қосымша қорғауды қамтамасыз етуі мүмкін. "Тікелей" кемсітушілік – егер жұмыс беруші адамның қорғалған ерекшелігі ("кәсіби талап" екенін дәлелдей алмаса) басқа адаммен (басқа жынысты немесе нәсілді) салыстырғанда, жұмысшыны нашар жағдайда ұстауы. "Жасырын" кемсітушілік – жұмыс берушілердің барлық жұмысшыларға бейтарап қағиданы қолдануы, бірақ бұл белгілі бір қорғалған ерекшеліктері бар адамдарға "әсер етуі", ал қағида "объективті түрде негізделмегені". Ерлер мен әйелдер арасындағы тең жалақы талаптары тарихи түрде бөлек қарастырылып келді, ережелер көбінесе кемшілік тудырады және тең емес еңбек демалысы және жауапкершілік сияқты құрылымдық кемсітушіліктерге қарсы күреспейді. Жұмысшылар жұмында қорлауға ұшырамауға құқылы. Кемсітушілік туралы шағымданушылар жазаланбауы керек. Заң жұмыс берушілерді мүгедектерді жұмысқа қабылдау үшін қажетті шаралар қабылдауға міндеттейді. Заң сонымен қатар, үміткердің біліктілігі тең болған жағдайда, жетіспейтін топтарды қосу үшін оң шаралар қолдануға рұқсат береді. Егер кемсітушілік дәлелденсе, ол заңмен қорғалатын құқық бұзушылық болып табылады және жұмыс берушілер осы құқық бұзушылыққа тікелей және ықтимал жеке жауапкершілікке тартылады.
The Equality Act 2010 embodies the principle that people should treat one another according to the content of their character, and not another irrelevant status, to foster social inclusion. This principle is found in the common law, and EU law, There is an absolute prohibition on discriminating against trade union members, and the EA 2010 protects the characteristics of gender (including pregnancy), race, sexual orientation (including marital status), belief, disability and age. Atypical workers, who have part time, fixed term, or agency contracts, are also protected under specific regulations. The common law may also give greater protection to workers who are treated arbitrarily. "Direct" discrimination is when a worker is treated less favourably because of a protected characteristic (e. g. gender or race) compared to another person (with a different gender or race), unless employers can show that a person's characteristic is a "genuine occupational requirement". "Indirect" discrimination is when employers apply a neutral rule to all workers, but this has "disparate impact" on people with a particular protected characteristic, and the rule cannot be "objectively justified". Equal pay claims between men and women have historically been separate in law, the rules are often less favourable, and do not tackle structural discrimination such as unequal parental leave and responsibility. Workers have a right to not suffer harassment at work. Claimants may not be victimised for bringing a discrimination claim. The law requires employers to make reasonable adjustments to include disabled people at work. The law also allows positive action to include underrepresented groups if a candidate is equally qualified. If discrimination is proven, it is a statutory tort, and employers are vicariously and potentially personally liable.
Тікелей кемсітушілік
Тура дискриминация 2010 жылғы Теңдік туралы заңмен тыйым салынған және жынысы, нәсілі, жыныстық бағдары, мүгедектігі немесе жасы сияқты "қорғалған ерекшеліктері" бар адамға қарағанда кемсітушілікпен қарауды білдіреді. Жұмыс берушінің ниеті маңызды емес, тіпті ол артықшылықтары шектеулі топтарға көмектесуді мақсат еткен жағдайда да. Тиісті салыстырушы – бұл ерекшеліктен басқа барлық жағынан бірдей адам. Шамун Корольдік Ольстер полициясының бас комиссарына қарсы істе бас инспектор полиция күштері жыныстық дискриминацияға жауапты деп мәлімдеді және оған жағымсыз қарым-қатынас көрсетілмеген еркек бас инспекторларды көрсетті. Лордтар палатасы, даулы түрде, Трибуналдың жыныстық дискриминация туралы шешімін жоққа шығарды, себебі әріптестері Шамун ханымның бағалауды қалай жүргізгеніне шағымданды, ал оның таңдаған салыстырушылары шағымдар қабылдамады. Арыз берушіге гипотетикалық адамға қарағанда оған кемсітушілікпен қараған деп мәлімдеуге болады және нақты салыстырушыны көрсетудің қажеті жоқ. Егер арыз беруші сотқа дискриминацияға жол берілгенін көрсететін фактілерді ұсынса, дәлелдеу жүгі жұмыс берушіге жүктеледі. Мақсатталған адамның өзінде қорғалған ерекшелік болуы маңызды емес. Мысалы, Колеман v Attridge Law ісінде мүгедек баласы бар әйелді балаға күтім жасау үшін демалысқа шыққаны үшін жұмыс берушісі қорлаған. Колеман мүгедек болмаса да, мүгедектік бойынша дискриминацияға ұшырағанын талап ете алады. Сол сияқты, English v Sanderson Blinds Ltd ісінде Брайтоннан келген және интернатта оқыған ер адамды гомосексуалды екені үшін мазақ еткен. Ол үйленген және балалы болса да, жыныстық бағдарға байланысты дискриминация туралы талап арыз берді. Жұмыс беруші клиенттерге немесе кез келген басқа адамға дискриминация жасауды бұйырса, бұл да заңға қайшы келеді. EA 2010 9-қосымшасына сәйкес, жұмыс беруші "нағыз кәсіби талапты" көрсеткен жағдайда жауапкершіліктен босатылуы мүмкін. Дискриминациялық практика жұмыстың мәніне байланысты заңды мақсатқа жетуі керек (жұмыс берушінің жалпы бизнес қажеттіліктері емес) және практиканың пропорционалды болуы керек. Etam plc v Rowan ісінде ер адам әйелдер киім дүкенінде жұмысқа қабылданбады, себебі ер адам әйелдердің киім ауыстыратын бөлмелерін басқаруға болмайды деп түсіндірді. Бірақ бұл нағыз кәсіби талап ретінде қарастырылмады, өйткені ауысымдарды бөлуді оңай өзгертуге болатын. Ал Wolf v Stadt Frankfurt am Main ісінде өрт сөндіру қызметіне 30 жасқа дейін кіру талабы кәсіби жарамдылықты қамтамасыз ету үшін нағыз кәсіби талап болып танылды. Еуропалық сот бірнеше рет келіспеушілікке ұшыраған жағдайда, әскери қызметте ер адам болуды нағыз кәсіби талап деп айту – мүше мемлекеттің дискрециялық құқығында екенін мәлімдеді. Бұл тіпті Sirdar v The Army Board & Secretary of State for Defence ісінде Корольдік теңізшілерінде аспазшы болып жұмыс істеуге өтініш берген әйелге де қатысты, себебі "өзара әрекеттесу" саясаты әрбір мүше жауынгерлік қабілетке ие болуын білдірді. Дінді қамтитын істерге арнайы ереже қолданылады, сондықтан егер жұмыс функциялары ұйымның этикасына сәйкес келсе, онда ұйым тікелей дискриминациядан босатылады. Заңнаманы сот арқылы қарау туралы іс қозғаған Ричардс судьясы діни мектептің ешқандай жолмен босатылмағанын, оның орнына шіркеу сияқты нақты діни мекеме емес екенін қабылдамады. Тіпті онда да гомосексуалды адамды тазалаушы немесе кітап дүкенінде жұмыс істейтін адам ретінде жұмыстан босату мүмкін емес екені қабылданбады, егер бұл діни "этикаға" қайшы келсе, өйткені этика жұмыс істеу үшін нағыз талап болмайды. Жасқа байланысты тікелей дискриминацияны объективті түрде негіздеу оңайырақ. Қатыгездік – салыстыруды қажет етпейтін дербес құқық бұзушылық. 1997 жылғы қорқытудан қорғау туралы заңда, ал қазір 2010 жылғы Теңдік туралы заңның 26 және 40-баптарында қорқыту адамның қадір-қасиеті бұзылған немесе адам қорқыту, жаулық, қорлау, қорлау немесе қорлаушылық ортаға ұшыраған жағдайда деп анықталады. Жұмыс беруші өзінің, сондай-ақ қызметкерлерінің немесе клиенттердің мінез-құлқы үшін жауап береді, егер бұл 2 немесе одан да көп жағдайда орын алса және жұмыс беруші араласуға тиіс еді. Majrowski v Guy's and St Thomas' NHS Trust ісінде гомосексуалды ер адамды клиникалық аудит координаторы ретінде жұмыс бастағаннан бастап, оның жетекшісі остракиздеді және оған басшылық етті. Лордтар палатасы заңдар заңдық құқық бұзушылықты тудырады, ол үшін (заңда өзгеше көрсетілмесе) жұмыс беруші автоматты түрде жауапкершілікке тартылады. 2010 жылғы Теңдік туралы заңның 27-бабына сәйкес, жұмыс беруші қызметкердің шағымы қабылданғаннан бастап, тіпті ол негізсіз болып шықса да, сол қызметкерге қудалау көрсетілмеуін қамтамасыз етуі керек. Бұл қызметкерге ақылға қонымды адам зиянды деп қабылдайтын ешқандай жағдайға ұшырауы тиіс емес. St Helen's MBC v Derbyshire ісінде Лордтар палатасы кеңестің тең еңбекақы талабын көтерген әйел қызметкерлерін ескерту хаттары жібергені үшін қудалау жасады (негізсіз), егер талап одан әрі жалғасса, кеңес мектеп асханаларын кесіп, жұмыстан босатуға мәжбүр болады. Олар қызметкерлерді кінәлі сезіндіруге тырысқандықтан, ақылға қонымды адам бұл жағдайды зиянды деп санайды. Алайда, Chief Constable of West Yorkshire Police v Khan ісінде дискриминациялық талаппен айналысып жатқан сержантқа жұмыс берушісі оны соттайтынын растамайтын анықтамадан бас тартты. Лордтар палатасы бұл қудалау болып табылмайды деп шешті, өйткені Полиция өз болашақ ісіне зиян келтірмеу үшін анықтама бермеу арқылы өзінің заңды мүдделерін қорғауға тырысты. Қатыгездік пен қудалауды негіздеуге болмайды.
Direct discrimination is prohibited by the Equality Act 2010, and means treating a person less favourably than a comparable person, because of a "protected characteristic", such as sex, race, sexual orientation, disability or age. The employer's motives are irrelevant, even if it meant to help underprivileged groups. An appropriate comparator is one who is the same in all respects except for the characteristic. In Shamoon v Chief Constable of the Royal Ulster Constabulary a chief inspector claimed the police force was responsible for sex discrimination, and she pointed to male chief inspectors who had not been treated unfavourably. The House of Lords, controversially, overturned a Tribunal finding of sex discrimination because colleagues had complained about how Ms Shamoon had performed appraisals, and her chosen comparators had not received complaints. A claimant may allege they were treated less favourably than a hypothetical person would have been, and does not need to point to an actual comparator. If the claimant shows a set of facts from which a reasonable tribunal could conclude there was discrimination, the burden of proof is on the employer to show there was no discrimination. It is irrelevant whether the person who was targeted themselves has the protected characteristic. For example, in Coleman v Attridge Law a lady with a disabled child was abused by her employer for taking time off to care for the child. Even though Ms Coleman was not disabled, she could claim disability discrimination. Similarly, in English v Sanderson Blinds Ltd, a man who was from Brighton and went to boarding school was teased for being gay. Even though he was married with children, he successfully claimed discrimination on grounds of sexual orientation. An instruction by an employer to discriminate against customers or anyone else also violates the law. Under EA 2010 Schedule 9, an employer may escape liability if they show a "genuine occupational requirement". An otherwise discriminatory practice must pursue a legitimate aim by the job's nature (not the employer's business needs generally) and the practice must be proportionate. In Etam plc v Rowan a man was turned down for a job at a woman's clothing store, with the excuse that a man should not operate women's change rooms. But this did not count as a genuine occupational requirement because the shift allocation could have been easily changed. By contrast, it was held in Wolf v Stadt Frankfurt am Main that a requirement to be under 30 years old when joining the fire service could be a genuine occupational requirement, to ensure fitness. Controversially, the European Court of Justice has repeatedly said that it is within a member state's margin of discretion to say being male is a genuine occupational requirement for work in the military. This was even so, in Sirdar v The Army Board & Secretary of State for Defence, for a lady who applied to work as a chef in the Royal Marines, because the policy on "interoperability" meant every member had to be capable of combat. Cases involving religion are subject to a special provision, so that if a job's functions require adherence to an organisation's ethos, the organisation has an exemption from direct discrimination. In an action for judicial review of the legislation, Richards J rejected that a faith school would be exempt in any way, rather than an actual religious establishment like a church. Even there, it was rejected that a gay person could be dismissed from a job as a cleaner or bookshop worker, if that was incompatible with the religious "ethos", because the ethos would not be a genuine requirement to carry out the job. Direct age discrimination can be objectively justified more easily. Harassment is an independent tort which requires no comparator. The Protection from Harassment Act 1997, and now the Equality Act 2010 sections 26 and 40, define harassment as where a person's dignity is violated, or the person is subject to an intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive environment. An employer will be liable for its own conduct, but also conduct of employees, or customers if this happens on 2 or more occasions and the employer could be reasonably expected to have intervened. In a straightforward case, in Majrowski v Guy's and St Thomas' NHS Trust a gay man was ostracised and bossed about by his supervisor from the very start of his work as a clinical audit co ordinator. The House of Lords held the laws create a statutory tort, for which (unless a statute says otherwise) an employer is automatically vicariously liable. Under the Equality Act 2010 section 27, an employer must also ensure that once a complaint is brought by a worker, even if it ultimately proves to be unfounded, that worker should not be victimised. This means the worker should not be subject to anything that a reasonable person would perceive as detrimental. In St Helen's MBC v Derbyshire the House of Lords held a council victimised female staff who were pursuing an equal pay claim when it sent letters warning (without much factual basis) that if the claim went ahead, the council would be forced to cut school dinners and make redundancies. Because it attempted to make the workers feel guilty, a reasonable person would have regarded this as a detriment. By contrast, in Chief Constable of West Yorkshire Police v Khan, a sergeant with a pending race discrimination claim was denied a reference by the employer that he was suing. The House of Lords held this could not be considered victimisation because the Constabulary was only seeking to protect its legitimate interests by not giving a reference, so as to not prejudice its own future case in the discrimination hearings. Harassment and victimisation cannot be justified.
Тікелей емес кемсітушілік
"Жанама" кемсітушілік – жұмыс берушінің барлық қызметкерлерге объективті негіздемесіз бейтарап қағиданы қолдануы, бірақ бұл бір топты ерекше қиын жағдайға түсіруі. Дегенмен, егер бұл кемсітуші мемлекеттік жағдайға байланысты болса, онда бұл ерекше кемшілік маңызды емес. Ладеле Ислингтон кеңесінде гей-серіктестіктерін тіркеуден бас тартқан әйел, өйткені оның христиан діні гомосексуализмді дұрыс емес деп санағанын айтты, міндеттерін орындамағаны үшін жұмыстан шығарылды. Лорд Нойбергер МР оның заңсыз кемсітілмегенін, себебі Кеңес теңдік саясатын объективті түрде қолдануға құқылы болды деп шешті: неке немесе серіктестік тізімінде жұмыс істейтін барлық адам тең түрде тіркеуге тиіс. Еуропалық адам құқықтары соты бұл шешімді қолдады. Eweida v British Airways plc ісінде крест тағуға ниеттенген әйел BA-ның оны шешуін христиандарға қарсы жанама кемсітушілік деп мәлімдеді. Англияның апелляциялық соты крест әшекейлері христиан дінінің маңызды бөлігі емес деп тапса да, ЕАҚС пропорционалдылық тестінің ақылға қонымдылығы бойынша, бұл EАҚБ 9-бабы бойынша Eweida ханымның діни сенімдеріне заңсыз араласу деп тапты. British Airways көп ұзамай бірыңғай саясатын өзгертті, бұл олардың заңсыз әрекет еткенін көрсетті. Ерекше қиын жағдай мәселесі әдетте топтар арасындағы статистикалық әсердің дәлеліне негізделеді. Мысалы, Bilka Kaufhaus GmbH v Weber von Hartz ісінде жұмыс беруші зейнетақыны толық жұмыс уақытында жұмыс істейтіндерге ғана, жартылай жұмыс істейтіндерге емес белгіледі. Ал жартылай жұмыс істейтіндердің 72 пайызы әйелдер. Сондықтан, Фрау Вебер фон Хартц бұл қағида оны және жалпы әйелдерді ерекше қиын жағдайға түсіргенін көрсетті, ал жұмыс беруші объективті негіздеме бар екенін көрсетуі керек болды. Статистика бұрмаланған түрде ұсынылуы мүмкін (мысалы, бір шара әйелдерге қарағанда екі есе көп әсер етуі мүмкін, бірақ бұл 100 жұмысшының арасында 2 әйел және 1 еркек әсер еткендіктен ғана). Осыған сәйкес, дұрыс тәсіл – әсер еткен жұмыс күші тобының қанша адамына артықшылық берілгенін көрсету, содан кейін қорғалған сипаттамалары бар және артықшылыққа ие емес адамдардың статистикалық тұрғыдан маңызды саны болса, практиканы объективті негіздеу болуы керек. R (Seymour Smith) v Secretary of State for Employment ісінде Ұлыбритания үкіметінің бұрынғы әділетсіз жұмыстан босату ережелері кемсітушілік деп айыпталды. 1985-1999 жылдар аралығында үкімет заңға сәйкес, адамдар әділетсіз жұмыстан босату үшін екі жыл жұмыс істеуі керек болды, бұл ерлер мен әйелдердің арасындағы үлесте 4-8% айырмашылықты білдірді. ЕОК-нің нұсқауларын басшылыққа алып, Лордтар палатасы көпшілік дауыспен бұл үлестегі айырмашылық үкімет тарапынан негіздеме талап ететіндей үлкен екенін тапты. Жанама кемсітушілікке қатысты негізгі ережеден ерлер мен әйелдердің тең еңбекақысы мәселесі ерекшелік болып табылады. 1970 жылғы "Тең еңбекақы туралы" заң басқа заңнамаларға және ЕОШШ-ның 157-бабына дейін қабылданғандықтан, әрқашан жеке ережелер жинағы болған. Бұл жағдайдың жалғасу себебі толыққанды түсінікті емес, себебі бірнеше жағдайда гендерлік негіздегі жалақы талаптары басқа қорғалған сипаттамаларға қарағанда қиын, нәсілге, жыныстық бағдарына немесе басқа да негіздерге қарағанда гендерлік жалақы айырмашылығын жою міндеті сәтсіз аяқталады. Біріншіден, талап "ақыға" қатысты болуы керек, бұл ұғым жұмыс үшін төленетін ақының кез келген түрін, сондай-ақ ауруға байланысты немесе аналық демалысқа байланысты төленетін ақыны қамтиды. Екіншіден, 2010 жылғы ЕА-ның 79-бабына сәйкес, салыстырылатын тұлға нақты болуы керек және сол жұмыс берушіде немесе оған байланысты жұмыс берушіде, сондай-ақ сол мекемеде немесе басқа мекемеде жұмыс істеуі керек, егер ортақ шарттар қолданылса. Шынайы салыстыруды табу гипотетикалық салыстыруды ойлауға қарағанда әдетте қиын. Үшіншіден, 2010 жылғы ЕА-ның 65-бабына сәйкес, талапкер салыстырылатын жұмыспен "көбінесе ұқсас" жұмыс істеуі керек, немесе жұмыс "теңдес деп бағалануы" немесе жұмыс "бірдей құнды" болуы керек. Бұл критерийлер, ең кеңінен еңбектің "құнына" назар аударады, сот не ескеруі керектігін анықтайды, бірақ сонымен қатар тікелей кемсітушілік үшін ашық сынақ емес, сотты шектеуі мүмкін. Төртіншіден, 128-бап бойынша талап қою үшін алты ай мерзім бар, бірақ басқа кемсітушілік талаптары үшін үш ай мерзімнен айырмашылығы, оны соттың қалауы бойынша ұзартуға болмайды. Алайда, тең еңбекақы талаптары талапкердің еңбек шартына "теңдік туралы" шартты қосады. Бұл талапты жоғары сотта да, трибуналда да қарауға мүмкіндік береді. Гендерлік негіздегі тең еңбекақы талаптарын басқа барлық қорғалған сипаттамалардан бөлуге негіз болатын қағида белгісіз. Жанама кемсітушілік бейтарап практика топ мүшесін ерекше қиын жағдайға түсірсе "объективті негізделген" болуы мүмкін. Көп жағдайда бұл бизнес қажеттілігіне негізделген. ЕОШШ, көбінесе ЕОШШ 157-бабына сәйкес гендерлік кемсітушілікке қатысты істерде, жұмыс беруші әсері бар практикаға "нақты қажеттілікті" көрсетуі керек екенін және ол "қорғалған сипаттамамен байланысты болмауы" керек екенін айтты. Негіздеме "жалпыламалауларды" емес, нақты жұмыскерлерге қатысты себептерді қамтуы керек, ал бюджеттік қарастырулар ғана "мақсат" деп есептелмейді. Көптеген негізгі шешімдер толық жұмыс уақытында жұмыс істейтін қызметкерлерге қарағанда жартылай жұмыс уақытында жұмыс істейтін қызметкерлерге аз пайда берген жұмыс берушілерге қатысты. Бұл әйелдерге тудырған ерекше қиындықтарды ескере отырып, оны негіздеу қиын болды. Гендерлік негіздегі тең еңбекақы талаптарында "объективті негіздеме" орнына, ескі терминология "нақты материалдық фактор" деп қолданылады, ол 2010 жылғы ЕА-ның 69-бабында табылған. Басқаша атауларға қарамастан, объективті негіздемеге ұқсас негізгі ұғымдар бар, "заңды мақсатты" көрсету және шараларға "пропорционалды" болу қажеттігімен. Clay Cross (Quarry Services) Ltd v Fletcher ісінде Лорд Деннинг МР жұмыс берушінің жас жігітке егде жастағы әйелге қарағанда жоғары жалақы төлеуін жұмыс нарығының жағдайына байланысты төлеуге тиіс болғандықтан негіздеуге болмайтынын айтты. Алайда, Rainey v Greater Glasgow Health Board ісінде Лордтар палатасы жеке практика арқылы келісімшарт жасаған еркек протезистерге қарағанда 40% төмен жалақы алған әйелдердің денсаулық сақтау протезистерінің талаптарын қабылдамады, себебі олардың қызметтерін тарту үшін мұндай жоғары бағалар қажет болды. Осылайша, "объективті негіздеме" ұйымдық қажеттілік деп айтылды. Enderby v Frenchay Health Authority ісінде ЕОШШ сөз терапевтіне еркек әріптесіне қарағанда төмен жалақы төленгені, егер бұл әртүрлі ұжымдық келісімдердің нәтижесі болса, негізделмейтінін айтты, бірақ егер айырмашылық нарықтық күштерден туындаса, бұл объективті негіздеме болар еді. Алайда, заңнаманың мақсаты тең еңбекақыға қол жеткізу екенін, емес әділ жалақы екенін атап өтті. Сондықтан, Strathclyde RC v Wallace ісінде Лордтар палатасы қабілетсіз еркек басшының орнына жұмыс істеген әйелдерге сол уақытта бірдей жалақы төленуі керек емес деп шешті. Бұл басқа жұмыс болды. Сонымен қатар, теңдес жұмыстар арасындағы тең еңбекақыға көшуге бағытталған ұжымдық келісімдер негізделмейтіні және оларды жасаған профсоюз үшін жауапкершілікке әкелуі мүмкін екені де айтылды. Басқа қорғалған сипаттамалардан айырмашылығы, 2010 жылғы ЕА-ның 13(2)-бабына сәйкес, тікелей жасқа байланысты кемсітушілік осы қағидалар бойынша негіздемеге ашық. Бұл, ең алдымен, егде жастағы жұмыскерлер жұмыс орны немесе үкімет белгілеген міндетті зейнеткерлік жасына жетуі мүмкін, бұл ұрпақтар арасында жұмысты бөлісудің заңды жолы болып табылады.
"Indirect" discrimination means an employer, without an objective justification, applies a neutral rule to all employees, but it puts one group at a particular disadvantage. However, the particular disadvantage is irrelevant if it involves a discriminatory state of mine. In Ladele v Islington LBC a woman who refused to register gay civil partners, because she said her Christianity made her conclude homosexuality was wrong, was dismissed for not carrying out her duties. Lord Neuberger MR held that she was not unlawfully discriminated against because the Council was objectively justified in following its equality policy: that everyone working in marriage or partnership registries had to register everybody equally. The European Court of Human Rights upheld this decision. By contrast, in Eweida v British Airways plc a lady who wished to wear a cross claimed that BA's instruction to remove it was indirectly discriminatory against Christians. Although the English Court of Appeal held crucifix jewellery is not an essential part of the Christian religion, the ECHR found that, under the reasonableness limb of the proportionality test, it was an illegitimate interference with Ms Eweida's religious beliefs under ECHR article 9. British Airways changed its uniform policy shortly afterwards in any case, and this indicated that they had acted unlawfully. The question of particular disadvantage also typically relies on evidence of statistical impact between groups. For instance in Bilka Kaufhaus GmbH v Weber von Hartz an employer set up pensions only for full time workers, and not for part time workers. But 72 per cent of part time workers were women. So Frau Weber von Hartz was able to show that this rule put her, and women generally, at a particular disadvantage, and it was up to the employer to show there was an objective justification. Statistics might be presented in a misleading way (e. g. a measure could affect twice as many women as men, but that is only because there is 2 women and 1 man affected in a workforce of 100). Accordingly, the correct approach is to show how many people in the affected workforce group are put at an advantage, and then if there is a statistically significant number of people with a protected characteristic who are not advantaged, there must be an objective justification for the practice. In R (Seymour Smith) v Secretary of State for Employment the UK government's former rules on unfair dismissal were alleged to be discriminatory. Between 1985 and 1999, the government had made the law so that people had to work for 2 years before they qualified for unfair dismissal, and this meant that there was a 4 to 8 per cent disparity between the number of men and women who qualified on dismissal for a tribunal claim. Following ECJ guidance, the House of Lords held by a majority that this was a large enough disparity in coverage, which required justification by the government. A significant exception to the basic framework for indirect discrimination is found for the issue of equal pay between men and women. Because the Equal Pay Act 1970 preceded other legislation, and so did the TFEU article 157, there has always been a separate body of rules. It is not entirely clear why this should continue, particularly because in several respects it is harder to bring equal pay claims on grounds of gender than for other protected characteristics, meaning that the task of closing the gender pay gap is frustrated compared to race, sexual orientation or other grounds. First, a claim must relate to "pay", concept which is generally construed widely to encompass any kind of remuneration for work, as well as sick pay or for maternity leave. Second, under the EA 2010 section 79, a comparator must be real, and employed by the same employer, or an associated employer, and at the same establishment, or a different establishment if common terms apply. It is usually harder to find a real comparator than imagine a hypothetical one. Third, under EA 2010 section 65, the claimant must be doing "broadly similar" work to the comparator, or work "rated as equivalent", or work which is of "equal value". These criteria, which at their broadest focus on the "value" of labour, make explicit what a court must take into account, but also potentially constrain the court in a way that the open ended test for indirect discrimination does not. Fourth, under section 128 there is a time limit of six months to bring a claim, but unlike the three month time limit for other discrimination claims it cannot be extended at the court's discretion. However, equal pay claims do import an "equality clause" into the claimant's contract of employment. This allows a claim to be pursued in the High Court as well as a Tribunal. It is unclear what principle justifies the segregation of unequal pay claims based on sex, compared to all other protected characteristics. Indirect discrimination may be "objectively justified" if a neutral practice puts a member of a group at a particular disadvantage. In most cases, this is based on business necessity. The ECJ, mostly in cases concerning sex discrimination under TFEU art 157, has held that an employer must show a "real need" for the practice that has a disparate impact, and it must be "unrelated" to the protected characteristic. The justification should not involve "generalisations" rather than reasons specific to the workers in question, and budgetary considerations alone are not to be considered an "aim". Many foundational judgments concerned employers who gave fewer benefits to part time staff than full time staff. Given the particular disadvantage this caused women it was hard to justify. In domestic equal pay claims based on gender, instead of "objective justification", the old terminology still used is that there must be a "genuine material factor", found in EA 2010 section 69. Despite different headings, the same underlying concepts are present as for objective justification, with the need to show a "legitimate aim" and that action is "proportionate" to such an aim. In Clay Cross (Quarry Services) Ltd v Fletcher Lord Denning MR held that an employer could not justify paying a young man a higher wage than an older lady (who in fact trained him) on the basis that this was what the employer had to pay given the state of the job market. However, in Rainey v Greater Glasgow Health Board the House of Lords held that women NHS prosthetists who were paid 40% less than men prosthetists, who had become contracted through private practices, had no claim because it was agreed that such higher prices were necessary to attract their services. Thus, the "objective justification" was said to be an organisational necessity. In Enderby v Frenchay Health Authority the ECJ held that although a speech therapist being paid less than a male counterpart could not be justified only on the ground that this resulted from different collective agreements, if a disparity came from market forces, this was an objective justification. It has, however, been emphasised that the legislation's purpose is to achieve equal pay, and not fair wages. So in Strathclyde RC v Wallace the House of Lords held that women teachers who had to fill in for an absent male head master were not entitled to be paid the same during that time. This was a different job. It has also been asserted that collective agreements designed to incrementally make a transition to equal pay between jobs rated as equivalent cannot be justified, and can even result in liability for the union that concluded them. Unlike other protected characteristics, under EA 2010 section 13(2), direct age discrimination is open to justification on the same principles, on the basis that everyone will go through the ageing process. This has meant, primarily, that older workers can reach a compulsory retirement age set either by the workplace or the government, on the basis that it is a legitimate way of sharing work between generations.
Мүгедектер және оң іс-қимыл
Адамдарға теңдікпен қараудың өзі әрбір адам үшін теңдікке қол жеткізуге жеткіліксіз болғандықтан, заң жұмыс берушілердің мүгедектерге қатысты артықшылықты міндеттерді жүктеуін талап етеді. Chacón Navas v Eurest Colectividades SA ісі бойынша мүгедектер – "аталған адамның кәсіби қызметке қатысуына кедергі келтіретін" кемшіліктерді қамтиды. Бұл психикалық және физикалық мүгедектердің барлық түрлерін қамтиды. Мүгедектерге қабілеттеріне сәйкес тең қарау еңбекке қабілетсіздіктің сақталуына оңай алып келуі мүмкін, сондықтан жұмыс берушілер іс жүзінде қатысуға кедергі келтірмеу үшін барлық мүмкіндіктерін пайдалануға міндетті. 2010 жылғы Теңдік заңының 20-22-баптарына сәйкес жұмыс берушілер "орынды бейімдеулер" жасауға міндетті. Мысалы, жұмыс берушілер жұмыс орнының физикалық ерекшеліктерін өзгертуі, жұмысқа көмекші құралдар ұсынуы немесе жұмыс режимін және күтулерді бейімдеуі мүмкін. Заң бойынша, егер қоғам адамдарға жағдай жасамаса, онда ол "мүгедектердің" себебі болып саналады, адамның кемшілігін жеке бақытсыздық деп қарастырудың орнына. ЕА 2010 жылғы 8-қосымшада орынды бейімдеулердің қосымша мысалдары келтірілген, ал Теңдік және адам құқықтары жөніндегі комиссия нұсқаулар береді. Арчибальд пен Файф кеңесі арасындағы маңызды істе кеңес әйелді жаңа жұмысқа сұхбаттан босатуға міндетті деп танылды. Арчибальд, бұрын жол тазалаушы болған, операциядан кейін туындаған салдардан кейін жүре алмай қалды. Оның мәлімдемесіне сәйкес, жұмыс берушілер 100-ден астам өтінішті қарастырған, бірақ оның бұрынғы тазалаушы қызметін ұмытпады. Лордтар палатасы мұндай сынақ алдында жұмысшының бос орынды стандартты сұхбат рәсімінсіз толтыруы орынды болуы мүмкін деп шешті. Керісінше, O'Hanlon v Revenue and Customs Commissioners ісінде апелляциялық сот, О'Хенлон клиникалық депрессияға ұшырағаннан кейін жұмыс берушіге аурудан кейін төленетін ақыны толық төлемақыға дейін көтеруді, басқаларға қолданылатын алты айлық мерзім өткеннен кейін, орынды бейімдеу деп танудан бас тартты. Мақсаты – мүмкіндігінше мүгедектердің еңбекке толық қатысуына кедергі келтірмеу. Мүгедектерден басқа белгілерге қатысты, гендер, нәсіл, жыныстық бағдар, дін немесе жас бойынша жұмысқа алу және жұмыстан шығару, артықшылықты келісімшарт шарттарын қолдану, көптеген жұмыс орындарында аз өкілдік еткен топтар үшін квоталар белгілеу сияқты "қатты" оң дискриминация ЕО-да жалпы алғанда заңсыз болып табылады. Алайда, бұл саясат тарихи кемсіту және жасырын қанағаттандыру мәселесін ашық қалдырады, оны қарапайым тікелей және жанама дискриминациялық талаптармен шешу мүмкін емес. Еуропалық Одақ АҚШ және Оңтүстік Африкадағы "аффирмативтік іс-қимылдардан" өзгеше, "жұмсақ" оң іс-қимылдарға рұқсат берді. ЕО-дағы заңды оң іс-қимылдар жұмысқа үміткерлерді іріктеу кезінде жұмыс берушілер аз өкілдік еткен топтан біреуін таңдауына мүмкіндік береді, бірақ тек егер бұл адам бәсекелестермен тең біліктілікке ие болса және үміткердің жеке қасиеттерін толық ескере отырып. Маршалл мен Солтүстік Рейн-Вестфален жері арасындағы сот ісінде бір ер адам жоғарылаудан бас тартты, ал бір әйел жоғарылады. Ол мектептің "егер жеке үміткерге тән себептер бойынша теңгерімді оның пайдасына ауыстырмаса" әйелдерді жоғарылату саясаты заңсыз деп шағымданды. ЕОС шешімі бойынша, егер мектеп өз саясатын сақтаса, заңсыз әрекет етпейді. Керісінше, Абрахамсон мен Андерсон Фогольквистке қарсы Гетеборг университетінің саясаты "үміткерлердің біліктілігі арасындағы айырмашылық өте үлкен болғандықтан, мұндай өтініш объективтілік талаптарын бұзуға әкеп соқтырмаса" әйел үміткерді жұмысқа алу болды. Екі төмен білікті әйелді таңдап, жұмысқа қабылдамаған ер адам дискриминация туралы арызбен сәтті аяқтады. Сонымен қатар, Re Badeck компаниясының өтініші бойынша, заңды оң іс-қимыл шараларына уақытша лауазымдарға квоталар, оқыту, жеткілікті біліктілігі бар адамдарға сұхбат беруге кепілдік беру және компанияның директорлар кеңесі сияқты өкілдік, әкімшілік немесе қадағалау органдарында жұмыс істейтін адамдарға квоталар кіреді. Бұл тәсіл бастапқыда ЕОС сот шешімдерінде қалыптасқан, қазір Еуропалық Одақтың жұмыс істеу туралы шарттың 157(4)-бабында көрсетілген және 2010 жылғы Теңдік заңының 157-158-баптарында енгізілген.
Because treating people equally is not by itself enough to achieve equality for everyone, the law requires that employers owe positive duties to disabled people to give preferential treatment. According to Chacón Navas v Eurest Colectividades SA disabilities involve an impairment "which hinders the participation of the person concerned in professional life". This includes all varieties of mental and physical disabilities. Because treating disabled people equally based on ability to perform tasks could easily result in persistence of exclusion from the workforce, employers are bound to do as much as reasonably possible to ensure participation is not hindered in practice. Under the Equality Act 2010 sections 20 to 22, employers have to make "reasonable adjustments". For example, employers may have to change physical features of a workplace, or provide auxiliary aids to work, or adjust their working habits and expectations. In effect, the law views society as being the cause of the "disability" if it fails to ensure people are accommodated, rather than seeing the person's handicap as being merely a personal misfortune. EA 2010 Schedule 8 lists more examples of reasonable adjustments, and the Equality and Human Rights Commission provides guidance. In the leading case, Archibald v Fife Council, it was held that the council had a duty to exempt a lady from competitive interviews for a new job. Archibald, previously a road sweeper, had lost the ability to walk after complications in surgery. Despite over 100 applications for grades just above a manual worker, in her submission, the employers were fixated on her past history as a sweeper. The House of Lords held it could be appropriate, before such an ordeal, for a worker to fill an existing vacancy without a standard interview procedure. By contrast, in O'Hanlon v Revenue and Customs Commissioners the Court of Appeal rejected that it would be a reasonable adjustment, as Ms O'Hanlon was requesting after falling into clinical depression, for an employer to increase sick pay to full pay, after the expiry of a six month period that applied to everyone else. The aim is always to ensure that disabilities are not a barrier to full participation in working life, as much as possible. For characteristics other than disability, "hard" positive discrimination, through privileged contract terms, hiring and firing based on gender, race, sexuality, belief or age, or setting quotas for underrepresented groups in most jobs, is generally unlawful in the EU. This policy, however, leaves open the issue of historical disadvantage, and sub conscious exclusion, which may not be addressed through ordinary direct and indirect discrimination claims. The EU has permitted "soft" positive action, in contrast to the United States or South Africa, where "affirmative action" operates in many workplaces. Lawful positive action in the EU means, in the case of hiring candidates for work, employers may select someone from an under represented group, but only if that person has qualifications equal to competitors, with full consideration of the candidate's individual qualities. In Marschall v Land Nordrhein Westfalen a male teacher failed to get a promotion, and a woman did. He complained that the school's policy, to promote women "unless reasons specific to an individual candidate tilt the balance in his favour", was unlawful. The ECJ held the school would not be acting unlawfully if it did in fact follow its policy. By contrast in Abrahamsson and Anderson v Fogelqvist Göteborg University's policy was to hire a woman candidate unless "the difference between the candidates' qualification is so great that such application would give rise to a breach of the requirement of objectivity". A male candidate, who was not hired over two less qualified women, was successful in claiming discrimination. In addition, according to Re Badeck's application legitimate positive action measures include quotas in temporary positions, in training, guaranteeing interviews to people with sufficient qualifications, and quotas for people working on representative, administrative or supervisory bodies such as a company's board of directors. This approach, developed initially in ECJ case law, is now reflected in the Treaty on the Functioning of the European Union article 157(4) and was put into UK law in the Equality Act 2010 sections 157 158.
Әдеттегі емес жұмыс
2010 жылғы Теңдік туралы заңнан өзге, үш ЕО директивасы және Ұлыбритания ережелері, толық жұмыс күнімен жұмыс істейтін адамдармен салыстырғанда, жартылай жұмыс күнімен, белгілі мерзімге немесе агенттік арқылы жұмыс істейтін адамдар үшін ең төменгі деңгейде тең ұстауды талап етеді. Көптеген адамдар отбасылық немесе әлеуметтік міндеттемелерді теңгерту үшін стандартты емес жұмыс кестесін таңдайды, бірақ сонымен қатар, жақсы шарттарға қол жеткізу үшін келіссөз жүргізу мүмкіндігі шектеулі жағдайдағы тұрақсыз жұмыста да жұмыс істейді. Дегенмен, тең ұстау талаптары біркелкі емес және көбінесе шектеулі. Жартылай жұмыс күнімен жұмыс істейтін жұмыскерлерді (жағымсыз қараудың алдын алу) туралы 2000 жылғы ережеде жартылай жұмыс күнімен жұмыс істейтін жұмыскерге толық жұмыс күнімен жұмыс істейтін әріптесінен нашар қарауға болмайды делінген. Алайда (жасқа қатысты сияқты), жұмыс беруші тікелей және жанама дискриминацияға қатысты нашар қарауды объективті түрде негіздеуге құқылы. Сонымен қатар, (тең еңбекақы ережелеріне ұқсас) 2(4) тармақ бойынша жұмыскер өзін тек "бірдей келісімшарт түрінде" жұмыс істейтін, "шамамен бірдей жұмыс" атқаратын және бір мекемеде немесе ортақ ұжымдық келісімге бағынған толық жұмыс күнімен жұмыс істейтін жұмыскерлермен ғана салыстыра алады. Matthews v Kent and Medway Fire Authority ісінде Лордтар палатасы жартылай жұмыс күнімен жұмыс істейтін өрт сөндірушілер әкімшілік жұмыс істемесе де, олардың келісімшарттары толық жұмыс күнімен жұмыс істейтін өрт сөндірушілермен шамамен бірдей екенін анықтады. O'Brien v Ministry of Justice ісінде Жоғарғы Сот жартылай жұмыс күнімен жұмыс істейтін судьяларға пропорционалды зейнетақы тағайындамау заңсыз емес екенін және объективті негіздемесіз екенін де жоққа шығарды. Министрлік ақша үнемдеу және зейнетақысы бар толық жұмыс күнімен жұмыс істейтін сапалы судьяларды тартудың заңды екенін мәлімдегенімен, Лорд Хоуп және Леди Хейл бюджеттік мәселелердің маңызды еместігін және жақсы жартылай жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерлерді де тарту қажеттігін атап өтті. Алайда, бір жұмыс орнында әртүрлі қарауға қарсы тұру үшін заңда күшті құқықтар болғанына қарамастан, Ұлыбритания экономикасындағы жартылай жұмыс күнімен жұмыс істейтін жұмыскерлердің жалақысы толық жұмыс күнімен жұмыс істейтін жұмыскерлерге қарағанда төмен. Жұмыс орындары құрылымдық тұрғыдан бөлінеді, сондықтан көптеген жұмыс орындары, көбінесе әйелдер жұмыс істейтін орындар, жартылай жұмыс күнімен, ал жақсы жалақы алатын жұмыс орындары толық жұмыс күнімен болады. Белгілі мерзімге жұмыс істейтін жұмыскерлерді (жағымсыз қараудың алдын алу) туралы 2002 жылғы ереже шектеулі мерзімге жасалған келісімшарттары бар адамдарды қамтиды. Ережелер (директивадан айырмашылығы, талап ететіндей) тек "жұмыскерлерді" ғана қамту үшін жазылған, "жұмыскерлердің" кең тобын емес. Керісінше, Еуропалық сот Mangold v Helm ісінде теңдіктің Еуропалық Одақ құқығының жалпы принципі екенін мәлімдеді. Бұл екі жыл жұмыс істегеннен кейін белгілі мерзімге жасалған келісімшарттарды объективті түрде негіздеуді талап ететін, бірақ 52 жастан асқан жұмыскерлерге қорғауды ұсынбайтын неміс заңының заңсыз екенін білдіреді. Сол сияқты, Ұлыбритания ережелері объективті негіздемесіз белгілі мерзімге тағайындалған қызметкерлерге нашар қарауға тыйым салады. Басқа елдерге қарағанда кемшіліктері бар 8-тармақ бойынша егер қызметкердің 4 жылдан астам мерзімге жасалған бірнеше белгілі мерзімге жасалған келісімшарттары болса, онда ол тұрақты келісімшартқа ие ретінде қарастырылады. Іс жүзінде, Ұлыбритания заңнамасы осы мәселе бойынша белгілі мерзімге жасалған жұмысты реттейді, өйткені әділетсіз босатуға құқық алу үшін жұмыскердің жұмыста қысқа үзілістерге тап болса да, қажетті мерзімді өтеуі жеткілікті. Агенттік жұмыскерлері туралы 2010 жылғы ереже жұмыс агенттіктері арқылы жұмыс істегенде жұмыскерлерге нашар қараудан қорғауға мүмкіндік береді. Алайда, тең қарауға құқық "негізгі еңбек жағдайларымен" шектеледі, яғни жалақы мен жұмыс уақытымен, егер жалпы құқық немесе жалпы Еуропалық Одақ заңдарының қағидалары қолданылмайтын болса. Бірақ агенттік жұмыскері, жартылай немесе белгілі мерзімге жасалған жұмыскерлерден айырмашылығы, гипотетикалық салыстырушыға жүгіне алады. Бұл 1996 жылғы ЕАЖ-да агенттік жұмыскерлерінің жұмыс қауіпсіздігі, бала күтімі және басқа да қызметкерлердің құқықтарын қорғау мәселесін белгісіз қалдырды. Ұлыбритания Жоғарғы Сотының Autoclenz Ltd v Belcher ісіндегі шешімінен кейін басым көзқарас агенттік жұмыскерінің жалақыға жұмыс істеген кезде әрқашан агенттікке де, соңғы пайдаланушыға да қарсы жұмыскер ретінде танылатыны болды, бірақ ағылшын апелляциялық соты агенттік жұмыскерінің соңғы жұмыс берушіге, агенттікке немесе екеуіне де немесе ешқайсысына да әділетсіз босату туралы талап қоюға құқығы бар екендігі туралы қайшылықты шешімдер шығарды. Әрекетсіздік жағдайын көрсете отырып, агенттік жұмысын реттеу дискриминацияға қарсы құқықтардан асып, жұмыс агенттерінің қызметі мен мінез-құлқына қатысты міндеттерді жүктейді. 1973 жылғы Жұмыс агенттіктері заңында және 2003 жылғы Жұмыс агенттіктері мен бизнес регламенттерінің мінез-құлқында агенттіктерге болашақ жұмыскерлерден ақы алуға тыйым салынған. Басқа да міндеттерге жұмыс жарнамасында адал болу, жұмыс іздеушілер туралы барлық ақпаратты құпия ұстау және барлық еңбек заңнамасына сәйкес келу кіреді. Бастапқыда агенттіктерге лицензия алу қажет болды және Еңбек агенттіктері стандартының инспекциясының бақылауында, заңға қарсы әрекет еткені анықталған жағдайда лицензияларын жоғалту қаупі бар еді. 1994 жылғы Дерегуляция және сырттан тапсыру заңы лицензиялау талабын жойды, бірақ ол ауыл шаруашылығы, моллюскалар және қаптау салаларындағы агенттіктер үшін 2004 жылғы Gangmasters (Licensing) заңы арқылы жартылай қалпына келтірілді. 2004 жылғы Морекамб Бэйдегі қоңырқайлардың апатты оқиғасына жауап ретінде, ол осы салада еңбек заңнамасын күзеу үшін тағы бір арнайы реттеуші, Gangmasters Licensing Authority құрды.
Beyond the Equality Act 2010 three EU Directives, and UK Regulations, require minimum levels of equal treatment for people with part time, fixed term or agency work contracts, compared to people with more permanent or full time jobs. Many people choose atypical work patterns to balance family or social commitments, but many are also in precarious work, where they lack the bargaining power to get better terms. However, the requirements for equal treatment are not uniform, and are often limited. The Part time Workers (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2000 state that a part time worker cannot be treated less favourably than a comparable full time worker. However (like for age) an employer may objectively justify less favourable treatment for both direct and indirect discrimination. Moreover, (similar to equal pay rules) under regulation 2(4) a worker can only compare themselves to real full time workers who work under the "same type of contract" doing "broadly similar work", and are in the same establishment, or under a common collective agreement. In Matthews v Kent and Medway Fire Authority, the House of Lords held that even though part time firefighters did not do administrative work, their contracts were still broadly similar to the full time firefighters. In O'Brien v Ministry of Justice the Supreme Court also rejected that giving part time judges no pension pro rata was unlawful, and had no objective justification. Although the Ministry argued that it was legitimate to save money, and to recruit quality full time judges with a pension, Lord Hope and Lady Hale emphasised that budgetary considerations are not relevant, and it was necessary to recruit good part time staff also. But although rights are strong in law to counteract people being treated differently in the same workplace, part time workers across the UK economy remain underpaid compared to full time workers as a whole. Workplaces tend to be structurally segregated, so many jobs, often where women are working, are all part time while better paying jobs tend to be full time. The Fixed Term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002 cover people with contracts that purport to last for a limited duration. The Regulations (unlike the Directive appears to require) were written to only cover "employees" and not the broader group of "workers". In contrast, the European Court of Justice held in Mangold v Helm that equality was a general principle of EU law. This meant that a German Act which required fixed term contracts be objectively justified after two years work, but gave no protection to workers beyond the age of 52, was unlawful. Likewise, the UK Regulations ban less favourable treatment of fixed term staff without objective justification. Less generous than other countries, regulation 8 says if an employee has a succession of fixed term contracts lasting over 4 years, the employee is to be treated as having a permanent contract. In practice, UK law already regulated fixed term work in this respect, because the qualifying period for unfair dismissal will be met even if an employee has had short breaks in employment. The Agency Workers Regulations 2010 provide workers some protection against less favourable treatment when they work through an employment agency. However, the right to equal treatment is limited to "basic working conditions", which is defined as pay and their working time, unless the common law, or general EU law principles are applicable. But an agency worker may, unlike part time or fixed term employees, appeal to a hypothetical comparator. This left uncertain the position of agency workers protection by the job security, child care and other rights for employees in ERA 1996. While the dominant view, after the UK Supreme Court decision in Autoclenz Ltd v Belcher, is that an agency worker will always qualify as an employee against both the agency and end user when they work for a wage, the English Court of Appeal had previously issued conflicting judgments on whether an agency worker should have an unfair dismissal claim against the end employer, the agency, or both or neither. Reflecting their vulnerable position, the regulation of agency work goes beyond anti discrimination rights, to place a set of duties on employment agents' operations and conduct. Found in the Employment Agencies Act 1973 and the Conduct of Employment Agencies and Employment Businesses Regulations 2003 agencies are generally prohibited from charging fees to prospective workers. Various other duties include being honest in their job advertising, keeping all information on jobseekers confidential and complying with all employment laws. Originally agencies had to have licenses, and under the oversight of the Employment Agency Standards Inspectorate, they risked losing their licenses if found to be acting in violation of the law. The Deregulation and Contracting Out Act 1994 removed the licensing requirement, but this was partially reinstated for agencies in agricultural, shellfish and packing sectors through the Gangmasters (Licensing) Act 2004. In response to the 2004 Morecambe Bay cockling disaster this established another specific regulator, the Gangmasters Licensing Authority, to enforce employment law in those areas.
Жұмыс орны қауіпсіздігі
Жұмыспен қамту құқығы, я болса қазіргі жұмыста немесе адамның дағдыларын ең тиімді пайдаланатын жұмыста болу құқығы, экономиканың және адам дамуының сәттілігі үшін аса маңызды деп есептеледі. Мақсаты – басқарушылық биліктің теріс пайдаланылуынан туындайтын өнімділікке және қоғамдық шығындарға тигізетін зиянды әсерді теңестіру. Халықаралық стандарттарға сәйкес, Ұлыбританиядағы қызметкерлер үш негізгі жұмыс орнының қауіпсіздігі құқығына ие, олар 1963 жылғы Еңбек шарты туралы заңмен, 1965 жылғы Жұмыстан босату төлемдері туралы заңмен және 1971 жылғы Еңбек қатынастары туралы заңмен алғаш рет енгізілген. Біріншіден, бір ай жұмыс істегеннен кейін қызметкер жұмыстан босату туралы кем дегенде бір апта бұрын хабардар етуге құқылы, егер ол өте ауыр құқық бұзушылық жасамаса. Бұл ең төменгі мерзім екі жылдан кейін екі аптаға, үш жылдан кейін үш аптаға және т.б., он екі жылдан кейін он екі аптаға дейін ұзарады. Екіншіден, екі жыл жұмыс істегеннен кейін жұмыстан босату негізді болуы керек. Яғни, жұмыс беруші қызметкердің қабілетіне, мінез-құлқына, жұмыстан босату қажеттілігіне немесе басқа да нақты себептерге негізделген дұрыс себептерді ұсынуы тиіс, әйтпесе қызметкер Еңбек трибуналынан зиянды өтеуді немесе жұмысын қайтаруды талап ете алады. Үшіншіден, екі жыл жұмыс істегеннен кейін және егер кәсіпорынға қызметкердің жұмысын орындайтын адам қажет болмағандықтан жұмыстан босатылса, жұмыстан босату төлемін алуға құқығы бар. Еңбек шартындағы ескерту мерзімі сияқты, жұмыстан босату төлемі де жұмыс істеген жылдар санына қарай артады. Шарттар әдетте осы ең төменгі шектен асып түсуі керек, бірақ одан төмен болмауы тиіс. Еуропалық және Ұлттар Достастығы елдерімен салыстырғанда, Ұлыбританиядағы жұмыс орындары салыстырмалы түрде тұрақсыз. Қызметкерлерде жұмыстан босату туралы басшылықтың шешіміне қарсы ұжымдық келіссөздер арқылы қысым жасаудан басқа, орын алмастан бұрын дауласуға көптеген мүмкіндіктер жоқ. Алайда, ұжымдық жұмыстан босатулар ұсынылған кезде, Еуроодақ заңнамасы жұмыс берушілермен өзгерістер туралы кеңесуді міндеттейді. Сондай-ақ, Еуроодақ заңнамасы бірігу немесе сатып алу сияқты жағдайларда кәсіпорынның иесі ауысқанда, қызметкерлердің еңбек шарты нашарлауына немесе жұмыстан босатуға экономикалық, техникалық немесе ұйымдық себептердің жеткілікті болмауы жағдайында жол берілмейді. Егер қызметкерлер жұмысынан айырылса, олар табыс салығы немесе Ұлттық сақтандыру арқылы қаржыландырылатын мемлекеттік сақтандырудың минималды жүйесіне сүйене алады, осылайша "жұмыс іздеушіге берілетін жәрдемақыны" алады, сондай-ақ қайтадан жұмыс табу үшін мемлекеттік жұмыспен қамту агенттіктерін пайдалана алады. Ұлыбритания үкіметі бұрын "толық жұмыспен қамтуды" құруға ұмтылған, бірақ бұл мақсат міндетті түрде қауіпсіз және тұрақты жұмысқа айналмады.
The right to secure employment, either in one's current job or in a job that utilises a person's skills in the most socially productive way, is usually seen as crucial for the success of the economy and human development. The aim is to counterbalance the destructive effect on productivity and social costs that come from abuse of managerial power. Consistent with minimal international standards, employees in the United Kingdom have three principal job security rights, introduced originally by the Contracts of Employment Act 1963, the Redundancy Payments Act 1965 and the Industrial Relations Act 1971. First, after one month's work an employee must have at least one week's notice before any dismissal, unless there has been gross misconduct. This minimum rises to two weeks after two years, three weeks after three years, and so on, up to twelve weeks after twelve years. Second, after two years' work, the dismissal must be fair. This means the employer must have a justification based on an employee's capability, conduct, redundancy or another good reason, or the employee can claim damages or the job back from an Employment Tribunal. Third, also after two years' work and if dismissed because the enterprise no longer needs someone doing the employee's job, there is a right to a redundancy payment. Like the notice period, redundancy pay increases according to the number of years worked. Contracts should usually go beyond this bare minimum, but cannot go below. Compared to its European and Commonwealth counterparts, jobs in the UK are relatively insecure. Workers have few ways, except pressure through collective bargaining, to challenge a management's decision about dismissals before they take place. When collective redundancies are proposed, however, EU law has introduced a requirement that employers consult on changes. EU law also introduced a rule that if a business is transferred, for instance, during a merger or acquisition, employees may not have their terms worsened or lose their jobs without a good economic, technical or organisational reason. If employees do lose their work, they may fall back on a minimal system of state insurance, funded primarily through income tax or National Insurance, to collect a "jobseekers allowance", and may make use of public employment agencies to find employment again. The UK government has in the past aimed to create "full employment" however this goal has not necessarily translated into secure and stable work.
Айыпсыз жұмыстан босату
Қате жұмыстан шығару – келісімшарт шарттарына, тікелей келісілген немесе соттармен анықталған жасырын шарттарына қайшы келетін жұмыстан босату. Бұл келісімшартты түсіндіруге, оны 1996 жылғы ЕРА-дағы қызметкерлердің құқықтарының заңдық хартасының аясында қарастыруға байланысты. Ескі ортақ құқық істерінде соттар жұмыстан босатуға қатысты бір ғана шартты қарастырды – жұмыс берушілердің орынды ескерту беруі керек еді, ал «орынды» ұғымы қызметкердің кәсіби статусына байланысты еді. *Крин v Райт* ісінде Лорд Колеридж CJ кеме шебері бір айлық ескертуге құқылы екенін айтты, бірақ төмен дәрежелі жұмысшылар одан кемірек күтуі мүмкін, «құрметті» қызметкерлер көбірек күтуі мүмкін, ал жалақы төлеу аралығы нұсқау ретінде қарастырылатын еді. ЕРА 1996-ның 86-бабында бір ай жұмыс істегеннен кейін жұмыскерге бір апталық ескерту, екі жыл жұмыс істегеннен кейін екі апталық ескерту және т.б., он екі жылға дейін он екі апталық ескерту берілуі тиіс. Жұмыс беруші ескерту орнына жалақы төлеуге құқылы, бірақ ескерту мерзімі үшін жалақы толығымен төленуі керек. Көптеген еңбек келісімшарттарында жұмыстағы дау-дамайлар үшін жұмыстан шығарылған жағдайда сақталуға тиіс дұрыс тәртіптік процедураға қатысты нақты шарттар бар. Егер жұмыстан босату процедурасы сақталмаса, жұмыстан босату заңсыз және әділетсіз деп танылады. Егер келісімшарттағы тәртіптік процедура сақталмаса, қызметкер жұмсалған уақыт пен жұмыста қалу мүмкіндігі үшін өтемақы талап ете алады. *Societe Generale, London Branch v Geys* ісінде Жоғарғы Сот жұмыс берушінің келісімшартты бұзуы келісімшартты автоматты түрде тоқтатпайтынын растады, өйткені бұл қате жасағанды марапаттауға тең болар еді. Тек қызметкер жұмыстан босату туралы ұсынысты қабылдаса ғана келісімшарт аяқталады. Осыған дейін жұмыс беруші жалақы төлеуге міндетті, ал келісімшарттың басқа шарттары, мысалы жұмыстан босату процедуралары күшінде қалады. Егер қызметкер келісімшартты ашық түрде немесе әрекеттерімен бұзған болса, ескерту талаптары мен тәртіптік процедуралар қолданылмайды. Жалпы келісімшарт құқығында, егер қызметкердің мінез-құлқы соншалықты нашар болса, ол ақылға қонымды адамға міндеттемелерді орындамайтын ниет білдірсе, жұмыс беруші қызметкерді алдын ала хабарламасыз жұмыстан босата алады. Бірақ егер жұмыс берушінің жұмыстан босатуы негізсіз деп табылса, қызметкер ЕРА 1996-ның 13-бабы бойынша жалақының төмендеуі үшін талап қоюға құқылы. Келісімшартты бұзуға қатысты қағида, яғни екінші тарапқа келісімшартты бұзуға мүмкіндік беру, қызметкерлерге де тиімді. *Уилсон v Рашер* ісінде бағбанды оның жұмыс берушісі, Толеторп Холлдың мұрагері қорлаған, газоннан жіп теріп алмағаны үшін оған әдепсіз сөйлеген. Бағбан Уилсон Рашерге: «Ішіп ал, өзіңе құтылып ал» деген. Апелляциялық сот жұмыс берушінің ұстанымы сенім мен сенімділіктің бұзылуына жұмыс берушінің өзінің кінәлі екенін көрсеткенін және заң енді жұмыс істеуді «Царь крепостной» қатынасы ретінде қарастырмайтындықтан, Уилсонның құқығы бар екенін және қате жұмыстан шығарылғанын анықтады. Келісімшартты бұзу үшін өтемақы, белгілі бір орындаудың қатаң салдарларға әкелмеуі және жау тараптарды бірлесіп жұмыс істеуді жалғастыруға мәжбүрлемеуі керек деген ұзақ дәстүрге сәйкес, талапкерді келісімшарт дұрыс орындалған жағдайдағы жағдайға келтіру үшін ақшалай өтемақы болып табылады. Алайда, *Эдвардс v Честерфилд Корольдік ауруханасы* ісінде Жоғарғы Сот жұмыс берушінің дәрігердің келісімшарттық тәртіптік процедурасын орындамауы үшін келісімшартты бұзуды тоқтатуға тыйым салуға болады деп шешті. Бұл ерекше орындау принципінде әрқашан қолданылуы керек екенін көрсетті, әсіресе ірі ұйымдарда, онда тұлғалық қақтығыстарды болдырмау үшін адамдарды ауыстыруға болады. Еңбек келісімшартының бұзылуы мүмкін негізгі шарт – өзара сенім мен сенімділік. *Johnson v Unisys Ltd* ісінде Лордтар палатасы 4-ке 1 дауыспен өзара сенім мен сенімділіктің бұзылуынан туындаған зиянның өтемақысы заң бойынша талап етілетін шекті мөлшерден аспауы керек деп шешті, өйткені бұл жағдайда заң бойынша белгіленген шектер бұзылар еді. Бұл лимит 2013 жылы 74 200 фунт стерлинг болды, бірақ орташа сыйақы тек 4 560 фунт стерлинг құрады. Бұл қате жұмыстан босату процедурасынан кейін психикалық ауруға шалдыққан компьютер жұмыскері 400 000 фунт стерлингке бағаланған жалпы экономикалық шығындарын талап ете алмайтындығын білдірді. Алайда, егер бұзушылық еңбек қатынасы сақталған кезде орын алса, бұл шектеу қолданылмайды. Сонымен, *Eastwood v Magnox Electric plc* ісінде, жұмыста жүргенде мазақтау мен қудалау салдарынан психикалық жарақат алған мектеп мұғалімі өзара сенім мен сенімділіктің бұзылуы үшін толық өтемақы талап ете алатын болды. Қалай болғанда да, лимит тек қарастырылған және келісімшартты түсіндіруге байланысты, сондықтан оны жоғары соманы қарастыратын сөздермен жоюға болады, мысалы, тәртіптік процедураны нақты қарастыру арқылы. Тарихи түрде ортақ құқықта қарастырылмаған маңызды жайт (яғни өзара сенім мен сенімділік дамығанға дейін) жұмыс берушінің жұмыстан босату себептерін келтіруі керек болды. Бұл 1968 жылғы Донован есебінде өзгерту ұсынылды және қазіргі әділетсіз жұмыстан босату жүйесін іске қосты.
Wrongful dismissal refers to a termination of employment which contravenes a contract's terms, whether expressly agreed or implied by the courts. This depends on construction of the contract, read in the context of the statutory charter of rights for employees in the ERA 1996. In the old common law cases, the only term implied by the courts regarding termination was that employers had to give reasonable notice, and what was "reasonable" essentially depended on the professional status of the employee. In Creen v Wright, Lord Coleridge CJ held that a master mariner was entitled to a month's notice, though lower class workers could probably expect much less, "respectable" employees could expect more, and the period between wage payments would be a guide. Now the ERA 1996 section 86 prescribes that an employee should receive one week's notice before dismissal after one month's work, two weeks' notice after two years' work, and so forth up to twelve weeks for twelve years. The employer can give pay in lieu of notice, so long as the weeks' wages for the notice are paid in full. Often, contracts of employment contain express terms regarding a proper disciplinary procedure to be followed if someone is to be dismissed for disputes at work. Dismissals will usually be regarded as both wrongful and unfair if a procedure for dismissal is not followed. If a contractual disciplinary procedure is not followed, the employee may claim damages for the time it would have taken and the potential that she would still be employed. In Societe Generale, London Branch v Geys, the Supreme Court affirmed that a wrongful repudiation of a contract by the employer would not automatically terminate the agreement, because to do so would be to reward the wrongdoer. Only if an employee accepts the purported termination will the contract end. Until then the employer is liable for paying wages, and other terms of the contract, such as dismissal procedures, will survive. The requirements of notice and any disciplinary procedure do not apply if the employee was the one to have repudiated the contract, either expressly, or by conduct. As in the general law of contract, if an employee's conduct is so seriously bad that it manifests to the reasonable person an intention to not be bound, then the employer may dismiss the employee without notice. But if the employer is not justified in making a summary dismissal, the employee has a claim under ERA 1996 section 13 for a shortfall in wages. The same principle, that a serious breach of contract gives the other side the option to terminate, also works in favour of employees. In Wilson v Racher a gardener was bullied by his employer, the heir of Tolethorpe Hall, and gave him a rude telling off for not picking up some string on the lawn. Wilson, the gardener, told Racher "get stuffed, go and shit yourself". The Court of Appeal held that the employer's attitude meant this breakdown in trust and confidence was the employer's own doing, and because the law no longer saw employment as a "Czar serf" relationship, Wilson was in the right and was wrongfully dismissed. The remedy for breach of contract, following a long tradition that specific performance should not result in draconian consequences or binding hostile parties to continue working together, is typically monetary compensation to put the claimant in the same position as if the contract had been properly performed. However, in Edwards v Chesterfield Royal Hospital, the Supreme Court held that an injunction is available to restrain breach of contract for the employer's failure to follow a doctor's contractual disciplinary procedure. This indicated that specific performance should always in principle be available, particularly in large organisations where people can be shifted to avoid personality conflicts. The primary implied term of an employment contract that may be broken is mutual trust and confidence. In Johnson v Unisys Ltd the House of Lords held by 4 to 1 that damages for breach of mutual trust and confidence at the point of dismissal should not exceed the statutory limit on unfair dismissal claims, because otherwise the statutory limits would be undermined. This limit was £74,200 in 2013, though the median award was merely £4,560. This meant a computer worker who developed a psychiatric illness following a wrongful dismissal procedure could not claim his total economic losses, which would have amounted to £400,000 in damages. However, if the breach occurs while the employment relationship subsists, that limit is inapplicable. So in Eastwood v Magnox Electric plc, a school teacher who also suffered psychiatric injury, but as a result of harassment and victimisation while he still worked, could claim for a full measure of damages for the breach of mutual trust and confidence. In any event the limit is merely implied and depends on construction of the contract, so that it may be opted out of by express words providing for a higher sum, for example, by expressly providing for a disciplinary procedure. A notable absence of an implied term at common law historically (i. e. before the development of mutual trust and confidence) was that an employer would have to give any good reasons for a dismissal. This was recommended to be changed in the Donovan Report 1968, and it launched the present system of unfair dismissal.
Айыпсыз жұмыстан босату
"Құқықсыз" жұмыстан шығару еңбек шартының талаптарын бұзуға қатысты болса, "әділетсіз" жұмыстан шығару 1996 жылғы Еңбек құқығы туралы заңның 94-тен 134А-ға дейінгі баптарына негізделген талап. Ол жұмыс берушінің келісімшартты бұзу себептерін реттейді және олардың "әділ" деген заңдық анықтамаға сәйкес келуін талап етеді. 1968 жылғы Донован есебінен кейін 1971 жылғы Еңбек қатынастары туралы заң оның құрылымын белгіледі. 1996 жылғы Еңбек құқығы туралы заңның 94-бабына сәйкес, екі жылдан астам жұмыс тәжірибесі бар кез келген қызметкер шешімді қайта қарау үшін Жұмыспен қамту сотына (төреші, жұмыс беруші және қызметкер өкілінен тұрады) жүгіне алады. Мұғалімдер сияқты, жазғы демалыста сабақ өткізбейтін қызметкерлердің уақытша немесе маусымдық үзілістері, егер келісімшарт белгілі мерзімге жасалған болса да, біліктілік мерзімін бұзбайды. Қызметкер тек жұмыс беруші еңбек қатынасын тоқтатуға шешім қабылдаса немесе өзара сенімділікті ауыр бұзу арқылы конструктивті түрде жұмыстан шығарса ғана "жұмыстан шығарылады". Егер қызметкер өз еркімен жұмыстан кеткен болса, талап қоюға құқылы емес, бірақ сот оның әділетсіз жұмыстан шығаруға шағымдану құқығынан адал түрде бас тартқандығына көз жеткізуі керек. Kwik Fit (GB) Ltd v Lineham ісінде Lineham пабта ішіп алғаннан кейін жұмыста дәретханаға барды. Кейін менеджердің басқа қызметкерлердің алдында сөгіс бергеніне жауап ретінде ол кілттерін тастап, кетіп қалды. Ол өзін жұмыстан босатылғанын мәлімдеді, ал Трибунал Линехамның ешқашан отставкаға кетпегеніне келісті. Western Excavating (ECC) Ltd v Sharp ісінде Sharp компаниясының әл-ауқатын қамтамасыз етуші қызметкер оған демалыс ақысын дереу алуға рұқсат бермегендіктен, жұмыстан кетті. Шарп қаржылық қиындыққа тап болса да, бұл оның жұмыстан қашықтауымен байланысты болды, сондықтан ол кетуді ақтаған жоқ және конструктивті түрде жұмыстан шығарылмады. 1996 жылғы Еңбек құқығы туралы заңның 203(1)-бабына сәйкес, заңмен бекітілген құқықтарды жоюға немесе шектеуге болмайды, бірақ 203(2) және (3)-баптары жұмыс берушілер мен қызметкерлерге сот талаптарын шешуге мүмкіндік береді, егер келісім еркін және тәуелсіз заңгерлік кеңеспен жасалса. Қарым-қатынас бұзылған жағдайда қызметкер жұмыстан шығарылмайды деп шешілді. Notcutt v Universal Equipment Co (London) Ltd ісінде адамның жүрек соғысы оның жұмыс істей алмайтындығын көрсетті. Жұмыс беруші ертерек жұмыстан шығу мерзімі ішінде жалақы төлемеді, бірақ келісімшартты орындау мүмкін емес екенін және осылайша жарамсыз екенін дәлелдеді. Бұл доктрина, жалпы келісімшарт құқығындағы әдепкі ереже ретінде қолданылады, дау тудырады, өйткені коммерциялық тараптардан айырмашылығы, қызметкердің ережеден тыс келісімшарт жасасуға мүмкіндігі немесе қабілеті сирек болады. Жоғарғы Сот Gisda Cyf v Barratt ісінде "Еңбек құқығы саласында да, келісімшарт құқығына қатысты жалпы құқық принциптерін заңмен берілген құқықтардан ажырату қажеттілігі маңызды" деп мәлімдеді. Бұл қызметкер жеке тұлғада орынсыз мінез-құлық туралы айыптаудан кейін әділетсіз жұмыстан шығару туралы талап қойса, оның талап мерзімі үш айдан кейін ғана басталады, егер жұмыс беруші оны хабардар еткеннен кейін. Жалпы келісімшарт құқығы қағидасы бойынша, хабарламалар жұмыс уақытында келіп түскен кезде күшіне енеді, бұл адал жұмыстан шығару құқығын түсіндіруге "алдын ала нұсқау" болған жоқ. Жұмыстан босату фактісі анықталған соң, жұмыс беруші жұмыстан босату себебінің "әділ" екенін дәлелдеуі керек. Кәсіподаққа мүше болу немесе 1996 жылғы Еңбек құқығы туралы заңның 99-107-баптарында көрсетілген себептер бойынша жұмыстан босату автоматты түрде әділетсіз болып саналады. Әйтпесе, жұмыс берушіге жұмыстан босатудың әділ екенін көрсету мүмкіндігі беріледі, егер ол 1996 жылғы Еңбек құқығы туралы заңның 98-бабында көрсетілген бес негізгі санатқа жатса. Жұмыстан босату қызметкердің қабілеті немесе біліктілігі, мінез-құлқы, қызметкердің артық болуы, оны жалғастыру заңға қайшы келуі немесе "басқа маңызды себеп" болған болуы керек. Егер жұмыс беруші осы санаттардың біріне негізделген дәлел келтірсе, сот жұмыс берушінің нақты шешімі "ақылға қонымды жауаптар ауқымына" жататынын, яғни ақылға қонымды жұмыс беруші дәл осылай әрекет ете алатынын бағалайды. Осылайша, тексеру стандарты туранан-тұра бұрмалаушылық немесе "Уэднесбери ақылға қонымсыздығы" сынағы мен туранан-тұра ақылды адам сынағы арасында жатыр. Бұл сынақ Трибуналдардың жұмыс берушінің мінез-құлқын жақсы кәсіптік тәжірибеге сәйкес бағалауын талап етеді, бұл tort құқығындағы Bolam тестіне ұқсас. "Пропорционалдық сынақ" (жұмыс берушінің әрекеті заңды мақсатқа жету үшін орынды, қажетті және ақылға қонымды болуын талап етеді) де балама ретінде ұсынылды, бұл жұмыс берушінің мақсатына, егер заңды болса, басымдық беруге, бірақ оның әрекеттері пропорционалды екенін тексеруге мүмкіндік береді. Іс жүзінде, Апелляциялық сот келіспеушілік шешімдер шығарды және сынақтың мағынасын анықтай алмады, бұл 98(4)(а)-бабына сәйкес "гипотетикалық ақылды жұмыс беруші" стандартын қалай қолдану керек деген сұрауды тудырады. Трибуналдар жұмыс берушінің шешімін өздерінің пікірлерімен алмастырмауы керек екені қайта-қайта айтылды. Дегенмен, Трибуналдар фактілерді бағалауға және өз қорытындыларына келуге мүмкіндік алады, оларға тек заңдық негіздер бойынша шағымдануға болады, бірақ жақсы жұмыс ортасы туралы пікірлері бойынша емес. Мысалы, мінез-құлыққа қатысты істе HSBC Bank plc v Madden ісінде Апелляциялық сот қызметкерді кредит карталарын ұрлауға қатысқан болуы үшін жұмыстан босатудың әділ екенін шешкен Трибуналдың шешімі дұрыс екенін мәлімдеді, тіпті полиция тергеуі ешқандай дәлел таппаса да. Алайда, Bowater v Northwest London Hospitals NHS Trust ісінде жұмыс беруші, еңкейген, есінен айырылған және ұстап тұру кезінде "Мен бұл позицияда ер адамның астында болғаныма бірнеше ай болды" деген сөздерді айтқан медбикеге оның мінез-құлқы ұятты және жұмыстан босатуға лайық деп мәлімдеді. Трибунал жұмыстан босатудың әділетсіз екенін айтты және Апелляциялық сот Трибуналдың әділетсіз жұмыстан шығару туралы талапты қанағаттандыруда өз дискрециясын тиімді пайдаланғанын мәлімдеді. Ұлыбританияда жұмыс берушінің немесе менеджердің мінез-құлқының әділдігін бағалауда сайланған қызметкер өкілдерінің қатыспауы көптеген ЕО мүше мемлекеттерінен өзгеше. Соттар соңғы тексеру рөлін атқарса да, дауларды шешуге барлық қызметкерлердің өкілдері жақсы жағдайға ие деп есептеледі, олар (жұмыс беруші немесе менеджер сияқты) жұмыстан шығару дауларында мүдделердің қақтығысына аз ұшырайды. Кейбір соттар жұмыстан босату себептеріне қатысты жұмыс берушінің нақты себептерін бағалауда көбірек ұсыныс жасаса да, олар жұмыс берушілердің әділ процедураны сақтауының маңыздылығын күшейтеді. 2009 жылғы Кеңес беру, келісім жасасу және төрелік қызметінің практикалық кодексі (2009) тәртіптік шаралар үшін жақсы өнеркәсіптік тәжірибеге жазбаша ескертулер, қызметкерге қарсы немесе дауға қатысқан менеджерге жақын болмайтын адамдардың әділ тыңдауы және кәсіподақ өкілдігіне мүмкіндік беру кіреді деп түсіндіреді. Көптеген компаниялардың нұсқаулықтары өздерінің жүйесін қамтиды, оны сақтамау жұмыстан босатудың әділетсіз екенін білдіреді. Дегенмен, Polkey v AE Dayton Services Ltd ісінде Лордтар палатасы, ван жүргізушісіне оның жұмысынан босатылғаны туралы бірден хабарланған жағдайда, егер жұмыс беруші процедура сақталмаса да, жұмыстан босату жасалатынын көрсетсе, залаптың көлемі нөлге дейін төмендеуі мүмкін деп шешті. 2002 жылғы Еңбек заңында Парламент барлығы үшін міндетті ең төменгі процедураны енгізуге тырысты, бірақ жұмыс берушілер мен кәсіподақтардың "қағазға тіркеу" мәдениетін қана қолдайтыны туралы шағымдардан кейін ол 2008 жылғы Еңбек заңында жойылды. Егер ACAS кодексі сақталмаса және бұл ақылға қонымсыз болса, әділетсіз жұмыстан босату төлемі 25 пайызға артуы мүмкін. Жалпы, 1996 жылғы Еңбек құқығы туралы заңның 119 және 227-баптарына сәйкес, "негізгі" әділетсіз жұмыстан шығару принципі...
While "wrongful" dismissal concerns breaches of the terms of an employment contract, "unfair" dismissal is a claim based on the Employment Rights Act 1996 sections 94 to 134A. It governs the reasons for which an employer terminates a contract, and requires they fall into the statutory definition of what is "fair". The Industrial Relations Act 1971, following the Donovan Report 1968, set up its structure. Under ERA 1996 section 94 any employee, who is employed for over two years, may claim for an Employment Tribunal (composed of a judge, an employer and an employee representative) to review the decision. Temporary or seasonal breaks in employment, such as for teachers who are not in class over summer, cannot break the continuity of the contract for the qualifying period, even if a contract purports to be for a fixed term. An employee is only "dismissed" if the employer has decided to end the work relationship, or if they have constructively dismissed the employee through a serious breach of mutual trust and confidence. An employee will not have a claim if they have voluntarily resigned, though a court must be satisfied that someone truly intended to forgo the legal right to sue for unfair dismissal. In Kwik Fit (GB) Ltd v Lineham Lineham used the toilet at work after drinking at the pub. Afterwards, in response to the manager rebuking him in front of other staff, he threw down his keys and drove off. He claimed he was dismissed, and the Tribunal agreed that at no time had Lineham resigned. By contrast in Western Excavating (ECC) Ltd v Sharp Sharp walked off because the company welfare officer refused to let him collect holiday pay immediately. Although Sharp was in financial difficulty, this was due to his absences, and so he was not justified in leaving, and not constructively dismissed. Under ERA 1996 section 203(1), statutory rights may not be excluded or limited, although section 203(2) and (3) still allows employers and employees to settle a legal claim, so long as the compromise agreement is made freely and with independent legal advice. It has also been held that an employee is not dismissed if the relationship is frustrated. In Notcutt v Universal Equipment Co (London) Ltd a man's heart attack meant he could no longer work. The employer paid no wages during the ordinary notice period, but was successful in arguing that the contract was impossible to perform and therefore void. This doctrine, applicable as a default rule in general contract law, is controversial since unlike commercial parties it will be rare that an employee has the foresight or ability to contract around the rule. The Supreme Court recently emphasised in Gisda Cyf v Barratt that the "need to segregate intellectually common law principles relating to contract law, even in the field of employment, from statutorily conferred rights is fundamental." This meant that when an employee claimed unfair dismissal, after accusations of allegedly inappropriate behaviour at a private party, the three month time limit for her claim only began running when the employer had actually notified her. The general contract law principle that notifications take effect when arriving during business hours was not even "a preliminary guide" to the interpretation of the right to a fair dismissal. Once it is established that a dismissal took place, the employer must show that its reason for dismissing the employee was "fair". Dismissal on grounds of union membership, or one of a number of grounds set out in sections 99 to 107 of the Employment Rights Act 1996, will be automatically unfair. Otherwise the employer has the opportunity to show the dismissal is fair if it falls within five main categories listed in ERA 1996 section 98. The dismissal must have been because of the employee's capability or qualifications, because of conduct, because the employee was redundant, because continued employment would contravene a law, or because of "some other substantial reason". If the employer has an argument based on one of these categories, then the tribunal evaluates whether the employer's actual decision fell within a "reasonable range of responses", i. e. that a reasonable employer could have acted the same way. Thus the review standard lies in between an outright perversity, or "Wednesbury unreasonableness" test and a forthright reasonable person test. The test arguably requires Tribunals to evaluate the employer's conduct according to good enterprise practice, by analogy to the Bolam test in tort. The "proportionality test" (requiring the employer's action is appropriate, necessary and reasonable in pursuit of a legitimate aim) has also been proposed as an alternative, which would have the advantage of deferring to the employer's aim, if legitimate, but scrutinising whether its actions were proportionate. In practice, the Court of Appeal has given conflicting judgments and remains unable to articulate what the test means, prompting the question of how a "hypothetical reasonable employer" standard under section 98(4)(a) should actually be applied. It has been repeated that Tribunals should not substitute their judgment for the employer's. However, there is considerable room for Tribunals to assess the facts and come to their own conclusions, which can only be appealed on legal grounds, and not on their judgment of good workplace relations. For example, in a conduct case, HSBC Bank plc v Madden, the Court of Appeal held that it was acceptable for a Tribunal to have decided that dismissing an employee for potential involvement in theft of credit cards was fair, even though an actual police investigation turned up no evidence. By contrast, in Bowater v Northwest London Hospitals NHS Trust, an employer argued a nurse who, while physically restraining a naked patient who was unconscious and having a seizure, said "It's been a few months since I have been in this position with a man underneath me" was lewd and deserved dismissal for her misconduct. The Tribunal said the dismissal was unfair and the Court of Appeal held the Tribunal had competently exercised its discretion in granting the unfair dismissal claim. The absence of a role for elected worker representatives in assessing the fairness of the employer or manager's conduct in the UK contrasts to many EU member states. While courts act as a final check, it is often thought that the parties best placed to resolve disputes would be representatives of all staff members, who (unlike an employer or manager) usually have fewer conflicts of interest in dismissal disputes. While some courts have chosen to be more deferential to the employer's substantive reasons for dismissal, they emphasise more strongly the importance of employers having a fair process. The Advisory, Conciliation and Arbitration Service Code of Practice (2009) explains that good industry practice for disciplinaries requires, among other things, written warnings, a fair hearing by people who have no reason to side against the employee, or with any manager involved in the dispute, and the opportunity for union representation. Often a company handbook will include its own system, which if not followed will likely mean the dismissal was unfair. Nevertheless, in Polkey v AE Dayton Services Ltd the House of Lords held that, in a case where a van driver was told he was redundant on the spot, if an employer can show the dismissal would be made regardless of whether a procedure was followed, damages can be reduced to zero. In the Employment Act 2002, Parliament made an abortive attempt to instil some kind of mandatory minimum procedure for everybody, but after complaints from employers and unions alike that it was merely encouraging a "tick box" culture, it was repealed in the Employment Act 2008. Now if the ACAS Code is not followed, and this is unreasonable, an unfair dismissal award can be increased by 25 per cent. Generally, under ERA 1996 sections 119 and 227, the principle for a "basic" unfair dismissal award is that, with a cap of £350 per week and a maximum of 20 weeks, an employee should receive one week's pay for each year employed if aged between 22 and 40, 1½ weeks if over 40 and ½ a week if under 22. By ERA 1996 section 123, the employee may also be entitled to the more significant, but discretionary "compensatory" award. This should take into account the actual losses of the employee as just and equitable, based on loss of immediate and future wages, the manner of the dismissal and loss of future unfair dismissal protection and redundancy rights. This is capped, but usually increased in line with RPI inflation. It was £74,200 in 2013, though the median award of a successful claimant was merely £4,560. Very few claimants are successful in securing reinstatement, although if they are suspended from their workplace and colleagues, the evidence suggests that the experience of litigation sours the relationship so that the employee will no longer wish to return. It is therefore important that in 2011 the Supreme Court emphasised in Edwards v Chesterfield Royal Hospital that in principle an employee may secure an injunction to continue working while internal disciplinary procedures are followed.
Артықшылық
Жұмыстан босату – бұл жұмыстан шығарудың ерекше түрі, ол белгілі бір реттеуді қажет етеді. 1965 жылғы Жұмыспен қамту жөніндегі заңнан бастап, егер жұмыс берушінің жұмыс орнына қажеттілігі болмаса, қызметкерлер жұмыстан босатылғанда төлем алуға құқылы. Бұл саясат жұмыс берушілердің қызметкерлерді жұмыстан босату салдарынан туындайтын әлеуметтік шығындардың бір бөлігін ішкілендіруге, қажетсіз жұмыс орындарының қысқартылуын болдырмауға және жұмыссыздық кезеңіндегі қызметкерлердің шығындарын өтеуге бағытталған. 1996 жылғы ЕРА-ның 162-бабына сәйкес, 40 жастан асқан қызметкерлерге жұмыс істеген әр жылы үшін 1½ апталық жалақы, 22-ден 40 жасқа дейінгілерге – 1 апталық жалақы, ал 21 жасқа дейінгілерге – жарты апталық жалақы төленеді, бірақ 2014 жылы бұл төлемнің жоғарғы шегі аптасына 464 фунт стерлинг болды. 1996 жылғы ЕРА-ның 98-бабына сәйкес, жұмыстан босату «әділ» болып саналады, бірақ жұмыс беруші жұмыстан босатылған қызметкерлерді жұмыстан шығару рәсімін бұзуы мүмкін. Employment Rights Act 1996-ның 139-бабына сәйкес, «жұмыстан босату» жұмыс берушінің қызметкердің лауазымына деген қажеттілігі тоқтағанда немесе азайғанда туындайды. Жұмыс орындарынан айырылған жағдайда бұл түсінікті болуы мүмкін. Егер жұмыс беруші өз қалауынша қызметкерлердің жағдайын нашартатса, жауап олардың еңбек шартына байланысты болуы мүмкін. Lesney Products & Co v Nolan ісінде ойыншықтар компаниясы қызметкерлеріне қосымша жұмыс уақытын беруді тоқтатты. Бірқатар қызметкерлер жұмыс істеуден бас тартты, олар жұмыстан босатылды және олардың жұмыстан босатылғанын мәлімдеді. Лорд Деннинг МР олардың шарттары өзгергендіктен, тіпті нашарлағандықтан, «жұмыстан босатылмағанын» айтты, себебі «жұмыс берушілердің жұмыс күшін, жұмыс уақытын және еңбек жағдайларын тиімділікті арттыру үшін қайта ұйымдастыру қабілетін шектеуге ештеңе жасалмауы керек». Олар өз еркімен жұмысты тоқтатқан сияқты көрінеді. Бұл пікір даулы, себебі егер жұмыс беруші төлеген жалпы жалақы төмендесе, жұмысқа деген сұраныс та (жұмыс берушінің төлеуге дайындығында көрінетіндей) азайғанын білдіреді. Сондықтан басқа соттар келісімшарт шарттарының маңызды емес екенін және сынақтың экономикалық шындыққа, яғни сұраныстың төмендеуіне ғана негізделуі керек екенін ұсынды. Жұмыс берушілер жұмыстан босатуды «басқа маңызды себептермен» де негіздеуге болады. Hollister v National Farmers' Union ісінде фермердің зейнетақы төлемдерінің азаюын қабылдаудан бас тартуы консультация процесінен кейін жұмыстан босатудың «негізді себебі» деп танылды. Заң жұмыскерлердің келісімінсіз немесе ұжымдық келісімсіз еңбек шартының шарттарын нашарлатуды жұмыстан босату төлемдерінен қашу жолы ретінде қарастырған-жоқпыны белгісіз. Егер қызметкерлер жұмыстан босатылса да, жұмыс беруші әділетсіз рәсімді сақтамаған жағдайда жұмыстан босату дұрыс емес деп танылуы мүмкін. Жұмыс беруші жұмыстан босату үшін қызметкерлерді іріктеу кезінде қолданатын рәсім әділ болуы тиіс. Williams v Compair Maxam Ltd ісінде Браун Уилкинсон судьясы дұрыс қадамдардың (1) мүмкіндігінше барлық ескертулерді беру, (2) кәсіподақпен кеңесу, (3) объективті критерийлерді келісу, (4) осы критерийлерді орындау және (5) жұмыстан босатудың орнына басқа жұмыс бар ма екенін әрқашан тексеру екенін айтты. Бұл жеке басымдықтарға сүйеніп жұмысшыларды жұмыстан шығару үшін таңдаған басшылар жұмысшыларды әділетсіз жұмыстан босатқанын білдіреді. Жұмыс беруші қолданатын критерийлер байқалатын және қайта қаралатын болуы керек. Алайда жұмыс берушілер жұмыстан босату үшін адамдарды таңдағанда, егер әділетсіздік туралы нақты шағым болмаса, олардың ойлауларының барлық егжей-тегжейін қызметкерлерге ашуға міндетті емес. Көптеген ұжымдық келісімдерде қолданылатын «соңғы келгендер бірінші болып кетеді» саясаты әділ деп есептеледі. Мысалы, Rolls Royce plc v Unite the Union ісінде Rolls Royce plc жасөспірім жұмысшыларға (олар өз жұмысында қалуды қалайды) еңбек өтіліне байланысты қосымша ұпайлар беретін ұжымдық келісімді заңсыз дискриминация ретінде даулады. Апелляциялық сот кәсіподақпен келісті, бұл еңбек өтілін марапаттаудың заңды мақсатына жетудің пропорционалды құралы, әсіресе егде жастағы жұмысшыларға баламалы жұмысқа орналасу қиынға соғады. Мүмкіндігінше жұмыс берушілер жұмыстан босатылған қызметкерлерді өздерінің фирмаларына қайта орналастыруға тырысуы керек. 1996 жылғы ЕРА-ның 141-бабына сәйкес, қызметкер қайта орналастыру туралы қолайлы ұсынысты қабылдауы керек, әйтпесе жұмыстан босатуға құқығын жояды. «Қолайлы» дегені – мәртебе, жалақы және міндеттердің түрі жағынан шамамен бірдей. Мысалы, Thomas Wragg & Sons Ltd v Wood ісінде Еңбек апелляциялық кеңесі Вудтың жұмыстан босатылу күніне бір күн бұрын берілген баламалы жұмыс ұсынысын қабылдаудан бас тартуының орынды екенін шешті. Осылайша ол жұмыстан босатылды. Сондай-ақ, 138-бапқа сәйкес, егер бұл орынды болса, қызметкер төрт апталық сынақ мерзімінен кейін қайта орналастырылған баламалы жұмысты қабылдаудан бас тартуға құқылы. Алайда қайта орналастыру жұмыс берушіге жұмыстан босату төлемдерін болдырмауға көбірек мүмкіндік беретін опция болып қалады. Қызметкерді қайта орналастыруға құқық әзірге жоқ, тек жұмыс беруші 20-дан астам қызметкер жұмыстан босатылуы мүмкін болғанда қайта орналастыру мүмкіндіктері туралы кеңесуге міндетті болған жағдайларды қоспағанда.
Redundancies are a special kind of dismissal, which attract specific regulation. Since the Redundancy Payments Act 1965, staff must receive a payment for losing their jobs if the employer no longer has an economic need for their job. This policy is designed to internalise some of the social costs that employers create if they dismiss staff, to try and disincentivise unnecessary job losses, and contribute to employees' costs in unemployment. Under ERA 1996 section 162, employees over age 40 receive 1½ weeks' pay per year they had worked, employees aged 22 to 40 receive 1 week's pay per year worked, and employees age 21 or less receive half a week's pay, though the upper limit was £464 per week in 2014. Dismissal for redundancy counts "fair" in substance under ERA 1996 section 98, but the employer may still carry out an unfair procedure to dismiss the redundant employees. Under the Employment Rights Act 1996 section 139, a "redundancy" exists when an employer's demand for an employee's role ceases or diminishes. In situations where employees have lost their jobs, this may be straightforward. In cases where an employer uses its discretion practically to worsen the employees' position the answer may depend on the employees' contracts. In Lesney Products & Co v Nolan a toy company stopped giving its workers overtime. Some refused to work. They were dismissed, and the workers claimed they were redundant. Lord Denning MR held they were not made "redundant" by their terms being changed, even worsened, because "nothing should be done to impair the ability of employers to reorganise their work force and their times and conditions of work so as to improve efficiency." Apparently, they had simply left stopped working of their own accord. This view is controversial, because if the total wage bill spent by the employer is reduced, it would follow that demand for work (reflected in the employer's willingness to pay) must also be diminished. Thus, other courts have suggested the contract terms are irrelevant, and that the test should be purely based on the economic reality of diminished demand. Employers can also argue that a dismissal is for "some other substantial reason". In Hollister v National Farmers' Union a farmer's refusal to accept decreased pension entitlements, after a consultation process, was said to be a "substantial" reason for dismissal. It is not clear whether worsening employees' contract terms, without their consent or collective approval, was envisaged by the Act as way to evade redundancy payments. Although workers could be redundant, the employer may still be liable for unfair dismissal by following an unfair procedure. The procedure the employer follows to select employees to make redundant must be procedurally fair. In Williams v Compair Maxam Ltd Browne Wilkinson J held that the proper steps should be to (1) give all warning possible (2) consult the union (3) agree objective criteria (4) follow those criteria, and (5) always check there if there is alternative employment rather than dismissal. This meant that the managers, who had selected workers to lose their jobs based on personal preferences, had unfairly dismissed the workforce. The criteria that the employer uses must be observable, and reviewable. However, employers do not need to disclose to employees all the details of their reasoning when they select people for redundancy unless there is a specific complaint of unfairness. A last in, first out policy, as used in many collective agreements will be regarded as fair. For example, in Rolls Royce plc v Unite the Union, Rolls Royce plc challenged a collective agreement which gave extra points in a selection procedure for years of service as being unlawful discrimination against younger workers (who it wished to retain). The Court of Appeal agreed with the union that this represented a proportionate means of achieving a legitimate aim of rewarding seniority, particularly since older workers might find alternative employment much harder to secure. If possible, employers should attempt to redeploy redundant staff within their firm. Under ERA 1996 section 141 an employee should accept a suitable offer for redeployment, and will lose entitlement to redundancy if the offer is declined. 'Suitable' means substantially similar in terms of status, wages and types of duties. For example, in Thomas Wragg & Sons Ltd v Wood the Employment Appeal Tribunal held that it was reasonable for Wood to refuse an alternative job offer the day before his termination took effect. He was therefore redundant. There is also, under section 138, a right to refuse an alternative job to which an employee is redeployed after a four week trial period if it would be reasonable. However, redeployment remains an option for the employer that gives it greater scope to avoid redundancy payments. A right for the employee to be redeployed does not yet exist, except to the extent that the employer must consult about redeployment possibilities when more than 20 employees could be redundant.
Кәсіпорынның трансферттері мен төлем қабілетсіздігі
Жалпы құқық қызметкерлерді ерекше осал қалдырған тағы бір жағдай – олар жұмыс істейтін кәсіпорынның бір тұлғадан екіншісіне ауысуы болды. Nokes v Doncaster Amalgamated Collieries Ltd ісінде (жұмысшыны 1875 жылғы Жұмыс берушілер мен жұмысшылар туралы архаикалық заңдағы қатаң санкциялардан қорғау мақсатында) еңбек шарты қатысушы тараптардың келісімінсіз берілмейтіні шешілді. Осылайша, егер А компаниясы өзінің активтерін (шарттарды қоса алғанда) В компаниясына сатса, еңбек қатынасы тоқтатылады және жұмыстан босату туралы қызметкердің жалғыз талабы А компаниясына қарсы болады. Әсіресе 1950 жылдардан бастап Еуропа бойынша жұмысшылардың жеке құқығынан гөрі, жұмыс орындарында мүліктік құқыққа ұқсас құқығы бар деген көзқарас кеңінен қабылданды. Екі жер иесі арасындағы меншік құқығының берілуі жалдамалы адамды үйден шығаруға мүмкіндік бермейтіндей, 1978 жылы қабылданған және 2001 жылы жаңартылған (көбінесе «Берілген құқықтар туралы» директива деп аталатын) алғашқы Кәсіпорындарды беру туралы директива, бизнес беруші жаңа қызметкерлердің барлығын сақтап қалмаса немесе қызметкерлердің шарттарына зиян келтіретін өзгерістер енгізсе, жақсы экономикалық, техникалық немесе ұйымдық себептерді ұсынуын талап етті. Бұл жаңа жұмыс беруші, активтерді сату арқылы бизнесті иеленген жағдайда, компанияның акцияларын сатып алып бизнесті басқаруға ие болған жаңа меншік иесінен жақсы жағдайда емес екенін білдіреді: шарттарға өзгеріс енгізу үшін қызметкерлердің келісімі қажет, ал жұмыстан босату құқығы бұрынғы жұмыс берушіге қарағандай күшінде қалады. Кәсіпорынды беру (жұмыс орнын қорғау) туралы 2006 жылғы ережеде көрсетілгендей, қызметкерлердің шарттарын берудің нақты мысалы Litster v Forth Dry Dock ісінде келтірілді. Лордтар палатасы заңнамаға мақсатты түсініктеме беру қажет екенін, яғни 12 док жұмыскері бизнес сатылғанға бір сағат бұрын жұмыстан босатылған жағдайда, егер қызметкерлер әділетсіз жұмыстан босатылмаса, олардың шарттары күшінде қалатынын мәлімдеді. Алайда, сатудан бұрын әділетсіз жұмыстан босатылған қызметкерлердің жұмысына қайта оралуға құқығы жоқ, себебі ұлттық құқықтағы қалыпты шара нақты өтеуден гөрі зиянды өтеуді басымдықпен қарастырады. Бұл принцип жұмыскерге зиян келтіретін кез келген өзгеріске де қатысты. Сондықтан, беруші жұмыс беруші (негізді себепсіз) мысалы, жаңа бау-бақша шарттарын енгізуге немесе жұмыс стажынан айыруға тырыса алмайды, әйтпесе қызметкер конструктивті жұмыстан босату туралы талап қоюға құқылы болады. ТҮПЕ ережелері үшін, әсіресе консервативті үкімет мемлекеттік сектордың көлемін қысқарту саясатын жүзеге асырған жылдары, олар аутсорсингке берілген немесе мемлекеттік сатып алулар үшін бәсекелестік тендерлік процесте кәсіпорындар арасында ауысқан жұмыс орындарына қаншалықты қолданылатындығы туралы мәселе туындады. Осы мәселе бойынша Еуропалық соттың бірқатар шешімдері, беруші мен алушы арасында шарттық байланыс болмаған жағдайда да, бизнес субъектісі өзінің «жеке басын» сақтаған жағдайда, директивамен қамтылған тиісті беру болуы мүмкін деген пікірге келді. Өз кезегінде, бизнестің «танымы» сатудан бұрын және кейін өндіріс факторларының қаншалықты бірдей болғанына байланысты анықталады. Активтерді сатудан кейін ешқандай қызметкерді жалдамауы мүмкін, бірақ жұмыстан шығарылған қызметкерлердің талаптары болады, өйткені олардың барлық ескі жұмыс орны мен күрделі жабдықтары жаңа жұмыс берушімен пайдаланылады. Сонымен қатар, бизнестің капиталға немесе еңбекке қаншалықты көп жұмсағаны маңызды. Oy Liikenne Ab v Liskojärvi ісінде ЕҚС-ның айтуынша, 45 автобус жүргізушісінің келісімшарты келісімшартты жоғалтқан компания мен оны жеңіп алған жаңа автобус компаниясы арасында берілді, дегенмен 33 жүргізуші қайта жұмысқа алынды, өйткені «автобус тасымалын негізінен адам күшін негізге алатын қызмет ретінде қарастыруға болмайды». Керісінше, жаңа жұмыс беруші бұрынғы қызметкерлерге өздерінің жұмыс орындарын ұсынғанда, қызметкерлерге пайда болады, қайта жұмысқа алу ниеті соттың ауыстыруды қарастыратындығын күшейтеді. Көбінесе бизнесті беру компанияның банкроттық процедурасына түскен кезде жүзеге асады. Егер компания таратылуды бастаса, онда оның мақсаты бизнесті қысқарту және активтерді сату болса, TUPER 2006 ережесінің 8(7) тармағында ережелер беруға қолданылмайды делінген. Алайда, банкроттық процедураның басты мақсаты, әсіресе Корк есебінен және 2002 жылғы Кәсіпкерлік заңынан бері, компанияны басқару жүйесі арқылы құтқаруды жүзеге асыру болып табылады. 1986 жылғы банкроттық заңының В қосымшасының 3-тармағына сәйкес әкімшінің міндеті – компанияны сақтап қалуға тырысу, әдетте қолайлы сатып алушыны тауып жұмыс орындарын сақтау, немесе соңғы шара ретінде компанияны тарату. Егер әкімші тағайындалғаннан кейін қызметкерлер 14 күннен астам сақталса, 99-тармаққа сәйкес әкімші олардың шарттарын қабылдауға жауапты болады. Шарттар бойынша жауапкершілік «жалақы мен еңбекақыға» шектеледі. Бұл жалақыны, демалыс ақысын, ауру ақысын және кәсіптік зейнетақы үлесімдерін қамтиды, бірақ әділетсіз жұмыстан босату, жұмыстан заңсыз босату немесе жұмыстан босату туралы кеңес алмау үшін өтеу ақысын қамтимайды. Егер бизнес құтқару әрекеті сәтсіз аяқталса, онда қызметкерлерге тиіс ақша әртүрлі кредиторлардың талаптары арасында «жоғары басымдыққа» ие болады. Банкроттықтағы басымдық тізімінде бекітілген кепілдікпен қамтамасыз етілген кредиторлар (әдетте банктер) бірінші болып төленеді. Екінші – артықшылықты кредиторлар. Үшінші – шектеусіз кредиторлар 600 000 фунт стерлингке дейін. Төртінші – айналымды кепілдік иелері (әдетте қайтадан банктер). Бесінші – шектеусіз кредиторларға қарыздың қалған бөлігі (егер қандай да бір нәрсе қалса). Алтыншы – «кешіктірілген қарыздар» (әдетте компанияның ішкі тұлғаларына). Соңғы – акционерлер. Артықшылықты кредиторлар арасында банкроттық тәжірибешілердің гонорары және қабылданған шарттар жоғары басымдыққа ие. Әйтпесе, қызметкерлердің жалақысы мен зейнетақысы артықшылықты мәртебеге ие, бірақ 800 фунт стерлингтік шектеуге дейін, бұл көрсеткіш 1986 жылдан бері өзгерген жоқ. Кредиторлар арасында қызметкерлердің басымдығы, әсіресе бекітілген кепілдік иелерінен жоғары емес, 1897 жылға дейін жетеді және қызметкерлер банктер сияқты тәуекелді диверсификациялай алмайтынымен және ЕХҰ Жұмысшылердің талаптарын қорғау (жұмыс берушінің банкроттығы) конвенциясының талаптарының бірі болып табылатындығымен ақталады. Көбінесе бұл шектеулі артықшылық жеткіліксіз болады және іске асыруға көп уақыт қажет. ERA 1996 бөлімі 166-дағы Инсольвенциялық қорғау директивасын ескере отырып, кез келген қызметкер ұлттық сақтандыру қорына төленбеген жалақы үшін талап білдіре алады. ERA 1996 бөлімі 182-ге сәйкес талап етілетін сома әділетсіз жұмыстан босату үшін сомамен (2010 жылы 350 фунт стерлинг) 8 аптаға дейін тең болады. Егер қызметкер ұзақ мерзімге жалақы алмаса, ол ең пайдалы 8 аптаны таңдауы мүмкін. 2004 жылғы Зейнетақы заңы зейнетақы талаптарын қорғау үшін жеке жүйені, Зейнетақы қорғау қорын реттейді. Бұл барлық зейнетақы талаптарын толық сақтандыруға бағытталған. Ең төменгі жұмыстан босату төлемдерімен бірге, жалақы кепілдіктері жұмыссыз қалған адамдар үшін жүйелі түрде толықтыруды қажет ететін аз ғана жастық болып табылады.
Another context in which the common law left workers particularly vulnerable was where the business for which they worked was transferred between one person and another. In Nokes v Doncaster Amalgamated Collieries Ltd it was held (albeit to protect the worker from draconian sanctions in the arcane Employers and Workmen Act 1875) that an employment contract could not transfer without the consent of the parties involved. Consequently, in a situation where company A sold its assets (including contracts) to company B, the employment relationship would sever and the only claim a worker would have for dismissal would be against company A. Particularly from the 1950s, the view was increasingly accepted across Europe that workers have something more than a personal right, and akin to a property right in their jobs. Just as the transfer of a freehold property between two landlords would not mean that a tenant could be evicted, the first Transfers of Undertakings Directive, passed in 1978 and updated in 2001 (often still referred to as the "Acquired Rights Directive"), required that a business transferee would have to provide a good economic, technical or organisational reason if they were either to not retain all previous employees, or wanted to make detrimental variations to their workers' contracts. This means that the new employer who is a transferee of a business through an asset sale is in no better position than would be a new owner who gained control of a business by buying out a company's shares: contractual variations require the employees' consent and dismissal rights remain as if it were the old employer. As implemented by the Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006, a clear example where employees contracts transfer was in Litster v Forth Dry Dock. The House of Lords held that a purposive interpretation is to be given to the legislation so that where 12 dockworkers were sacked an hour before a business sale, their contracts remained in effect if the employees would still be there in absence of an unfair dismissal. This does not, however, mean that employees unfairly dismissed before a sale have a right to their jobs back, because national law's normal remedy remains with a preference for damages over specific performance. The same principle goes for any variation that works to the detriment of the employee. So the transferee employer may not (without a good business reason) for example, try to impose a single new gardening clause or withdraw tenure, or the employee will have a claim for constructive dismissal. An acute question for the TUPE Regulations, particularly in the years when the Conservative government was implementing a policy of shrinking the size of the public sector, was the extent they applied to jobs being outsourced, typically by a public body, like a local council, or changed between businesses in a competitive tender process for public procurement. On this point a series of ECJ decisions came to the view that there could be a relevant transfer, covered by the Directive, even where there was no contractual link between a transferor and a transferee business, so long as the business entity retained its "identity". In turn the "identity" of a business would be determined by the degree to which the business' factors of production remained the same before and after a sale. It could be that no employees were hired after an asset sale, but the sacked employees would still have a claim because all their old workplace and capital equipment was being used by the new employer. It is also relevant to what extent a business is capital or labour intensive. So in Oy Liikenne Ab v Liskojärvi the ECJ held that it was unlikely that 45 Helsinki bus drivers' contracts were transferred, between the company that lost the contract and the new bus company that won it, even though 33 drivers were rehired, because "bus transport cannot be regarded as an activity based essentially on manpower". On the other hand, employees will benefit when a new employer offers old staff their jobs, the intention to rehire makes it more likely the court will deem there to be a transfer. Often business transfers take place when a company has plunged into an insolvency procedure. If a company enters liquidation, which aims to wind down the business and sell off the assets, TUPER 2006 regulation 8(7) states that the rules on transfer will not apply. The main objective, however, in an insolvency procedure particularly since the Cork Report and the Enterprise Act 2002, is to effect rescues through the system of company administration. An administrator's task under the Insolvency Act 1986 Schedule B1, paragraph 3, is either to rescue the company as a going concern, rescue the business typically by finding a suitable buyer and thus save jobs, or as a last resort put the company into liquidation. If employees are kept on after an administrator is appointed for more than 14 days, under paragraph 99 the administrator becomes responsible for adopting their contracts. The liability on contracts is limited to "wages and salaries". This includes pay, holiday pay, sick pay and occupational pension contributions, but has been held to not include compensation for unfair dismissal cases, wrongful dismissal, or protective awards for failure to consult the workforce before redundancies. If the business rescue does ultimately fail, then such money due employees achieves the status of "super priority" among different creditors' claims. The priority list in insolvency sees creditors with fixed security (typically banks) get paid first. Second are preferential creditors. Third are unsecured creditors up to a limit of £600,000. Fourth are floating charge holders (usually banks again). Fifth are remaining debts to unsecured creditors (in the unlikely event that anything remains). Sixth are "deferred debts" (typically to company insiders). Last are shareholders. Among the preferential creditors, the insolvency practitioners' fees together with adopted contracts attain super priority. Otherwise, employees wages and pensions still have preferential status, but only up to an £800 limit, a figure which has remained unchanged since 1986. Employees having priority among creditors, albeit not above fixed security holders, dates back to 1897, and is justified on the ground that employees are particularly incapable, unlike banks, of diversifying their risk, and forms one of the requirements in the ILO Protection of Workers' Claims (Employer's Insolvency) Convention. Often this limited preference is not enough, and can take a long time to realise. Reflecting the Insolvency Protection Directive under ERA 1996 section 166 any employee may lodge a claim with the National Insurance Fund for outstanding wages. Under ERA 1996 section 182 the amount claimable is the same as that for unfair dismissal (£350 in 2010) for a limit of 8 weeks. If an employee has been unpaid for a longer period, she may choose the most beneficial 8 weeks. The Pensions Act 2004 governs a separate system for protecting pension claims, through the Pension Protection Fund. This aims to fully insure all pension claims. Together with minimum redundancy payments, the guarantees of wages form a meagre cushion which requires more of a systematic supplementation when people remain unemployed.
Толық жұмыспен қамту
Ең маңызды еңбек құқықтарының бірі, барлық басқа еңбек құқықтарының негізі болып табылатын "жұмыс істеу құқығы" және, демек, толық жұмыспен қамту "әділ жалақымен" және қажетті сағаттармен қамтамасыз етілуі. Халықаралық құқықта әр адамның "жұмыс істеуге, кез келген жұмысты еркін таңдауға, еңбек жағдайларының әділ және жақсы болуына және жұмыссыздықтан қорғалуға құқығы бар". Алайда, осы құқықты қалай іске асыру керектігі нақты көрсетілмеген. Ұлыбританияда үш негізгі құқықтық саясат қолданылды: фискалдық, ақша-кредиттік және әлеуметтік сақтандыру. Біріншіден, 1944 жылғы Жұмыспен қамту саясаты жөніндегі ақ парақтан бастап, Ұлыбритания үкіметі жеке инвестициялардың құбылмалылығына қарсы тұру үшін бес жылдық кезеңдерде қаржы жұмсау стратегиясын жариялады. Жеке инвестициялар өркендеу мен құлдырауға бейім, халықаралық инвестициялар да солай болуы мүмкін, ал тұтынушылардың шығындары көбінесе тұрақтырақ, ал мемлекеттік шығындарды белсенді басқаруға болады. Үкімет 1945 жылғы Өнеркәсіпті тарату туралы заңды да қабылдады, ол инвестициялардың қалалармен қатар аймақтарға да таралуын қамтамасыз етті, сондай-ақ 1944 жылғы Мүгедектерді (жұмыспен қамту) туралы заңды қабылдады, ол ірі компанияларды мүгедектерді белгілі квота бойынша жұмысқа алуға міндеттеді. Үкіметке дерлік шығынсыз толық жұмыспен қамту 1973 жылғы мұнай дағдарысына дейін сақталды, ол кезде Мұнай экспорттаушы елдер ұйымы бензин бағасын көтерді, соның салдарынан экономиканы басқару құны артты. Экономистер, мысалы, Милтон Фридман және Фридрих фон Хайек, осы инфляция толық жұмыспен қамтуға қол жеткізуге мүмкіндік бермейтін жұмыссыздықтың табиғи деңгейі бар екенін көрсетеді деп мәлімдеді. Бұл теорияға нақты дәлелдер болмаса да, 1979 жылдан бастап Маргарет Тэтчер басқаратын жаңа консервативтік үкімет толық жұмыспен қамтуды мақсат ретінде тастап, ұйымдасқан еңбекке шабуыл жасап, инфляцияның өсуіне әкелді. 2019 жылы жұмыссыздықтың табиғи деңгейі туралы түсінік, оның себебі еңбек құқықтарының күшеюі деп есептелген, АҚШ Федералдық резервтік банкінің басшысы тарапынан қабылданбады. Айта кетейік, 2016 жылғы Әлеуметтік реформа және жұмыс туралы заңның 1-тарауы үкіметке "толық жұмыспен қамтуға қол жеткізу жолындағы прогресс туралы жыл сайын есеп беруге" міндеттеді, бірақ бұл міндет 2017 жылғы жалпы сайлаудан кейін орындалмады. 2010 жылдан бері жұмыссыздық төмендесе де, толық емес жұмыспен қамту күрт өсті және индустриалдық революциядан бері жұмысшылардың жалақысы ең көп қысқарды. Бұл үкіметтің корпоративтік капиталдың күшін төмендету үшін жұмысшылардың табысын және келіссөз жүргізу мүмкіндіктерін күшейтуге құлшынбайтынын көрсетеді. Екіншіден, Ұлыбритания үкіметі, әсіресе инвестициялық және фискалдық саясатты қолданудан бас тарғаннан бері, ақша-кредиттік саясатқа басымдық берді. Англия Банкі, Ұлыбританияның орталық банкі ретінде, жеке банктердің несиелеу ставкаларына оларға берілетін несиеге арналған пайыздық мөлшерлемесін ("Англия Банкінің базалық мөлшерлемесі") түзету арқылы, Ұлыбритания үкіметінің кепілдігімен активтерді ірі көлемде сатып алу арқылы, міндетті резервтерді өзгерту арқылы немесе ставкаларды бекіту арқылы әсер ете алады. Егер жеке банктердің пайыздық мөлшерлемелерін төмендетуге ықпал етілсе, бұл несие беру мен қарыз алуды ынталандырады, экономикадағы несие және ақша ұсынымын арттырады, бизнеске көбірек адамдарды жұмысқа алуға мүмкіндік береді, соның салдарынан жұмыссыздық азаяды. Алайда, 1998 жылғы Англия Банкі заңының 11-бабында Банктің ақша-кредиттік саясатының мақсаттары мыналар деп көрсетілген: а) баға тұрақтылығын сақтау және б) оған бағынысты "Ең Ұлыбритания үкіметінің экономикалық саясатын, оның ішінде өсу және жұмыспен қамту жөніндегі мақсаттарын қолдау". Англия Банкі ақша-кредиттік саясатты толық жұмыспен қамту деңгейіне дейін инвестицияларды ынталандыру үшін қолдана алғанымен, оны істемеді, себебі ол "табиғи" жұмыссыздық теориясының және инфляцияның жоғарылауының ықпалына түсті. Үшіншіден, Ұлыбритания үкіметі әлеуметтік сақтандыру жүйесі арқылы жұмыссыздық деңгейін бақылауға мүмкіндік алады. Кедейлер туралы заңдар жойылғаннан және халықты әлеуметтік сақтандыру жүйесі енгізілгеннен бері, егер адам жұмыс таба алмаса, үкімет оған ақша төлейді. Сақтандыру төлемі үкіметті толық жұмыспен қамтуға ынталандырады деп есептелді, сонымен қатар еңбектің келіссөз жүргізу күшін арттырады: жұмысшылар аштық жалақысына жұмыс істеуге мәжбүр болмайды, себебі олардың күнкөрісіне жеткілікті ең төменгі табысы болады. Бұл – әлеуметтік қауіпсіздікке қатысты жалпы құқықтың бір бөлігі. Бүгінде 1995 жылғы "Жұмыс іздеушілер туралы" заңға сәйкес, егер адам 2 жылдан астам төлемдер жасаса, "Жұмыс іздеушіге жәрдемақы" 182 күнге дейін төленеді, бірақ 25 жастан асқан адамдар үшін 2019 жылы бұл көрсеткіш аптасына 73,10 фунт стерлингті құрады. Сонымен қатар, 2012 жылғы Әлеуметтік реформа заңының 6 және 6J-тарауларына сәйкес, Мемлекеттік хатшы жұмыс іздеушіге жәрдемақы алушыларға жұмыс істеуге қатысты талаптарды қою ережелерін бекіте алады. R (Рейли) v Жұмыс және зейнетақы жөніндегі Мемлекеттік хатшы ісінде екі талапкер ерікті еңбек талаптары заңға қайшы екенін және мәжбүрлеу еңбегіне тең екенін мәлімдеді. Мемлекеттік хатшы заңға қайшылық тұрғысынан ұтылып қалды, бірақ Жоғарғы сот "ерікті еңбек" мәжбүрлеу еңбегіне тең екенін мойындаудан бас тартты. Дегенмен, Уильям Бевериджтің еркін қоғамда толық жұмыспен қамтумен әлеуметтік мемлекет туралы бастапқы көзқарасынан көрініп тұр.
One of the most important labour rights, on which all other labour rights rest, is the "right to work" and therefore to full employment "at fair wages" and with all the hours one needs. In international law everyone 'has the right to work, to free choice of employment, to just and favourable conditions of work and to protection against unemployment.' However it does not say how this should be achieved. In the UK, three main legal policies have been used: fiscal, monetary, and insurance. First, from the White Paper on Employment Policy in 1944, the UK government announced a strategy to spend money to counteract volatility in private investment in five year blocks. Private spending can be prone to boom and bust, international investment can also, while consumer spending is generally more stable, and government spending can be actively managed. The government also passed the Distribution of Industry Act 1945, which ensured that investment was spread to regions as well as cities, and the Disabled Persons (Employment) Act 1944 which required larger firms to hire a quota of disabled people. Full employment, at almost zero cost to government, lasted until the 1973 oil crisis when the Organization of Petroleum Exporting Countries raises petrol prices, and so made the cost of running the economy higher. This inflation was argued by economists, such as Milton Friedman and Friedrich von Hayek to prove there is a natural rate of unemployment, which makes attempts to get full employment impossible. While this theory lacked evidence, From 1979, the new Conservative government led by Margaret Thatcher abandoned full employment as a goal, and triggered soaring inflation, as it began attacking organised labour. In 2019, the concept of a natural rate of unemployment, which supposedly was caused by stronger labour rights, has been abandoned by the head of the US Federal Reserve Bank. Briefly, the Welfare Reform and Work Act 2016 section 1 created a duty on government to report 'annually on the progress which has been made towards full employment' but this was abandoned with the 2017 general election. Since 2010, while there has been decreasing unemployment, there has been a large rise in under employment and the longest cuts to workers' wages since the industrial revolution. This suggests a reluctance of the government to strengthen the incomes and bargaining power of workers if it could decrease the power of corporate capital. Second, the UK government, particularly since it abandoned using investment and fiscal policy, has emphasised monetary policy. The Bank of England as the UK's central bank is able to influence private banks' lending rates by adjusting its interest rate for lending to them (the "Bank of England base rate"), by buying up assets in large quantities backed by the UK government, by changing reserve requirements, or by fixing rates. If private banks are influenced to reduced their interest rates, this stimulates more lending and borrowing, increases credit and money supply in the economy, encourages businesses to hire more people, and so can reduce employment. However, the Bank of England Act 1998 section 11 states the Bank's objectives for monetary policy are (a) to maintain price stability, and (b) subject to that, to 'support the economic policy of Her Majesty's Government, including its objectives for growth and employment.' Although the Bank of England could use monetary policy to encourage investment up to full employment it has not done so because it has also been affected by theories of "natural" unemployment, and triggering higher inflation. Third, the UK government has considerable control over unemployment through its social insurance system. Since the poor laws were abolished and national insurance was introduced, the government has paid people money if they cannot find work. Paying insurance was thought to impel the government to encourage full employment, while it also increases labour's bargaining power: workers need not accept any job on starvation wages, because they will have a minimum income to survive. This is part of the universal right to social security. Today under the Jobseekers Act 1995 a 'Jobseeker's Allowance' is payable for up to 182 days if someone has made contributions for over 2 years, but for people over 25 this was only up to £73.10 a week in 2019. Further, under the Welfare Reform Act 2012 sections 6 6J the Secretary of State can write rules to place conditions for work on people claiming jobseeker's allowance. In R (Reilly) v Secretary of State for Work and Pensions two claimants argued that requirements to work for free were ultra vires, and also amounted to forced labour. The Secretary of State lost on the ultra vires point, but the Supreme Court declined to hold that "workfare" amounted to forced labour. Nevertheless, it appears from the original conception of William Beveridge of a welfare state with Full Employment in a Free Society.
Атқару және сот
Ұлыбритания еңбек заңын орындау үш негізгі жолмен жүзеге асырылады: кәсіподақтар, сот-трибунал жүйесі және мемлекеттік органдар. Біріншіден, еңбек құқықтарын қорғау және құрудың ең тиімді жолы – жұмысшылардың кәсіподаққа қосылып, ұжымдық келісімдер жүргізуі арқылы. Заңда қандай құқықтар болса да, жұмыс берушілер жиі адамдардың жұмындағы құқықтарын бұзады, әсіресе теңдік, жұмыс орнының қауіпсіздігі және консультациялар сияқты күрделі мәселелерде. Жұмыс күшін біртұтас ұстау және ереуілге шығу мүмкіндігін болдырмау – жұмыс берушілердің қызметкерлердің өкілдерімен адал келісімдерге отыруына және жалақы, жұмыс уақыты, қауіпсіздік, теңдік және жұмыс орнының қауіпсіздігі сияқты барлық жұмыс орындарындағы құқықтарды бірлесіп сақтауға ынталандыратын басты себеп. Кәсіподақтар сондай-ақ жеке жұмысшыларға шағымдар мен тәртіптік мәселелер бойынша кеңес береді және қорғайды, ал барлық кәсіподақ қызметі заңмен қорғалады. Екіншіден, кез келген жұмысшы 1996 жылғы Сот-трибуналдар туралы заңға сәйкес, құқықтарының бұзылғаны туралы шағыммен Еңбек трибуналына жүгінуге құқылы. R (UNISON) v Lord Chancellor ісінде Ұлыбритания үкіметінің төлемдер енгізуге жасаған әрекеті заңсыз деп танылды, себебі бұл адамдардың әділеттілікке қолжетімділігін күрт төмендетті. Трибуналға шағымдану үшін талапкер "ET1" нысанын толтырып, келісімге келтіру, татуластыру және төрелік қызметіне (ACAS) келісімге келтіруге тырысу туралы хабарлама жіберуі керек. Трибунал шешімінен кейін, тараптардың кез келгені Еңбек апелляциялық трибуналына, содан кейін Апелляциялық сотқа және құқықтық мәселелер бойынша Жоғарғы сотқа шағымдануға құқылы. Трибуналға жүгінудің маңызды шектеуі – трибуналдардың бұйрықтар шығаруға құқығы жоқ. Керісінше, келісімшартты бұзу туралы кез келген талап, соның ішінде 2010 жылғы Теңдік туралы заңдағы бірнеше құқықтар, Жоғары сотта қаралуы мүмкін: келісімшарттық құқықтың барлық түрлері үшін, әсіресе жұмыстан босату кезінде әділдікті қамтамасыз ету үшін бұйрықтар шығару құқығы бар, өйткені зиянды өтеу көбінесе жеткілікті өтемақы болып табылмайды. Үшіншіден, мемлекеттік реттеушілердің шағын тобы құқықтарды орындауға көмектесе алады. Ұлыбританияның Салық және кеден қызметі салық, Ұлттық сақтандыру және ең төменгі жалақы төлеуді қадағалауға жауапты. 2006 жылғы Теңдік туралы заңға сәйкес Теңдік және адам құқықтары жөніндегі комиссия құрылды, ол өкілеттіктермен шектеліп отырғанымен, сот процесіне қатыса алады және жұмыс берушілерге арналған ең жақсы тәжірибе кодекстерін әзірлейді. Орталық төрелік комитеті кәсіподақ құқықтарын, мысалы, заңды тану және ақпарат алу құқықтарын қолдауға тиіс, бірақ іс жүзінде тиімсіз, жұмыс берушілерді қолдайтын орган болып табылады, үкімет тағайындаған адамдармен толықтырылған және жүйелі түрде кәсіподақ құқықтарына қарсы тұрады. Денсаулық сақтау және қауіпсіздік басқармасы денсаулық сақтау және қауіпсіздік құқықтарын орындауға жауапты, бірақ оны да үкімет тағайындайды және COVID-19 пандемиясы кезінде қауіпсіздікті бұзудың жаппай бұзушылықтарын болдырмауда тиімсіз болды. Азық-түлік және моллюскаларды қаптау салаларындағы шектеулі жұмыс берушілердің жұмысын Gangmasters Licensing Authority бақылайды, ал Жұмыс агенттіктері стандарттары инспекциясы агенттіктердің жұмысын қадағалайды.
UK labour law is enforced through three main methods: trade unions, the Tribunal and court system, and by government agencies. First, the most effective system of enforcement and creation of labour rights it through workers joining unions, and collectively bargaining. Whatever rights exist in law, employers routinely flout people's rights at work, particularly when the rights involve more complex standards of equality, job security and consultation. The desire to keep a cohesive workforce, and avoid the possibility of strike action, is the primary incentive for employers to negotiate in good faith with employee representatives, and ensure that there is a joint approach to upholding all workplace rights, such as pay, working time, safety, equal treatment and job security. Unions also advise and represent individual workers in grievances and disciplinaries and are protected by law in the conduct of all trade union activities. Second, any worker can apply to an Employment Tribunal to complain that a right has been breached under the Employment Tribunals Act 1996. R (UNISON) v Lord Chancellor held that the UK government's attempt to impose fees, which led to a massive drop in people's access to justice, was unlawful. To bring a Tribunal claim, a claimant must fill out an "ET1" form, and give notice to the Advisory, Conciliation and Arbitration Service of its attempt to seek conciliation. After a Tribunal judgment, either side may appeal to the Employment Appeal Tribunal, and following this to the Court of Appeal and the Supreme Court on questions of law. A significant limit on Tribunal applications is that Tribunals have been held unable to award injunctions. By contrast, any claim for breach of contract, including several rights in the Equality Act 2010, can be brought in the High Court: the right to an injunction is in principle available for all types of contractual right, particularly to ensure fairness in dismissal, since damages are usually not an adequate remedy. Third, a small number of government regulators may assist in the enforcement of rights. Her Majesty's Revenue & Customs is meant to oversee the enforcement of tax, National Insurance and payment of the minimum wage. Under the Equality Act 2006, the Equality and Human Rights Commission was established, and although it has no enforcement powers, it can join litigation, and it develops codes of best practice for employers to use. The Central Arbitration Committee is meant to support trade union rights, such as to statutory recognition and to information, but in practice is a toothless, pro employer operation, packed with government appointees that has systematically opposed union rights. The Health and Safety Executive is meant to enforce health and safety rights, but again is appointed by government and has been largely ineffective in preventing mass safety violations during the Covid 19 pandemic. The Gangmasters Licensing Authority oversees enforcement of a limited number of employment agencies in food packing and shellfish industries, and the Employment Agency Standards Inspectorate has a role for agencies.
Халықаралық еңбек құқығы
Өнеркәсіптік революциядан бері еңбек қозғалысы экономикалық жаһандану жұмысшылардың келіссөз жүргізу мүмкіндігін қалай әлсірететініне қатысты алаңдады, себебі олардың жұмыс берушілері өз еліндегі еңбек стандарттарының қорғауысыз шетелде жұмысшыларды жұмысқа алуға көше алатын еді. Бірінші дүниежүзілік соғыстан кейін Версаль келісімінде «еңбек – тауар емес» принципіне негізделген жаңа Халықаралық Еңбек Ұйымының тұңғыш конституциясы жатты, сондай-ақ «бейбітшілік тек әлеуметтік әділетке негізделген жағдайда ғана орнатылуы мүмкін» деген себеп айтылды. Халықаралық Еңбек Ұйымының басты міндеті – барлық мәселелер бойынша еңбек заңдарын кодификациялайтын Халықаралық Еңбек Ұйымының конвенцияларын қабылдау арқылы халықаралық еңбек құқығының принциптерін үйлестіру болды. Халықаралық Еңбек Ұйымының мүшелері өздерінің ұлттық заңдарына ережелерді енгізу арқылы конвенцияларды ерікті түрде қабылдап, ратификациялай алады. Мысалы, 1919 жылғы Жұмыс уақыты (индустрия) конвенциясы аптасына 48 сағаттан аспауы тиіс екенін көздейді және 185 мүше мемлекеттің 52-сі оны ратификациялаған. Ұлыбритания, сондай-ақ Еуроодақтың көптеген мүше мемлекеттері сияқты, конвенцияны ратификациялаудан бас тартты, бірақ Жұмыс уақыты туралы директива оның принциптерін қабылдайды, бірақ жекелеген елдердің бас тарту мүмкіндігін ескереді. Халықаралық Еңбек Ұйымының қазіргі конституциясы 1944 жылғы Филадельфия декларациясынан алынған, ал 1998 жылғы Жұмыстағы негізгі принциптер мен құқықтар туралы декларация бойынша сегіз конвенция негізгі деп танылды. Бұл конвенциялар кәсіподақ құру, ұжымдық келісімдер жасау және әрекет ету (№ 87 және 98 конвенциялар), мәжбүрлі еңбекті жою (№ 29 және 105), балалар еңбегін міндетті білім алу аяқталғанға дейін жою (№ 138 және 182) және жұмыста дискриминацияға жол бермеу (№ 100 және 111) талаптарын біріктіреді. Мүшелік фактісінен бастап негізгі конвенцияларды сақтау міндетті, тіпті егер ел аталған конвенцияны ратификацияламаса да. Осыған сәйкес, Халықаралық Еңбек Ұйымы мүше мемлекеттердің прогресі туралы деректерді жинаумен және есеп берумен шектеледі, соның салдарынан жариялылық заңдарды реформалау үшін қоғамдық және халықаралық қысымды күшейтеді. Негізгі стандарттар бойынша жаһандық есептер жыл сайын жарияланады, ал басқа конвенцияларды ратификациялаған елдер туралы жеке есептер екі жылда бір рет немесе одан да сирек жатқызылады. Халықаралық Еңбек Ұйымының күшін қолдану және санкциялау механизмдері нашар болғандықтан, 1994 жылы құрылғаннан бері Дүниежүзілік сауда ұйымының жұмысына еңбек стандарттарын енгізу туралы кең талқылаулар өтті. Дүниежүзілік сауда ұйымы, ең алдымен, 157 мүше ел арасындағы тауарлар, қызметтер мен капиталдың еркін импорт-экспортына кедергі келтіретін кедендік тарифтер мен басқа да тосқауылдарды азайды мақсатын көздейтін Тарифтер мен сауда жөніндегі жалпы келісімді қадағалайды. Егер Дүниежүзілік сауда ұйымының сауда ережелері бұзылса, дауды шешу рәсімдері (фактически сот процесі) арқылы шешім шығарған мүше мемлекеттер сауда санкциялары арқылы жауап қайтара алады. Бұл талаптарға сәйкес келмейтін елге қатысты мақсатты тарифтерді қайта енгізуді қамтиды. Интеграцияланған тәсілді жақтаушылар ГАТТ келісімдеріне «әлеуметтік бап» енгізуді ұсынды, мысалы, адам құқықтарын бұзу үшін санкцияларды қолдануға мүмкіндік беретін сауда кедергілерін азайтудың жалпы ережелеріне ерекшелік беретін XX бапқа түзетулер енгізу арқылы. Еңбек стандарттарына нақты сілтеме жасау Дүниежүзілік сауда ұйымының мүше мемлекеті Халықаралық Еңбек Ұйымының стандарттарын бұзған жағдайда шаралар қабылдауға мүмкіндік берер еді. Қарсыластар мұндай тәсіл кері нәтиже беріп, еңбек құқықтарын бұзуы мүмкін екенін айтады, себебі елдің өнеркәсіптері, демек, оның жұмыс күші зардап шегуі мүмкін, бірақ еңбек реформасы жүзеге асырылатынына кепілдік жоқ. Сонымен қатар, Сингапурдың 1996 жылғы Министрлік декларациясында «елдердің, әсіресе жас дамушы елдердің салыстырмалы артықшылықтары ешбір жағдайда да күмән тудырмауы керек» делінген. Бұл тұрғыдан алғанда, елдер экспортты арттыру үшін төмен жалақы мен нашар жұмыс жағдайларын салыстырмалы артықшылық ретінде пайдалануы керек. Кәсіпорындардың өндірісті Ұлыбритания сияқты жоғары жалақылы елдерден төмен жалақылы елдерге көшіруі дау тудырады, себебі бұл таңдау жұмысшылардың өнімділігіне байланысты деп есептеледі. Алайда, көптеген еңбек құқықтанушылары мен экономистердің пікірінше, сауданың өсуі, жұмысшылардың келіссөз жүргізу қабілеті мен мобильділігі төмендеген кезде, бизнес жұмысшыларды пайдалану үшін өндірісті ауыстыруға мүмкіндік береді және мақсатты шаралармен күшін жеткізуге бағытталған үйлесімді көпжақты тәсіл артықшылықты болып табылады. Дүниежүзілік сауда ұйымы еңбек құқықтарын дауды шешу рәсімдеріне енгізбегенімен, көптеген елдер еңбек құқықтарын қорғайтын екіжақты келісімдер жасады. Сонымен қатар, Дүниежүзілік сауда ұйымының келісімдеріне әлі тиіспеген ұлттық тарифтік ережелерде елдер еңбек құқықтарын сақтайтын елдерге басымдық берді, мысалы, Еуроодақтың Тарифтік преференциялар регламентінің 7 және 8 баптарында. Халықаралық Еңбек Ұйымы мен Дүниежүзілік сауда ұйымы қолданатын еңбек стандарттары туралы пікірталас капиталдың еркін қозғалысымен стандарттарды теңестіруге бағытталған, ал жұмысшылар елден елге көшкен кезде заңдардың қақтығысы (немесе жеке халықаралық құқық) мәселелері туындайды. Егер Ұлыбританиядан келген жұмысшы өзінің жұмысының бір бөлігін басқа елдерде атқаратын болса («көшпелі» жұмысшы) немесе жұмысшы шетелде жұмыс істеу үшін Ұлыбританияда жұмысқа алынса, жұмыс беруші еңбек құқықтары отандықтан гөрі нашар болуы мүмкін басқа елдердің заңдарымен реттелетінін көрсетуге тырысуы мүмкін. Lawson v Serco Ltd ісінде үш біріктірілген шағымды қарау үшін Лордтар палатасына жүгінілді. Lawson Ұлыбританияның территориясы Асенсион аралындағы көпұлтты бизнеске күзетші болып жұмыс істеді. Botham Қорғаныс министрлігі үшін Германияда жұмыс істеді. Crofts және оның оқушылары көбінесе Гонконг әуе компаниясы үшін ауада жұмыс істеді, бірақ оның шартында ол Хитроуде орналасқаны көрсетілген. Барлығы бұрынғы жұмыстан шығарылғаны үшін өтемақы талап етті, бірақ олардың жұмыс берушілері олардың 1996 жылғы Жұмыс құқығы актісінің аумақтық қолданысына кірмейтінін мәлімдеді. Лорд Хоффманн егер жұмысшылар Ұлыбританияда болса, олар қамтылатынын айтты. Екіншіден, Crofts сияқты көшпелі жұмысшылар Ұлыбританияда жұмыс істейтін болса, олар қамтылады, бірақ бұл компанияның орналасу саясатын ескеруі мүмкін. Үшіншіден, егер жұмысшылар эмигрант болса, жалпы ереже олар қамтылмайды, бірақ егер жұмыс пен Ұлыбритания арасында «тығыз байланыс» болса, олар қамтылады. Бұл Lawson мен Bothamның талаптарын қанағаттандырды, өйткені Lawson мен Bothamның екеуінің де лауазымы британ анклавында болды, бұл жеткілікті байланыс жасады. Кейінгі істер эмигрант жұмысшылардың қайсысы ерекше жағдайларда қамтылатынының шегі жоқ екенін атап өтті. Сонымен, Duncombe v Secretary of State for Children, Schools and Families ісінде Ливияда жұмыс істейтін, американдық көпұлтты мұнай компаниясы Halliburton құрамына кіретін неміс компаниясының қызметкері Ұлыбританияның бұрынғы жұмыстан шығарылу құқығымен қамтылды, өйткені оған оның шарты Ұлыбритания заңнамасына бағынатыны туралы кепілдік берілді. Бұл тығыз байланыс орнатты. Нәтижесінде, міндетті еңбек құқықтарына қол жеткізу Еуроодақтың Рим I регламентінің 8-бабындағы шарттық талаптарға арналған құрылымды шағылыстырады. Ұлыбритания сотының талапты қарау құқығының болуы да қажет, бұл Брюссель I регламентінің 20-23 баптарына сәйкес, жұмысшы Ұлыбританияда тұрақты жұмыс істеуі немесе онда жұмысқа алынуын талап етеді. Еуроодақтың екі регламенті де ережелер жұмысшыны қорғау мақсатымен қолданылуы керек екенін баса көрсетеді. Жұмысшылардың құқықтарын қорғаумен қатар, кәсіподақтардың мақсаты көпұлтты корпорациялар өндірісін жаһандық деңгейде ұйымдасқандай, өз мүшелерін шекаралар арқылы ұйымдастыру болды. Жұмыс берушілердің жұмыстан босату немесе өндірісті көшіру қабілетіне теңдестіру үшін кәсіподақтар халықаралық деңгейде ұжымдық әрекеттер жасауға және ереуілдер ұйымдастыруға тырысты. Алайда, мұндай үйлесімділік Еуроодақта екі шешіммен тоқтатылды. Laval Ltd v Swedish Builders Union ісінде латыш жұмысшылар тобы…
Since the industrial revolution the labour movement has been concerned how economic globalisation would weaken the bargaining power of workers, as their employers could move to hire workers abroad without the protection of the labour standards at home. Following World War I, the Treaty of Versailles contained the first constitution of a new International Labour Organization founded on the principle that "labour is not a commodity", and for the reason that "peace can be established only if it is based upon social justice". The primary role of the ILO has been to coordinate principles of international labour law by issuing ILO Conventions, which codify labour laws on all matters. Members of the ILO can voluntarily adopt and ratify the conventions by enacting the rules in their domestic law. For instance, the first Hours of Work (Industry) Convention, 1919 requires a maximum of a 48 hour week, and has been ratified by 52 out of 185 member states. The UK ultimately refused to ratify the Convention, as did many current EU members states, although the Working Time Directive adopts its principles, subject to the individual opt out. The present constitution of the ILO comes from the Declaration of Philadelphia 1944, and under the Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work 1998 classified eight conventions as core. Together these require freedom to join a union, bargain collectively and take action (Conventions Nos 87 and 98) abolition of forced labour (29 and 105) abolition labour by children before the end of compulsory school (138 and 182) and no discrimination at work (Nos 100 and 111). Compliance with the core Conventions is obligatory from the fact of membership, even if the country has not ratified the Convention in question. To ensure compliance, the ILO is limited to gathering evidence and reporting on member states' progress, so that publicity will put public and international pressure to reform the laws. Global reports on core standards are produced yearly, while individual reports on countries who have ratified other Conventions are compiled on a bi annual or perhaps less frequent basis. Because the ILO's enforcement and sanction mechanisms are weak, there has been significant discussion about incorporating labour standards in the World Trade Organisation's operation, since its formation in 1994. The WTO oversees, primarily, the General Agreement on Tariffs and Trade which is a treaty aimed at reducing customs, tariffs and other barriers to free import and export of goods, services and capital between its 157 member countries. Unlike for the ILO, if the WTO rules on trade are contravened, member states who secure a judgment by the Dispute Settlement procedures (effectively a judicial process) may retaliate through trade sanctions. This could include reimposition of targeted tariffs against the non compliant country. Proponents of an integrated approach have called for a "social clause" to be inserted into the GATT agreements, for example by amending article XX, which gives an exception to the general trade barrier reduction rules allowing imposition of sanctions for breaches of human rights. An explicit reference to core labour standards could allow action where a WTO member state is found to be in breach of ILO standards. Opponents argue that such an approach could backfire and undermine labour rights, as a country's industries, and therefore its workforce, are necessarily harmed but without any guarantee that labour reform would take place. Furthermore, it was argued in the Singapore Ministerial Declaration 1996 that "the comparative advantage of countries, particularly low age developing countries, must in no way be put into question." On this view, countries ought to be able to take advantage of low wages and poor conditions at work as a comparative advantage in order to boost their exports. It is disputed that business will relocate production to low wage countries from higher wage countries such as the UK, because that choice is said to depend on productivity of workers. However, the view of many labour lawyers and economists remains that more trade, when workers have weaker bargaining power and less mobility, still allows business to opportunistically take advantage of workers by moving production, and that a coordinated multilateral approach with targeted measures against specific exports is preferable. While the WTO has yet to incorporate labour rights into its procedures for dispute settlements, many countries began to make bilateral agreements that protected core labour standards instead. Moreover, in domestic tariff regulations not yet touched by the WTO agreements, countries have given preference to other countries who do respect core labour rights, for example under the EU Tariff Preference Regulation, articles 7 and 8. While the debate over labour standards applied by the ILO and the WTO seeks to balance standards with free movement of capital globally, conflicts of laws (or private international law) issues arise where workers move from home to go abroad. If a worker from the UK performs part of her job in other countries (a "peripatetic" worker) or if a worker is engaged in the UK to work as an expatriate abroad, an employer may seek to characterise the contract of employment as being governed by other countries' laws, where labour rights may be less favourable than at home. In Lawson v Serco Ltd three joined appeals went to the House of Lords. Lawson worked for a multinational business on Ascension Island, a British territory as a security guard. Botham worked in Germany for the Ministry of Defence. Crofts, and his copilots, worked mostly in the air for a Hong Kong airline, though his contract stated he was based at Heathrow. All sought to claim unfair dismissal, but their employers argued they should not be covered by the territorial reach of the Employment Rights Act 1996. Lord Hoffmann held that, first, if workers are in Great Britain, they are covered. Second, peripatetic workers like Crofts would be covered if they are ordinarily working in the UK, but that this could take account of the company's basings policy. Third, if workers were expatriate the general rule was they would not be covered, but that exceptionally if there was a "close connection" between the work and the UK they would be covered. This meant that Lawson and Botham would have claims, because both Lawson and Botham's position was in a British enclave, which made a close enough connection. Subsequent cases have emphasised that the categories of expatriate worker who will exceptionally be covered are not closed. So in Duncombe v Secretary of State for Children, Schools and Families an employee in Libya, working for a German company that was part of the American multinational oil conglomerate Halliburton, was still covered by UK unfair dismissal rights because he was given an assurance that his contract would come under UK law. This established a close connection. The result is that access to mandatory employment rights mirrors the framework for contractual claims under the EU Rome I Regulation article 8. It is also necessary that a UK court has jurisdiction to hear a claim, which under the Brussels I Regulation articles 20 to 23, requires the worker habitually works in the UK, or was engaged there. Both EU Regulations emphasise that the rules should be applied with the purpose of protecting the worker. As well as having legal protection for workers rights, an objective of trade unions has been to organise their members across borders in the same way that multinational corporations have organised their production globally. In order to meet the balance of power that comes from ability of businesses to dismiss workers or relocate, unions have sought to take collective action and strike internationally. However, this kind of coordination was halted in the European Union in two decisions. In Laval Ltd v Swedish Builders Union a group of Latvian workers were sent to a construction site in Sweden on low pay. The local Swedish Union took industrial action to make Laval Ltd sign up to the local collective agreement. Under the Posted Workers Directive, article 3 lays down minimum standards for workers being posted away from home so that workers always receive at least the minimum rights that they would have at home in case their place of work has lower minimum rights. Article 3(7) goes on to say that this "shall not prevent application of terms and conditions of employment which are more favourable to workers". Most people thought this meant that more favourable conditions could be given than the minimum (e. g. in Latvian law) by the host state's legislation or a collective agreement. However, in an interpretation seen as astonishing by many, the ECJ said that only the posting state could raise standards beyond its minimum for posted workers, and any attempt by the host state, or a collective agreement (unless the collective agreement is declared universal under article 3(8)) would be an infringement of the business' freedom to provide services under TFEU article 56. This decision was implicitly reversed by the European Union legislature in the Rome I Regulation, which makes clear in recital 34 that the host state may allow more favourable standards. However, in The Rosella, the ECJ also held that a blockade by the International Transport Workers Federation against a business that was using an Estonian flag of convenience (i. e. saying it was operating under Estonian law to avoid labour standards of Finland) infringed the business' right of free establishment under TFEU article 49. The ECJ said that it recognised the workers' "right to strike" in accordance with ILO Convention 87, but said that its use must be proportionately to the right of the business' establishment. The result is that the European Court of Justice's recent decisions create a significant imbalance between the international freedom of business, and that of labour, to bargain and take action to defend their interests. For this reason it has been questioned whether the ECJ's decisions were compatible with fundamental human rights, particularly the freedom of association guaranteed by article 11 of the European Convention on Human Rights.