Ағылшыншамен салыстырыңыз: абзацты басыңыз — түпнұсқа терезеде ашылады. Абзац астындағы EN түймесі оны мәтін ішінде көрсетеді.
Мазмұны
Кіріспе
Еңбек құқығындағы еңбек шартын бұзу туралы құқықтық түсінік
Legal concept regarding termination of employment
Еңбек құқығында конструктивті жұмыстан босату, сондай-ақ конструктивті тоқтату немесе конструктивті тарату, жұмыс берушінің жұмыс ортасын жағымсыз етуі салдарынан қызметкердің өзінен кеткен жағдайда пайда болады. Өтініш шын мәнінде ерікті болмағандықтан, бұл іс жүзінде жұмыстан босату болып саналады. Мысалы, егер жұмыс беруші қызметкерден өтініш беруі үшін оған тым ауыр және негірсіз талаптар қойса, бұл конструктивті жұмыстан босату болып табылуы мүмкін. Нақты құқықтық салдары елдер арасында әртүрлі, бірақ әдетте конструктивті жұмыстан босату қызметкердің міндеттемелерін тоқтатуға және жұмыс берушіге қарсы талаптар қою құқығын беруге әкеледі. Қызметкер бір рет болатын ауыр оқиғаға немесе бірнеше оқиғалардың жиынтығына байланысты өтініш беруі мүмкін. Әдетте, көмек сұраған тарап, орынсыз жағдай туғаннан кейін көп ұзамай өтініш беруі керек.
In employment law, constructive dismissal, also called constructive discharge or constructive termination, occurs when an employee resigns as a result of the employer creating a hostile work environment. Since the resignation was not truly voluntary, it is, in effect, a termination. For example, when an employer places extraordinary and unreasonable work demands on an employee to obtain their resignation, this can constitute a constructive dismissal. The exact legal consequences differ between different countries, but generally a constructive dismissal leads to the employee's obligations ending and the employee acquiring the right to make claims against the employer. The employee may resign over a single serious incident or over a pattern of incidents. Generally, a party seeking relief must have resigned soon after an unreasonable situation was imposed.
Канадалық құқық
Канадалық соттар жұмыс берушінің қызметкерді тікелей жұмыстан босатуға тырыспаса да, еңбек қатынасының шарттары мен талаптарын осылай өзгертетінін мойындайды, соның салдарынан қызметкер жұмыс берушінің әрекетін жұмыстан босату деп қарастырып, ешқандай ескертусіз немесе ескерту орнына төленетін сыйақысыз жұмыстан шығарылған сияқты, заңсыз босату туралы талап етуге құқылы. Конструктивті босату – бұл жұмыс берушінің еңбек қатынасының маңызды талаптарын орындамауынан туындайды, қызметкер жазбаша еңбек шартына қол қойған-қоймағандығына қарамастан. Еңбек заңнамасы барлық қызметкерлерге қолданылатын жалпы құқықтық шарттар мен талаптар жиынтығын еңбек қатынастарына енгізеді. Мысалы, жалақы туралы келісімге қол жеткеннен кейін, ол жалпы құқықтық келісім-шарт бойынша еңбек қатынасының маңызды шарты ретінде бекітіледі. Осыған байланысты, егер жұмыс беруші қызметкерге жалақы төлемесе, ол конструктивті босату болып саналады. Жұмыс берушінің еңбек шартын бұзуы қызметкерді шарт бойынша міндеттемелерден босатады және оған ескертусіз жұмыстан босатылған деп есептеуге мүмкіндік береді. Сондықтан конструктивті босату әрқашан заңсыз босатуға әкеледі.
Canadian courts recognize there are circumstances in which the employer, although not acting explicitly to terminate an individual's employment, alters the employment relationship's terms and conditions to such a degree that an employee is entitled to regard the employer's conduct as a termination, and claim wrongful dismissal, just as if they had been let go without any notice or termination pay in lieu of notice. Constructive dismissal arises from the failure of the employer to live up to the essential obligations of the employment relationship, regardless of whether the employee signed a written employment contract. Employment law implies into employment relationships a common law set of terms and conditions applicable to all employees. For example, once agreed upon, wages are implicitly locked in by the common law of contract as an essential term of the employment relationship. In this regard, it is a constructive dismissal if an employer fails to pay an employee. An employer's breach of the employment contract releases the employee from their obligation to perform under the contract, and thus allows them to treat themselves as dismissed without notice. Hence, a constructive dismissal always becomes a wrongful dismissal.
Уытты жұмыс ортасы
Жұмысшы еңбек шартының нақты немесе түсініксіз шартын өзгерту орнына, жұмыс берушінің әрекеттеріне негізделген конструктивті жұмыстан босатуды талап етуге құқылы. Мұнда конструктивті жұмыстан босатудың екінші жолы – жұмыс берушінің (немесе жұмыс берушінің қызметкерінің) жүріс-тұрысының, тіпті бір ғана оқиғаның, жазбаша немесе түсініксіз еңбек шартына байланысты емес екенін анықтау болып табылады. Мұндай конструктивті жұмыстан босатудың мысалы – "уғымсыз жұмыс ортасы". Егер жұмыс ортасы соншалық уланған болса, ақылға қонымды адамның қайта оралуы күмәнді болса, конструктивті жұмыстан босату болуы мүмкін. Уғымсыз жұмыс ортасы негізсіз сынға, нашар өнімділік туралы негізсіз және түсініксіз айыптауларға, әсіресе әріптестермен қарым-қатынаста құрмет пен беделге қауіп төнген жағдайларда сипатталады. Жұмыс орнындағы мазалауды жұмыс берушінің алдын алуға шара алмауы да уғымсыз жұмыс ортасының мысалы болып табылады.
An employee may also be able to claim a constructive dismissal based on an employer's conduct, rather than a change to a specific or implied term of the employment contract. Here, the second way to claim constructive dismissal examines whether the employer's (or employee of the employer) course of conduct, or even a single incident, demonstrates an intention to no longer be bound by the written or implied employment contract. An example of this kind of constructive dismissal is a "toxic work environment". In this regard, if a work environment is so poisoned that a reasonable person wouldn't be expected to return, then constructive dismissal is likely. A toxic work environment is classically defined as unjustified criticism as well as vague and unfounded accusations of poor performance, especially where authority and respect with co workers had been seriously undermined and compromised. Another example of toxic work environment is where the employer fails to prevent workplace harassment.
Конструктивті жұмыстан шығару түрлері
Төрелікте олар бірігіп көрінуге бейім болғанымен, конструктивті жұмыстан шығарудың екі түрі бар: заңмен реттелген және ортақ құқық. Ортақ құқық бойынша талап – бұл келісімшартты бұзушылықты қабылдау, яғни жұмыс беруші келісімшарттың маңызды шартына, мысалы, жалақы төлеу міндеттемесіне немесе өзара сенім мен құрметтің бұзылмауына байланысты емес екенін көрсеткені. Жұмыс беруші келісімшартты бұзуды ниеттемегені маңызды емес. Заң бойынша (мысалы, әділ конструктивті жұмыстан шығару – бұл қызметкерге тигізген ыңғайсыздыққа қарағанда, кәсіпорынға үлкен пайда әкелетін келісімшартты бір жақты өзгерту болуы мүмкін), бірақ Employment Appeal Tribunal жұмыс берушінің ERA96 §98(4)-ті бұзуының мүмкін еместігіне күмән келтіреді. Конструктивті жұмыстан шығару жұмыс берушінің келісімшартты бұзушылығына байланысты қызметкер келісімшарттың тоқтатылғанын қабылдап, жұмыстан кетуімен жүзеге асырылады. Оның әділдігі заңмен реттелген талап бойынша, еңбек құқығын бұзу арқылы жұмыстан шығару бойынша бөлек қарастырылуы тиіс. Жұмыс беруші үшін мәселе – конструктивті жұмыстан шығару келісімшарттық талап болып табылады, оны 25 000 фунт стерлингке дейін төрелікте немесе сотта шектеусіз талап етуге болады. Конструктивті түрде жұмыстан шығару арқылы, дұрыс рәсімдерді орындамау қаупі бар, яғни себеп әділ болғанның өзінде, шешім дұрыс болмауы мүмкін, сондықтан әділетсіз жұмыстан шығару туындауы ықтимал, бұл келісімшарттық талаппен қатар заңдық талап қоюға мүмкіндік береді. Сот қызметкердің жұмыстан кету кезінде көрсеткен себебінің жоқтығын немесе өзгешелігін қарастырып, оның шын мәнінде негізгі бұзушылық салдарынан кеткенін анықтай алады.
Although they tend to blend into one in a tribunal, strictly there are two types of constructive dismissal: statutory and common law. At common law the requirement is acceptance of a repudiatory breach, which means the employer has indicated it no longer considers itself bound by an essential term of the contract, e. g. the requirement to pay wages or the requirement not to destroy the mutual bond of trust and confidence. It does not matter if the employer did not mean to repudiate the contract. Under statute (e. g., a fair constructive dismissal might be a unilateral change of contract justified by a bigger benefit to the business than the inconvenience to the employee), but the Employment Appeal Tribunal doubts that it will be very often that the employer can breach ERA96 s98(4) whilst being fair. A constructive dismissal occurs when the employer's repudiatory breach causes the employee to accept that the contract has been terminated, by resigning. The fairness of it would have to be looked at separately under a statutory claim for unfair dismissal. The problems for the employer are that constructive dismissal is a contractual claim, which can be made in a tribunal for up to £25,000 or in court without limit, and, by dismissing constructively, it by definition misses out on the correct procedure meaning that even if the reason was fair, the decision was probably not, and so an unfair dismissal usually arises, creating a statutory claim alongside the contractual claim. The court can look behind the lack of, or different, stated reason given by the employee at the time of resignation to establish that a cover story was in fact a resignation caused by fundamental breach.
Әдеттегі себептері
Жұмыстан босатуға себеп болған адамның жұмыстан босату құқығы болуы міндетті емес, егер ол өкілеттігі шегінде әрекет еткен болса.
The person causing the dismissal does not need the authority to dismiss, as long as they acted in the course of employment.
Икемділік және мобильділік шарттары
Икемділік туралы шарт жұмыс берушіге жұмыстың сипатын өзгертуге рұқсат етпейді, себебі икемділік бастапқы жұмыс шеңберінде жұмыс істеу үшін көзделеді. Мобильдік туралы шарт өзара сенімнің түсініксіз шартына бағынады, ол жұмыс берушіге қызметкерді елдің екінші шетіне жеткілікті алдын ала хабарламасыз жіберуге немесе қызметкердің өзінің міндеттемелерін орындауына кедеріс келтіретін кез келген әрекет жасаудан тыйым салады.
A flexibility clause does not allow the employer to change a type of job as it is implied that the flexibility is to operate within the original job. A mobility clause is subject to the implied term of mutual trust which prevents the employer from sending an employee to the other side of the country without adequate notice or from doing anything which makes it impossible for the employee to keep his side of the bargain.
Ерекше негіздеме
Автоматты түрде жалақыны көтеруге құқық жоқ. Сонымен қатар, темекі тартуға тыйым салу – бұзушылық емес.
There is no right to automatic pay rises. Nor is a smoking ban a breach.
Өтемақы
Қызметкердің мінез-құлқы жауапкершілікке қатысы жоқ, бірақ төлем мөлшеріне әсер етуі мүмкін; яғни, ол жұмыс берушіні жауапкершіліктен босата алмайды, бірақ егер ол өзінің зиянға ұшырауына себепкер болса, өтемақы сомасын азайтуға болады.
The employee's conduct is irrelevant to liability, although it can affect quantum; in other words it cannot get the employer off the hook, but could reduce compensation if he helped bring about his own downfall.
Қызметкер тез арада қызметтен кетуі тиіс
Қызметкер оқиға болғаннан кейін орынды уақыт ішінде жұмыстан кетуге тиіс, яғни шектен шыққан жағдай немесе соңғы тамшы болған кезде. Қызметкер жаңа жұмыс таба алғанша наразылықпен жұмыс істей беруге болады.
The employee has to resign within a reasonable time of the trigger, which is the one off outrage or the last straw. The employee could work under protest while he or she finds a new job.
Бас тарту
Егер жұмыс беруші қызметкердің жұмыстан кетпеуі арқылы бұзушылықтан бас тартқанын мәлімдесе, әрбір бұзушылық жеке қарастырылып, бас тарту фактісі анықталуы керек. Бірақ, егер бұзушылықтан бас тартқан болса да, соңғы түйін оны қайта күшке енгізеді, осылайша жалпы бас тартудың болған-болмағанын анықтауға болады. Жаңа шартқа қол қоюдан бас тартқаннан кейін бір жыл бойы жұмыс істей беру, қызметкердің оны қабылдағанын міндетті түрде білдірмейді.
If the employer alleges that the employee waived a breach by not resigning, each breach needs to be looked at to see if it was waived separately, but even if a breach was waived, the last straw revives it for the purpose of determining whether overall there was a repudiation. An employee who stays on for a year after refusing to sign a new contract does not necessarily accept it.
Соңғы саңылау
Соңғы тамшы бұрынғы оқиғаларға ұқсас болуы немесе тіпті әділсіз немесе кінәлі болуы міндетті емес – ол тек сенім мен құқыққа байланысты болуы керек және бұрынғы оқиғаларға қосылғанда, олардың жиынтығы сенімді бұзуға жеткілікті болуы тиіс.
The last straw does not have to be similar to the earlier string of events or even unreasonable or blameworthy – it need only be related to the obligation of trust and confidence and enough that when added to the earlier events the totality is a repudiation.
Ескерту мерзімі
Жұмыс берушінің бұзушылығы жұмыскерге ескертусіз жұмыстан кетуге құқық беретіндей ауыр болуы керек, бірақ жұмыскер ескерту мерзімінде жалақы алу үшін қаласа, ескерту беруге құқылы. Жұмыс берушінің жұмыстан кетуді жаңа жұмыс ұсынысымен байланыстыру әрекетін болдырмау үшін, жұмыскер алдымен жұмыстан кесіп, содан кейін ескерту мерзімінде жаңа жұмыс іздеуі тиіс. Егер жұмыс берушіде онымен келісетін негіздер болса, ескерту мерзімінде жұмыскерді жұмыстан босатуға немесе тәртіптік жолмен жұмыстан шығаруға болады. Әйтпесе, жұмыстан босату себебі жұмыстан шығару емес, жұмыстан кету болып саналады, себебі жұмыскер қарсы ескерту бере алмайды.
Although the employer's breach must be serious enough to entitle the employee to resign without notice, the employee is entitled to give notice if they prefer, so that they could enjoy the benefit of wages during the notice period. To prevent the employer alleging that the resignation was caused by a job offer, the employee should resign first and then seek a new job during the notice period. During the notice period, the employer could make the employee redundant or summarily dismiss them, if it has the grounds to do so fairly. Otherwise, the reason for termination will be resignation and not dismissal, since the employee cannot serve a counternotice.