Введение
Организационная модель
Оценочный запрос (AI) – это модель, направленная на вовлечение заинтересованных сторон в самостоятельно инициируемые изменения. По словам Герваса Буше, профессора лидерства и развития организаций в Школе бизнеса Beedie и исследователя в этой области, «AI совершил революцию в области развития организаций и стал предвестником появления позитивных организационных исследований и движения, основанного на сильных сторонах, в американском менеджменте». Он был разработан в отделе организационного поведения Университета Кейс-Уэстерн-Резерв, начиная со статьи 1987 года, написанной Дэвидом Куперрайдером и Сурешем Шриваствой. Они полагали, что чрезмерное акцентирование на решении проблем препятствует социальному прогрессу, и требовались новые методы исследования, способствующие генерации новых идей и моделей организации.
История
Куперрайдер и Шривастава придерживались подхода социального конструктивизма, утверждая, что организации создаются, поддерживаются и изменяются посредством бесед, и что методы организации ограничены лишь воображением людей и достигнутыми между ними соглашениями. В 2001 году Куперрайдер и Диана Уитни опубликовали статью, в которой изложили пять принципов ИИ. В 1996 году Куперрайдер, Уитни и несколько их коллег активно использовали ИИ при создании United Religions Initiative – глобальной организации, посвященной продвижению межконфессионального сотрудничества на низовом уровне ради мира, справедливости и исцеления. Это раннее партнерство между URI и ИИ описано в книге Чарльза Гиббса и Салли Маэ «Рождение глобального сообщества: оценочный подход в действии». ИИ также применялся на первой (1999) и последующих встречах лидеров бизнеса, в результате которых был создан Глобальный договор ООН. В одном из первых применений Куперрайдер и Уитни обучили сотрудников GTE (ныне часть Verizon) методам ИИ, что привело к повышению поддержки сотрудниками стратегии развития GTE, а также, в рамках постоянного улучшения процессов, к увеличению сбора доходов и сокращению затрат, за что GTE получила награду Ассоциации развития талантов как лучшая программа организационных изменений в США в 1997 году. 8 мая 2010 года Суреш Шривастава скончался. Буше опубликовал обзор модели в 2011 году, включающий ее процессы, критические замечания и подтверждающие данные. Он также опубликовал историю развития модели в 2012 году.
Основы и принципы
По словам Буше, ИИ "выступает за коллективное исследование лучшего из существующего, чтобы представить, что могло бы быть, за которым следует коллективное проектирование желаемого будущего состояния, которое было бы привлекательным и, следовательно, не требовало бы использования стимулов, принуждения или убеждения для осуществления запланированных изменений". Эта модель основана на предположении, что вопросы, которые мы задаем, склонны фокусировать наше внимание в определенном направлении, и что организации развиваются в направлении вопросов, которые они задают наиболее настойчиво и страстно. В середине 1980-х годов большинство методов оценки и анализа ситуации, а также последующей разработки решений, основывались на дефицитной модели, преимущественно задавая вопросы типа: "Какие проблемы?", "Что не так?" или "Что нужно исправить?". Вместо того чтобы спрашивать: "В чем проблема?", другие формулировали вопрос в терминах "вызовов", что все равно фокусировалось на недостатках, на том, что необходимо исправить или решить. Благодарный запрос (Appreciative Inquiry) стал первым серьезным управленческим методом, переориентировавшим внимание на то, что работает, на позитивную основу и на то, что действительно важно для людей. Сегодня подобные подходы к организационным изменениям широко распространены. Пять принципов ИИ: В отличие от этого, ИИ утверждает, что когда все члены организации мотивированы понимать и ценить наиболее благоприятные аспекты своей культуры, она может добиться быстрых улучшений. Методы, основанные на сильных сторонах, используются при разработке стратегии развития организации и реализации тактик повышения организационной эффективности. Оценочный подход к исследованию часто опирается на интервью для качественного понимания потенциальных сильных сторон организации, анализируя ее опыт и потенциал; цель состоит в том, чтобы выявить активы и личные мотивации, которые являются ее сильными сторонами. Буше утверждает, что основные сторонники ИИ уделяют слишком много внимания "позитиву" и недостаточно – преобразованиям, которые ИИ может вызвать, генерируя новые идеи и волю к их реализации. В сравнительном исследовании 2010 года в школьном округе он обнаружил, что даже в случаях, когда изменения не происходили, участники проявляли высокую позитивность в процессе ИИ. Что отличало те организации, которые пережили трансформационные изменения, – это создание новых идей, которые давали людям новые способы решения старых проблем. Он утверждает, что для осуществления трансформационных изменений ИИ должен затрагивать проблемы, которые достаточно волнуют людей, чтобы они захотели измениться. Однако ИИ решает их не путем решения проблем, а через создание вдохновляющих образов будущего. Некоторые из этих вопросов обсуждались в 90-минутной дискуссии об ИИ, позитивности и генеративности, проведенной Буше и доктором Роном Фраем из Case Western на Всемирной конференции по благодарному запросу в 2012 году.
Внедрение ИИ
Существует множество подходов к реализации благодарного исследования, включая массовые мобилизационные интервью и крупное, разнообразное мероприятие, называемое Саммитом благодарного исследования. Эти подходы предполагают объединение больших, разнообразных групп людей для изучения и развития сильных сторон организации или сообщества.
Применение
В Ванкувере искусственный интеллект используется Центром Далай-ламы мира и образования. Центр, основанный Далай-ламой и Виктором Чаном, применяет искусственный интеллект для развития сообществ, основанных на сострадании.