Лауренс Питер принципі: Иерархиядағы өрлеудің шегі
Peter principle
Питер принципі: жұмыс өнімділігіне қарай жоғарылау, бірақ жаңа қызметте бәсекеге қабілетсіздікке ұшырау. Ұйымдағы мансап өсудің кемшіліктері туралы мақала.
Ағылшыншамен салыстырыңыз: абзацты басыңыз — түпнұсқа терезеде ашылады. Абзац астындағы EN түймесі оны мәтін ішінде көрсетеді.
Мазмұны
Кіріспе
Лоренс Дж. Питердің басқару тұжырымы
Management concept by Laurence J. Peter
Питер принципі – Лоренс Дж. Питердің менеджмент саласында дамытқан тұжырымы. Ол иерархиядағы адамдардың "өздерінің қабілетсіздік деңгейіне" дейін көтерілетінін көрсетеді: қызметкерлер бұрынғы жұмыстарындағы жетістіктеріне сүйене отырып, енді құзыретті емес деңгейге жеткенше қызмет бабымен өседі, себебі бір жұмыстағы дағдылар міндетті түрде басқа жұмысқа ауыспайды. Бұл тұжырым 1969 жылы Лоренс Питер мен Реймонд Халлдың "Питер принципі" (Уильям Морроу және компания) кітабында түсіндірілген. Алайда, ол кеңінен танымал болды, себебі иерархиялық ұйымдарда адамдарды жоғарылатудың кемшіліктері туралы маңызды мәселені көтерді. Содан бері Питер принципі көптеген зерттеулер мен талқылаулардың нысаны болды.
The Peter principle is a concept in management developed by Laurence J. Peter which observes that people in a hierarchy tend to rise to "a level of respective incompetence": employees are promoted based on their success in previous jobs until they reach a level at which they are no longer competent, as skills in one job do not necessarily translate to another. The concept was explained in the 1969 book The Peter Principle (William Morrow and Company) by Laurence Peter and Raymond Hull. but it became popular as it was seen to make a serious point about the shortcomings of how people are promoted within hierarchical organizations. The Peter principle has since been the subject of much commentary and research.
Қорытынды
Питер қағидасы бойынша, жұмысында өте жақсы жұмыс істейтін адам, басқа дағдыларды талап ететін лауазымға тағайындалады. Егер тағайындалған адамның жаңа қызметке қажетті дағдылары жетпесе, ол жаңа деңгейде тиімсіз болады және одан әрі тағайындалмайды.
The Peter principle states that a person who is competent at their job will earn a promotion to a position that requires different skills. If the promoted person lacks the skills required for the new role, they will be incompetent at the new level, and will not be promoted again.
Петір қағидасы
Лоренс Питердің зерттеулері оның зерттеулерін жарияламас бұрын-ақ Питер принципін қалыптастыруға әкелді. Соңында, Питер иерархиялық құрылымдар туралы өз байқауларын ашып көрсету үшін Реймонд Халлмен бірлесіп «Питер принципі» атты кітапты жасады, ол 1969 жылы Уильям Морроу және Компаниясы тарапынан жарияланды. Осылайша, принцип Питердің есімімен аталады, себебі Халл кітаптың мәтінін жазғанмен, ол Питердің зерттеулерінің қорытындысы болып табылады.
Laurence J. Peter's research led to the formulation of the Peter Principle well before publishing his findings. Eventually, to elucidate his observations about hierarchies, Peter worked with Raymond Hull to develop a book, The Peter Principle, which was published by William Morrow and Company in 1969. As such, the principle is named for Peter because, although Hull actually wrote the book's text, it is a summary of Peter's research.
Қорытынды
Алғашқы екі тарауда Питер мен Халл Питер қағидасының іс жүзіндегі әртүрлі мысалдарын келтіреді. Әрбір жағдайда жоғары лауазымға төменгі деңгейде қажет болмаған біліктер талап етілді. Мысалы, жақсы оқытушы көмекші директор болып тағайындалуы мүмкін, бірақ кейін тиімсіз директорға айналуы мүмкін. Оқытушы балаларды оқытуда жақсы болса, ал көмекші директор ата-аналар мен басқа оқытушылармен жақсы қарым-қатынас жасаған, директор болып тағайындалғаннан кейін мекеме басшылығымен және мектеп директорымен жақсы қарым-қатынас орната алмады. 6-тарауда «жақсы орындаушылар жақсы басшы бола алмайды» деген тұжырымның себебі түсіндіріледі. Испан философы Хосе Ортега и Гассет (1883–1955) 1910 жылы Питер қағидасын дерлік жариялаған: «Барлық мемлекеттік қызметкерлерді бір деңгей төмендету керек, өйткені олар тиімсіз болып қалғанша жоғарылатылып келді». Көптеген ғалымдар Питер қағидасын және оның салдарына қатысты зерттеулер жүргізді. 2000 жылы Эдвард Лазер осы құбылыстың екі мүмкін түсіндірмесін қарастырды. Біріншісі – қызметкерлер жоғарылау үшін жақсырақ жұмыс істейді, ал оған қол жеткеннен кейін лени болады деген идея. Екіншісі – бұл статистикалық үдеріс: жоғарылаған қызметкерлер жаңа қызметінде қайта жаңартылмауы мүмкін факторларға негізделген өнімділіктің белгілі бір деңгейін басып өтеді, бұл Питер қағидасына әкеледі. Лазердің қорытындысы бойынша, бірінші түсіндірме тек белгілі бір жалақы мөлшерлемелерінде ғана орын алады, ал екіншісі әрқашан дұрыс. Алессандро Плухино, Андреа Раписарда және Чезаре Гарофало (2010) Питер қағидасының дұрыс деп есептелетін жүйеде қызметкерлерді жоғарылатуды модельдеу үшін агенттік модельдеу әдісін қолданды. Олар кәсіпорынның тиімділігін арттырудың ең жақсы жолы – адамдарды кездейсоқ жоғарылату немесе берілген топтағы ең жақсы және ең нашар орындаушыларды іріктеу екенін анықтады, содан кейін жоғарылатылатын адам кездейсоқ таңдалады. Осы еңбегі үшін олар 2010 жылы басқару ғылымы саласындағы Иг Нобель сыйлығын жеңіп алды. Кейінгі зерттеулер Питер қағидасын ұстанатын компаниялардың зиян шегуі мүмкін екенін көрсетті, өйткені олар бәсекелестерінен озуы мүмкін немесе кірістері мен пайдасы азаюы мүмкін; сондай-ақ, жетістік көбінесе талантқа емес, сәттілікке байланысты екендігін көрсетті, бұл Плухино мен Раписардаға 2022 жылы екінші Ig Нобель сыйлығын әкелді. 2018 жылы профессорлар Алан Бенсон, Даниэль Ли және Келли Шу 214 американдық компаниядағы сатушылардың өнімділігі мен жоғарылау тәжірибесін талдап, Питер қағидасының дұрыстығын тексерді. Олар осы компаниялардың қызметкерлерді басқарушылық әлеуетіне емес, бұрынғы лауазымдағы нәтижелеріне байланысты басқарушылық лауазымға көтеріп жібергенін анықтады. Питер қағидасына сәйкес, зерттеушілер жоғары өнімділігі бар сату қызметкерлерінің жоғарылау ықтималдығы жоғары екенін және олардың менеджер ретінде нашар жұмыс істеуі мүмкін екенін анықтады, бұл компанияларға елеулі шығын әкелді.
In the first two chapters, Peter and Hull give various examples of the Peter Principle in action. In each case, the higher position required skills that were not required at the level immediately below. For example, a competent school teacher may make a competent assistant principal, but then go on to be an incompetent principal. The teacher was competent at educating children, and as assistant principal, he was good at dealing with parents and other teachers, but as principal, he was poor at maintaining good relations with the school board and the superintendent. Chapter 6 explains why "good followers do not become good leaders." Spanish philosopher José Ortega y Gasset (1883–1955) virtually enunciated the Peter principle in 1910, "All public employees should be demoted to their immediately lower level, as they have been promoted until turning incompetent." A number of scholars have engaged in research interpreting the Peter principle and its effects. In 2000, Edward Lazear explored two possible explanations for the phenomenon. First is the idea that employees work harder to gain a promotion, and then slack off once it is achieved. The other is that it is a statistical process: workers who are promoted have passed a particular benchmark of productivity based on factors that cannot necessarily be replicated in their new role, leading to a Peter principle situation. Lazear concluded that the former explanation only occurs under particular compensation structures, whereas the latter always holds up. Alessandro Pluchino, Andrea Rapisarda, and Cesare Garofalo (2010) used an agent based modelling approach to simulate the promotion of employees in a system where the Peter principle is assumed to be true. They found that the best way to improve efficiency in an enterprise is to promote people randomly, or to shortlist the best and the worst performer in a given group, from which the person to be promoted is then selected randomly. For this work, they won the 2010 edition of the parody Ig Nobel Prize in management science. Later work has shown that firms that follow the Peter Principle may be disadvantaged, as they may be overtaken by competitors, or may produce smaller revenues and profits; as well why success most often is a result of luck rather than talent—work which earned Pluchino and Rapisarda a second Ig Nobel Prize in 2022. In 2018, professors Alan Benson, Danielle Li, and Kelly Shue analyzed sales workers' performance and promotion practices at 214 American businesses to test the veracity of the Peter principle. They found that these companies tended to promote employees to a management position based on their performance in their previous position, rather than based on managerial potential. Consistent with the Peter principle, the researchers found that high performing sales employees were likelier to be promoted, and that they were likelier to perform poorly as managers, leading to considerable costs to the businesses.
Ұйымдардың жауабы
Компаниялар мен ұйымдар Питер принципімен күресу үшін өз саясатын бейімдеді. Лазердің сөзіне қарағанда, кейбір компаниялар жұмысқа қабылдау және жоғарылату саясатында жоғарылатудан кейін өнімділік "орташа деңгейге төмендейді" деп күтеді. Брайан Кристиан мен Том Гриффитс Питер принципіне қарсы шешім ретінде қосымша өсім/көбейту азайту алгоритмін ұсынды. Олар қызметкерлердің өнімділігі төмендеген жағдайда жұмыстан босатудың орнына, қызметкерлерді үнемі жоғарылатуға немесе төменгі деңгейге ауыстыруды көздейтін динамикалық иерархияны ұсынады. Осылайша, өнімділік деңгейіне жетпеген қызметкерлер тез арада өнімді жұмыс істей алатын салаға ауыстырылады.
Companies and organizations shaped their policies to contend with the Peter principle. Lazear stated that some companies expect that productivity will "regress to the mean" following promotion in their hiring and promotion practices. Brian Christian and Tom Griffiths have suggested the additive increase/multiplicative decrease algorithm as a solution to the Peter principle less severe than firing employees who fail to advance. They propose a dynamic hierarchy in which employees are regularly either promoted or reassigned to a lower level so that any worker who is promoted to their point of failure is soon moved to an area where they are productive.
Халық арасында танылуы
Питер принципі — 1995 және 2000 жылдар аралығында BBC телеарнасында көрсетілген британдық телекомедия. Онда Джим Бродбент Питер есімді, өте нашар банктің басқарушысы рөлінде ойнайды, бұл принциптің нақты мысалы ретінде берілген. The Incompetence Opera — 2017 жылы сатирикалық Иг Нобель сыйлығының марапаттау рәсімінде тұңғыш рет көрсетілген 16 минуттық мини-опера, ол «Питер принципімен және Даннинг-Крюгер эффектісімен музыкалық кездесу» деп сипатталған.
The Peter Principle is a British television sitcom broadcast by the BBC between 1995 and 2000, featuring Jim Broadbent as an incompetent bank manager named Peter, in an apparent demonstration of the principle. The Incompetence Opera is a 16 minute mini opera that premiered at the satirical Ig Nobel Prize ceremony in 2017, described as "a musical encounter with the Peter principle and the Dunning–Kruger effect".