Ұйымдық білім: Тәжірибе мен білімді қалыптастыру процесі

Кіріспе

Академиялық пән; мақсатқа бағытталған әлеуметтік ұйымдардың білімді қалай жинақтап, жасайтынын зерттейді. Ұйымдық оқыту – ұйым ішінде білімді жасау, сақтау және тарату процесі. Ұйым тәжірибе жинақтаған сайын уақыт өте келе жақсарады. Осы тәжірибеден ол білімді құра алады. Бұл білім кең, ұйымның тиімділігін арттыратын кез келген мәселені қамтиды. Мысалға, өндіріс тиімділігін арттыру немесе инвесторлармен өте пайдалы қарым-қатынас орнату жолдары болуы мүмкін. Білім төрт деңгейде жасалады: жеке, топтық, ұйымдық және ұйымдар аралық. Ұйымдық оқытуды өлшеудің ең көп қолданылатын тәсілі – оқыту қисығы. Оқыту қисығы – ұйым өнім немесе қызмет көлемін арттырғанда, өнімділігінің, тиімділігінің, сенімділігінің және/немесе өндіріс сапасының азайысқан табыспен артатынын көрсететін байланыс. Оқыту қисықтары ұйымдық оқыту жылдамдығына байланысты өзгереді. Ұйымдық оқыту жылдамдығына жеке біліктілік, ұйымның технологиялық жетістіктері, құрылымдардың, әдеттердің және үйлестіру әдістерінің жақсаруы әсер етеді.

Қатысуы

Ұйымдық оқыту – ұйым ішіндегі тәжірибе нәтижесінде пайда болатын және ұйымға үздіксіз өзгеріп отыратын ортада бәсекеге қабілетті болуға мүмкіндік беретін процесс. Ұйымдық оқыту – тиімділікті, дәлдікті және пайданы арттыратын үдерісті жақсарту болып табылады. Ұйымдық оқытуға нақты мысал – жаңа ашылған пицца дүкені пиццаның өндіріс көлемі арта келе, бір пиццаның өндіріс құнын төмендетуі. Тәжірибе – қатысу немесе көру арқылы бір мәселенің процедуралық түсінігіне үлес қосатын білім. Ұйымдық оқыту саласындағы зерттеулер осы білімнің ерекшеліктері мен мінез-құлқына, сондай-ақ оның ұйым мен оның мүшелерінің танымдық қабілеттеріне, әдеттері мен мінез-құлқына қалай өзгерістер енгізе алатынына қатысты. Жеке адамдар тәжірибе арқылы білімді қалыптастыру арқылы ұйымдық оқытудың негізгі механизмдері ретінде қарастырылады. Ұйымдық оқыту – тәжірибе, білім және ұйымдық контексте білімнің әсерін зерттеудің кіші саласы. Ұйымдық оқытуды зерттеу білімді басқару ғылымына (ББҒ) және «оқу ұйымы» тұжырымдамасына тікелей үлес қосады. Ұйымдық оқыту ұйымдық теория, ұйымдық байланыс, ұйымдық мінез-құлық, ұйымдық психология және ұйымдық даму зерттеулерімен байланысты. Ұйымдық оқытуға білім беру психологиясы, социология, экономика, антропология, саясаттану және басқару ғылымдары салалары үлес қосқан.

Білім беру қауымдастықтары

Ұйымдар білімді төрт ұйымдық оқу қауымдастығының бірінде жинақтайды: жеке, командалық, ұйымдық және ұйымдар аралық. Ұйымдық оқу – «тәжірибе нәтижесінде ұйымдық қауымдастықтардың (мысалы, топтар, бөлімдер, бөлімшелер) өзгеру процесін қамтиды». Ұйымдық оқудың мысалы – ауруханадағы хирургиялық команданың тиімділікті арттыратын жаңа технологияны пайдалануды үйренуі. Жеке оқу – оқудың ең кішкентай қауымдастығы. Адам жаңа дағдылар мен идеяларды үйренеді және тәжірибесі арта келе жұмыстағы өнімділігі жоғарылайды. Адам өз білімін топтың қалған мүшелерімен бөлісуді немесе бөліспеуді өзі шеше алады. Егер адам топтан шығып, кетпес бұрын білімін бөліспесе, топ осы білімді жоғалтады. Boh, Slaughter және Espinosa (2007) бағдарламалық жасақтаманы әзірлеуді зерттеу барысында, адамдар белгілі бір жүйеде мамандандырылған тәжірибесі көп болған сайын, өнімділігі артатынын анықтады. Топтық оқуды зерттейтін ғалымдар арасында келіспеушіліктер бар. Бір пікір бойынша, топтық оқу – топтың әрекет етуі, кері байланыс алуы және осы кері байланыстың негізінде болашақ әрекеттерін өзгертуі процесі. Тағы бір пікір бойынша, топтық оқу топ мүшелерінің жеке білімдерін бір-бірімен бөліскенде болады. Кейбір ғалымдар топтық оқуды негізінен қателерді анықтау және түзету процесі деп, ал басқалары – түсіндіру және интеграциялау процестері деп санайды. Бұл орын алған соң, жеке оқу топтық оқуға айналады. Командада бірлесіп жұмыс істеу мүшелерге өз білімдерін бөлісуге және бір-бірінен үйренуге мүмкіндік береді. Әртүрлі анықтамаларды жиынтықтасақ, мынадай аспектілерді қамтиды: міндетке тәуелділік (бір топ мүшесінің әрекеті екінші топ мүшесіне әсер етеді және керісінше); әлеуметтік-психологиялық сезіну (мүшелер өздерін топ ретінде қабылдайды және басқалар да оларды топ ретінде қабылдайды); және әлеуметтік байланыс (топ үлкен әлеуметтік жүйеде өмір сүреді). Ұйымдық оқу – ұйымның өз функциялары мен мәдениетіне қатысты білімді құру және ұйымдастыру жолы. Ұйымдық оқу ұйымның барлық қызметтерінде әртүрлі жылдамдықпен жүреді. Ұйымдық оқудың мақсаты – өзгеріп жатқан ортаға сәтті бейімделу, белгісіз жағдайларға қалыптасу және тиімділікті арттыру. Argote (1993) мәлімдегендей, өндіріс орындарындағы менеджерлер жеке жұмысшылардың біліктілігін арттыру, ұйымның «технологиясын, құрал-жабдықтарын және орналасуын» жақсарту, ұйымның құрылымын жетілдіру және ұйымның күшті жақтарын анықтау арқылы ұйымдық оқудың жүзеге асырылатынын байқады. Басқа ұйымнан үйрену арқылы ұйым уақыт шығындарын азайтады, проблемаларды шешумен байланысты тәуекелдерді төмендетіп, жылдамдатылған оқуға қол жеткізеді. Басқа ұйымнан үйрену сол ұйым қолданатын идеяларды пайдалану немесе осы идеяларды өзгерту, соның нәтижесінде жаңаруға әкелуі мүмкін.

Organizations gain knowledge in one of the four organizational communities of learning: individual, team, organizational, and inter organizational. Organizational learning "involves the process through which organizational communities (e. g. groups, departments, divisions) change as a result of experience." An example of organizational learning is a hospital surgical team learning to use new technology that will increase efficiency. Individual learning is the smallest community at which learning can occur. An individual learns new skills or ideas, and their productivity at work may increase as they gain expertise. The individual can decide whether or not to share their knowledge with the rest of the group. If the individual leaves the group and doesn't share their knowledge before leaving, the group loses this knowledge. In their study of software development, Boh, Slaughter and Espinosa (2007) found that individuals were more productive the more specialized experience they had with a certain system. There are conflicting definitions of group learning among researchers studying it. One belief is that group learning is a process in which a group takes action, gets feedback, and uses this feedback to modify their future action. Another belief is that group learning happens when a member shares their individual knowledge with other group members. Others have suggested that group learning is primarily a process of error detection and correction or that group learning is primarily about the processes of interpretation and integration. Once this happens, individual learning turns into group learning. Working together in a team also allowed members to share their knowledge with others and learn from other members. To sum up the different definitions cover following aspects: task independence (what one group member does affects and is affected by another group member); social psychological awareness (members perceive themselves as a group and are perceived as a group); and social embeddedness (the group exists in a larger social system). Organizational learning is the way in which an organization creates and organizes knowledge relating to their functions and culture. Organizational learning happens in all of the organization's activities, and it happens in different speeds. The goal of organizational learning is to successfully adapt to changing environments, to adjust under uncertain conditions, and to increase efficiency. According to Argote (1993), managers in manufacturing plants saw organization learning occur when they found ways to make individual workers more proficient, improve the organization's "technology, tooling, and layout," improve the organization's structure, and determine the organization's strengths. By learning from another organization, an organization is able to cut time costs, decrease the risks associated with problem solving, and learn faster. Learning from another organization can mean either applying the same ideas used by that organization or modifying these ideas, thereby creating innovation.

Зерттеу тарихы

Ұйымдық оқытуды терең зерттеудің бастауы 1970 жылдардың соңына дейін барып жетеді, сол кезде зерттеушілер оны психологиялық тұрғыдан қарастырды. Бұл саланың маңызды жетістіктері: мінез-құлық психологиясы және ұйымдық даму. 1978 жылы Крис Аргирис және Дональд Шон ұйымдық оқыту туралы жұмыстарында бір циклді және екі циклді оқыту ұғымдарын жасады. Бір циклді оқыту – бұл қателіктерді әртүрлі стратегия немесе әдіс қолдану арқылы түзету процесі, нәтижесі сәтті болуы күтіледі. Мысалы, белгілі бір мақсатқа жету үшін белгілі бір әрекеттерді жасайтын адамды қарастырайық. Егер осы адамның әрекеттері мақсатқа жетуде сәтсіз болса, бір циклді оқыту арқылы ол бұрынғы әрекеттерін талдап, болашақта сол мақсатқа жету үшін басқаша әрекет етеді. Ал екі циклді оқыту – бұл күрделірек процесс, онда қателік бастапқы мақсатты қайта қарастыру арқылы түзетіледі. Жоғарыдағы мысалда, егер адам сәтсіз әрекеттерін қайта бағалаудың орнына өз мақсаттары мен сенімдерін қайта қарастырса, онда ол екі циклді оқытуды көрсетеді. Олар өздерінің жаңа мақсаттары мен сенімдеріне сәйкес әрекеттер жасайды. Аргирис пен Шон екі түрлі оқыту процесінің ұйымдарда кездесетінін түсіндіреді. Бір циклді оқыту ұйым қателікті анықтағанда, оны түзетіп, қазіргі саясаты мен мақсаттарын іске асырғанда пайда болады. Екі циклді оқыту ұйым қателікті анықтағанда және түзету шараларын қабылдамас бұрын өз саясатын және мақсаттарын өзгерткенде болады. Бейімделу және әдеттер: Ричард Сайерт пен Джеймс Г. Марч фирманың мінез-құлық теориясын анықтайтын кітабында ұйымдық оқытуды уақыт өте келе ұйымның бейімделу қабілеті деп сипаттады. Бұл мақсаттарды, назар аудару ережелерін және іздеу ережелерін бейімдеуден тұрады. Ұйымдық оқытудың бір бөлігі – мақсат қою және уақыт өте келе осы мақсаттарды өзгерту. Олар проблемалар туындаған кезде ұйым мүшелерінің қалыптасуымен бірге өзгереді. Мақсаттарды белгілеген кезде ұйым үш факторды ескеруі керек: «ұйымның бұрынғы мақсаты, ұйымның бұрынғы нәтижесі және басқа ‘салыстырмалы’ ұйымдардың бұрынғы нәтижесі». Ұйымның назар аудару ережелерін бейімдеу ұйымның ортасының қай бөліктеріне көбірек назар қажет екенін анықтаудан тұрады. Сайерт пен Марч қызметкерлердің еңбегін бағалауда ұйым қолданатын критерийлерді мысалға келтіреді. Уақыт өте келе ұйымдар өз бағалауларында қандай критерийлерді қолдану керектігін және әр критерийге қанша салмақ беру керектігін біледі. Олар сондай-ақ өз ұйымын ұқсас ұйыммен салыстырғанда қандай критерийлерді қолдану керектігін таңдау мысалын келтіреді. Ұйымның іздеу ережелерін бейімдеуі – бұл оның проблемаларына шешім табу қабілетіне байланысты. Шешім проблемаға байланысты болғандықтан, ұйымның іздеу ережелері сәйкесінше өзгереді. Әдетте, егер бұл іздеу әдісі бұрын шешім табуға көмектессе, ұйым белгілі бір жолмен шешім іздеуге бейім болады. Ұйымның іздеу ережелері оның алдыңғы іздеу әдістерімен байланысты сәттіліктеріне немесе сәтсіздіктеріне байланысты болады. Ішкі оқыту қызметкерлердің фирма ішінде білім алуы кезінде пайда болады, бұл «техникалық өзгерістер, тікелей еңбектің оқытылуы және өндіріс ағынының тегістелуі» арқылы көрінеді. Зерттеушілер ұйымдық білімді әртүрлі жолдармен өлшейді. Мысалы, кейбір зерттеушілер білімді тиімділікті арттыратын ұйымның іс-әрекеттері мен әдеттеріндегі өзгерістер ретінде бағалайды. Басқа зерттеушілер оны ұйымның патенттерінің санымен анықтайды. Білімді басқару – ұйымдық оқытуды қамтамасыз ету үшін білім активтерін жинау, дамыту және тарату процесі.

The origin of the focused study of organizational learning can be traced to the late 1970s, when researchers studied it from a psychological viewpoint. Key advances in the field include:
Behavioral psychology and organizational development: In their 1978 work on organizational learning, Chris Argyris and Donald Schön developed the concepts of single loop and double loop learning. Single loop learning is the process in which a mistake is corrected by using a different strategy or method that is expected to yield a different, successful outcome. Take, for example, a person who acts a certain way to accomplish a certain goal. If this person's actions fail in accomplishing the goal, with single loop learning, this person will reflect on their previous actions and, going forward, they will take a different set of actions to accomplish the same goal. Double loop learning, on the other hand, is a more complicated process in which a mistake is corrected by rethinking the initial goal. In the previous example, the person would show double loop learning if they chose to reevaluate their goal and beliefs instead of simply reassessing their failed actions. They will then take a set of actions that are aligned with their reevaluated goals and beliefs. Argyris and Schön explain that both single loop and double loop learning processes are present in organizations and are two types of organizational learning. Single loop learning occurs when an organization detects a mistake, corrects it, and carries on with its present policies and objectives. Double loop learning occurs when an organization detects a mistake and changes its policies and objectives before it can take corrective actions. Adaptation and routines: In their book defining the behavioral theory of the firm, Richard Cyert and James G. March described organizational learning as an organization's adaptive behavior over time. This consists of the adaptation of goals, adaptation in attention rules, and adaptation in search rules. Part of organizational learning is setting goals and changing these goals over time. They change along with an organization's members are established as problems arise. When setting goals, an organization should consider three variables: "the organization's past goal, the organization's past performance, and the past performance of other 'comparable' organizations." Adapting an organization's attention rules consists of determining which parts of an organization's environment requires most attention. Cyert and March give the example of the criteria an organization uses to evaluate employees' performances. Over time, organizations learn which criteria to use for their evaluations and how much weight to assign to each criterion. They also use the example of selecting which criteria to use when comparing one's organization with a similar one. An organization's adaptation in search rules refers to its ability to find solutions for its problems. Since a solution depends on the problem, an organization's search rules will change accordingly. Typically, an organization will be more likely to search for a solution a certain way if this search method previously succeeded in finding a solution. An organization's search rules will depend on its previous successes or failures with the alternative search rules. Endogenous learning occurs when employees learn from within the firm, which is "manifested by technical changes, direct labor learning, and smoothing production flows." Researchers measure organizational knowledge in various ways. For example, some researchers assess knowledge as changes in an organization's practices or routines that increase efficiency. Other researchers base it on the number of patents an organization has. Knowledge management is the process of collecting, developing, and spreading knowledge assets to enable organizational learning.

Білімнің сипаты

Білім біртекті ресурс емес. Дегенмен, ол деректер мен ақпаратпен байланысты болса да, білім осы құрылымдардан өзгеше. Деректер – оқиғаларға қатысты нақты, объективті фактілер жиынтығы, ал ақпарат – контексттеу, жіктеу, есептеу, түзету немесе жинақтау арқылы мағына қосатын деректердің құндылығы жоғары түрі. Білім – ақпараттың қолданысқа енгізілген түрі, тәжірибе, көзқарас, құндылық, контекст және түсінік аясындағы ақпараттың үйлесімі. Тәжірибе – білімді қолдану арқылы қалыптасқан білім. Білім ұйым ішінде пайда болады және тәжірибе мен ақпаратты тиімді бағалау және пайдалану үшін ұйым бөлімшелерімен қолданылады. Білім ақпарат, тәжірибе және білім арасындағы қарым-қатынасқа байланысты репозиторийлерге, әдеттерге, процестерге, тәжірибелерге, құралдар мен нормаларға сіңірілуі мүмкін. Осы тұрғыда екі түрлі білім түрі – ашық және жасырын білім маңызды. Ашық білім кодификацияланған, жүйелі, формалды және оңай таратылатын білім. Жасырын білім – жеке, жағдайға тән, субъективті білім. Ашық білімді тарату оңай. Жасырын білімге қарағанда, ашық білім декларативті немесе фактілік. Ол жазбаша, ауызша немесе кодификацияланған медиа арқылы таратылады. Бұған нұсқаулар, анықтамалар және құжаттар жатады. Toyota өз қызметкерлері арасында құрастыру желісі туралы ашық білімді таратуда. Toyota компаниясы әрбір жұмысшыдан және әрбір топтан өз тапсырмаларын құжаттап, «әрбір тапсырманы қалай орындау керектігі, әр тапсырманың қанша уақытқа созылуы, әр тапсырманы орындау үшін қандай қадамдар жасалуы және әр жұмысшының өз жұмысын тексеру үшін қандай қадамдар жасауы керектігі» туралы егжей-тегжейлі сипаттама беруді талап етеді. Бұл ашық білімді пайдалану, өйткені білім код арқылы беріледі, ал Toyota жағдайында бұл егжей-тегжейлі сипаттамалардың құжаты. Жасырын білімді тарату қиын. Майкл Поланьи алғаш рет сипаттағандай, жасырын білім – процедуралар туралы білім. Бұл жеке білім, оны жазбаша немесе ауызша қарым-қатынас арқылы ғана жеткізу мүмкін емес. Ол көбінесе уақыт өте келе тәжірибе арқылы үйреніледі. Мысалы, Toyota жаңа құрастыру зауытын ашқанда жасырын білімді таратуда. Жаңа жұмысшыларды жаңа зауытқа дайындау үшін Toyota жаңа жұмысшылардың бір тобын өзінің жұмыс істеп тұрған зауыттарының біріне жібереді, онда тәжірибелі қызметкерлер оларды оқытады. Ұзақ мерзімді оқытудан кейін олар өндіріс саласындағы білімдерін жаңа қызметкерлерге беру үшін жаңа зауытқа жіберіледі. Бұл жасырын білімді тарату, өйткені бұл білімді кодификациялау және құжат арқылы тарату тым қиын. Бұл білімді жаңа қызметкерлерге тәжірибе арқылы ғана жеткізуге болады. Ол «жөнелту бөлімінің қоймадағы мәліметтерді сату бөліміндегі мәліметпен салыстыра отырып, азық-түлік тапшылығы проблемасының бар екенін білетінін» мысалы келтіреді. Алайда, Арготе сонымен қатар ұйымдардың оқыту қарқыны әртүрлі екенін атап өтті. Арготе осы қарқынға әсер ететін үш факторды анықтайды: жеке тұлғалардың біліктілігінің артуы, ұйымның технологиясының жақсаруы және оның құрылымының жақсаруы (мысалы, оның әдеттері мен үйлестіру әдістері). Хьюберман моделі (2001) осы олқылықты толтырды және Мут моделінен жоқ өзгерістерді түсіндіруге бағытталған, сондай-ақ құрастыру процесінің басынан соңына дейін үнемі қысқа және тиімді жолдарды табуға назар аударды. Бұл модель процестердің кезеңдерін көрсететін түйіндер мен байланыстыратын жүйелерді көрсететін сілтемелер бар байланысты график түрінде жақсы көрінеді. Бұл модель бойынша, оқыту бастапқы кезеңнен соңғы кезеңге дейінгі жолды қысқартатын екі механизм арқылы жүзеге асады. Біріншісі – түйіндерге қарап, картаға түсіріп, жаңа жүйелерді анықтау арқылы анықталатын қысқа жол, ең жақсы мақсат – белгілі бір түйісу нүктелерін жою және бастапқы түйіннен соңғы түйінге дейінгі қысқа жолдарды табу. Екінші механизм күнделіктілікті жақсартуды қамтиды: ұйым екі түйіннің арасындағы ең тиімді байланысты таңдауға тырыса алады, егер мәселе туындаса, ұйымның мүшелері кімге жүгіну керектігін нақты біледі, осылайша көп уақытты үнемдейді. психологиялық қауіпсіздік, топтың жоғары сәйкестігі және топтық динамикасы. Эдмондсонның зерттеуі сияқты осы ұғымдарды зерттеу (1999) қызығушылықты, ақпарат алмасуды және психологиялық қауіпсіздікті ынталандыратын жағдайларда жұмыс істейтін ұйым ұйымдық оқытуды ынталандыратынын көрсетеді. Білімді тарату мен білімді сақтаумен салыстырғанда білімді құруға көп зерттеулер жүргізілмеген. Тәжірибе өлшемдері – тәжірибенің білімді құру нысаны мен функциясына әсер ететін аспектілері. Ұйымдық өлшем тәжірибенің тікелей немесе тікелей емес жолмен алынуын, сондай-ақ жеке тұлғалардың, бөлімшелердің және желілердің құрамын көрсетеді. Географиялық өлшем тәжірибенің географиялық шоғырлануын немесе таралуын көрсетеді. Уақыт өлшемі тәжірибенің жиналу жиілігі мен қарқынына немесе міндетке қатысты уақыттық байланысына қатысты. Мазмұн өлшемі міндетті тақырыпты немесе бөлімшені, нәтижені, жаңалықты, әртүрлілікті және беймәлімдікті көрсетеді. Жасандылық өлшемі тәжірибенің тікелейлігін және тәжірибенің жасалған, бейімделген немесе транскрипцияланған деңгейін көрсетеді.

Knowledge is not a homogenous resource. Although it is related to data and information, knowledge is different from these constructs. Data are a set of defined, objective facts concerning events, while information is a value added form of data that adds meaning through contextualization, categorization, calculation, correction, or condensation. Knowledge is the applied version of information, a combination of information within experience, framing, value, contextualization, and insight. Experience is knowledge that is generated through exposure to and application of knowledge. Knowledge originates within and is applied by units of an organization to evaluate and utilize experience and information effectively. Knowledge can become embedded within repositories, routines, processes, practices, tools, and norms, depending on the relationship between information, experience, and knowledge. Two distinct forms of knowledge, explicit and tacit, are significant in this respect. Explicit knowledge is codified, systematic, formal, and easy to communicate. Tacit knowledge is personal, context specific, subjective knowledge. Explicit knowledge is knowledge that is easy to transfer. Unlike tacit knowledge, explicit knowledge is declarative or factual. It is transferred through written, verbal, or codified media. Examples of this include instructions, definitions, and documents. Among its employees, Toyota spreads explicit knowledge about its assembly line production. Toyota requires each team of workers and each individual worker to document their tasks, providing detailed descriptions on "how each task is to be performed, how long each task should take, the sequence of steps to be followed in performing each task, and the steps to be taken by each worker in checking his or her own work." This uses explicit knowledge since the knowledge is passed along using a code, which is a document of detailed descriptions in Toyota's case. Tacit knowledge is knowledge that is difficult to transfer. As first described by Michael Polanyi, tacit knowledge is the knowledge of procedures. It is a personal type of knowledge that cannot be shared simply through written or verbal communication. It is learned mostly through experience over time. For example, Toyota transfers tacit knowledge whenever it opens a new assembly factory. To train its new employees for a new factory, Toyota sends a group of its new employees to work at one of its established factories, where experienced employees train them. After this long term training, they are sent back to the new factory to transfer their production knowledge to the rest of the new employees. This is a transfer of tacit knowledge since this knowledge is too complex to be codified and passed along through a document. This knowledge can only be transferred to new employees through practice and experience. He gives the example of "a shipping department [that] learns that a shortage problem exists by comparing information from the warehouse with information from the sales department." However, Argote also notes that organizations' rates of learning vary. Argote identifies three factors that affect these rates: increased proficiency of individuals, improvements in an organization's technology, and improvements in its structure (such as its routines and methods of coordination). The Huberman model (2001) filled that void and aimed at explaining the variation missing from Muth's model and focuses on finding increasingly shorter and more efficient paths from end to end of an assembly process. This model is visualized best in a connected graph with nodes that represent stages in a process and links that represent the connecting routines. By way of this model, learning can occur through two mechanisms that shorten the route from the initial stage to the final stage. The first is by some shortcut that can be identified by looking at the nodes and mapping and discovering new routines, the ideal goal being able to eliminate certain touch points and find shorter paths from the initial to final node. The second mechanism involves improving the routines: the organization can work to select the most efficacious link between two nodes such that, if an issue ever arises, members of an organization know exactly whom to approach, saving them a considerable amount of time. an environment of psychological safety,
the group's superordinate identity, and group dynamics. Research into these concepts like Edmondson's study (1999) shows that an organization operating under a context promoting curiosity, information sharing, and psychological safety encourages organizational learning. Compared to knowledge transfer and knowledge retention, knowledge creation has not received much research attention. Dimensions of experience are aspects of experience that impact the form and function of knowledge creation. The organizational dimension refers to the directness or indirectness of experience acquired in addition to the configurations of individuals, units, and networks. The spatial dimension refers to the geographic concentration or dispersion of the experience. The temporal dimension refers to frequency and pace at which the experience is acquired or its temporal relation to a task. The content dimension refers to the subject task or unit, outcome, novelty, heterogeneity, and ambiguity. The artificiality dimension refers to the directness of the experience and the degree to which the experience is fabricated, adapted, or transcribed.

Білім беру

Білім беру – ұйым ішінде тәжірибе таралып, қалыптасатын механизмдерге қатысты мәселе. Білім беруді бағалау үшін түрлі өлшемдер қолданылады, соның ішінде оқыту қисықтарын пайдалануға болады. Оқыту қисықтары уақыт өте келе өндіріс бірлігін аяқтауға жұмсалатын еңбек сағаттарының азаюын, уақыт өте келе өндірілген жалпы бірліктермен салыстыру арқылы процестердің жақсаруын көрсетеді. Райттың ұйымдық оқыту қисықтарын анықтауы, нәтижелерді күрделі түрде қарастырудан бұрын жасалған. Танымдық контекст – білімге қатысты ой-қиялы қабілеттері мен процестері. Жеке басымдықтар мен әлеуметтік ықпалдың мотивациялық контексі білім беру мінез-құлқына тікелей немесе жанама түрде әсер етеді. Эмоционалды контекст ой-қиялы жағдайына және қауіпсіздік сезіміне әсер етеді, бұл өз кезегінде білім беруге ықпал етеді. Әлеуметтік желілер білім таралу жолдарын және таралудың түйіндік негіздегі шартты шектеулерін анықтайды. Білім мен ұйымдар арасындағы қызметкерлердің ауысуы қолжетімді білімге, сондай-ақ географиялық, уақыттық және әлеуметтік шектеулерге әсер етеді. Тәжірибелі іс-әрекеттер білім беруге әсер етеді, себебі олар жинақталған білімді қамтиды және оны тәжірибе арқылы қайталау арқылы үйретеді. Үлгілер білім беруді құрастыру, дайындау, көлем және мазмұн параметрлері арқылы формалды білім алмасуға әсер етеді. Альянстар ресми және бейресми топтар арасындағы білім беруге ықпал етеді.

Білімді сақтау

Білімді сақтау – ұйым ішінде қалыптасқан білімнің сипаттамасы, оны ұйымдық жад анықтайды. Ұйымдық жад жинақталған білімнің мөлшері және уақыт өте келе ыдырау қарқыны сияқты өлшемдермен бағаланады, сондай-ақ тәжірибеге, процестерге және білімді сақтауға әсер ететін білімді сақтау орындарына тәуелді. Білімді сақтау орындары өте маңызды, себебі олар сақтау деңгейін арттыруға бағытталған мақсатты шаралар болып табылады. Ондай орындарға ұйымның қағидалары мен әдеттегі іс-әрекеттері кіруі мүмкін, олар әдет дамыту және өзгерту процестері арқылы жаңартылады. Транзакциялық жад жүйелері – ұйым ішіндегі білім иелерін анықтап, оларды олардың дамуы мен жұмысының нәтижелеріне қарай пайдаланудың қосымша тәсілдері. Өз білімінің көп бөлігін жеке адамдарда сақтайтын ұйымдар, қызметкерлердің көп ауысуы салдарынан ақпаратты жоғалту қаупіне тап болады. Арготе автомобиль және жылдам тамақ өнеркәсібіндегі ұйымдық оқытуды зерттегенде, жоғары айналымның өнімділіктің төмендеуіне және ұйымдық жадтың нашарлауына әкелетінін анықтады. Ұйымдық оқытуды жақсартуға бағытталған ұйымдық процеске мысал – АҚШ армиясы қолданатын, миссиядан кейін не болғанын, неге болғанын және қалай жақсартуға болатынын талдауға арналған ресми құрылымдалған «іс-әрекеттен кейінгі талдау» (AAR) процесі. Оқу зертханалары – білімді құруға, жинақтауға және бақылауға арналған оқу ұйымының бір түрі. Оқу ұйымдары ұйымдық ахуалды жақсарту арқылы оқуға қолайлы орта жасап, оқытуды қолдайтын басшылықты жүзеге асырады. Оқуға қолайлы ортаны құру және оқытуды нығайту ұйым басшылығының және олар тарапынан қолдау көрсетілетін мәдениетке байланысты. Лидерлер оқуға қатысты іс-шараларды қамтитын ортаны жасау, нормалар, мінез-құлық және ережелер арқылы оқу мәдениетін қалыптастыру, сондай-ақ тыңдау, сұрақтар қою және кері байланыс беру арқылы пікірталас процестерін басқару арқылы оқу мүмкіндіктерін жасай алады. Лидерлер өздері жақтаған жеке оқытуды жаңа көзқарастарға ашық болу, жеке бағалауларын білу, сүзгіленбеген және қайшы ақпарат көздерін іздеу және қарапайымдық сезімін дамыту арқылы іске асыруы керек.

Knowledge retention concerns the behavior of knowledge that has been embedded within the organization, characterized by the organizational memory. Organizational memory, quantified by measures such as cumulative knowledge and the rate of decay over time, is impacted by experience, processes and knowledge repositories that affect knowledge retention. Knowledge repositories are of key significance as they are intentional remedies to increase retention. Repositories can include the organization's rules and routines, altered by the processes of routine development and routine modification. Transactive memory systems are additional methods by which knowledge holders within the organization can be identified and utilized, subject to their development and performance. Organizations that retain the bulk of their knowledge in individuals are vulnerable to lose that information with high turn over rates. In a study of organizational learning in the automotive and fast food industries, Argote found that high turn over rates lead to lower productivity and decreased organizational memory. An example of an organizational process implemented to increase organizational learning is the U. S. Army's use of a formally structured de brief process called an after action review (AAR) to analyze what happened, why it happened, and how it could be improved immediately after a mission. Learning laboratories are a type or learning organization dedicate to knowledge creation, collection, and control. Learning organizations also address organizational climate by creating a supportive learning environment and practicing leadership that reinforces learning. Creating a supportive learning environment and reinforcing learning depends on the leadership of the organization and the culture it promotes. Leaders can create learning opportunities by facilitating environments that include learning activities, establishing a culture of learning via norms, behaviors, and rules, and lead processes of discourse by listening, asking questions, and providing feedback. Leaders must practice the individual learning they advocate for by remaining open to new perspectives, being aware of personal biases, seeking exposure to unfiltered and contradictory sources of information, and developing a sense of humility.

Білімді басқару жүйелері

Білім беру процестері білімді оңтайландыру үшін нақты жағдайға байланысты болса, білімді басқару жүйелерін енгізу осы процестерге технологияны қосады. Білімді басқару жүйелері – білімді тарату және сақтау үшін репозиторий, коммуникация немесе ынтымақтастық құралы ретінде қызмет ететін технологиялар. Олар білімді қашықтық, ұйымдық бөлімше және мамандық сияқты кедергілерден өтуіне мүмкіндік береді. Білімді басқару жүйелері өздігінен сәтті болуы міндетті емес, бірақ коммуникация құралы ретінде адамдардың білімді тарату және нығайту мүмкіндігін айқын күшейтеді. Жаңалықтарды тарату теориясы адамдардың жаңа идеяларды, тәжірибелерді және өнімдерді қалай және неліктен қабылдайтынын зерттейді. Оны диффузияның антропологиялық түсінігінің бір бөлігі ретінде қарастыруға болады және идеялардың жеке адамдар, әлеуметтік желілер және ұйымдар арқылы қалай таралатынын түсіндіруге көмектеседі. Инновациялық саясат, экономикалық даму жобалары, білім беру бағдарламалары және кәсіпкерлікті дамыту мен үдету ұйымдық оқу тәжірибесімен байланысты болуы мүмкін.

Білімді қорғау

Цифрлық трансформация – бұл тек машиналар мен IT ғана емес, сонымен қатар адамдардың да цифрлық түрде байланыста болуы дегенді білдіреді. Білімді ақпаратты қорғағандай тікелей қорғау мүмкін емес. Ұйымдық білімді қорғау үшін ресми және бейресми әдістерді қолдануға болады. Ресми әдістерге құпиялылық туралы келісімдер, патенттер, авторлық құқықтар, лицензиялар және тауарлық белгілер сияқты құқықтық әдістер, сондай-ақ коммуникация арналарын, жүйелерді және сақтау құрылғыларын қорғау, білімге қол жеткізуді техникалық тұрғыдан шектеу сияқты техникалық әдістер жатады. Ал бейресми әдістерге құпиялылықты сақтау, білім беру, әлеуметтік нормалар және күрделілік кіреді, яғни қандай білімді және кіммен бөлісуді мұқият таңдау және басқалардың да солай істейтініне көз жеткізу қажет. Ресми және бейресми әдістерді тиімді теңгерімде қолдану керек.

Ішкі білімді ортаға салу механизмі

Ішкі білімді бөлісу механизмі кәсіпорынның үздіксіз оқып-үйрену және жаңару қабілеттерін дамытуға көмектеседі, сондай-ақ қызметкерлерді бір-бірімен білім алмасуға ынталандырады. Ішкі білімді ортақтастыру механизмі кәсіпорындарға кооперативтік және бәсекелестік білімді үйлестіру арқылы өнімді жаңару тиімділігін арттыруға мүмкіндік береді. Ішкі білімді бөлісу механизмі – кәсіпорындардың бәсекелестерден білім алу жолы. Кәсіпорындар ең алдымен бәсекелестерден қолжетімді білімді алуы керек, содан кейін осы жаңа білімді өздерінің ерекшеліктеріне сәйкес ішкілендіріп, өзгертіп, пайдалануы тиіс.

Ұйымдық амнезия

Ұйымдық жад жүйелерін құру кезінде жүйелі тәсіл қолданылмаса, корпоративтік амнезия қаупі туындайды. Корпоративтік амнезия ортасы қателіктерді кез келген бағамен болса да болдырмауға ұшыратады. Компаниялар қателіктерді қайталамау үшін олардан үйренуге мүмкіндік беретін жағдай жасауы керек. Корпоративтік амнезия – екі жиекті қылыш сияқты: ол бұрынғы қателіктерді ұмытып, алға жылжуға көмектеседі, бірақ сонымен бірге сол қателікті қайта жасау қаупін де тудырады.

Виртуалды орталар

Ұйымдар өзгеріп дамып келеді, бұл кейде тәжірибелерді түсіндіруді күрделендіреді. Географиялық тұрғыдан алыс орналасқан команда мүшелері бетпе-бет оқудың орнына тек электрондық құрылғылар арқылы виртуалды оқуға мүмкіндік алады. Виртуалды ортадағы тәжірибелік қауымдастықтар жеке мүшелер, қабылданған ережелер және қолданылатын технологиялар сияқты түрлі факторлар арасында ортақ жасырын білімді қалыптастыра алады. Осы жағдайда технология қауымдастықтың өзіндік ерекшелігіне және білім алу жолдарына әсер етеді.

Ұйымдастырушылық оқытудағы кедергілер

Кроссан, Лэйн және Уайт (1999) әзірлеген ұйымдық оқытудың 4I аясы төрт әлеуметтік процестен тұрады: интуициялау, интерпретациялау, интеграциялау және институционализациялау. Crossan және авторлар тобы (1999) бұл аяны жеке деңгейден ұйымдық деңгейге және ұйымдық деңгейден жеке деңгейге ағынмен және кері байланыс арқылы ұсынады. Аяның ерекшелігі – ол қабылдайтын және көрсететін іс-қимыл мен таным арасындағы байланыс және өзара әрекеттесу. Бұл ая стратегиялық жаңару құбылысын шешуге арналған. J. Schilling және A. Kluge (2009) М. Кроссан, Х. Лэйн және Р. Уайт (1999) ұйымдық оқытудың 4I аясына оқыту процесіне кедергі жасайтын факторларды анықтау арқылы үлес қосты. Әрбір оқу процесінің әр деңгейінде жеке, құрылымдық ұйымдық және әлеуметтік-орталық деп анықталатын кедергілердің алуан түрлілігі бар. Жеке кедергілерге жеке адамның көзқарасы, ойлауы және мінез-құлқы жатады. Ұйымдық кедергілер ұйымдық технологияға, стратегияға, мәдениетке және ережелердің формалдылығына негізделген. 4I моделіне қосымша, орта да жеке, топтық және ұйымдық деңгейде маңызды деп есептеледі, сондықтан әлеуметтік-орталық кедергілер де қарастырылады. Интуиция процесіндегі кедергілер адамның мотивациясының жетіспеуімен немесе ұйымда «қалыптан тыс ойлау» еркіндігімен байланысты болуы мүмкін. Интуиция процесінің әлеуметтік-орталық кедергілері, мысалы, ұйымның филиалының сәттілік критерийлерінің белгісіздігімен немесе мәдени түсініспеушіліктермен байланысты. Интерпретация процесіндегі кедергілер мәртебенің жоқтығы немесе инноватор мен топ арасындағы қарым-қатынастағы қайшылық болуы мүмкін. Ұйымдық деңгейде туындайтын интеграция процесіндегі кедергілер оң өзіндік бейнені сақтау немесе жазалаудан қорқу сияқты болуы мүмкін. Егер идея саланың қалыпты қабылдауларына қайшы келсе, бүкіл сала бұл идеяны қабылдамауы мүмкін. Басты кедергі – инновациялық идеяға басшылықтың қолдауының болмауы. Институционализация процесіндегі кедергі бұрын оқыған нәрсенің ұмытылуы – жаңалық немесе сабақ құрылымға, процедураларға және стратегияға енгізілмегендіктен тәжірибеге қолданылмауы. Кейбір командалардың немесе қызметкерлердің инновацияны сіңіруге жеткілікті білімі немесе дағдылары болмауы мүмкін немесе инновацияға сенім жеткіліксіз болуы мүмкін. Басқарушылықтың инновацияны іске асыруға қабілетінің жетіспеуі де мүмкін. Ұрпақтар аралық мәселелер мен қызметкерлердің ауысуы да ұйымдар ескеруі керек мәселелер.

Developed by Crossan, Lane and White (1999) the 4I framework of organizational learning consists of four social processes; intuiting, interpreting, integrating and institutionalizing. It is proposed by Crossan et al. (1999) with feed forward flowing from individual level to organizational level and feedback from organizational to individual. A pivotal characteristic of the framework is the relationship and interplay between action and cognition that it assumes and portrays. It is a framework that was developed to specifically address the phenomenon of strategic renewal. J. Schilling and A. Kluge (2009) have contributed to the M. Crossan, H. Lane and R. White (1999) 4I framework of organizational learning by identifying the barriers to the learning process. There is a wide variety of barriers in every level of each learning process identified as actional personal, structural organizational and societal environmental. Actional personal barriers include such as individual attitudes, thinking, and behavior. Structural organizational barriers are based in organizational technology, strategy, culture and formality of regulations. In addition to the 4I model, environment is also considered as relevant at all individual, group and organization levels and that is why societal environmental barriers are also considered. Intuition process barriers are related to individual's lack of motivation or such as what is the freedom in the organization to 'think out of the box'. Societal environmental barriers of intuition process relate e. g. to the unclear success criteria of the branch of the organization or to cultural misunderstandings. Interpretation process barrier can be e. g. lack of status or a conflict in a relationship between innovator and the group. Integration process barriers that take place at the organizational level can be such as the willingness to maintain positive self image or the fear of punishment. If the idea is against beliefs commonly held in the industry, the whole sector might reject the idea. A major barrier is, if there is no top management's support for the innovative idea. A barrier to institutionalization process is when something previously learned has been forgotten – an innovation or lesson has not been put to practice so that it would become embedded into the structure, procedures and strategy. Some teams or employees may not have enough skills or knowledge to absorb the innovation or there is not enough trust towards the innovation. Management may also have a lack of skills to implement the innovation. Generational issues and employee turnover are also challenges that organizations might have to consider.